管理干部高校管理论文

摘要：高校管理干部队伍在高校各项工作中担负着重要责任，是高校改革和发展的策动力。近年来，高校管理干部队伍建设得到了进一步加强,但仍不同程度地存在一些弊端和缺陷。建设高素质的高校管理干部队可以遵循以下途径：制定管理干部队伍建设规划；建立科学的用人机制；逐步提高各项待遇，稳定干部队伍；完善激励机制，实行任期目标管理等等。下面是小编整理的《管理干部高校管理论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

管理干部高校管理论文 篇1：

浅谈和谐视阈下高校管理干部队伍建设

［摘要］文章分析了高校管理干部队伍的现实困境，阐明了高素质管理干部队伍在构建和谐校园中的重要性，提出了加强高校管理干部队伍建设，构建和谐的管理干部队伍，提升高校管理工作水平的途径和方法。

［关键词］高校 管理干部队伍建设 和谐校园

［作者简介］季凌燕（1976- ），女，江苏南通人，南通大学组织部助理研究员，硕士，主要研究方向为高校党建理论。（江苏南通226019）

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高校管理干部肩负着对高等学校各项工作的领导、决策、指挥、协调、管理和服务的重要任务，是推动高校教学、科研工作正常运转，构建和谐校园的一支重要力量。高校应以科学发展观为指导，以改革和发展统领全局，进一步加强高校管理干部队伍建设，努力建设一支和谐、高素质的职业化管理干部队伍，不断提升高校管理工作水平，为加快高校的改革、建设和发展，构建和谐校园提供强有力的组织保证。

一、高校管理干部队伍建设的现实困境

（一）管理干部缺乏构建和谐校园的使命感和先进的管理理念

部分高校管理干部没有深刻把握构建和谐社会的内涵，缺乏构建和谐校园的历史使命和责任感，未能明确和谐管理目标、贯彻执行和谐管理理念，未能树立全心全意为师生服务的思想。他们没有系统地学习过高等教育学、管理学理论等，缺乏管理业务知识和管理技巧，处理公共事务的手段落后，没有足够的时间和精力潜心于管理工作的深层次研究和思考。这些均影响了高校管理水平、管理效益的提高，影响了高校和谐校园的构建。

（二）高校管理干部职责不清晰，人际关系不和谐，管理效率亟待提高

部分高校管理干部职责不清晰，习惯于按规章办事，服务意识淡薄，缺乏工作创新的活力和竞争的激情。部分管理干部与教师、其他管理干部之间人际关系不和谐，表面上和睦相处，内心却相互抵触，遇到问题时相互扯皮、推脱，存在“隐性缺失”现象。“隐性缺失”指从职数配备上看人员配置齐全，但实际工作中却因种种原因在人力或精力上投入不足而延误工作的现象。部分管理干部尤其是“双肩挑”或“一肩多职”的干部缺乏管理经验，社会兼职过多，管理工作只能处于疲于应付的被动状态。这些现状制约着高校行政管理部门指挥、组织、协调功能的发挥，影响了高校管理工作的运行效益，對构建和谐校园产生了不良影响。

（三）高校党政管理干部的管理运行机制不健全

目前各高校管理运行机制不健全，没有建立适合高校党政管理干部具体情况的考核评价体系和激励机制。与学校教师、教辅人员相比较，高校党政管理干部的工作对象、方式、手段不同，岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作，考核结论在评聘职称、职务晋级、确定津贴标准等使用上缺乏可比性和科学性。而许多高校在领导岗位聘任过程中，强调选拔高学历、高职称的人才，但高校管理干部工作任务具体而烦琐，很少有精力从事教学和管理研究，难以出科研成果，竞争能力相对较弱。这些不仅严重挫伤了管理干部工作的积极性和勇于创新的精神，也直接影响到管理干部队伍的稳定。

（四）管理干部待遇偏低，缺乏职业归属感和自豪感

高校将教学、科研作为学校中心工作，在教师进修培训、岗位津贴制度等政策制定时向教学科研人员倾斜，投入了大量的经费。但部分高校把管理工作当做一般事务性工作，没有形成对管理工作的正确认识，对管理干部队伍缺乏应有的关注。与同等年龄、学历、资历的教学科研人员相比，管理干部在相关待遇方面有着不小的差距；与公务员比较，管理干部主要是为高校教学科研的顺利开展做好服务工作，他们虽有相应的行政级别或职务，却没有相应的“权力”。这些实际情况导致管理干部出现明显的角色落差，他们渴望成就事业，但实现价值的需要得不到满足，容易产生迷惘和失望心理，对构建和谐校园缺乏热情，对管理工作产生职业倦怠，缺乏职业归属感和自豪感。

二、加强高校管理干部队伍建设在构建和谐校园中的重要性

建设和谐校园，向社会传递和谐的校园文化，向社会输送具有和谐理念的高素质人才是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，是衡量高校教学管理工作的一个重要方面。高校管理干部是高校领导、教师、学生间信息沟通的重要桥梁，是高校教学、科研、管理目标得以顺利实现的重要保证，是建设和谐校园的重要组织保障。高校管理干部的管理思想、管理水平、管理效能如何，直接影响到高校的教学、科研水平，影响着高校的办学水平和人才培养质量，影响着高校的全面协调可持续发展，影响着和谐校园的构建。

同时，在经济全球化和市场经济的双重推动下，高等教育的结构优化和布局调整加快，高校行政管理部门的职能和管理程序逐步调整，对传统教育管理方式提出了新的要求，专业化的现代管理必将代替粗放式的传统管理，对高校的生存与发展起着至关重要的作用。高素质的职业化管理干部队伍，具有专业性、专职性、稳定性的特点，有助于克服“双肩挑”干部模式的弊端，正确处理好行政管理与教学科研的关系；有助于提高管理干部的整体素质和办事效率，增强管理干部的岗位责任意识和竞争意识，实现高校的专业化、科学化、现代化的管理；有助于提高高校教育质量和科研水平，增强高校竞争能力和发展潜力，加快高校事业的全面发展，更好地构建和谐校园。

因此，加强高校管理干部队伍建设，提升高校管理工作水平是和谐校园建设的重要内容和途径，是和谐校园建设的重要组织保障，是构建和谐校园的关键所在。加强高校管理干部队伍建设，构建和谐、高素质的职业化管理干部队伍，有利于培养德、智、体全面发展的建设者和接班人，提高高等教育质量和办学水平，提高高校的核心竞争力；有利于创造师生健康发展、自我实现的和谐环境，促进高校全面协调可持续发展。

三、加强高校管理干部队伍建设，为构建和谐校园提供重要组织保障

（一）加强教育培训工作，引导管理干部树立正确的职业观，提高构建和谐校园的能力

加强管理干部队伍的教育培训, 引导管理干部树立和谐管理理念，增强管理干部的综合素质，是建设高素质干部队伍，构建和谐校园的基础和前提。首先，高校管理干部要树立构建和谐校园的使命感和责任感，提高构建和谐校园的能力。高校应在管理干部中开展和谐社会建设理论的教育活动，引导高校管理干部充分认识到高校在构建和谐社会中的历史使命，增强管理干部落实科学发展观、政绩观和构建和谐校园的自觉性，提高管理干部的理论素养和实践能力。其次，高校管理干部要树立和谐管理理念，提高管理水平。高校的管理目标是以人为本，最终实现人的全面发展。各高校应定期举行管理干部培训活动，对学校发展的战略规划、阶段目标和重大改革等问题进行学习研讨。通过各种培训和实践锻炼，引导高校管理干部树立以人为本的管理理念，明确高校管理目标，把学校、教师、学生的和谐发展作为高校的管理目标，从经验型管理向科学型、开拓型管理转变，不断提升高校管理水平。①最后，引导高校管理干部树立正确的职业观，增强心理素质。高校引导管理干部要适应社会发展的趋势，逐步树立正确的职业观，找准职业定位，制定合理的人生规划；要加强管理干部的心理素质教育，引导管理干部正确地认识自我，增强抗挫折能力和处理问题的能力，实现管理干部的内心和谐。

（二）加强职业化管理干部队伍建设，提升高校管理工作水平，为构建和谐校园提供组织保障

1.科学合理设置岗位，努力构建职业化管理干部队伍。高校领导要充分认识到管理干部在构建和谐校园过程中的重要性，根据高校事业发展的规模和服务对象的数量、范围等，制定管理干部队伍建设规划，科学合理设置岗位，对高校内部有关组织和层次进行相应调整和优化，努力克服管理干部队伍庞杂、协调性差、人际关系不和谐等现象，提高工作效率，有效降低管理成本。②同时，高校在积极推进高校教师聘任制的同时，不断探索新的管理方法，积极推进教育职员制度，推行“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”为主要特点的聘任合同制，适当控制“双肩挑”干部职数，实现“身份管理”“过程管理”向“岗位管理”“目标管理”“和谐管理”的转变。

2.深化干部选拔任用制度改革，构建和谐、高素质的管理干部队伍。高校要深化干部选拔任用制度的改革，深入贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》等规定要求，采取“公开选拔、竞争上岗”的方式，推行干部公平竞争与党组织考察任命相结合的聘任制，继续推行干部考察预告制、任前公示制、试用期制。在选拔管理干部时，要坚持以人为本的管理竞争理念③，坚持并紧紧围绕学校发展的需要选人，真正把具有高素质、高水平、勇于开拓、积极创新的人才充实到管理干部隊伍中来，努力构建和谐、高素质的管理干部队伍，提升高校管理工作水平，为构建和谐校园提供重要组织保障；要打破管理干部岗位之间相对封闭的状态，实行合理流动，完善岗位交流和轮换制，坚持实行学校内部机关与基层、党务与行政之间的交流轮岗，增强干部解决实际问题的能力。

3.健全动态管理考核机制，加强有效管理和监督。加强有效管理和监督，保持干部队伍的纯洁性，是建设高素质的高校管理干部队伍的重要保证，是促进管理干部健康成长，构建和谐校园的重要措施。各高校要加强对管理干部的任期目标管理，明确各管理岗位职责，建立健全动态管理考核机制，创新评价考核体系,对管理干部进行定期的和不定期的、定性和定量相结合的考评和监督，并将干部职务的升降、工资收入、福利待遇与考核结果挂钩。在具体操作过程中，要制定体现科学发展观、正确政绩观和构建和谐校园要求的干部实绩考核标准，采取组织评价与群众参与相结合的方式，对管理干部进行全面评价，确保评价结果的真实、准确、可靠。同时，高校要遵循“教育为主、预防为主、事前监督”的原则，严格执行《中国共产党党内监督条例（试行）》，建立健全监督制度，如任前廉政谈话制度、重大事项向党组织汇报制度、收入申报制度、干部离任审计制度以及教代会定期评议领导干部制度等，促使高校管理干部自觉接受党组织的监督。

4.营造和谐的校园环境，促进管理干部的全面发展。高校应为管理干部的发展创造和谐的外部环境，如健康的人文环境、公平的竞争环境、良好的工作环境、便利的生活环境等，营造和谐的校园人际关系，真正重视、真情关怀、真心爱护广大干部，激发管理干部建设和谐校园的积极性、主动性和创造性。高校应坚持以人为本，将合理有效的规章制度和人性化的管理结合起来，关注管理干部的职称评定、职务晋升、津贴分配等方面的问题，逐步缩小乃至消除他们与同等条件的教学、科研人员之间在上述方面的差距，解除他们的后顾之忧，激发管理干部的进取和创新意识，增强他们的职业归属感、成就感和荣誉感，满足管理干部自我实现的合理要求，促进管理干部的全面发展。

高校要牢固树立和落实科学发展观,采取切实有效的措施，加强教育培训工作，提高管理干部构建和谐校园的能力，加强对管理干部的选拔任用制度改革和有效监督管理，努力建设和谐、高素质、结构合理的职业化管理干部队伍，不断提升高校管理工作水平，为构建和谐校园，促进高校全面协调可持续发展提供强有力的组织保障。

［注释］

①许洪顺.和谐管理理念在高校管理中的运用［J］.安徽工业大学学报（社会科学版），2007（6）：144.

②石祥.对高校管理干部队伍建设的思考［J］.高校教育管理，2007（5）：29.

③余雪华，王冬梅.确立“以人为本”的高校管理理念［J］.宁波大学学报（教育科学版），2007（6）：128.

作者：季凌燕

管理干部高校管理论文 篇2：

对高校管理干部队伍建设的思考

摘要： 高校管理干部队伍在高校各项工作中担负着重要责任，是高校改革和发展的策动力。近年来，高校管理干部队伍建设得到了进一步加强,但仍不同程度地存在一些弊端和缺陷。建设高素质的高校管理干部队可以遵循以下途径：制定管理干部队伍建设规划；建立科学的用人机制；逐步提高各项待遇，稳定干部队伍；完善激励机制，实行任期目标管理等等。

关键词： 高校;管理干部;队伍建设;实现途径

高等学校是培养德智体全面发展的社会主义建设者和接班人的重要场所，是培育新世纪优秀人才的基地。高校要更好地为社会提供强有力的人才支持和智力支持，不仅需要有一支高水平的师资队伍，而且还要有一支高素质的管理干部队伍。现代管理学认为，一个单位或部门的组织管理水平和工作效率的高低，将直接影响该单位或部门的工作质量和事业发展。而管理水平和工作效率的高低，除了取决于该单位或部门职能的合理配置和机构的协调运转外，更大程度上取决于管理队伍状况和管理人员的素质。

一、加强高校管理干部队伍建设的重要性

管理是在既定的目标下，依靠维护组织内部的秩序，保持组织各部门之间的和谐与协调，使组织能够高效地实现目标；管理是建立在合法的、有报酬的和强制性的权力基础上对下属命令的行为^［1］。科学管理是过去曾存在的诸种要素的结合，即把老的知识收集起来，加以分析、组合并归类成规律和条例，于是构成一种科学^［2］。

高校内部管理既有一般管理的共性，又有其鲜明的特殊性或个性特征，其管理和服务的主体对象是普遍具有较高文化层次和知识水平的知识分子和准知识分子（大学生或研究生），是一个信奉学术自由和追求鲜明个性的群体。高校内部管理要在一个高度开放的 、知识高度密集、信息高度集中的环境中，面对高知识层次的人群，实行对其最高层次的教育和管理。可见，在高等学校从事管理工作与在其他组织中从事管理工作有很大不同，不能简单地把高校内部的管理工作与其他组织的管理工作做横向比较，更不能简单地认为高校内部管理因其对象的特殊性（有较高文化层次和个人修养）而比其他管理更容易或更简单。

高校管理干部队伍在高校日常管理、资源配置利用和发展规划等全局性工作中担负着重要责任，是高校改革和发展的策动力。“在学校的办学思想已经确定、基础设施和师资力量已经具备的情况下，管理干部决定一切。因此，为了办好高等学校，必须进一步高度重视管理干部队伍的建设问题。”^[[3]建设一支结构合理的专业化管理干部队伍对高校抢抓机遇、加快学校事业的全面发展具有重要的战略意义。经济全球化的进程不断加剧“对高等教育提出了越来越多的新要求,现在必须以一种新的观点来看待高等教育，这种观点要求把大学教育的普遍性与提高针对性结合起来，以满足它所处的社会对它的期望。这种新观点不仅强调学术自由和学校自治的原则，同时它强调对社会所负的责任”。高等学校一方面肩负着科教兴国和实现民族伟大复兴的历史使命，另一方面则面临着国际教育准入和市场化机制下资源分配新机制的严峻挑战。高等教育的功能和高等学校的职能在时间、空间上将有极大的拓展，办学自主性不断扩大，办学形式逐步多样化。社会主义市场经济体制的确立要求凡是从事商品生产和经营的经济组织都具有经营自主权，高等学校虽不是一个完全具有市场功能的经济组织，但它作为特殊商品——高级劳动力和科技知识产品生产者的性质却不同程度地存在着，因而在生产经济价值规律、竞争规律和供求规律的作用下，高等学校作为利益主体的自我意识不断觉醒和强化。与经济社会生活的方方面面联系越来越密切，必将使高校自主管理内容不断扩大，管理活动日益复杂化、专门化。如何增强学校的核心竞争力、拓展办学空间、提高办学水平和效益，已经成为各高校关注并着力寻求突破的重点，有没有一支精干高效、锐意进取的管理干部队伍将成为这场竞争决胜的关键。换言之，同样的投入，能不能发挥更大的效益，同样的条件，能不能把学校办得比别人更好，主要看管理队伍的作用发挥得是不是够充分。也正因为如此，原教育部副部长张保庆同志曾郑重指出：“一定要把加强并改进管理看成是当前和今后一个时期高教领域的一项紧迫任务，一定要牢牢树立从严治教，从严管校的观念，一定要敢于管理、严格管理、善于管理。”^［4］可见，高素质的专业化管理干部队伍是高等教育健康持续发展的重要保障。

二、目前高校管理干部队伍建设存在的弊端和缺陷

近年来，许多高校管理干部队伍得到了进一步充实，这支队伍的年龄结构、学历结构得到很大改善，整体素质得到了提高。但也不可否认，这支队伍的建设还不同程度地存在一些弊端和缺陷：

（一）高校管理思维的滞后性使得管理干部队伍建设缺乏论证和规划[

长期以来，国家对高校的人、财、物和教学活动实行计划管理，政策由教育行政部门制定，学校的管理干部只是被动地执行国家政策而不需要进行创新，用不着进行资源分析、市场调查，也用不着搞教育研究，一切听从指挥。学校管理思想不够清晰，管理较为粗放，管理模式单一，缺乏经营学校、注重效益的观念，缺乏市场竞争意识和创新意识。这势必造成社会上普遍存在的轻视管理工作,把管理工作视为一般事务性工作，“人人都在做,人人都会做”的看法，无法形成对管理工作的正确认识。

同时，随着高等教育规模的不断扩大，各校的办学规模也都迅速发展，学科和专业均有了较大规模的扩张，多数大学的学生规模成倍增长，生师比居高不下，高校扩招与教师队伍建设滞后的矛盾逐步上升为各校的主要矛盾，解决教师队伍规模偏小、质量不高的问题成为各校现阶段重中之重的工作。正是在这种背景之下，“教师为本，人才第一”的观念应运而生，以打破铁饭碗、拉开收入差距为主要特征的新一轮校内管理体制改革也拉开了帷幕。在大力引进和补充优秀教师的同时，减员增效成为高校内部管理体制改革的重点之一。大多数高校机关部处减少了，机关从业人数也大幅度下降。与此同时，确立了机关人员编制坚持“精简、紧缩和严格控制的原则”，很少引进管理人员，管理队伍开始朝着结构比例失衡的方向分化，管理干部出现后继乏人的现象。

这些都说明在新形势下高校领导层对管理干部队伍建设缺乏应有的关注，对管理人员的吸收、培养、使用都缺乏长远的规划与有力措施，形成了这支队伍管理水平不够、效率低下的不良现象。

（二）管理人员所处地位不高，发展空间较小，思想不稳定

跨入新世纪，大多数高校把教学、科研作为中心工作，教学科研系列人员地位相对较高，同时学校在制定各种人才引进计划、进修培训、福利等方面政策时都会考虑向教学科研人员倾斜。很多管理干部都有这样的感受：整天没闲着也看不到什么成就，个人进步也不大，劳动报酬在校内最乐观估计也只是中等水平。在别人眼里，在学校机关部门上班既稳定又轻松，一年还有两个假期，孰不知安逸的工作并不能带给人安稳的心态，单调而又琐碎的工作更容易消磨人的意志。与此同时，高校领导层的另外一种倾向也在某种程度上伤害了专职管理干部的感情：为了提高管理人员的整体素质，许多高校在领导岗位聘任过程中，着重高学历、高职称，使得受聘者有不少来自教师队伍，相应的就是使分布在机关和院系的党政管理干部缺乏发展的空间。与此形成鲜明对比的是，各高校安心长期从事教育工作的青年教师绝大多数都志在学术上的发展，很少有人自愿从事管理岗位的工作。即使是调到学校管理岗位的高职称、高学历有一定管理经验的“双肩挑”式中层管理干部，也终归放不下自己热爱的学科专业。“想干的干不了，不想干的赶着干”，这就造成了管理干部队伍思想的不稳定。

（三）管理人员负担过重，待遇偏低，职业吸引力不够

目前，各高校都进行了内部体制改革，与精简管理机构、压缩管理干部编制形成强烈反差的是：教师数、学生数迅速增长，本科专业、 硕士点有所增加。这些都对管理工作提出了更高的要求。机关各部门人员加班加点已经习以为常，寒暑假休息的时间也越来越少。另一方面，高校管理工作又多是具体而琐碎的事务性工作，重大问题都要经由长期酝酿、集体决策的程序来决定， 很难评价个人工作的优劣，更不用说形成专业优势 、个人特点。不仅如此，一些学校实行岗位聘任以后建立了岗位津贴制度、业绩津贴制度，教师与管理人员的收入差距显著加大；目前，绝大多数高校中年以上管理干部中的多数人与同等年龄、 学历、资历的教学科研人员（甚至教辅人员）相比，在相关待遇方面有着不小的差距（有的学校管理干部被戏称为“三等公民”）。为了平衡各方利益，有些学校虽然以年终奖金的形式给机关工作人员增加分配额度，但收入差距仍然越来越大。这不仅严重挫伤了管理人员的工作积极性，也直接影响到管理干部队伍的稳定，进而影响到了毕业生的择业倾向。

（四）管理人员自身业务素质不高，知识结构不尽合理

从管理干部的来源来看，他们有的来自教学岗位，有的是高校应届毕业生，还有些是引进人才的随调家属，他们大多数来自非管理专业，一般都没有系统地学过高等教育理论、管理学等专业知识，知识结构比较单一，没有具备适应现代管理岗位的合理的知识结构，其管理水平仅仅停留在经验型的管理层次上，影响了高校管理水平的改进和管理效益的提高。

三、建设高素质的高校管理干部队伍的实现途径

（一）制定管理干部队伍规划，实行职位分类，坚持按需设岗

为了更好满足高校改革的实际需要，必须从战略和全局的高度，从持续发展和提高竞争力的高度加强队伍建设。要把高校管理干部队伍建设和教师队伍建设一并提高到议事日程上来。将全面提高现有管理干部素质与重点培养及选拔担当重任的新世纪优秀管理人才相结合，有针对性地制定提高管理队伍素质的建设规划。

随着高校内部管理体制改革的不断深化，越来越多的有识之士都认识到一个问题：高等学校不是生产企业，因而不大容易依靠技术进步实现产业升级，进而去大量减少从业人员、提高生产效率或减少运营成本。正如前文所述，高校是一个高度开放的、知识高度密集、信息高度集中的环境，管理和服务的对象是具有鲜明个性、独特视角和专门研究领域的高级知识分子，他们所需要的也往往是个性化的服务，无法完全依靠一整套高技术的服务支持系统去实现，还必须有足够人性化的面对面服务。因此，减员不是高校建立高效、精干的管理队伍的惟一选择。

为此，应根据学校事业发展的规模和服务对象的数量、范围等，对必要的服务项目进行合理的归纳和分类，进而根据分类结果分别设置不同的岗位，在人员聘任时以满足岗位工作需要为限，合理降低用人成本（如分为业务岗位和事务岗位，其中事务性岗位可用于聘用学历层次较低的人才家属等）就显得很有必要。根据马斯洛的动机 - 激励理论，在社会就业竞争日趋激烈的当今时代，采取职位分类的方法设置岗位和选聘员工，不仅能有效降低管理成本，形成更加团结和谐的员工队伍，更有利于提高工作人员的积极性，提高工作效率。这是因为学历越高的人员，对工作的成就感和薪酬的要求往往越高；学历较低的人员则较容易在力所能及并相对稳定的岗位工作中获得较多的满足感。就其现实性而言，职位分类虽然是管理学中的一个基础性概念和手段，但对目前盲目追求各类员工高学历化和管理队伍学术化的高等学校而言，无疑具有现实意义。不仅如此，它对抑制人才资源高消费这一普遍倾向同样也是一剂良方。

（二）建立科学的用人机制，加强对管理干部队伍的管理，使之科学化、规范化、制度化

1.科学合理地选用管理干部，建立一支专、兼职相结合，以专职为主、兼职为辅的高校管理干部队伍。多年来，在人才济济的高校，选用管理干部时，注重的往往是其是否具有高学历，而忽视其是否具有管理领导的能力。决定能力发展的最根本的原因是个人的社会实践。实践的范围越广，解决的矛盾越多，能力发展得就越迅速、越完善。因此，要扩大管理人才的选择范围，确保来源范围广、起点高。

2.强化培训，提高管理干部的政治业务素质。实践证明,高校行政管理干部既是管理者也是教育者,因此必须先受教育。在实际工作中,他们应当深入学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观,学会运用历史唯物主义和辩证唯物主义的观点去分析和解决问题;自觉培养自尊、自立、自强及自信的个性,做到既正视挑战、参与竞争,又能关心他人、与人合作;力求做到智力因素与非智力因素、业务素质与思想、心理素质的充分发展与和谐统一, 使自己成为一个具有较强法制观念和良好职业道德的管理干部。同时,学校要制定相应的行政管理干部思想政治行为规范, 使管理干部增强行政管理理念和管理育人意识,树立正确的人生观和价值观, 增强责任感和使命感^[5]。面对高校管理工作的日益社会化、复杂化和专业化，还要对高校管理干部进行必要的不同类型的系统培训，使其成为一专多能的行家。这既有利于增进管理干部的全局观念，使其保持较好的进取精神和开拓精神，更有利于提高学校的管理水平，促进高校的健康发展。

3.引进竞争机制，积极推进干部人事制度改革。要根据管理队伍的状况和特色，分层次、分阶段、分渠道地建立科学的干部培养、管理和选拔机制。严格用人标准,规范选拔程序。采取“公开选拔、竞争上岗 ”的方式,严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例 》所规定的程序进行,即公开任职岗位和任职条件,在自荐和民主推荐的基础上，经组织部门审核后,所有符合条件的应聘者均可以参加统一组织的考试 (包括笔试和面试)^［6］。破除论资排辈的旧观念，加大干部选拔过程的透明度，增加群众参与程序，设置科学的干部评议指标体系。对干部的“德、 勤、能、绩 、廉”进行客观准确评估，充分调动干部提高自身素质的内在动力，使优秀人才脱颖而出。

4.建立健全监督制度。通过制定较为详细全面的实施办法,从制度建设上规范干部的行为,如任前廉政谈话制度、重大事项向组织汇报制度、收入申报制度、干部离任审计制度等,促使干部能自觉接受党组织的监督。

（三）逐步提高管理干部的各项待遇，解决好管理干部的后顾之忧，稳定干部队伍

待遇是一种荣誉符号,是对工作重要性的价值判断,是对劳动者付出的承认和回报^［7］。各级领导都应该关心在管理岗位上工作的干部,对他们既要讲奉献,又要讲待遇。从建立和谐的人文环境和“三支队伍”协调发展的可持续发展观出发，高校应该关注管理干部的职称评定、职务晋升、津贴分配、住房等方面的问题，借鉴“木桶原理”制定或修订有关规章制度，逐步缩小乃至消除他们与同等条件的教学、科研人员之间在上述方面的差距，解除他们的后顾之忧，充分调动管理人员的积极性，让管理干部真正把管理和服务作为自己的事业而不仅仅是生存手段，并积极引导他们向教育管理专家方向发展，提高他们的成就感和工作的积极性，为学校的长远健康发展提供不竭的动力。

保持管理干部队伍的稳定性，要任人唯贤，实行优胜劣汰的竞争机制，不拘一格的选用有真才实学的人才。要坚决杜绝任人唯亲的不正之风，从而调动各级管理干部的工作积极性，保持管理干部队伍的稳定性，保证学校各项工作的顺利开展。

（四）完善激励机制，加强对管理干部的任期目标管理

建立考核激励机制，运用“重用”、“重奖”等激励措施，真正体现干好干坏不一样，突出贡献和一般贡献不一样，促进管理工作上水平。一是干部的职务升降与考核结果挂钩，连续考核优秀的要提前晋升；连续考核不称职的要调整工作岗位或给予降职使用；降职使用后仍然连续考核不称职的要根据情况按有关规章制度辞退。二是干部的工资收入、福利待遇特别是年终奖金一定要与考核结果挂钩，考核优秀的要给予适当奖励，不称职的要降低职务工资和扣发年度奖金。

管理干部在管理体系中居于上情下达和舆情上达的枢纽地位，担负着制定学校发展规划等重要任务，在日常管理和运作层面又往往是实际的决策者，学校各项重要战略意图能否不折不扣地付诸实践，关键正在于管理干部的倾向性。如果管理干部不能以全局、长远利益为重，片面顾及眼前利益，则必将会影响到全局、长远利益的实现，甚至会造成无法挽回的损失，使学校发展错失机遇，付出沉重的代价。因而，加强对管理干部的任期目标管理，增强他们的任期使命感，及时淘汰那些不能对职责范围内的事务和人员进行积极引导、动辄以“群众意见”支持自己不作为的领导干部，必将有利于凝聚各方力量，齐心协力办好学校的各项事业。

总之，管理工作是一门专业，也是一门科学，高校管理干部担负着学校各项工作的领导、决策、指挥、协调、管理和服务等重要任务，在促进高校的改革和发展、维护学校的稳定、落实人才培养目标等方面发挥着关键作用。只有充分认识到加强这支队伍的建设事关学校大局，事关学校未来，使高校管理干部队伍建设进入良性运行机制，才能真正适应新形势下高教发展的需要。

参考文献

［1］周三多管理学——原理和方法上海：复旦大学出版社，1999:378

［2］F•W•泰罗科学管理原理北京:中国社会科学出版社,1984:221

［3］张玲对加强高等学校管理干部队伍建设的对策与建议［J］中国高教研究,2004(8):63-64

［4］张保庆树立科学发展观、保持高等教育持续健康发展［N］光明日报，2003-05-09(10)．

［5］沈雪蓓浅析知识经济时代高校干部素质培养的途径［J］遵义师范学院学报，2002(4):70-72

［6］胡旭红适应时代发展,建设高素质的高校管理干部队伍［J］呼伦贝尔学院学报, 2004(2):20-22

［7］房振金努力探索新时期高校后勤党建工作［J］山西高等学校社会科学学报,2002(9):77-79

(责任编辑张向凤)

作者：石　祥

管理干部高校管理论文 篇3：

职业化视野下高校管理干部队伍培养的创新策略

摘要：随着高等教育改革的不断推进和深化，加强高校管理干部职业化发展队伍势在必行。针对高校管理干部人才培养目前存在的问题，从管理干部的培养、执行力提升、考核体系的完善和职业生涯的明晰等四个方面提出了加强高校管理干部人才培养的策略，并就高校管理干部人才培养的创新策略进行了深入探讨。

关键词：职业化;高校管理干部;人才培养

随着社会经济的进步和发展，高校教职员工专业化、职业化已经成为21世纪我国教育需要求解的重大难题。高校干部人才向专业化、职业化方向发展，这既是高校干部自身专业化发展的需要，同时实践也证明高校干部的专业化发展符合我国高等教育发展的形势和要求，有利于提高高校运营效率。目前，高校干部队伍由于未形成良好的选优机制，因此，一方面人才济济，另一方面专业人才青黄不接;一方面高校人才素质整体较高，另一方面现有干部的管理水平又不适应学校改革和发展需要。因此积极探索职业化视野下高校干部培养的新途径，建立一套有效的激励机制，努力打造一支“政治强、思想新、工作实、作风硬、知识广、纪律严”的优秀干部队伍是高校促进自身发展的重要保障。

一、高校管理干部队伍现状

1.缺乏教育管理专业背景，思想认识不到位

高校管理干部大多没有管理专业的背景，虽然现阶段我国高校管理干部学历比较高，但大多数管理干部来自非教育管理专业，也没有接受过系统的教育理论的学习，导致其对高等教育的认识不到位，不能深刻把握高等教育的内涵和精髓，许多干部是通过基层管理工作积累的管理经验，对新形势带来的挑战和冲击缺乏足够的认识，工作显得不够主动，不能及时调整工作思路和方向。

2.考核体系不完善，导致其履职能力不高

干部考核工作是干部人才培养的必然要求，也是改进干部招募甄选、解决“考核难、识人难”等的有效途径。高校虽然不同程度地建立了干部绩效考核体系，但由于管理岗位的差异性和管理工作的复杂性，再加上考核形式单一、考评主体的非专业性，导致考核内容难以体现工作性质、岗位差异和贡献大小，考核结果难以对管理干部进行客观公正的评价，严重影响干部工作的积极性，导致其履职能力不高，甚至出现工作拖沓、不思进取等心理，严重阻碍了高校管理水平的提升。

3.服务指导意识不强，执行力比较差

新时期高校管理工作较以往更加复杂多样，政策性更强，且服务对象思想活跃，这就更需要管理干部时时处处为学生和一线教师着想，能够解决的尽快解决，不能解决的想办法解决，提高政策的执行力。但在实际工作中，部分管理干部按经验办事，不能主动、耐心地给服务对象解释政策、规定，工作中惰性十足，导致学生和一线教师意见很大。

4.管理队伍的职业发展路径模糊，干部流通渠道单一

高校管理队伍的整体素质较高，他们大多数对于人生都有自己的理解，重视精神追求和自我实现的需要。而高校管理人员发展路径模糊，缺乏充满活力的选人用人机制，干部工作客观上还存在着“能上不能下、能进不能出”的问题。长此以往，导致具有学科专长的行政管理干部难以换岗，其积极性严重受挫。

二、职业化视野下高校管理干部队伍培养的对策

1.加强对管理干部的培训与培养，提升思想认识

高等教育事业发展已处在一个新的历史时期，高校管理工作面临着新的形势和前所未有的挑战，加强高校管理干部人才培养，对于高校构建和谐校园、培养优秀的社会主义建设者和接班人有着极其重要的现实意义。由于世界多极化、经济全球化、社会信息化以及科技进步的影响，高校师生的思想日益复杂，管理工作的难度越来越大，这对管理干部提出了更高的要求。因此，要进一步提高管理干部综合管理能力、沟通协作能力、开拓创新能力，就必须加强管理干部的培训与培养。通过观摩学习、轮岗交流、在职培训、挂职锻炼、脱产学习、外出考察等多种方式，加大管理干部的培训力度和经费投入，努力建设一支高素质的管理干部队伍，为学校教育事业的科学组织和有效管理提供智力支持和组织保障。通过对管理干部的培训与培养，使其对高等教育的内涵和精髓有更深刻的认识，提高管理干部的职业化和专业化水平。

2.完善高校管理干部考核体系，激发工作的动力和积极性

建立客观公正的干部考核激励机制，是确保学校各项任务顺利开展的根本保障，也是激发干部工作動力和积极性的有效方法。高校要坚持党管干部、客观公正、注重业绩、兼顾过程、职工认可的原则，以考核干部履行岗位职责和完成各项工作为重点，将年度考核与日常考核、定性考核与定量考核、领导考核与群众评议相结合，不断完善干部的考核评价机制。同时将考核结果作为管理干部的福利待遇、晋升等内容挂钩，达到激励目的，不断强化考核体系的权威性与严肃性，使考核评价体系有效实施，激发管理干部的工作动力和积极性。

3.提升管理干部的执行力，增强其服务意识

为政之要，贵在落实，落实之要，贵在执行。因此，干部人才培养要把提升执行力放在第一位。对于高校来讲，管理干部要严格执行相关法律法规，要有落实的韧劲和耐性，有一种不达目的誓不休的干劲，同时还要保证推进的效率。执行力体现在工作中，就是按质按量按时完成工作任务。此外，要不断提升服务意识，坚决杜绝“门难进，脸难看，话难听，事难办”情况的出现。

4.明晰管理干部职业发展路径，拓宽管理干部流通渠道

通过职业化、专业化的路径来明晰管理干部职业发展规划意义重大。这一路径使高校管理干部在思想上树立重岗位、轻职位，重智力、轻资历，重能力、轻权力的观念，这会有力提升管理干部的积极性。还可以通过教育职员制理顺高校内部的人事关系，使内部管理规范化、高效化，通过岗位聘任、岗位考核等工作打破传统的职务终身制，竞争机制更加明显，明晰其职业发展规划的同时，管理干部的流通渠道和发展空间将会进一步拓宽。

三、职业化视野下高校管理干部队伍培养的创新策略

1.加强校园文化建设，增强管理干部凝聚力

校园文化理念是高校精神文化的集中体现，能较为全面地反映出高校的价值观念和道德行为准则。通过校园文化建设，能够进一步完善组织内部建设、学生管理及提高学生的综合素质，同时增强管理干部的凝聚力。高校所面临的各项工作，既需要干部和干部之间紧密配合，又需要部门和部门之间紧密衔接，还需要上下级的紧密沟通，没有团结共事、凝聚合力的意识是行不通的。因此，通过校园文化建设增强凝聚力是干部培养的重中之重。

2.利用企业的用人理念进行管理干部的选拔

人才是企业的核心竞争力。对高校而言，管理干部的选拔和培养意义重大。管理干部的选拔过程势必对学校的发展带来极大的影响，选拔过程应首先建立胜任力特征模型。胜任力特征通常包括远大的理想和抱负、高尚的人格魅力、出色的执行力、强烈的服务意识等，在选拔模式上，可以借鉴人才素质测评的理论知识进行选拔，适当增加考核的难度。如设置心理测试、行政能力测试、情景模拟分析、公文筐处理、无领导小组讨论、竞选演讲等，确保选拔过程的公正客观、科学合理。

3.建立学习型的管理干部队伍

对于高校而言，要建立学习型管理干部队伍，就要充分发挥每一位教师的主动性和创造性，使管理干部树立终身学习的理念，不断创新工作思路和工作方法，发挥集体创造力，提升高校管理水平。然而，学习是一个循序渐进的过程。当前，高校管理干部工作倦怠现象的出现，一个很重要的原因就在于他们没有及时获得系统培训和指导，业务素质不强，工作方法欠妥，时间分配不合理，工作成效不明显。因此，应运用学习型企业先进的管理理念，为管理干部制定职业生涯规划，帮助他们描绘好职业生涯蓝图，保持管理干部队伍的朝气和活力，提升组织整体的凝聚力和战斗力。

4.运用项目管理的理念改善管理干部的工作模式

项目管理是指在项目运行过程中运用各种知识、技能、手段和方法，使项目能够以有限的资源实现或超出预期的目标，它能帮助我们更好地解决项目中所遇到的问题，优化人力资源配置，降低活动成本，实现效益最大化。对于高校而言，通过项目管理模式，可以减少高校管理活动的环节和漏洞，提升管理干部工作的层次和地位;还可以促进干部间的交流与合作，强化他们的竞争意识与创新意识，提高他们的组织、管理、决策和判断能力，进而提升高校的运转效果和效率。

参考文献：

[1] 刘文刚.加强高校管理干部队伍建设的思考[J].时代教

育，2012，（19）.

[2] 徐慧，姬志洲.新形勢下高校建设高素质管理队伍的思

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[3] 甘德荣.新形势下加强高校管理干部队伍建设的思考

[J].社科纵横，2012，（5）.

作者：靳微微