高校管理干部教育培训论文

2022-04-23

高校管理干部教育培训论文篇1：

制度建设视阈下的高校中层干部教育培训研究

摘要：高校中层干部教育培训是培养造就一支高素质、专业化办学治校骨干队伍的重要工作，关乎高等教育事业发展大局。文章以干部教育培训制度建设为切入点，以高校为研究对象，围绕干部教育培训面临的困境、存在的问题展开研究，力图形成高校中层干部教育培训的全新范式，从而推动建立符合高校干部教育培训现实需求的制度体系。

关键词：中层干部教育培训制度建设

随着高等教育的快速发展和高校管理体制改革的不断深化，中层干部已成为高校改革发展的中坚和主力，成为高校领导班子建设的主要后备力量。高等教育规模不断扩大，高校中层干部队伍的数量快速增长，面临的素质要求、能力要求也越来越高，这对进一步加强高校中层干部队伍建设特别是加强中层干部教育培训提出了新的挑战。近年来，高校中层干部教育培训取得了一些成效，但与高等教育事业发展需要相比、与中层干部自身需求相比，目前还存在着供需矛盾总体比较突出、工作计划性有待加强、资源整合力度需求加大、培训实效性仍需提高等不足和问题。显然，这些问题的出现，在很大程度上都源于高校中层干部教育培训制度化建设滞后，应有的配套机制缺失，未能形成一套符合我国高校干部教育培训现实需求的制度体系。因此，认真分析高校中层干部教育培训制度化建设的现状，研究干部教育培训的规律，瞄准制度化建设这一核心目标，在制度改革、机制创新上实现突破，使高校中层干部教育培训工作焕发生机和活力，具有重要的理论价值和现实意义。

一、高校中层干部教育培训发展历程

高校中层干部对于我国教育事业的发展始终发挥着十分重要的作用。改革开放以来，党和国家始终坚持干部教育培训工作服务于高等教育这项事业发展的方针，紧密围绕经济社会发展对高等教育提出的新任务、新要求，确定高校干部教育培训的主题和目标。在教育工作重新走上正轨以后，邓小平同志提出了“教育要面向现代化、面向世界、面向未来”的要求。中共中央《关于教育体制改革的决定》更为明确地确立了“教育必须为社会主义现代化建设服务，社会主义现代化建设必须依靠教育”的方针。1980年，教育部发布了《关于加强高等学校干部教育工作的意见》，指出“为了建设一支坚持社会主义道路，具有专业知识和管理能力的干部队伍，以适应四化建设和高等教育事业发展的要求，有计划地重新教育培训干部，是一项紧迫的任务”。以这个文件为起点，我国高校干部教育培训工作逐步向制度化、正规化、专业化方向发展。20世纪80年代，高校干部教育培训坚持以提高干部适应改革和发展高等教育各项事业所应具备的能力水平为重点，并开始对高校改革展开探索。这一时期高校干部教育培训的目标，是为当时高等教育事业实现持续发展提供干部保障，并为以后稳步推进高等教育改革进行思想动员。20世纪90年代，我国社会改革和經济发展进入新的发展阶段，国家提出了科教兴国的发展战略。这一时期，中央组织部、国家教委等先后制定出台了一系列关于干部教育培训的文件，尤其是《关于“九五”期间加强高等学校干部培训工作的意见》，明确提出了高校干部教育培训工作要以贯彻落实邓小平理论、认清科教兴国的深刻内涵和历史使命为重点，以培养干部具备“新的眼界、新的观念、新的知识结构和更高的领导管理能力”为目标。

跨入21世纪以来，高等教育事业取得了一系列重大成果、实现了跨越式发展，学习贯彻科学发展观、实现高等教育事业持续协调健康发展成为了新的迫切要求。这一时期，《干部教育培训工作条例（试行）》、《全国教育系统干部培训“十一五”规划》、《2006-2010年全国干部教育与培训规划》、《关于2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》、《2010-2020年干部教育培训改革纲要》等文件先后出台。以坚定理想信念、增强执政本领、提高发展能力为重点，培养造就一支高素质、高本领、高能力的教育系统干部队伍，成为了高校干部教育培训的崭新目标。

二、高校中层干部教育培训制度建设现状

目前，高校中层干部教育培训继续朝着规范有序的方向发展。一方面，越来越多的高校已经认识到中层干部教育培训的重要性并逐步加大工作力度；另一方面，高校中层干部队伍的素质和能力已经有了很大的提升。然而，有关教育培训制度化的问题却始终存在且未得到有效改善，极大制约了高校中层干部队伍整体水平的提升。

1.有文件，无制度。纵观改革开放以来我国干部教育培训的发展历程，党和政府出台了一系列中长期发展规划和指导性文件。然而，事实表明，国家层面的文件大多被束之高阁，宏观范围的规定在各高校实际操作中更多的只是传达和领会，并没有得到很好的落实。换言之，国家的宏观指导性文件，没有转换成与各高校自身实际相符的校内规章制度，没有将干部教育培训工作纳入到学校整体制度设计中来。与此同时，有部分高校要么直接更改文头，把国家文件换做校内文件，没有能结合学校中层干部教育培训的实际，出台更为契合的制度办法；有部分高校现在依然保留着八九十年代按照国家规定制定的本校中层干部教育培训制度，没有能在制度设计层面做到与时俱进。

2.有制度，无执行。部分高校在中层干部教育培训制度设计层面做了大量的工作，对国家和相关部委出台的政策文件积极予以回应，认真按照上级的指导和要求，结合本校事业发展实际和中层干部队伍的情况，制定了一些中层干部教育培训的规划方案和规章制度，为实施教育培训工作提供了方向指导和履职约束。然而现实表明，制度的规定与工作的实施不搭调、相脱节，具体的中层干部教育培训工作并没有按照规划和制度中的要求来实施，造成了“制度只是制度，执行就是执行”的尴尬局面。学校出台的制度，要么没能充分考虑可操作性、可执行性；要么对有关部门执行制度规定的约束力度不够；要么就是没有形成按章办事的工作氛围。

3.有执行，无落实。制度的生命在于执行，而如果只有制度制定者或操作者的维护和坚守，没有广大参与人员的遵守和落实，依然是一纸空文。部分高校在开展中层干部教育培训的过程中，能够较为规范的按照教育培训的前期规划进行需求调研、课程设计、模块分化等工作，为教育培训的正式展开进行了铺垫和准备，但往往一到实际教育培训环节，种种问题不约而至，要么中层干部学习态度散漫、学习积极性不高，课堂培训到课率低、外出调研只顾游玩、在线学习应付了事，要么想出各种理由抵制教育培训工作，出现执行是组织教育培训部门的执行，而落实却无人来落实，作为制度落实者或遵守者的中层干部没有受到必须落实制度等相应行为的规章约束，已有的制度没法发挥效力。

4.有落实，无坚持。从很多高校的中层干部教育培训实际看来，组织部门的制度执行和中层干部的制度落实在基本达成一致的情况下，教育培训工作能够得以启动。不管是专题培训还是自主选学或者在线自学，多则一年最短也是两三个月，这就要求中层干部和组织者共同维持工作的开展。然而，如果在制度设计上没能对教育培训实施过程进行有效的监督和检查，对长期的教育培训没有规定开展中期学习汇报、月度总结交流，对短期的教育培训没有规定进度检查、过程监督等环节，再加上工学矛盾等现实因素，不少中层干部三分热度之后将学习抛之脑后，仅凭自觉而没有制度的规定对于教育培训这种“多事”之举很难得以坚持。

5.有坚持，无成效。对中层干部开展教育培训的目的很明确，提升素养、增强能力，这既是工作的目标也是对工作效果的检验。诸多事实表明，目前不少高校还缺乏教育培训成效的检验机制，对教育培训完成之后究竟有没有成效？成效有多大？如何检验成效？在制度层面要么是空白要么难寻一二。这就说明，在中层干部教育培训制度化建设环节，前期的规划实施监督基本具备，却最后没有形成完整的制度链条，断在了最后的成效检查上，如此，要么就是最终确实没有成效，该项工作失败；要么没法获知是否有成效，该项工作难说成败。

三、高校中层干部教育培训制度建设实施策略

在新形势下，高校要切实增强中层干部教育培训工作的针对性和实效性，提高教育培训的质量和效益，就应在教育培训规划、实施、改进、评估等制度化建设的系统节点上下苦功夫、花大力气，真正实现以制度保规范、以制度促成效、以制度强能力。

1.加强组織领导，做好教育培训规划设计。高校中层干部教育培训工作关乎学校事业发展大计，学校党委和各基层党组织的主要领导必须要亲自抓，分管的领导要直接抓。具体工作涉及多个部门，需要相关部门各司其职、各负其责，当然，组织人事部门必须发挥“牵头抓总”作用，形成协调配合长效机制和第一责任人制度，充分调动各方面积极性合力而为。要按照中央和有关部委重要文件精神，以立足文件、制定规划的思路和举措，着眼于提高教育培训质量，提升中层干部素质和能力，建立学习型干部队伍等目标任务，制定中层干部教育培训长期规划、年度计划和保障实施的具体政策、制度，在指明方向的同时，及时研究解决制度化建设层面存在的问题，加强对各项工作的设计和落实。

2.落实监督检查，跟踪了解教育培训效果。在中层干部教育培训的过程中，要制定出台针对不同培训类型的过程监督制度，专题培训如何落实、调研学习如何展开、在线培训如何规范，都需要按照已有的规章制度的要求来实施，在具体监督检查过程中，对不同学习类型和学习模式进行契合实际、符合要求、保障有效的过程控制。在教育培训中和完成之后，有相应的制度规定由有关部门及时了解掌握学习动态和学校效果，通过问卷调查、个别访谈、集体座谈等常见形式对参训中层干部进行回访和征询，获知他们对本轮次教育培训工作的意见、建议和想法、要求，从而及时对教育培训工作环节进行调整、改进和提高。此外，要及时和中层干部所在部门加强沟通联系，从工作中去了解受训干部的思想动态和学习收获情况。

3.坚持内塑外引，着力强化培训师资队伍。高校中层干部教育培训制度化建设，师资队伍的管理和规范是重要一环。实行内塑外引，以提高教育培训师资队伍的能力和保证教育培训的质量为抓手，制定不同师资队伍管理规定和办法。内塑，就是要在校内建立干部教育培训师资库，由高水平专家带头授课，配合教师队伍“优中择优”办法打造本校中层干部教育培训师资主体；外引，就是要从兄弟院校、党政机关、党校、行政学院等学校中聘请理论功底深厚、实践经验丰富的领导干部、专家学者作为兼职教师，定期或不定期的组织开展专题培训、讲座论坛等中层干部比较欢迎的模式课程，在师资队伍的制度设计层面为干部教育培训工作提供坚强支撑。

4.完善评估考核，提高参训干部价值认同。中层干部教育培训工作既是组织人事部门日常工作的重要方面，也是广大中层干部日常履职的重要组成。因此，必须做好教育培训后期考核评估制度设计，彻底打消不少中层干部“学不学一个样”、“认真学应付学一个样”等不良态度。高校的党校、组织部、人事处等教育培训相关职能部门要建立定期会机制和信息沟通制度，不仅要及时客观公正的公布中层干部教育培训情况，而且严格按照中层干部教育培训与年度考核挂钩、与选拔任用挂钩、与部门工作挂钩、与收入分配挂钩等激励约束机制，让广大中层干部深切认识到教育培训对提高自身能力、促进个人发展、推动学校事业等的必要性和重要性，从而增强其对教育培训工作的认同度、支持度和评价度。

综上所述，加强高校中层干部教育培训工作，必须首先做好制度化建设这个主要抓手和关键要点。高校中层干部教育培训工作，有其特殊性和典型性，但必须始终坚持围绕学校的办学实际、中心任务和战略目标，立足高校人才培养、科学研究、社会服务的主要职能，在整体管理机制、细节关注角度和评估考核层面抓实抓牢抓好，从而实现制度化建设与科学化、规范化建设齐头并进。通过高校中层干部教育培训制度化建设这个主动力，促进高校高素质教育管理干部队伍的培养和使用，为高等教育的科学管理和有力组织提供重要的人力支持和组织保障，最终建立起一套科学、有效、合理、有序的中层干部教育培训制度体系。

参考文献：

[1]中共中央.干部教育培训工作条例（试行）[Z].2006.

[2]中共中央办公厅.2010-2020年干部教育培训改革纲要[Z].2010.

[3]李福华.大学治理的理论基础与组织架构[M].教育科学出版社，2008.

[4]李华.高校干部教育培训现状及对策研究[J].重庆大学学报（社会科学版），2011（4）.

[5]杨艳玲，李五一.研究型干部培训项目设计与实施研究[J].国家教育行政学院学报，2014（9）.

作者简介：余中海（1986—），男，中国青年政治学院党委组织部教师，助理研究员，研究方向：高校党建与思想政治教育。

※基金项目：中国青年政治学院2015年度行政教辅项目（项目编号：182070227）.

作者：余中海

高校管理干部教育培训论文篇2：

高校中层干部教育培训质量评价研究

摘要：为了进一步解决目前高校中层干部教育培训考核评价中存在的问题，根据我国高校中层干部教育培训的客观实际，运用PDCA理论，从教育培训的策划、实施、检查和改进四个方面建立一套完善的考核评价指标体系，并针对高校中层干部教育培训组织情况的复杂性和模糊性，运用层次分析法确定了指标权重，采用模糊综合评价法进行实证评价。对中国民航大学中层干部教育培训实际情况进行实证分析的研究结果表明，按照对高校中层干部教育培训情况的影响程度，排在前七位的影响因素依次为培训课程开发、培训的内容、需求调查、老师讲课效果、培训课程的安排、培训的改进、培训的总结；中国民航大学中层干部教育培训整体情况处于一般和较好之间，这与实际情况基本符合。

关键词：高校中层干部；干部教育培训；PDCA；模糊综合评价

高校开展中层干部教育培训质量评价是加强师资队伍建设和管理、全面提高教育培训质量、深化教育改革的有效举措，是高校实施规范化、科学化管理的重要手段[1，2]。一些学者已经展开了对高校干部考核的相关研究。施云姝从考核高校管理干部自身素质和工作业绩的三个子系统，即思想道德子系统、能力素质子系统及工作业绩子系统进行干部综合考核研究[3]；孟令军从干部的德、能、勤进行干部综合考核研究，并针对机关党政、系部院行政、系部院党务设计了不同的绩效考核指标[4]；王辅俊从德、能、勤、绩、廉五个方面确定了考核评价指标体系[5]。然而，现有研究主要集中于对干部的“德、能、勤、绩”等结果性指标的构建研究方面，评价方法多以定性分析为主，且未对高校中层干部教育培训整个过程的质量进行考核，这不利于对教育培训工作的改进和完善。因此，如何全面、客观、科学地评价高校中层干部教育培训工作的质量，使高校中层干部教育培训能够被纳入刚性的干部管理系统，对促进高校干部选拔、培训、考察、使用形成良性循环机制 [6]具有重要的现实意义和理论意义。本文就此作一分析。

一、高校中层干部教育培训质量

（一）高校中层干部教育培训策划

高校中层干部教育培训策划包括教育培训课程策划和教育培训课程安排。教育培训工作能否达到预期效果，取决于教育培训的思路、形式、内容和方式方法等是否符合高校中层干部的内在需要。提高教育培训的实效性，要把握高校中层干部的需求信息[6]，以学员的需求为基础，安排教育培训班次，设计教育培训内容，并选择相应的教育培训方式；还要安排好教育培训的时间、地点、教学器材、教育培训教材、教育培训教师，以确保教育培训工作能有步骤地展开。

（二）高校中层干部教育培训实施

高校中层干部教育培训实施包括制定教育培训课程内容、选择教育培训方式、提高教育培训效果、组织教育培训课程考核四个方面。教育培训课程的内容，要满足高校中层干部的任职资格要求、职业生涯规划、自身条件及单位对其培养方向；为了教育培训工作的评估和后续工作，要进行系统、完整的教育培训记录工作，包括签到记录、教育培训过程的记录、教育培训档案的记录等[7]；教育培训要以掌握知识和技能为中心，创新教学形式，运用专题讲座、交流研讨、课题调研、参观考察等多种形式，让学员在探索中形成自己的观点，交换自己的理解和对问题的认识，充分调动学习的主动性；教育培训考核形式要与教育培训形式相符，确保考核的有效性。

（三）高校中层干部教育培训检查

高校中层干部教育培训检查包括老师讲课效果和学员听课效果。老师要做好教育培训材料的准备工作，运用一定的授课技巧，积极调动学员的积极性，确保其完全吸收应掌握的知识；学员听课效果注重学员的感受、学习效果以及在工作中的应用。教育培训后需要考核学员对于所传授的知识、技能的了解程度、吸收程度以及教育培训的知识或技能在工作中是否得到了运用。

（四）高校中层干部教育培训改进

高校中层干部教育培训改进包括教育培训的总结和教育改进两方面。培训后要收集教师和学员对培训的评价和意见，通过对培训反馈结果进行统计分析并总结，不断改进工作，使培训效果不断提高。

二、高校中层干部教育培训质量

评价方法选择模糊综合评价法是在模糊数学的理论基础上，把层次分析法与模糊决策法有效地结合起来，将模糊的安全信息定量化，从而对多因素进行定量评价与决策[9]的一种评价方法。对于高校中层干部教育培训质量评价来说，由于其影响因素的复杂性，可以将其划分成不同层次，以便确定不同层次的权重，从而得出各层次对干部教育培训质量评价的影响程度。由于干部教育培训质量评价标准均带有模糊性，对于这些非线性的评价，也只有通过模糊运算法则，才能较全面地汇总各评价主体意见，得到可比的量化结果。因此，本文对干部教育培训质量评价采用模糊综合评价法，能够更加科学地反应评价对象的优劣程度，分析结果更加接近实际情况。模糊综合评价法[1]的具体步骤如下：

（一）建立因素集

根据高校中层干部教育培训质量评价指标体系，高校中层干部教育培训质量的影响因素主要有以下几个方面：培训策划、培训实施、培训检查、培训改进，分别记为U1，U2 ，U3，U4。其二级评价因素如表1中的二级指标所示。

（二）建立评判集

根据高校中层干部教育培训实际情况，把评价等级分为：非常好、较好、一般、较差、非常差，其分别记为V1，V2，V3，V4，V5。

（三）运用层析分析法确定指标权重

确定评价指标权重的方法较多，结合高校中层干部教育培训的特点，可采用层次分析法（AHP）确定指标权重。邀请具有丰富中层干部教育培训和组织工作经验的专家，让他们根据表2判断矩阵元素的标度方法依次两两比较重要程度，逐层进行比较、判断，经过多轮意见征询、反馈和调整后，建立判断矩阵，继而根据AHP中排序权向量计算的特征根方法计算出指标权重。

三、实证分析

以中国民航大学中层干部教育培训为例，对其教育培训的质量进行模糊综合评价。

（一）层析分析法确定指标权重

用Mathematica 4.0软件计算可以得到各指标的最大特征值λmax、CR和权重w，如表4所示。根据表4可知，各层指标的CR均小于0.1，即最终的权重结果都是可以接受的。根据表4，得到三级指标层次总排序结果为：w=（0.119，0.358，0.095，0.132，0.013，0.032，0.032，0.096，0.002，0.005，0.007，0.014，0.041，0.055）。依据上述排序结果，对高校中层干部教育培训的影响因素按照从小到大排序为：培训课程开发、培训的内容、需求调查、老师讲课效果、培训课程的安排、培训改进、培训总结、培训方式、培训的考核形式、培训的反馈分析、培训记录、学员在工作中的应用、学员学习效果、学员感受，其中培训方式和培训的考核形式的重要程度相当。

作者：陈芳　王永刚　刘祥军　孙亚菲　朱迪

高校管理干部教育培训论文篇3：

关于加强高校中层领导干部教育培训工作的思考

摘要:本文从阐述高校中层领导干部教育培训工作的重要性和存在的问题入手,提出了加强培训工作的有效途径:提高重视,加深认识,强化培训理念;分析需求,把握重点,丰富培训内容;创新形式,拓展渠道,增强培训效果。

关键词:高校;中层;领导干部;教育培训

作者简介:徐大圣(1981-),男,吉林公主岭人,华北电力大学党委组织部,助理工程师,工学硕士,主要研究方向:干部管理、党校工作;秦芳芳(1981-),女,河南焦作人,华北电力大学党委组织部,助教,工学硕士,主要研究方向:热能。(河北保定 071003)

高校中层领导干部是指在高校从事科研、教学或管理工作并担任一定职务的管理者,是高校管理队伍中的一支重要力量,在贯彻落实高校方针政策,推动高校改革和发展的过程中,具有举足轻重的作用。作为提高干部思想政治素质和领导水平的重要手段,中层干部的教育培训工作,对打造高水平干部队伍,推进学校和谐发展,具有重要意义。

一、高校中层干部教育培训的重要性

长期以来,我们对待中层干部不同程度地存在着“重使用、轻培养”的不良倾向。许多干部也存在着“工作是硬任务,培训是软任务”的思想,出现重实践轻理论,以干代训等现象。因此,我们必须充分认识干部培训的重要性,把这项战略任务提到应有的高度。

(1)加强高校中层领导干部教育培训,是高校教育事业发展的需要。随着我国新经济特点的逐渐凸显,高等教育日趋发展,高校管理干部在知识结构、工作方法和工作经验方面出现了不适应和不够用的现象。面对高校管理工作一次次新的挑战,干部培训应根据实际需求,从培养社会主义教育家的要求出发,通过对新思想、新理论、新观点、新知识的讲述,增加高校中层干部与时俱进的能力,从而适应高校教育事业发展的需要。就高校本身而言,加强高校中层领导干部教育培训,打造一支懂教育、善管理、党性强、业务精的高水平干部队伍,使其在教学、科研、管理和人才培养等方面充分发挥干部先锋模范作用,也必将推动学校更好更快发展。

(2)加强高校中层领导干部教育培训是高校合理选拔任用干部,打造高水平干部队伍的需要。干部成长规律用一个简单的公式来表达,就是“发现—培养—使用”。三个环节环环相扣,循环往复,体现在干部成长的整个过程之中。中层管理干部通过培训,可以解决校级后备人才的“发现”问题,组织内部成长起来的干部对组织本身具有较高的忠诚度,且具有组织特有的文化,熟悉工作时间短,进入角色快,为人才的成长与储备奠定了基础;通过强化培训可以解决干部的“培养”问题,为干部的成长创造了条件;通过学习期间的综合考察,为干部的推荐选拔以至“使用”提供了保障。从而进一步实现了三个环节的有机统一,有利于在实践中锻炼干部、培训干部、选拔干部。因此,加强高校中层管理干部培训可以大大强化高校干部队伍与时俱进的时代精神、昂扬向上的精神状态,为高校的发展奠定坚实的人才基础,使政治过硬、学有所长、干有所为的干部队伍不断发展壮大。

二、高校中层领导干部教育培训工作存在的问题

目前,虽然各高校党委和组织部门非常重视干部培训工作,也取得了一定成绩,但仍然存在着一些问题,主要体现在以下三个方面。

1. 针对性方面

就培训规划而言,目前高校干部培训工作普遍缺乏全面、长期和系统的规划,只满足于按照上级组织的要求进行培训,培训的计划性和目的性不强;就培训内容而言,在党的理论知识、统一思想意识方面培训的内容及时且内容丰富,但在管理知识的培训方面,缺乏系统的、针对性的培训,忽视了党员干部对当前社会热点、难点问题的学习和研讨,不能满足中层管理干部的培训需求。就考核激励机制而言,干部教育培训的考核考评机制不健全,学与不学一个样,学好学坏一个样,没有建立健全学习效果检验的相应机制,对干部教育培训的约束性不强。

2.实效性方面

就培训的效果而言,中层管理干部的培训在时间统一上比较困难,有的与上课发生冲突,有的在外出差,还有病假、忘记等原因。在干部外派培训过程中,往往因工作任务重离不开而错过培训机会。在培训的过程中,由于培训方法主要是讲授式,这种培训方法在培训初期的效果还可以,一旦超过培训对象的听课疲劳周期,课堂效果则不太理想。有的培训时间较短,干部希望培训的内容较多,讲授者只能提纲挈领地讲,听课者也只能泛泛地听,达不到一定的深度,更不能系统化,导致质量不高。

3. 操作性方面

就培训的实施而言,由于这样或那样的原因,导致培训的组织者左右为难,操作起来难度较大,如培训什么内容、培训多少人、培训的时间、培训的方式、如何选择培训讲师、经费保障等等,都影响了培训的实际操作。

三、加强高校中层领导干部教育培训工作的举措

1. 提高重视,加深认识,强化培训理念

树立“党管人才”的观念,要按照“ 党管人才”的要求,党委统筹规划,组织部门主管,有关部门各司其职,形成合力的教育培训管理体制,推进教育培训资源的优化重组,努力开创教育培训工作的新局面;树立以人为本的观念,要注重干部的全面发展,遵循干部的成长规律,关注干部的学习需求,激发干部的学习活力,促使干部积极主动地参与教育培训活动;树立素质教育、终身教育的观念,要求必须牢固树立终身教育的观念,确立全员培训的目标,克服把培训作为间断的知识技能培训的短期行为,着眼于干部培训工作的经常化、长期化、系统化,及时对干部进行新知识、新信息、新技能的补充,并在这个过程中,不断强化干部终身学习意识,使之树立深化学习、接受培训不单是自己应尽的义务,同时也是自己应享有的权利的观念,努力营造全民学习、终身学习的氛围;树立质量效益的观念,培训质量是培训的生命线,干部教育培训就是通过对干部不断进行新知识、新信息、新技能的补充,加快干部的成长,提高干部的整体素质,干部培训工作的所有环节和全部过程都应围绕提高干部的整体素质这一根本宗旨。

2.分析需求,把握重点,丰富培训内容

干部培训工作,要以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻落实科学发展观,面向现代化、面向世界、面向未来,注重提高干部的思想政治素质,用科学的理论武装干部,用现代科学文化知识充实干部,用党的优良传统和廉洁作风教育干部,提升党性修养,着重培养干部的管理能力、团队能力、决策能力和领导能力。培训中要以“缺什么,补什么,需要什么,培训什么”为原则,开展针对性培训。“需要什么,培训什么”,要求我们加强对干部教育培训需求的调查,根据不同层次干部的特点和成长规律,立足培训对象的需要,多形式、多层次、多规格、有针对性地开展政治理论、业务知识与岗位技能、现代知识培训,从而实现干部培训从“要我学”到“我要学”的根本转变。在培训内容上,要以“精”、“新”、“用”为原则,坚持多层次,体现实用性。所谓“精”,即要精选教学内容。所谓“新”,即要体现时代特色,让干部学习和了解理论研究的最新成果、现代教育科技和管理最新的知识。所谓“用”,即针对干部学习业务知识和更新知识的需要,突出实用性强的业务培训项目,广泛开展各种专业知识培训,以提高干部履行岗位职责的能力。

3.创新形式,拓展渠道,增强培训效果

高校中层干部培训在丰富培训内容、把握培训重点的基础上,不断创新培训方式、方法,是增强教育培训效果的重要手段。培训中要按照培训内容制订科学、合理的培训规划,还要坚持主导、启发式教学,用“教”充分调动 “学”的积极性,让学员变被动为主动,带着问题听课,走出去开阔视野,在调研中寻找对策,形成自己的观点,最后通过相互讨论,拓宽思路,加深对所学理论的理解和对实际问题的认识,在理论与实践的反复印证中提高自己的思维能力和工作水平。在教学方式上,要把握一个“活”字,将理论学习和实践调查相结合,讲授与讨论相结合,集中培训与分散学习相结合,长班与短班相结合,岗前培训与岗后补训相结合,请进来与走出去相结合,国内学与国外学相结合等等,这样的培训生动而富有吸引力,学习效果好。此外,还要严格培训中的考试考核制度、纪律要求以及激励机制,制定相应的管理措施,坚持对干部学习培训的考勤、考试情况及时通报,要把干部培训和干部的考核与任用结合起来,把干部教育培训纳入刚性的干部管理系统,使高校中层领导干部的教育培训工作卓有成效,形成良性的干部选拔、培训、考察和使用机制。

参考文献:

[1]李树.高校领导干部培训需求分析及其对策[J].国家教育行政学院学报,2004,(2).

[2]王安伟.运用现代培训理念提高领导干部培训绩效[J].中共南京市委党校南京市行政学院学报,2005,(5).

[3]龙新民.深化党校教育改革提高干部培训质量[J].新视野,2005,(4).

(责任编辑:张中)

作者：徐大圣秦芳芳

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