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第一篇：企业研究论文范文
民营科技企业的企业文化研究
摘要：企业文化是影响和制约民营科技企业发展的重要因素之一。民营科技企业具有不同的产权形式。不同产权形式的民营科技企业在企业文化方面既有共性，也有各自的特征。民营科技企业的文化建设起步较晚，还有许多问题需要我们去解决和克服。
关键词：企业文化;创新;激励
一、问题的提出
企业文化是企业健康发展和持续发展的保证，是企业精神支柱和动力源泉。其他的资源可能会枯竭，但企业文化却可以生生不息，为企业源源不断地注入新的活力。中国的民营科技企业经过二十多年的发展，在许多方面都取得了让人瞩目的成就，特别是在企业文化建设方面。土生土长的民营科技企业基本上形成了具有自己特色的企业文化，这是值得肯定的。但同时也要注意到，由于民营科技企业起步较晚，在企业文化建设方面还处在较低的层次，还存在一些问题，如果这些问题得不到有效的解决就会影响到民营科技企业的健康快速发展，因此，有必要对民营科技企业文化进行深入研究。
为开展该项研究，笔者设计并发放了150份调查问卷，回收有效问卷131份，占发放问卷总数的87.3%。对问卷统计结果主要采用相关分析和比例方法，以期真实、客观地发现民营科技企业在企业文化建设方面存在的突出问题。此外，还访谈了50余位民营科技企业家，并参考了一些相关材料，以弥补问卷调查所搜集信息的不足。
二、民营科技企业文化的特征
企业文化的形成受创业者、社会文化、民族文化等因素的影响。民营科技企业多数都是土生土长的，它们的企业文化受中国传统文化的影响，具有浓厚的传统文化色彩，如创维的哲学理念是“仁爱为怀、诚信为本、谦虚刻苦、自强不息”，同时，它们的企业文化也具有鲜明的特征(见表1)。
(一)相同点
1、以人为本。以人为本就是在管理过程中对员工给予充分的尊重，让员工的才华得到最大限度的发挥，同时，使企业的发展与个人的发展相协调。如育灵童的企业文化：按照育灵童老总李家宝的说法就是“以人为灵魂”，让员工深深感受到来自高层的人文关怀。比如非典肆虐期间，公司转移了可以转移的所有员工和家属，对不能转移的员工家属，公司派出专车每天接送这些家属上下班，而李家宝夫妇以及6个月大的儿子却一直留守在最危险的地方。
2、追求创新。创新是企业生存与发展的关键，尤其是对于民营科技企业，更是把追求技术创新视为自己的灵魂。为此，许多民营企业在创建企业文化过程中，都把创新作为企业文化的核心内容之一。如四方继保在企业文化建设过程中强调“创新是企业生存与发展的支柱”。
3、团结合作。团队精神对于民营科技企业而言，是它们面临着激烈的市场竞争生存与发展的重要保证，因此它们的企业文化更注重员工之间的团结合作意识。如德力西集团的企业精神：团结，求实，创新，发展;沈阳协和的标识是大雁群飞，象征协合集团的团队协作精神。
4、敬业精神。敬业精神是个体以明确的目标选择、朴素的价值观、忘我投入的志趣、认真负责的态度，从事自己的主导活动时表现出的个人品质，敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保证。民营科技企业的创办者多数是科研人员或其他有一技之长的专业人士，往往具有较强的敬业精神，做事认真细致，正是在这些创业者的影响下，敬业精神成为许多民营科技企业文化的重要内容之一。如博思嘉郡强调执著、敬业、合作和追求完美的企业文化;远大宣言中称，“我们坚信敬业精神是维护企业、个人、社会共同利益的基本条件，永远将不敬业行为视为堕落和愚昧”。
(二)不同点
民营科技企业的企业文化既有共性，又有各自不同的特征，我们可以从企业文化形成的背景角度来分析不同产权民营科技企业的文化特征。其中，个人独资企业、家族企业先天就有的文化特征，我们称之为原始的文化特征。
1、个人独资企业。个人独资企业的企业文化最显著的特征就是企业家个人色彩浓厚，个人的人生观、价值观、行为方式等在企业文化中得到充分体现。有的企业家不喜欢大权独揽，这在其企业文化中就有体现，如北京育灵童科技发展有限公司的企业纲领——致扎细亚的一封信，大意是：要你做什么你就去做，只要成功就可，别的就什么都不用管了;再如万象集团董事局主席鲁冠球十五岁辍学，但几十年来，他孜孜以求，不倦学习，在理论上达到了相当的水平，现为香港理工大学博士，并撰写、发表了大量的理论文章，被誉为“农民理论家”。这种孜孜不倦和不断学习的精神在万象的企业文化中得到生动体现。万象的企业座右铭是：读万卷书，行万里路，交万人友，创万年业;岗位目标：一天做一件实事，一月做一件新事，一年做一件大事，一生做一件有意义的事。
2、家族式。家族式企业由家庭成员共同组建，家族成员的人生观、道德观等即家族文化直接影响着企业文化的形成与发展。可以说，家族文化是家族企业文化的基础。希望集团是全国著名的民营科技企业，该集团是刘氏兄弟大学毕业后，在1982年相继辞去公职，筹资1000元创办。经过十八年艰苦拼搏，发展成为全国的明星企业。刘氏兄弟为人正直，做事勤奋，进取心强，彼此相互信任，应该说希望的成功正是在很大程度上得益于于刘氏优秀的家族文化，而这种文化在希望的企业文化中也得以保留和发扬，如希望的企业精神：“诚实做人、文明做事、勤奋工作、追求美好”;座右铭：“勤勤恳恳工作、堂堂正正做人”。
3、有限责任公司、上市公司。有限责任公司、上市公司属于现代企业制度范畴，相对比较注重企业文化的建设。在企业文化的建设过程中，继承中国传统文化，吸收外来文化，并坚持取其精华、去其糟粕，批判继承的方针，逐渐形成了具有中国特色的现代企业文化。如华为公司企业文化强调，“爱祖国、爱人民、爱事业和爱生活是我们凝聚力的源泉。责任意识、创新意识、敬业精神与团结合作精神是我们企业文化的精髓。实事求是是我们行为的准则。”
三、民营科技企业文化建设存在的主要问题
民营科技企业自产生以来，在企业文化建设方面取得了一定成绩，许多企业形成了独具特色的企业文化，如深圳华为等。但也不能否认，民营科技企业文化建设还处于较低的层次，还存在许多问题。这些问题如果得不到有效解决，会严重影响企业的进一步发展。
(一)没有专人或机构负责
虽然企业家们已经开始意识到企业文化的重要性，但现在有相当多一部分民营科技企业没有专人或专门机构负责企业文化建设，如博思嘉郡等。据调查，有56%没有设立专门机构或安排专人负责企业文化建设，家族企业和有限责任公司中这一比例分别为75%和61%。由于未进行系统的文化建设，结果给企业带来这样或那样的问题，影响了企业的健康发展。有的企业在发展的过程中，由于未进行系统的企业文化建设，内部员工之间缺乏最起码的信任，企业出现问题，主要领导及员工互相推诿责任，影响了企业的有效运作。此外，员工贪污、挪用公款的事情也时有发生。这样的企业很难做到持续经营。
(二)企业文化建设滞后
在企业创立初期，许多民营企业家忙于开发新产品、筹集资金、开拓市场等业务，无暇顾及企业文化建设，认为搞企业文化建设会分散企业的精力，甚至认为企业文化建设与企业发展相冲突。因此许多民营企业走的是“先发展后建设”的道路，这是严重的认识上的偏差。实际情况是企业文化具有激励功能、凝聚功能、导向功能、约束功能等重要功能，搞好企业文化建设更有利于企业的发展。某知名公司成立于1994年，但从2002年底才开始倡导企业文化的建设，如此长的时间这家公司没有出现问题，能够保持较好的发展态势，不能不说存在很大的偶然因素。
(三)资金投入不足
企业文化建设是一个系统工程，又是一个长期的过程，需要企业长期的投入资金以及人力物力。但企业文化建设又不能在短期之内给企业带来利润，因此许多企业要么为了短期利益不愿意进行投入，要么在进行了一段时间投入之后发现没有明显效果就中途放弃，结果使企业在文化建设方面的资金严重不足。
(四)缺乏企业特色
企业文化具有相对适用性，不同企业文化的内容是不一样的，世界上没有最好的企业文化，只有最适合的企业文化，只要企业文化的内容适合企业并有利于企业自身的发展就是好的。因此在进行企业文化建设时绝不能照抄照搬，要根据本企业自身的实际情况建设具有自身特色的企业文化。但实际情况是，有许多企业在企业文化建设时一味的模仿他人使企业文化缺乏特色。如许多企业把深圳华为公司《基本法》内容原封不动的照搬过来，不管这些内容是否适合本企业的实际情况。
(五)缺乏系统性
企业文化建设是一个系统工程，它包括确定企业核心价值观、企业精神、经营理念、CI识别系统、内部刊物等。有些民营科技企业虽然也在搞企业文化建设，但缺乏系统性，要么没有自己的核心价值观，要么没有自己的内部刊物等，据抽样调查，仅有31%的企业设有自己的内刊。
四、加强民营科技企业的文化建设
针对上述问题，要想使民营科技企业得到快速健康的发展，就必须建立学习型企业文化。学习型企业文化的核心就是强调学习的重要性，把学习看作是企业成功应对市场竞争，生存与发展的重要条件，使学习成为企业和员工生活的不可缺少的组成部分。这种学习不仅是个人的学习、组织的学习，还是不同员工之间的学习。这种企业文化的建立也要有一个过程。
首先，企业家要对企业文化建设给予高度重视，并加强自身学习以及各方面的修养，因为企业家作为企业中的“英雄”，他的行为方式、思维方式、人生观、价值观等将直接影响员工的行为。
其次，要成立专门的负责机构，在对本企业实际情况进行充分调查的基础上制定具有企业自身特色的文化建设计划，使企业文化建设系统化、规范化、特色化，并保证足够的资金支持。
再次，要加强宣传教育，使学习观念深入人心，并将这些观念付诸行动，如举办培训班、经验交流会等，使全员都投入到学习中去，对于在这方面做得比较出色的，要予以奖励，并树立其模范形象。
最后，还要围绕企业文化的核心价值观制定相应的规章制度，规范员工行为，使员工知道什么是合理的，什么是应该做的，值得赞扬的。同时注意发挥舆论监督、人际关系等非正式规范的约束作用，逐步形成推崇学习的文化氛围。
当然，在企业文化建设过程中，除了要以强调学习为核心之外，还要注意吸收和借鉴国内外先进的文化传统，比如中国的“仁、义、礼、智、信”，外国的团队合作精神、创新精神等。
参考文献：
1、郭国庆,周宏,黄铁军.民营科技企业发展中的问题与对策[J].,
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4、(美)斯蒂芬·P.罗宾斯著;黄卫伟等译.管理学(第七版)[M].中国人民大学出版社,2005.
*本文为国家自然科学基金委员会资助项目，项目编号：70241031。
(作者单位：王海龙，中国人民大学商学院，作者为博士研究生;李秀文，江苏盐城师范学院)
作者：王海龙 李秀文
第二篇：基于企业文化的企业绩效研究
摘要：文章通过对企业文化和企业绩效的构成因子进行分析，建立他们之间的关系模型，并使用结构方程来探索何种企业文化对企业绩效有正向和负向作用，得出它们之间的关系图，期待为企业的管理者提供相关的帮助。
关键词：企业文化;企业绩效;结构方程
一、引言
企业文化作为一门新兴学科自20世纪80年代被提出以来，有关企业文化和企业绩效之间关系的研究也受到许多学者的关注。本文在前人研究的基础上，将企业文化分成3种类型，以探讨企业文化对企业绩效的总体作用。提出它们之间关系的假设，然后设置指标进行考察，再用结构方程方法来进行数据处理，验证提出的假设是否合理。本文对它们的部分不是很明确的关系提出假设，来探讨企业文化和绩效之间的相关关系。
二、企业文化和企业绩效作用关系模型
(一)企业文化
企业文化是企业的长期发展过程中所沉淀的，为企业员工所共同信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则，它体现在企业的日常的管理活动中，并通过同化的方式传递给新来者。企业文化是企业的灵魂，其核心是企业的精神和价值观。
关于企业文化的分类，引用Wallach的方法，将企业文化分为3类：官僚型、创新性和支持型。官僚型文化通常是基于控制和权利，组织层级结构和权责划分非常明确，遵从层级管理，工作大都标准化和固定化。官僚型文化的企业大多是制度化的、权利导向的，注重层级和过程，这适合经过良好培训的人员，而不大可能吸引和保留创造性的、有远大抱负的人。创新型文化鼓励竞争，但是在这种文化下是充满压力的，很难平衡家庭、工作、娱乐的时间安排。采取创新型文化的企业所面临的竞争环境通常较为复杂多变，工作较具有创新性和风险性。支持型文化的工作环境相当开放、和谐，具有“家庭”的温暖感觉。员工可以得到企业高度的支持及信任，而企业也十分重视人际关系。
不过现实中大多数企业并不是完全符合上述的具体某一类文化类型，实际上更可能是3种文化类型在一定程度上的融合。
(二)企业绩效
绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。关于企业绩效考核的研究，在理论和方法上都应用的比较成熟。本文将企业绩效分为：员工绩效(包括员工满意度、离职率等)、发展创新能力(研发能力等)、市场绩效(市场占有率等)和财务绩效(利润率等)。
(三)企业文化和企业绩效相关性研究
关于企业文化和企业绩效之间的关系，国内外也有不少学者分别从不同角度和方向做了相关的研究：Besanko(1996)等人研究指出企业文化创造价值的3条途径，第一是文化简化了信息处理，第二是文化补充了正式控制制度，第三是文化促进合作并减少讨价还价，从理论上叙述了企业文化对企业绩效的影响。国内学者如张一蓉从节省交易费用的角度分析了企业文化与企业绩效的关系。倪震、吴志霞从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。浙江大学彭维、邵琦俊更详尽地从企业文化对利益相关者的影响角度论述了企业文化与企业绩效之间的关系。李宁、杨蕙馨从团队生产理论出发,论述企业文化如何减少企业员工偷懒的动机、减少企业监督的成本,达到提高企业绩效的目的。作者运用经济模型分析企业文化是一种开创，但是并没有提供向最优企业文化前进的途径和关键点。
(四)国内关于企业文化和绩效研究现状
由于企业文化具有很强的概念性和模糊性，难以用数学方法很好的量化，国内的一些学者也大多只是从理论方面论证企业文化和企业绩效之间的相关关系。企业绩效的各个因子之间的关系，放在企业文化之中进行全面的考量，国内还基本是一个空白。考察的方法上，学者大多还是从回归分析、相关分析、控制变量分析等角度来研究，在方法上没有太大的创新。传统的测量方法一旦误差较大，就会影响到分析的结果，甚至出现错误。
综合以上的分析，本文试图尝试使用结构方程的相关方法来考察，结构方程考察了因子与指标之间的关系，因子与因子之间的关系，且容许自变量及因变量项含测量误差。由于结构方程突破了传统的研究方法，使得研究的内容更加趋向于丰富，能比较好地反映企业文化和企业绩效之间的复杂而较全面的关系，此是本文研究的重点。
(五)企业文化和企业绩效关系模型构建
根据以上企业文化和企业绩效之间关系的论述，在前人研究的基础上，本文建立它们之间的关系，并提出它们之间的关系假设，如图1所示：
采取创新型文化的企业所面临的竞争环境通常较为复杂多变，工作较具有创新性和风险性，故员工面临的不确定的因素很大，我们提出假设：采取创新型文化的企业它的员工流失率都比较高。
假设1a：竞争型文化和员工绩效成正相关关系。
假设1b：竞争型文化和发展创新能力成正相关关系。
假设1c：竞争型文化和市场绩效成正相关关系。
假设1d：竞争型文化和财务绩效成正相关关系。
采取支持型文化的工作环境相当开放、和谐，具有“家庭”的温暖感觉。对人友好，善于交际，树立“发现需要并满足他”的牢固信念，特征是注重工作数量;崇尚优胜群体。据此，我们提出假设：
假设2a：支持型文化和员工绩效成正相关关系。
假设2b：支持型文化和发展创新能力成正相关关系。
官僚型企业文化(也称按部就班型文化)一般是制度化的、权利导向的，注重层级和过程，一般人们关心的只是“怎样做”，追求技术上的完美，工作上的有条不紊。故我们提出假设：
假设3a：官僚型企业文化和发展创新能力成负相关关系。
假设3b：官僚型企业文化和员工绩效成正相关关系
(六)企业文化和企业绩效相关关系指标设计
根据以上模型，我们对企业文化和企业绩效之间相关关系的指标进行设计，按照不同的企业文化的不同类型的16个指标、不同的企业绩效的12个指标的指标体系。
三、模型评价指标设计
(一)结构方程原理
结构方程模型(Structure Equation Model)是20世纪70年代Karl Joreskog and Dag Sorbon等学者提出的基于变量协方差阵来分析变量间关系的一种多元统计方法(侯杰泰、温忠麟和成子娟，2004)。在模型中包含两种变量，即显变量和潜变量。
结构方程模型可分为测量方程和结构方程，测量方程是描述潜变量和显变量之间的关系，结构方程描述潜变量之间的关系。一般用下列方程表示：
x=∧xξ+δ①
y=∧yη+ε②
η=Bη+Γξ+ζ③
其中：x为外源显性变量组成的向量指标，y为内生显性变量组成的向量指标，ξ为外源潜变量组成的向量，η为内生潜变量组成的向量，∧x为外源显变量与外源潜变量之间的关系，是外源显变量在外源潜变量上的因子负荷矩阵，∧y为内生显变量与内生显变量之间的关系，是内生指标在内生潜变量上的因子负荷矩阵，B为内生潜变量的关系阵，Γ为外源潜变量对于内生潜变量的影响，δ和ε为测量方程的误差项，ζ为结构方程的误差项。方程①和方程②被称之为测量方程，方程③则是结构方程。
(二)研究方法
本研究根据上面确定的测量变量设计调查问卷，问卷数据作为本研究的分析资料来源。本次调查以企业的人力资源管理管理人员及其它管理人员为对象，先后向40家企业发放500份问卷，回收176份问卷，其中有效问卷144份，有效回收率为28.8%。问卷的测量题目均采用李克特7点量表法测量，“7”代表非常符合，“1”代表非常不符合。其中“创新能力”的测量是反向计分。
(三)因子分析与潜变量确定
为提高多变量的测量效度，用SPSS13.0对测量变量进行因子分析。首先是对企业绩效测量变量的分析，结果表明本次分析的Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy(KMO)是0.685，形成员工绩效因子、市场绩效因子、创新能力因子和财务绩效因子，结果很理想。
(四)研究结果
根据以上假设与概念模型，本文用LISREL软件对数据进行分析。在模型拟合的过程中，如果两个企业文化潜变量都与某一企业绩效潜变量直接或间接相关，我们才认为企业文化与该企业绩效直接或间接相关，如果只有一个企业文化潜变量与某一企业绩效潜变量直接或间接相关，我们认为企业文化活动与该企业绩效部分不相关。
本文对模型进行了3次模拟，其拟合优度评价指标如表1所示。通过对3次模拟结果的比较，我们选择第2次模拟的结果作为最终分析结果。
至此，本文已经拟合了企业文化与企业绩效的路经关系，综合上述实证结果，本研究假设检验的结果，在研究架构的理论性上大多获得支持。
(五)结果与讨论
结构方程模型是一种建立、估计和检验因果关系模型的方法，模型中既包含有可观测的显在变量，也可能包含无法直接观测的潜在变量。利用结构方程模型解决企业文化与企业绩效间作用关系的研究在国内还不多见。本文将结构方程模型原理应用到企业文化与企业绩效关系的研究当中，建立了企业文化与企业绩效间作用关系模型。实证分析结果表明：拥有竞争型文化的企业对整个企业的绩效都有正向的作用;采取支持型文化的企业对发展创新能力有正向作用，说明企业给予员工充分的决策参与权，员工之间交流、学习并能进行弹性管理对企业的发展创新能力有明显的促进作用;员工绩效和企业创新能力对企业的市场绩效产生积极影响，目前国内企业在一定程度上欠缺创新能力，国内企业市场绩效的提高受员工绩效的影响比较大;采取官僚型文化的企业对发展创新能力明显有阻碍作用，员工要服从的公司严格的规章制度限制了员工积极性和创新性能力的发挥，这样就不利于企业整体绩效的推动和提高;对企业绩效的几个因子也进行了拟合，结果发现：员工绩效对财务绩效的正向作用系数是0.45，发展创新能力对员工绩效的正向作用系数是1.10，发展创新能力对市场绩效的作用系数是0.44，市场绩效对财务绩效的正向作用系数是0.73。说明企业绩效之间的也相互作用，共同推动企业的进步和绩效的提高。
本文研究可能具有以下局限：首先，本研究的样本数不是太多，研究具有一定的探索性，因此在对本文的研究结论进行推广时应谨慎考虑。其次，本研究对企业绩效的测量使用的是知觉性度量(conceptual measure)，尽管这些测量变量的数据在企业问卷调查研究中是有效的和可以接受的，但是加入一些客观的测量更能说明问题。最后，和其他大多数同类研究一样，本文研究使用的是横截面数据(cross-sectional data)。
参考文献：
1、刘光明.企业文化[M].经济管理出版社,2006.
2、罗长海.企业文化学[M].中国人民大学出版社,2006.
3、张旭,吴狄.企业文化对企业战略管理的影响[J].现代企业教育,2006(8).
*本文为广东省自然科学基金(5013318)。
(作者单位：五邑大学管理学院。其中，陈世权为教授
作者：王春杰 陈世权
第三篇：基于企业文化的企业品牌建设研究
【摘要】在买方主导市场的今天，名牌产品成为卖方吸引并留住顾客、赚取高利润的最有力的武器。然而名牌产品的产生却要以名牌企业的建设为基础，名牌企业才是名牌产品的摇篮。如何通过建设企业品牌，增强企业竞争力，使企业持续发展，是国内许多企业共同面临的问题。国内外许多知名企业的发展事实表明，企业文化是建设企业品牌的前提和基础，只有基于企业文化来建设企业品牌才能够获得最终成功。
【关键词】企业文化；产品品牌；企业品牌；品牌文化
随着经济的发展和人们生活水平的提高，物质产品日益丰富，企业的竞争已由单纯的产品质量和服务的竞争转向产品品牌之间的竞争，只有名牌产品才能够长期吸引并留住顾客，创造出高出一般产品的利润。然而透过名牌产品的现象，我们可以发现名牌企业才是产生名牌产品的摇篮，只有先建设名牌企业才能够不断地塑造名牌产品，然后相互促进，形成良性循环。因此，建设名牌企业是一项基础工程，也是一个企业基业常青的根本所在。
那么，如何塑造名牌企业呢?笔者以为。应以建设优秀的企业文化为基础来建设企业品牌。优秀的企业文化是一个企业持续发展的动力，是一个企业的核心竞争力所在。从国内外许多知名企业的发展经历来看，优秀的企业文化无疑对企业品牌的建设起到了至关重要的作用。对于企业的品牌建设来说。只有在基于有效的企业文化建设的基础上，充分提升品牌价值，才能使企业品牌获得更长久的生命力。而国内之所以缺乏名牌企业，就是因为许多企业对此认识不清或认识错误，把企业文化建设与企业品牌建设脱离开来。
一、企业品牌建设的研究现状及其内涵界定
品牌(brand)一词来源于古挪威文字brandr，它的中文意思是“烙印”，在当时，西方游牧部落在马背上打上不同的烙印，用以区分自己的财产，这应该是最早的品牌标志。营销太师菲利普-科特勒曾经对品牌作过比较全面的诠释：品牌是一种名称、术语、标记、符号或图案，或是它们的相互结合，用以识别企业提供给某个或某群消费者的产品或服务，并使之与竞争对手的产品或服务相区别。
由此看来，品牌的最初形成主要是针对产品的，是代表某一特定产品的产品品牌，对其进行的研究以及相关理论也主要是针对产品，之后经历了一个从产品品牌到企业品牌的发展过程。
20世纪90年代，国际上许多企业纷纷开始采用CIS“企业识别系统”，这实际上是一种组织或企业的统一化的识别系统。我国的学者年小山(2003)、李业(2004)、王新新(2004)等都认为品牌是企业的无形资产，从企业整体角度分析了品牌的内涵和作用，并把品牌与文化联系起来。宋亚非(2005)、段秋英(2005)等学者提出企业的品牌不仅仅是一种产品或服务，而且是一个组织的象征，是企业经营理念和价值关系的集中体现，是区别于其他企业产品并获得消费者认同的企业形象的载体。梁青玉(2005)则进一步指出，企业品牌是以企业名称为品牌名称，以企业视角识别系统为品牌标志。以企业文化为品牌文化的一个完整体系。可见，品牌就不仅仅是“产品品牌”，而且是“企业品牌”。
此后，在我国企业品牌的概念逐渐被企业家和学者们接受和认可，对企业品牌建设的研究开始受到重视。但由于国内对企业品牌的认识还不够深入。往往导致企业品牌的建设产品化，对企业品牌建设的研究也往往停留在产品或者企业识别层面，而不是从企业整体发展战略要求出发来进行研究。笔者从对企业文化及企业品牌的研究中发现，企业文化是企业长久持续发展的根本，基于企业文化来进行企业品牌建设是企业品牌建设的必经之路。目前，国内有一些学者从不同角度分析了企业文化与品牌文化之间的关系，但很少有学者从企业文化角度来分析企业品牌建设。
“企业品牌”的形成是适应市场经济发展的结果。随着经济的发展，在全球经济一体化的今天，企业之间的竞争不再单纯表现为产品品牌之间的竞争，更是企业品牌即综合实力之间的竞争。企业品牌应是企业的价值观、精神、经营理念、制度行为、环境面貌以及物质形象经过抽象外化而形成的精神情感符号，是企业文化的载体。在此，可以把企业品牌从内到外分为三个层次，即核心价值层、功能利益层和视觉识别层。企业品牌通过其视觉识别层为消费者所认知，通过其功能利益层给消费者带来物质利益，通过核心价值层来博得消费者观念和情感上的认同。从而使消费者产生购买行为和忠诚感。企业品牌涵盖了产品品牌，其建设也比产品品牌复杂得多。产品品牌的成败虽然关乎企业整体利益，但其具有单一性和短期性，其失败一般不会对一个大企业造成毁灭性的打击。而企业品牌的建设却决定着企业的命运，一旦失败，很难东山再起。所以应从企业的整体发展战略出发，从长计议。
企业品牌的成功塑造可以给企业带来以下几点突出优势。一是从企业内部来说，通过企业品牌建设可以明确企业的发展目标、定位及其宗旨，使企业上下统一价值观念，形成合力。另外，可以以此来完善企业内部管理制度和规范，提高领导与员工行为素养和标准。二是从外部来说，通过企业品牌建设中的宣传和展示过程，可以使企业的优良品质外化为企业的良好社会形象，即由“内圣”成为“外王”，从而产生正面积极的社会影响。三是通过成功的品牌建设，可以吸引新顾客并留住老顾客，获得更多的忠诚顾客，也可以减少价格变化带来的负面影响，使企业获得超额利润。同时，较高的企业知名度可以使企业获得社会的较高认可，从而使得国际化和进行品牌延伸变得容易。
因此，企业要想做大做强，成为知名品牌，不仅要重视产品品牌的塑造，更应该重视企业品牌的建设。
二、企业文化与企业品牌的关系
(一)企业文化的内涵界定
“企业文化”理论自20世纪80年代从日本、美国引入我国以来，其含义一直没有形成一个统一的理解和定位。对企业文化较为普遍的一种理解是：企业文化是全体员工在企业创业和发展过程中，逐渐培育形成并共同遵循的具有本企业个性的价值观念、道德规范、规章制度、行为准则、物质形象等，包括价值观文化、制度行为文化和物质形象文化三个层次，其核心为价值观文化。
价值观文化包含企业的宗旨、核心价值观、最高目标、企业精神、企业风气、企业道德等；制度行为文化包含企业的规章制度、企业风俗、行为规范等；物质形象文化包含企业的标志、产品、自然环境、人文环境、传播网络等。由此可见，企业文化的内容涵盖了企业的方方面面，是一项系统工程。三个层次紧密联系，缺一不可。价值观文化是企业文化的核心和灵魂；制度行为文化是企业文化实施的保障；物质形象
文化则是企业文化展示传播的载体。
企业文化是企业核心竞争力的重要来源，对企业的发展具有导向、凝聚、激励、创新等作用。企业文化作为一种组织文化，是人类劳动的产物，其必然具有可建设性、可学习性、可继承性和可创新性。
(二)企业文化建设是企业品牌建设的基础
企业文化与企业品牌都是企业的核心竞争力所在，都深远地影响着企业长远发展，决定企业的成败兴衰。企业文化的内容从价值观念到制度规范再到物质形象，涉及企业经营发展的全局；企业品牌则侧重于体现企业形象，是企业文化抽象外化后的精神情感符号，是影响消费者的桥梁纽带。如果把企业文化比作一个人的身体、价值观和行为，企业品牌就是一个人的气质形象和声誉。两者对于一个想基业长青的企业来说缺一不可。
两者的关系可以具体总结为：企业文化的内容涵盖了企业品牌的内容，企业文化的建设包含了企业品牌的建设，是企业品牌建设的前提和基础，且对企业品牌建设具有巨大的推动作用；企业品牌是企业文化的抽象和升华，是企业文化的载体，也是企业文化建设的目的所在。建设优秀的企业品牌，是企业文化建设系统工程的重要组成部分。
(三)企业文化对企业品牌建设的促进作用
企业文化与企业品牌在企业发展的过程中必须达成相互统一，融为一体。两者若存在较大差异，会造成员工和消费者对品牌的疑惑，不利于企业的长远发展；若两者存在尖锐的冲突，甚至可能会导致品牌和企业在市场上消失。要更好地利用企业文化为企业品牌建设服务，需要首先了解企业文化对企业品牌建设的促进作用。
1 企业文化可以直接促进企业品牌文化的形成和传播。品牌文化是使产品或服务同竞争者区别开来的名称、名词、标记、符号、图案和这些要素的组合，以及在这些要素组合中沉积的文化特质和该产品或服务在经营活动中的一切文化现象，同时包括这些文化特质和现象背后所代表的利益认知、情感属性、文化传统和个性形象等价值观念的总和。与企业品牌一样，企业品牌文化从内到外也分为核心价值文化、功能利益文化和视觉识别文化三个层次，它们是企业文化的外延，分别对应于企业文化的三个层次。企业文化从内容上包含企业品牌文化，从传播方式上与其相似，因此企业文化建设可直接促进企业品牌文化三个层次的形成和传播。
2 企业文化中的价值观念文化能赋予企业品牌丰富的精神内涵。价值观念文化是企业领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。没有精神内涵的品牌是没有生命力的。企业品牌是企业文化的抽象外化的产物，是企业文化物质形象层的重要组成部分。通过价值观念文化的建设，可以使企业价值观、精神、道德、经营理念等元素凝聚到企业品牌中，并通过品牌传播使其为社会大众了解和认同。另外，价值观念文化建设可以使全体员工的思想观念统一于企业品牌的建设。
3 企业文化中制度行为文化能通过完善企业内部管理，提高产品和服务质量，从而提升企业品牌形象。制度行为文化是企业员工在生产经营活动中应当遵守的行为准则。企业的制度体系是价值观念得以贯彻和实施的重要保证。制度行为文化建设强调用完善的制度体系、企业风俗来约束和规范员工的行为，把员工的行动统一起来，齐心协力地进行企业品牌建设。
4 企业文化中物质形象文化本身就涵盖了企业的品牌要素，对其建设有直接促进作用。消费者认识和了解一个企业品牌往往是通过它的视觉识别系统开始的。而企业品牌的视觉识别系统属于企业物质形象文化的一部分，它通过有形的标识、图形、文字等内容展示企业文化，与企业文化相辅相成为有机的整体。因此，企业物质形象文化的建设通过企业标志、产品、自然环境、人文环境、传播网络等各个方面渗透到品牌建设的整个过程。
三、基于企业文化的企业品牌建设
企业文化对企业品牌建设会产生直接或间接的影响，反过来。企业品牌建设也会作用于企业文化建设，两者相辅相成，相互促进。只有在企业文化的基础上进行企业品牌建设，才能促进企业品牌的完善和发展，最终成为名牌企业。因为企业品牌的三个层次是企业文化的外延，分别对应于企业文化的三个层次，所以可以依照以下步骤，制定基于企业文化的企业品牌建设策略(如图一1所示)。
(一)对现有企业文化进行全面诊断
企业文化诊断是了解、控制、管理、变革企业文化的基础工作。企业应通过书面资料搜集、内外环境分析以及现场调查等定性与定量相结合的方式，对企业文化的现状进行全面深入调查和剖析，检验企业文化中的=三个层次与企业的发展战略目标是否一致，发现现有企业文化中的优势与不足。唯有如此，才能站在战略高度上对企业文化进行发扬和创新，更好地服务于企业品牌建设。
(二)基于企业价值观念文化确立企业品牌的核心价值
企业价值观念文化中的企业愿景、企业使命、企业经营理念与企业核心价值观念等内容直接影响着企业品牌的价值取向和精神内涵。通过它们可准确定位企业品牌的价值取向，丰富其精神内涵。
1 明晰企业的愿景。企业愿景是企业全体员工的共同理想与追求。在确立企业愿景时，立意要高，谋略要远，要把企业的经济利益和应担负的人类社会责任紧密结合起来，同时要体现出对未来的设想和定位。比如，“以民族复兴为己任，创建国际知名品牌”，“建设一流品牌，创造美好生活”等。这样可以使企业愿景与员工、消费者的个人目标以及国家发展目标相一致，拉近企业品牌与社会大众的距离，从而使消费者容易对企业品牌产生情感认同。
2 准确定位企业使命。企业使命是企业存在的理由及其在社会经济活动中的所承担的角色。它决定着企业的性质、从事的事业范围以及承担什么样的责任。企业可以通过“swOT”分析，把外部机会和内部优势相契合，通过“五力模型”分析，选择最适合企业发展的行业，然后再通过“顾客关系管理”选择合适的顾客群体。准确定位企业的使命不但可以准确定位企业品牌，还可以创造企业品牌的差异化，有利于企业品牌的识别、记忆和传播。
3 明确企业经营理念。企业经营理念是企业经营管理活动的指导方针和基本信念。它决定了企业以什么样的方式实现利益、分享利益，寄托着社会大众的希望和期待。比如是“技术导向”还是“市场导向”，是“顾客第一”还是“股东第一”等。企业应该结合企业的愿景和使命，在了解社会大众对企业的期望以及内部对企业的要求的基础上，准确提炼企业经营理念，以使企业品牌与社会大众的期望相一致。
4 树立企业核心价值观念。企业价值观是企业判断是非的标准和态度，是企业文化的核心内容。而企业核心价值观则是企业价值观中最为核心的内容，是企业一切生产、经营、管理活动的根本准则和价值标准。企业核心价值观一旦确立就不能轻易改变。企业应根据其发展愿景和使命，在分析社会主导价值观的基础上，经过领导和全体员工的反复讨论，逐渐形成自己的企
业价值观，然后再从中总结提炼出企业的核心价值观。企业核心价值观是企业品牌核心价值的基础和依据，必须保持其一致性才能保证消费者对企业品牌认知的统一。
(三)基于企业制度行为文化明确企业品牌的功能利益
企业品牌的功能利益是企业品牌核心价值得以实现的重要保证，而企业品牌的功能利益则要靠企业制度行为文化来保障。通过制定企业的经营管理制度、员工行为规范，促使员工的行为朝着不断满足顾客需求、为顾客创造更大价值的方向努力。
1 制定企业经营管理制度。企业的经营管理制度包括工作制度、责任制度及质量管理制度。工作制度具体包括生产管理制度、设备管理制度、财务管理制度、人力资源管理制度、法人治理制度等。企业应依据企业的愿景、核心价值观及经营理念，遵循“以人为本”的原则，来制定各项工作制度，且应注重其先进性、合理性、适用性。制定责任制度时一种常用的方法是“目标管理”。即通过按照责权利相结合的原则，将企业目标自上而下层层分解，自下而上层层承诺，落实到单位和个人。
质量是企业的生存发展之本，优秀的企业品牌必须要有坚实的质量保障。所以质量管理制度是企业经营管理制度体系中不可缺少的重要一环。企业可通过强化质量教育、强化标准化管理、强化实施IS09000系列标准体系等措施来保证和提高产品或服务质量，为消费者带来更多价值。
企业的经营管理制度通过严谨高效的生产经营活动生产出更加满足消费者需要的产品或服务，为消费者带来更多的物质利益，从而保证企业品牌功能利益的实现。
2 完善企业员工行为规范。员工行为规范是员工在工作中的行为和习惯应遵循的标准，有明显的导向性和约束性。通过在企业中的倡导和推行，可以在员工中形成共识和自觉意识，从而促使员工的行为举止和工作习惯向企业期望的方向和标准转化。企业可以从岗位纪律、工作程序、待人接物、仪表仪容、卫生与安全等方面来确立员工行为规范，并通过全体员工反复的讨论、修改。保证其具有全面性、合理性和可行性。员工行为规范通过倡导和规范员工的行为来增加企业品牌的功能利益，同时通过向社会公众传递一种“敬业”、“专业”的信念，来提升企业的可信度。
(四)基于企业物质形象文化设计企业品牌视觉识别系统
企业品牌视觉识别系统是企业物质形象文化的重要组成部分，同时也是企业品牌传播的重要载体，是塑造企业品牌美好形象的重要工具。所以，基于企业物质形象文化设计企业品牌视觉识别系统，不仅可以提升企业品牌在消费者心目中的价值，而且可以统一品牌形象，引导消费者的消费行为，规范员工的行为，提高企业的凝聚力。
企业视觉识别系统主要包括企业品牌名称、标志、宣传标语、口号及企业环境等。在设计企业品牌名称、标志时应在遵循前瞻性、兼容性、艺术性、简洁性的基础上突出企业的个性和地域特征。比如美国Kodak(柯达)公司，以金黄色作底色，以“K”字形图案作为标志，通过大力宣传，其名称、标志等已深深地植根在消费者心中。再如Apple(苹果)公司的企业标志，在设计上表现出一个充满人性化、动态感的画面：一只色彩柔和的、被人吃掉一口的苹果，表现出“youcanownyourcompute”的亲切感，体现出Apple电脑追求人机相融的设计理念。
企业环境包括企业的自然环境、建筑布局、厂房设备、办公环境等。其设计应以“天人合一”、“人与环境和谐相处”的为中心，结合中国传统文化及地域特色进行巧妙构思，突出企业的个性化特征。
(五)基于企业文化传播来把握和促进企业品牌文化传播
企业品牌文化是人的文化，同时也是一种群体现象，只有为广大消费者所认知才能使其对企业品牌产生联想和共鸣，进而形成对企业品牌的忠诚。但企业品牌文化作为企业文化的延伸，其传播也应以企业文化传播相一致，以避免由于自相矛盾而给消费者带来错乱和困惑。因此，无论是传播内容的确定还是传播媒介的选择，都应与企业文化的三个层次相统一。企业可以通过营销策划、广告宣传、促销活动、客户关系、公益活动等方式对企业品牌进行全方位展示，还可以利用典故、故事、仪式和人物等文化载体进行广泛传播。比如“海尔”的“砸冰箱和送冰箱”故事、“联想”的创业故事、“可口可乐”的诞生传奇故事等，这样就让企业品牌更加鲜活和生动起来，更容易引起消费者的共鸣。
四、结语
目前，国内许多有远见的企业家已经认识到企业品牌建设的重要性，纷纷举起建设企业品牌的旗帜，但在实际操作中却又容易犯短视和片面的错误。要知道企业品牌的建设是一项复杂的系统工程，不能把设计一个标志，提出一句宣传口号，在媒体上作一个广告就当成是企业品牌的建设，这也是目前许多国内企业不能成为名牌企业的主要原因。国内企业除了要重视企业品牌建设以外，还要认清企业品牌背后企业文化的支撑作用，在建设企业文化的基础上来建设企业品牌，用强有力的企业文化来指导企业品牌的建设，只有这样才能事半功倍，把企业早日建设成为名牌企业。如何基于企业文化来进行企业品牌建设是一个有着深刻理论和实际意义的课题，还需要进行更深入的探讨与分析。
作者：卫中旗