本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《企业论文范文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。摘要：企业文化是企业员工在长期发展过程中共同形成并遵守的价值观、最高目标和行为规范。采用文献综述、实证分析的方法，证实企业文化对企业绩效与发展等方面具有深厚影响力和独特的影响特点，然后从众多案例的角度，试图分析出优秀企业文化的构成因素，最终结合我国市场经济下企业文化的发展现况，对我国企业如何有效建设良好的企业文化提出一些建议。
第一篇：企业论文范文
非金融企业金融化、企业技术创新与企业绩效
摘 要：选取2015—2020年A股上市的1 500余家非金融企业作为研究样本，探讨非金融企业融资程度、企业技术创新与经营绩效的关系。实证结果表明，一是非金融企业金融化程度与企业绩效之间呈现开口向下的抛物线型的关系;二是非金融企业金融化与企业创新之间呈现显著的负相关关系，并且在制造业企业中，这一负相关关系更加明显;三是企业创新在非金融企业金融化程度对企业绩效的影响中起到部分中介作用。根据研究结果，提出相关建议，以利于我国非金融企业找准定位，带动实体经济进一步发展。
关键词：非金融企业金融化;企业技术创新;企业绩效;实体经济
一、研究背景
金融市场高回报短周期的特点使得越来越多的非金融企业参与其中。2005—2020年，我国非金融公司的金融化程度呈现逐年深化的趋势。一方面，非金融企业的金融投资行为有利于扩大企业的利润来源渠道，减轻企业的融资压力。另一方面，不合理的金融投资活动则可能会导致非金融企业忽视主营业务核心竞争力的提高，最终限制企业实体经济的发展。此外，非金融企业金融化的动机大部分是出于获取金融投资的短期利益，这可能导致企业过度“脱实向虚”，将更多的资金和精力投入到金融市场中，从而挤压企业创新研发的投入和核心竞争力的培养。这种情况不利于构建适合我国国情的现代化产业结构，也与我国基于创新的发展战略背道而驰。目前，我国非金融企业的金融化水平整体仍处于上升的阶段，对非金融企业金融化、企业绩效与企业创新之间关系的探究非常必要。本文选取了2015—2020年非金融类的1 500多家上市公司作为研究样本，旨在探讨三者之间的关系，有助于非金融企业找准定位，带动实体经济更上一层。
二、文献综述与研究假设
(一)非金融企业金融化与企业绩效
李明玉(2020)提出，企业出于市场套利动机的金融投资行为会对企业价值产生抑制作用[1]。王茹(2020)的研究结果表明，非金融企业的金融化与企业主业业绩之间是显著的负相关关系[2]。许霜(2020)以北京君正为例，探究了实体企业金融化对企业主业业绩的影响，提出金融化会给企业带来两种效应：“蓄水池效应”“挤出效应”，而最终对该企业绩效的影响表现为“挤出效应”[3]。黄大禹、谢获宝(2021)通过研究2007—2018年的制造业上市公司数据，提出金融化程度越深的制造业企业，绩效则表现得越差;并且，投资效率高的企业可以缓解这一负面影响[4]。郭丽丽、徐珊(2021)从实体经济这一角度探究了金融化与企业绩效之间的关系，结果表明，二者并不是简单的线性关系，而是开口向下的抛物线型非线性关系，即对于非金融企业来说，不进行金融资产的配置和过度的金融化都不利于企业的长期发展[5]。因此，本文提出了研究假设H1。
H1：非金融企业金融化程度与企业绩效呈倒“U”型。
(二)非金融企业金融化与企业技术创新
何瑞雪(2020)通过研究表明，非金融企业金融化对技术创新具有“挤出”效应[6]。胡文利(2021)以非金融企业金融化水平为自变量，研发投入为因变量，探讨二者的关系，结果表明金融水平与研发投入之间存在显著的负相关性[7]。钟华明(2021)利用托宾模型和系统GMM估计模型等方法探讨了二者的关系，研究结论与何瑞雪的相一致，并从股东价值导向和金融化对创新投资的“挤出”效应这两个角度来解释影响途径[8]。段军山、庄旭东(2021)对非金融企业投资行为与企业技术创新的关系进行了研究，研究结果显示，非金融企业的金融投资行为对企业的研发投入和研发产出均存在消极影响;文章还提出非金融企业的金融投资行为实际上是高层管理者谋求短期利益与投机的手段，这个行为会侵占企业创新的相关资源，限制企业对技术创新的投入与产出[9]。据此，本文提出假设H2。
H2：非金融企业金融化抑制企业创新。
(三)企业创新的中介效应
苏皑、康鹏胜、肖樱丹(2021)研究发现，高创新型企业更容易取得更高的财务绩效[10]。王茹(2021)的研究结果表明，技术创新是企业实现差异化战略以及提升企业核心竞争力的有效手段，而企业金融化可能将企业创新的动机和资金投入“挤出”，导致企业丧失长期发展的内在驱动力，从而抑制企业绩效。据此，本文提出假设H3。
H3：企业创新在企业金融化对企业绩效的影响中起到部分中介作用。
三、研究设计
(一)样本选择与数据来源
为了减小2008年金融危机的影响，本文选取了2015—2020年在A股市场上市的公司作为研究对象，剔除了证监会2012年版行业分类中的金融业、房地产业、租赁和商务服务业、ST、*ST等企业以及相关数据缺失的企业，最终得到了1 544个非金融企业的研究样本(数据均来自国泰安数据库)。
(二)模型构建
为了检验本文的假设H1和假设H2，提出模型(1)和模型(2)：
进一步检验企业创新是否在非金融企业金融化影响企业绩效这一机制中起中介效用，提出模型(3)：
(三)变量选择以及定义
1.企业绩效(ROA)。本文借鉴前人的研究，用ROA来表示企业绩效，ROA=净利润/期末总资产。
2.非金融企业金融化程度(Lagfin)。金融化程度=金融资产/期末总资产。其中，金融资产=交易性金融资产+衍生金融资产+持有至到期投资+投资性房地产+可供出售金融资产+发放贷款以及垫款+长期债权投资。
3.企业创新(R&D)。本文中创新水平是通过研发投入与营业收入的比来衡量的。在现有研究中，企业的创新是通过研发的投入和产出两个方面来衡量的。本文只选取了研发支出这一个角度，这是因为本文研究的自变量是金融化，这主要影响的是企业的研发支出，再加上企业想要得到研发产出就必然需要研发投入，充足的研发支出是企业取得创新结果的保障，故本文不考虑研发支出是否得到相应的研发产出。
4.控制变量(Controls)。结合前人的研究，本文的控制变量有企业规模(Size)、企业股权集中程度(Con)、企业资本结构(Leve)。由于企业规模的数据太大，对企业规模数据取自然对数。
各变量具体信息见表1。
四、实证结果与分析
(一)描述性分析
为了减少极端值对回归效果产生影响，对数据进行了10%的结尾处理。解释变量非金融企业金融化(Lagfin)的平均值为5.6%，最小值为0.453%，最大值为18.9%。被解释变量企业绩效(ROA)的平均值为0.0378，最小值为-0.00638，最大值为0.0981，详细数据见表2。
(二)回归分析
1.总样本回归分析。通过回归系数表的第一列可以看出，ROA与Lagfin2在5%水平上显著为-0.396，与Lagfin在1%水平上显著为0.083。表明企业经营绩效与金融化程度的关系类似于开口向下的抛物线型关系，验证了假设H1。在对模型(2)进行回归时，为防止极端的数据对结果产生影响，对数据进行了截尾处理。回归结果显示在1%水平上，R&D与Lagfin的相关系数显著为-0.009，为负相关。为进一步验证假设H3，对模型(3)进行回归，回归系数结果显示，R&D与ROA的相关性系数在10%水平上显著为0.038，为正相关关系。同时，在企业创新变量的影响下，企业绩效与企业金融化的平方的相关系数在5%水平下为-0.526，企业金融化程度的相关系数在1%水平下显著为0.103，验证了假设H3，即企业创新在非金融企业金融化水平对企业绩效的影响中起部分中介作用，具体的回归系数见表3。
2.子样本回归分析。制造业是我国实体经济的主体，也是推动技术发展的主要动力。鉴于其特殊地位，本文进一步对制造业的企业单独进行了回归分析。
从回归系数结果可以看出，制造业企业金融化程度与企业绩效同样是呈现开口向下的抛物线型关系。同时，企业的金融化程度与企业创新的相关系数在1%水平上显著为-0.016，负相关性比总样本的还要强。并且企业技术创新在企业金融化水平对企业绩效表现的影响中起中介作用的结论仍然是成立的。
五、研究结论与启示
本文以2015—2020年的1 500余家非金融行业的公司为研究對象，研究结论表明，非金融企业的金融化水平与经营绩效之间的关系是一种非线性的倒“U”型关系，即企业的金融化程度较低或者较高都不利于非金融企业的绩效。在我国目前的市场环境下，非金融企业适当开展金融投资活动可以更好地为核心业务积累资金，但过度的金融化则可能使企业走向深渊。同时，企业金融化对企业创新具有一定的负面影响，在制造业中，这一消极影响被体现得更为明显。主要表现为：首先，金融资产对研发资金投入和动机的挤出效应;其次，企业高管对金融投资的短期利益的追求，导致忽视实体创新。另外，回归结果显示，企业创新在非金融企业金融化水平对企业绩效表现的影响中起中介作用。
研究启示：第一，非金融企业应合理并专业地进行金融投资，拒绝盲目进入金融领域。对于非金融企业来说，适当的金融化有利于扩宽获取利润的渠道，企业可以根据自身状况，合理配置金融资产，让金融投资为企业核心业务积累资金。企业还应设立专门的风控部门，尽量避免金融投资活动对核心业务产生大的负面影响。第二，我国非金融行业的企业，尤其是制造业企业，应找准自己的定位，重视企业技术创新提高企业整体竞争力。目前，我国非金融企业金融化程度整体还在加深，非金融企业要时刻保持清醒，切勿过度“脱实向虚”，深耕核心业务，追求企业长远发展。第三，提高研发经费和研发人员的投入，增强企业核心业务发展的内在动力。首先，企业应加大技术创新的资金以及人员的投入，设立专门的研发部门，与高校、相关科研机构保持密切的合作关系，积极整合外部资源。同时，注重企业内外部研发人员的培养与吸收，对于创新人才，还要给出完善的激励机制。其次，研发活动在资金和人员都充足的条件下，还要重视企业创新的效率。最后，企业还应重视对研发成果的保护，避免产生侵权行为。
参考文献：
[1] 李明玉.金融化必然抑制企业价值增长吗?——基于中国A股非金融上市公司的实证分析[J].企业经济，2020，(10)：146-156.
[2] 王茹.企业金融化、创新投入与企业主业业绩[D].太原：山西财经大学，2020.
[3] 许霜.实体企业金融化对主业业绩的影响研究[D].成都：西南财经大学，2019.
[4] 黄大禹，谢获宝.非金融企业金融化后的财务绩效分析——来自中国制造业企业的实证研究[J].技术经济，2021，(7)：103-112.
[5] 郭丽丽，徐珊.金融化、融资约束与企业经营绩效——基于中国非金融企业的实证研究[J].管理评论，2021，(6)：53-64.
[6] 何瑞雪.上市公司金融化对技术创新的影响研究[D].上海：上海工程技术大学，2020.
[7] 胡文利.非金融企业金融化是否抑制了企业创新——基于A股非金融企业的实证分析[J].现代企业，2021，(3)：97-98.
[8] 钟华明.企业金融化对创新投资的影响[J].经济学家，2021，(2)：92-101.
[9] 段军山，庄旭东.金融投资行为与企业技术创新——动机分析与经验证据[J].中国工业经济，2021，(1)：155-173.
[10] 苏皑，康鹏胜，肖樱丹.新创企业创业导向战略的实施与企业绩效的关系——基于制度环境的差异化视角[J].科技管理研究，2021，(14)：174-181.
收稿日期：2021-05-16
作者简介：顾兴月(1997-)，女，四川达州人，硕士研究生，从事企业管理研究;毛军权(1972-)，男，江西进贤人，教授，硕士生导师，从事人力资源管理与领导科学、行业系统管理及制度设计研究。
作者：顾兴月 毛军权
第二篇：浅析企业文化对企业绩效和企业发展的影响
摘要：企业文化是企业员工在长期发展过程中共同形成并遵守的价值观、最高目标和行为规范。采用文献综述、实证分析的方法，证实企业文化对企业绩效与发展等方面具有深厚影响力和独特的影响特点，然后从众多案例的角度，试图分析出优秀企业文化的构成因素，最终结合我国市场经济下企业文化的发展现况，对我国企业如何有效建设良好的企业文化提出一些建议。
关键词：企业文化;企业绩效;发展
每个企业都有自己独特的企业文化。只不过有的企业文化更加深厚一些。随着时代信息化、社会网络化、管理水平先进化的发展，企业文化日益成为企业的竞争力和决定企业发展的关键因素，影响企业的绩效和未来的长足发展。
一、企业文化对企业绩效的影响
企业文化是绩效管理体系设计和运作的前提，企业绩效可以产生维持和优化企业的效果，文化与绩效相辅相成。[1]
(一)、企业文化对企业绩效的影响方式
Kilmanetal把这种影响力按3个维度划分：第一是文化影响组织运作方向的正确程度，即文化的方向性;第二是组织成员对文化坚守的程度，即文化的强度;第三是文化被组织成员所共享的程度，指文化的渗透性。这其实是从三个方面阐述企业文化对企业绩效的影响：第一是企业文化对企业战略制定的影响，第二是企业文化对员工与企业凝集的功能，第三是企业文化对组织成员的长期影响。[2]
经深入研究，学者更加侧重运用实证的方法来证实企业文化对企业绩效的影响，他们发现，企业文化对企业绩效有深刻的影响。凡是重视关键管理要素(股东要素、消费者要素、企业员工要素)、注重培养各级管理人员的领导才能的公司，其经营业绩远远高于那些没有重视这些要素的公司。
(二)、企业文化对企业绩效的影响特点
1、指导性。企业文化的指导性有两方面含义，一是对员工思想行为的指导，一是对企业决策制定的指导。企业文化影响着员工的思想方式，规范着员工的行为。同时，要最大限度地发挥绩效管理体系的作用，需要搭配合适的企业文化，。
2、隐蔽性。企业文化隐蔽性取决于由企业文化本身的性质。在当今商场的竞争中，企业文化已经被当做企业的隐性资产，从而受到越来越多管理者的重视。
3、长期性。企业文化绝非一朝一夕能建立的。从而，可以看出企业文化是牢固的根植于企业中。即使改变企业文化也不能轻易改动绩效管理的结构，可以看做是企业文化对企业绩效管理的影响也表现出长期性。[3]
二、企业文化对企业发展的影响
企业文化是一种精神行为，认同企业价值观，规范着企业全体成员共同的行动。对企业的发展长期持续地施加潜移默化的影响。企业文化为企业发展提供动力和支持，企业发展反过来将促进企业文化的丰富和影响。
企业的发展有多重因素影响，包括创新技术能力、人才、市场和企业绩效等方面。企业文化对企业绩效的影响已在本文中提出。企业文化通过直接或间接的方式在企业发展的要素中发挥作用，从而影响企业的发展。[4]
首先，企业文化促进了企业效率。企业追求的是效率，企业的效率是其核心所在。而企业文化就是员工所抱有的激情。企业的核心价值观为员工指出在企业里什么是最重要的，哪些是企业所倡导的和不倡导的，能够引导员工的心态和行为向同一正確方向努力。
其次，企业文化是企业生命力的源泉。它培养员工积极性，将全体员工的成功欲望和事业心塑造为具体的工作目标和行为规范。一方面统一个人目标和企业文化;另一方面发掘广大员工的无穷潜力，最终奉献给企业共同的事业。
最后，企业文化能够提高消费者的忠诚度。现在社会已开始由经济型社会过渡向文化型社会，生活的各个领域都被社会文化所渗透，千奇百态的文化现象层出不穷。同样，消费者也活动在企业的文化中，现在消费者在消费过程中更注重消费文化。过去产品是没有感情的物体，现在已进化为一个充满情感的载体。消费者要求感受到文化富有的激情、趣味和魅力，企业才建立起真正牢固的消费者忠诚度。
三、企业文化因素分析
结合企业文化的实证案例，以及以前研究者总结出的研究结果，归纳六个企业文化因素：核心价值观、团队意识、员工发展、变革创新、顾客意识、社会责任。[5]
核心价值观作为企业价值的根本，是整个企业价值体系的核心。对于任何一个企业，企业员工的绝大部分个人价值观趋于一致，才会形成企业的整体价值观。如中兴以其独特的核心价值观由浅深入约束、引导和激励企业员工的行为，激发全体企业员工的荣誉感、工作热情、责任感和创新精神，给企业带来巨大的收益。
团队意识倡导员工主动将自己融入团队，主动对问题进行思考，才能最大程度发挥自己的功能。哇哈哈员工具有优秀的团队意识，拥有完全的思想认同感和行为统一性，将自己看作公司的一部分，积极配合他人的工作，不同职能部门顺畅协调，公司的目标也就能够顺利达成。
员工发展，包括员工工作胜任培养、营造积极学习氛围等，体现了企业为员工发展的关心。通用公司重视员工培训，注重员工的职业生涯发展，以此提高员工的忠诚度，将优秀员工留在企业中，形成企业竞争优势的中坚力量。
变革创新，首先企业管理者必须有强烈的创新意识，才能积极组织创新活动，并主动维护创新的健康发展。英特尔的创始人摩尔提出，计算机的性能每18个月翻一番，只有不断创新，才能赢得高额利润并将获得的资金再投入到下一轮的技术开发中去。英特尔贯彻“永不停顿、不断创新”的企业理念，以强大的创新能力技术占领市场份额，让人们真切地感受到创新才能使企业获得持续的活力。
企业的生存依赖于顾客，顾客是企业就生存的基础。在信息化高速发展的今天，顾客能够分享高透明度的产品信息。IBM注重树立顾客意识，各类经营活动都围绕顾客开展，以顾客为关注的焦点，从而提供顾客满意的产品或服务。对于顾客或潜在顾客提出的任何问题，公司要求必须在24小时内解决。企业要本着客户利益第一的思想，用优质的产品质量与无微不至的服务理念，来维护顾客忠诚，为企业持续带来发展的动力。
企业社会责任并不是法律要求的，但却是企业谋求对社会有利的长远目标所承担的责任。华为把实现先辈的繁荣梦想，民族的振兴希望，时代的革新精神，作为华为人义不容辞的责任，铸造华为人的品格。华为人坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。以产业报国、以科教兴国为己任，以公司的发展为所在社区做出贡献。[6]
四、对我国企业文化建设发展的一些建议
企业文化是一种年轻的现代企业管理理论，企业要真正深入市场，就必须普及和深化企业文化建设。[7]
第一，企业的文化建设非常细致。企业文化发展建设中，首当其冲要得到企业各级管理层的积极扶植和明确引导。首先要确立企业的核心价值，把它输入到全体成员的思想，形成上下一致的行为价值标准。其次，要加强民主意识，鼓励企业员工的创新精神。其三，要将自己作为企业价值观念的代言人，利用自己的职责和地位，采取有效措施向企业成员倡导企业的价值目标和价值观念，使全体职工与企业形象荣辱与共。
第二，企业文化建设要鼓励支持员工的参与。企业成员创造传播企业文化，企业文化反过来又引导着企业成员的行动和意识。只有发动企业全体员工的参与，才能建立起协同一致的企业文化。因此，要有目的地培養加固员工的主人翁意识，肯定员工的自身价值，为企业主人的地位和精神给予支持。这样，职工的价值可以得到正确引导，自觉自为的主人翁意识为企业创造更多价值。
第三，以顾客导向意识为主，满足顾客需要。强化顾客导向，通过在企业内部不断宣传，对员工进行规范的服务意识的培训，使整个企业都认识到顾客的重要性。领导者要鼓励他们多和顾客沟通，并积极反馈意见。满足客户需要，不能局限于形式，要将合理意见用于指导创新、制定决策、始终维护客户利益。
第四，企业文化的建设要从实际情况出发。企业的差别不仅有行业上的，也有区域、规模、性质上的区别。比如性质上就有国有、合资或个体之分。所以，建设企业文化，既要学习吸收国外企业文化建设的精髓，也要注意不能完全照搬国外的固定模式。要与中国传统文化相结合，广泛发掘我国传统文化宝贵独特的精神财产，如无私奉献、勤俭节约、吃苦耐劳等，赋予他们跨时代的意义。从本企业的实际情况出发，结合各行各业的运营特点，循序渐进，逐步建立起涵括价值目标、经营之道、德道风貌等自己公司独特的企业文化。(作者单位：郑州大学)
参考文献：
[1]Alan L.Wilkins，William G.Ouchi.Efficient Cultures：Exploring the Relationship between Culture and Organizational Performance[J].Administrative Science Quarterly，1983，28：468-481.
[2]倪震、吴志霞.企业文化与企业绩效的相关性研究[J].商业现代化，2006(7).
[3]彭维，邵琦俊.企业文化如何影响企业绩效：基于利益相关者传导的分析[J].技术经济与管理研究，2006(4)：49-50..
[4]王佳，企业文化与绩效关系的实证研究：硕士学位论文，吉林大学，2007.
[5]张德.企业文化建设[M].清华大学出版社，2003：71-123.
[6]代凯军.管理案例博士评点[M].中华工商联合出版社，2000.
[7]杨利军、方德英.国际企业文化理论沿革与国内企业文化建设[A].河南科技学院学，2005.7.
作者：王雁霄
第三篇：企业文化与企业绩效
摘要:时代在进步,吸引人才留住人才已从薪酬等基本手段转向人才对企业文化的认可。绩效管理对于提升个人业绩和企业业绩发挥着重要的作用。认清企业文化的内涵及层次,分清绩效管理的作用,以及企业文化和企业绩效的联系与关系,对企业管理者有着重要的现实意义。
关键词:企业文化 企业绩效 目标管理
0 引言
随着人力资源管理理念逐渐被国内企业熟知和接受,有一个新的名词“企业文化”也走进了人们的视野。如今,人力资源管理各个管理方向,包括招聘、培训、考核、薪酬等都可以具体量化,但管理者发现,这些方向可以作为管理人、发现人、约束人的手段,但关于人的问题并不能仅仅靠这些工具来解决,关注人的内心世界、情感归属,让企业大部分的人都拥有共同的目标、相似的价值观才能实现企业的最大价值,于是,企业文化孕育而生。
对于企业文化,仁者见仁,智者见智。企业文化是一种看不见、摸不着,但却实实在在地影响着员工的行为,如同空气,平时我们享受着它,不觉得它的重要,一旦缺少,人们就会窒息而亡。霍夫斯坦德曾经说过:“企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念,但其结果是坚实的”。他称其为“一个组织的心理资产,可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势,可载舟亦可覆舟”,可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。
而企业绩效,则是企业追求实实在在的东西。招聘员工的目的,是为了员工创造绩效,而员工绩效的合并,则构成了企业绩效。企业绩效决定企业创造价值的空间和效果,包括企业的财务价值、社会价值和承担的社会责任。
由此可见,如果将企业文化比喻为不可触摸的“海市蜃楼”,那么“企业绩效”则为“落地为安”。近年来,中国的企业在重视企业绩效的过程中,开发了一系列考核的工具,如平衡积分卡、360度考核等,也开始重视企业文化的作用。企业家们已经意识到了企业文化落地抑或或是“执行”这一点,并在自己的企业建设当中,注意将文化理念并渗透于企业的方方面面。凡是大的企业,包括海尔、联想,都开发出适合自己企业的文化价值观,企业愿景、企业目标。好的企业文化一定可以帮助企业成功,但并不是所有有企业文化的企业就能够成功。为了更好地探讨企业文化和企业绩效之间的关系,我们有必要将二者的定义以及关系做一个简单阐述。
1 企业文化的内涵及作用
1.1 企业文化内涵 企业文化是企业发展过程中所形成的独特的价值标准、传统、观点、道德、规范。为企业员工所共同理解、信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则,它体现在企业的制度、规则、成员之间交流、企业与外部环境沟通的具体行为、物质环境中。企业文化需要随着外界环境的变化不断再造来适应环境,其最终评判者是企业绩效和企业的生命力。这个概念中,有几点需要注意:①企业文化不是知识,而是人们对待知识的态度;②企业文化不是企业利润,而是人们对利润追求的心理;③企业文化不是舒适的环境,而是人们对环境的感情;④企业文化不是管理,而是造就管理模式的氛围。
因此,企业文化可以总结为人们对于企业的态度、心理、感情和氛围。这些都是关注人们的心理层次的需求和满足,如何塑造好的企业文化是企业管理者应该关注的问题。
1.2 企业文化的层次 企业文化建设不是一蹴而就的,塑造企业文化也分为不同层次。企业文化一般可分为表层物质文化、浅层行为文化、中层制度文化和核心层精神文化。
1.2.1 表层物质文化是企业文化的第一层次。它主要表现在器物和标识上。比如说厂房装修、设备设施;产品的结构、外表、特色、包装;企业劳动场所,工作环境;员工娱乐休息环境、员工的文化设施;厂容、厂貌、服务场所等。第一感受对客户和社会来讲非常重要,所以企业要注重物质文化。中国在90年代曾流行标识文化,但仅限于装修文化的企业是短视的;成功的企业都有成功的物质文化,但有良好物质文化的企业不一定都成功。
1.2.2 浅层的行为文化。它是企业文化的第二个层次;主要表现在活动文化、礼仪文化。体现企业的经营作风、做事风格、企业员工的精神面貌、人际关系的文化特征、企业精神、目标的动态反映;成功的企业都有成功的行为文化,但有良好行为文化的企业也未必一定成功。
1.2.3 中层的制度文化。企业文化的第三个层次;显示了企业的文化规范;强制性的制度文化/纸文化。包括企业基本制度、所有权、责任机制、分配机制、用人机制、组织机构、管理模式。
1.2.4 深层的精神文化。这是企业文化的核心层;是企业的意识形态文化。包括企业精神、企业道德、价值观念、企业目标和行为准则等。深层的精神文化潜意识指导每一个人、改变个人的价值观和哲学思想。成功的企业都有成功的深层文化,有良好深层文化的企业一定成功。
物质文化属表层,最为具体实在,构成企业文化的硬外壳。行为文化是一种处在浅层的活动,构成企业文化的软外壳。制度文化是观念形态的转化,成为企业文化硬、软外壳的桥梁。精神文化则是观念形态和文化心理,是企业文化的核心。
1.3 企业文化的核心功能①导向功能。对企业整体和每个成员的价值取向及行为取向起引导作用,使之符合企业所确定的目标。②约束功能。对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束是较大程度是一种软约束,软约束产生企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。③凝聚功能。企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工认同之后,它就会成为一种粘合剂,从各个方面把其成员团结起来,企业成员由此产生“认同感”,一方面为企业作贡献,另一方面展现自我价值。从而产生巨大的向心力和凝聚力。④激励功能。企业文化的激励功能具有使成员从内心产生高昂情绪和发奋进取精神的效应。企业文化对人的激励不是外在推动而是内在引导,通过企业文化的塑造,使每个企业员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神。⑤辐射功能。是指企业文化一旦形成较为固定的模式,它不仅会在企业内部发挥作用,对本企业员工产生影响,而且也会通过各种渠道对社会产生影响。
2 企業绩效的含义及作用
2.1 什么是企业绩效 企业绩效可以由企业控制的,由全体员工共同创造的,能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。它与个人绩效是有关联的。个人绩效是组织绩效中属于个体的部分,与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。组织的绩效决定了组织的生存与发展。个人的绩效决定了组织的绩效,也决定了个人的生存与发展。
2.2 企业绩效从何而来 企业绩效是员工绩效的总和。研究企业绩效,就必然要对决定、影响员工绩效的因素做一个分析。从个人的角度看,绩效=结果+行为。影响员工绩效的因素有以下几个方面:
2.2.1 员工的行为。个体行为包括知觉、态度、动机。
2.2.2 个体的态度。包括认知成分、情感成分、行为成分。就同一态度而言,三者是一致的。
2.2.3 工作满意度。工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度,也就是一个人通过完成自己的工作能获得多大程度的满足感。
2.2.4 个体心理——气质。气质是指一个人心理活动的动力特征,通常称为性格或脾气,主要表现在心理活动的速度、强度、稳定性和敏感性上,气质更多的是先天的、神经系统的表现特性。气质会参与所有的心理活动。气质按照希波克拉特(Hippocrates)分类法分为四类:胆汁质(冲动型)、多血质(活泼型)、粘液质(沉稳型)、抑郁质(压抑型)。
2.2.5 个人心理——人格。人格包含许多不同的特质或行为特征,这些特征的共同运作,使个体的行为具有一定程度的独特性和稳定性。人格的表现受环境的影响。是个体所表现出来的独特且持久的特性。
2.2.6 个人心理——素质(能力)。能力是一种内在的心理品质,是完成某种活动,解决某个问题所必须具备的条件。包括心理能力、体质能力、情绪能力。
2.3 什么是绩效管理①绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机结合起来所构成的一个完整的管理体系。②是战略实施的重要组成部分,是经营管理的工具和方法。③绩效管理不是人力资源系统,不能只靠人力资源部门来做。④绩效应该均衡衡量:量化指标和质化指标同样重要。
3 企业文化与绩效管理之间的关系概述
3.1 良好的企业文化有助于形成持续良好的企业绩效 企业文化是企业的灵魂,企业塑造了良好的企业文化就是将员工的价值观、目标与企业的愿景、目标紧密结合,使员工的绩效形成同一方向的合力,加速企业实现目标的速度,促进员工的成长。
建设良好的企业文化对企业绩效的重要作用并非资金和人才可以比拟。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理,而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好,管理的成本就会越低,管理的效率就会越高,企业绩效也会因此而增长,企业目标也会快速达到。
3.2 绩效管理对企业文化的影响 现代绩效管理有很多技术工具可以选择,比较流行的是平衡计分卡、KPI(关键指標考核)、360度考核等。这些技术工具侧重以技术解决人的绩效考核,而实现这些绩效考核工具最为关键的是考核方法的选择,而这些考核方法流程和指标反过来又影响到员工对企业文化的影响。一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势:帮助公司和员工提高工作绩效;帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策;能够帮助公司降低员工的流失率;发现企业中存在的问题;帮助企业做好人力资源规划;能改善上级和员工间的沟通。归结而言,好的绩效管理系统,能进行预防性管理,使公司隐患窒息在摇篮中,从而切实可行的避免一些不必要犯的错误,少走弯路,减少并节约了生产成本。
3.3 绩效管理不等同于企业文化 从范围上讲,绩效管理是企业文化的一部分,是企业塑造企业文化的实施手段之一。
从时间上看,企业文化具有长期性的,是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言,有变化性和阶段性,根据企业不同的发展阶段有所改变,以适应企业的发展,利于企业管理,从而更快更迅速的形成良好的企业文化。
而绩效管理是一种方法,企业文化建设是一种方向,企业必须将这两个方面很好地结合起来,在工作当中不断总结和提高,不断完善和发展,将企业文化建设统一到员工的绩效上来,积极创建一种基于绩效的企业文化。
4 如何将建设企业文化和提高企业绩效相结合
从以上可以看出,企业文化与绩效管理之间既有联系,又有区别,如何将二者结合起来,促进企业文化和企业绩效的发展,是我们要研究的课题。
4.1 倡导绩效导向的企业文化 绩效既然是企业文化的一部分,为实施企业所要宣扬的企业文化,就必然将绩效这种工具运用在其中。一个企业要将绩效管理体系得到顺利实施和有效运行,必须建立一种绩效导向的文化氛围,必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为,有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明,管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。
绩效导向需要分层次执行。不同层次的人员绩效导向是不一样的。销售人员当然以销售业绩为主,管理人员以管理能力和管理方式为导向,绩效管理方法因人而异,但最终的目标是为企业文化服务,以企业文化的目标为终极目标。
4.2 建立促进员工有效沟通的企业文化 企业文化不能闭门造车,必须与员工充分沟通,让员工了解企业宣传的是什么,反对的是什么,在员工中形成大致相同的价值观。
企业要塑造一种上下级之间有效沟通的文化氛围。企业高层领导应该身体力行,养成主动沟通的良好习惯。作为高层管理人员,定期安排一个固定的时间,倾听员工的意见和建议,可以使组织减少官僚作风,保持沟通的顺畅。
企业还应塑造一种正式沟通的渠道。有时,员工之间的沟通不不能带来企业绩效,相反对企业文化起到破坏作用。因此,塑造良好的企业文化就需要要正式沟通途径,领导要擅于听取各方面意见,杜绝流言蜚语,并对经常传话的员工给予惩罚,只有这样,沟通才是有效的。
4.3 精神激励和物质满足相结合 建设企业文化时,应该将精神激励和物质满足有机地结合,切实使员工感受到来自企业的温暖和关怀。精神激励和物质激励应与公司的实际情况相结合。物质激励是基础,包括奖金、福利、津贴、工资等,精神激励是必要。包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可,公平、公开的晋升制度,提供学习和发展,进一步提升自己的机会,实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛,影响深远的工作,它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神,是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。只有将精神激励和物质满足相结合,企业文化才会为企业绩效的持续提高发挥作用。
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作者：张龙华 孟凡亮