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第一篇：领导心理学论文范文
中小企业领导用人心理研究
【摘要】本文从领导用人心理的基本概念入手,描述了中小企业领导在企业中扮演的角色,剖析了健康的中小企业领导用人心理和心理误区,同时提出了相应的矫正措施,对于现代中小企业领导科学的选才用人有一定的参考价值。
【关键词】用人心理 中小企业 心理误区
1 领导用人心理的概念
用人是领导的重要职能之一,也是成功的领导者的重要标志之一。特别是随着知识经济信息时代的到来,各级领导者的心理活动已越来越趋于隐蔽、独立和复杂,并直接影响和支配着他们的行为。因此,在领导活动中,讲究“用人心理”无疑将成为各级领导者最关心的内容,研究领导用人心理也理所当然地成为领导科学领域的一个重要课题。
所谓领导用人心理是指领导者对其下属赋予一定的职责和任务时的各种心理活动现象的总和。它是一个完整的动态的心理活动过程,包括知人、任用和培训三个阶段。在知人中用人、培训人,在用人中又进一步知人,这种循环过程越多,领导用人心理就越积极健康,对下属的任用就越合理[1]。
2 中小企业领导的特点
中小企业的领导大都被称为企业的“一把手”,他们在企业的发展与运营中发挥着独揽全局的作用,所以“一把手”在企业经营中的作用至关重要。“一把手”身负众多的企业使命:为企业创造价值、制定策略、执行战略、守护企业、激励团体……这些职责与使命决定了“一把手”角色的多元。有人说“做一个好的领导难,做一个受人尊敬、爱戴的领导更难,做一个有卓著绩效的领导难上加难”。
同时,中小企业的领导在用人中扮演着人事经理的角色。因为大多数中小企业领导为企业的所有者,他们更愿意在用人中也 充当“一把手”;同时中小企业因其灵活,组织成本低廉而迅速发展,但往往他们的组织结构、规章制度不健全造成职责的不明确;另外,由于中小企业一般“重业务、轻管理”,他们往往更注重在业务上的改进,而不愿意花费高成本加强对人的管理。由于中小企业的领导专业知识相对欠缺和个人的局限性,在用人中经常会出现一些问题,最终制约企业和个人的长远发展。
3 中小企业领导健康的用人心理
领导者健康的用人心理是一个动态的有序的心理活动过程,具体体现在识才、选才阶段,用才及育才阶段。
3.1 识才、选才阶段
识才,即是指领导者发现人才、识别人才、辨别人才的眼光和智慧。识才是一个复杂的、有序的心理认可过程,其包括观察、分析、辨别、判断、选择等。中小企业领导识才之眼主要担负着两个方面的任务:一是将那些埋没在人群中的各类有用人才识别出来;二是把那些别有用心的恶才、庸才辨别出来。通过面试突出人才“问”、“察”、“觉”、“析”、“判”的综合角色。另外,中小企业领导往往会持有运用人格测验、能力测验、情景模拟测验、网上测评、评价中心技术等人才测评技术的心理,以帮助中小企业领导识才。中小企业领导在识才阶段的健康心理往往能够为企业区分出不同人才。
选才,现在越来越多的中小企业也像大型企业一样开始尝试现代人才测评技术,以为企业挑选优秀的人才,以促进企业发展。人才测评技术是选贤任能的一种科学方法和手段,通常情况下,中小企业领导在运用人才测评技术时,会考虑企业现状,从企业实际出发,针对不同岗位的人员采用不同的测评方法。据人民网调查,从最近几年的情况来看,我国人才测评工作已受到越来越多中小企业用人单位和求职者的欢迎,通过运用现代人才测评技术,中小企业领导选人越来越科学和合理[2]。
3.2 用才阶段
用才,人力资源管理中的人力资源规划、人员招聘、培训管理、绩效考核、薪酬管理,员工关系六大模块都可以为用人。领导者使用人才一定要做到用当其时,用在最好的时机;用当其位,用当其长。要根据人才的特长,分配最合适于发挥其长处的工作,避免人才错位,人才只有与其能力相适应,才能纵横捭阖、大显身手;第二,人才成长过程中有自己的最佳成长期,领导者在选才用人上要有时间紧迫感,让人才的工作适应各种不同的最佳时期。第三,重视个人的意愿,让他去干自己喜欢干的工作,有利于激励和调动人才的积极性和创造性。
3.3 育才阶段
育才,人类社会已经进入一个瞬息即变、竞争激烈的信息时代,人才的竞争更是国际和社会竞争的焦点,形势逼人,不进则退,其中培养人才的工作就显得尤为紧迫和重要,所以中小企业领导应该树立长远的育人意识。领导者希望培养优秀的人才,但并不希望因此而耽误了员工的本职工作,所以领导者会安排员工在职培训。在职培训是指为了使员工具备有效完成工作任务所必需的知识、技能和态度,在不脱离工作岗位的情况下对员工进行培训。另外,领导者也会安排适当的人员进行脱产培训,即离开工作和工作现场,由企业内外的专家和培训师对企业内各类人员进行集中教育和培训。但现实,中小企业的领导往往会考虑到人工成本等问题而仅仅采用在职培训。这样,中小企业领导者就会站在一定的历史高度,放眼世界、面向未来,胸怀大志,高瞻远瞩,走在时代的前列[3]。
4 中小企业领导用人心理误区
领导者的用人心理是非常复杂的,有优化的心理品质,也有不良的心理因素,这就要求领导者要保持、强化健康的心理品质,排除不良的心理障碍,尽快走出用人方面上的心理误区。
4.1 报恩心理
中小企业领导对那些曾经有恩于己或帮助过自己、给过自己好处的人,常常会犯这样的错误——在选才用人的问题上给予他们特殊的关爱和照顾。如果一个领导者单纯从报恩出发去用人,这种心理肯定存在弊端。作为一个中小企业的领导者,应该从科学角度出发,不管他人是否对自己有恩,只要他能干和肯干,又能干好,无恩的也要提拔重用;不能干和不肯干,又干不好的人,再对自己有恩也不能提拔重用。
4.2 报复心理
可以说它与报恩心理相反,是中小企业领导对那些曾经伤害过自己或侵犯过自己、有意无意冲撞过自己的人进行无端地压制和打击,并以此进行报复的心理倾向。有的中小企业领导对那些有意无意冲撞过自己或侵犯过自己的人,就是再有才干、再有才华、再有本事,他也不提拔重用,有的甚至还想方设法进行压制、打击。这种心理反映了领导者狭隘的性格特征。对此,中小企业领导者,应努力提高自身知识水平,提高自身素质修养,在用人中尽可能的做到一视同仁。
4.3 多疑心理
由于中小企业领导在企业中担任着“一把手”的角色,在用人中扮演着人事经理的角色,那么中小企业领导势必对人才作适当了解。当别人对人才进行攻击时,领导者也不会因缺乏清醒的头脑而被诬蔑言词所蒙蔽,做出错误决定。另外,多疑的领导者总是以某一种假设目标为出发点,先形成一种心理定势,然后千方百计寻找论据进行简单的逻辑推理,大胆想象,最后又回到假设目标,以致得出错误的结论来。
4.4 求全责备心理
有些中小企业领导总希望自己的下属都是尽善尽美,能在较短的时间内给企业带来明显的效益。他们常常感叹“千里马”难求,却又常处于患得患失之中,其原因就在于他们苛求于人。企业领导者的责任,就在于充分了解和掌握下属的优点和缺陷,以扬其长,避其短。那种认为凡是人才都“完美无缺”的观点是不切实际的,这无异于束缚自己的手脚,显然很不明智。
4.5 任人唯“亲”心理
领导者在选才用人时,总把自己的亲属和朋友作为首要人选的一种心里倾向。任人唯“亲”有两大类:一类是搞家族化,有的中小企业领导在一个单位,一个企业,凡是自己的亲戚,只要沾亲带故的一个个都提拔重用,占据重要岗位,手中握着大权。另一类是搞帮派、小团体主义。有些中小企业领导用人时,倾向于用熟人。
4.6 “崇拜”文凭心理
有的中小企业领导唯文凭论,认为文凭和能力是等同的,他们持有高文凭高能力的观点,在用人上注重用文凭高的人,这样往往会打击那些文凭弱,但能力强者的积极性,造成企业内部人员间不协调。把学历作为衡量人才的主要标准甚至唯一标准,显然有失偏颇。同时,一个单位招聘人才,是为了让他干事创业,而不是当摆设[2]。
5 对策
古人云:“金无足赤,人无完人。”中小企业领导也是人,他们也是众多人才中的一种,所以他们在用人中存在着健康的心理品质的同时,也存在着用人心理误区。这就要求中小企业领导继续坚持和发扬健康的用人心理品质,努力提高用人水平,并不断提高自身政治、理论、道德、法律、专业知识水平,以走出用人心理误区。首先,中小企业领导要想拥有健康的用人心理应遵循以下五原则:(1)民主性原则 (2)信任性原则 (3)重能力原则 (4)理智性原则 (5)宽容性原则。另外,塑造健康的领导用人心理品质的基本途径包括:(1)加强学习,提高文化水平和理论境界(2)强化公心意识,增强事业心和责任感(3)营造“尊重知识、尊重人才”的社会心理环境(4)人才立法势在必行(5)强化培训教育,完善考核监督机制(6)更新观念,加强自我修养和锻炼[5]。
中小企业领导用人心理在一定程度上体现了中小企业的文化,而中小企业的文化说白了就是老板文化的再生和体现,所以达求“企业人格化,人格魅力化”更为重要。这样,便也要求中小企业老板的人格具有很大的魅力。此外,人力资源是每个企业里面最重要的资源,但同时,人也是思想非常复杂的动物,如何为企业选用好的人才,是对中小企业领导管理理念及能力的有力评鉴。知人善任,人皆有才,人尽其才,才尽其用,因材适所,用人不疑,疑人不用……[4]。
参考文献
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[2] 春友.现代领导心理学[M].中共中央党校出版社,2001.
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[4] 闫秀敏,孙运德.领导用人的现代理念[J].红河学院学报,2008,(01).
[5] 吴瑞英.浅谈领导用人的艺术[J].科教文汇(下旬刊),2008,(01).
作者：李 岚
第二篇：乡镇领导干部的心理困扰与心理建设
摘 要:乡镇领导干部作为特殊的基层领导群体,工作在基层一线,其人格印象与心理素养至关重要,目前乡镇领导干部群体存在不同程度的心理困扰,主要表现在普遍的紧张焦虑、不同程度的心理失衡、人际关系协调困境等方面。为此,必须从宏观决策层面-组织制度环境、中观社会管理层面-心理教育与心理援助、微观个体层面-心理自我调适,有针对性地加强乡镇领导干部的心理建设。
关键词:心理困扰;心理建设;心理素质;乡镇领导干部
作者简介:倪洪兰(1963- ),女,江苏启东人,中共江苏省委党校社会学与社会管理教研部教授,主要研究方向为社会心理学与人口社会学。
乡镇领导干部作为一个特殊的基层领导群体,工作在基层一线,直接面对基层群众,他们是党在农村各项方针政策的具体执行者,是农村各项工作的组织者、指挥者,也是搞好农村基层组织建设的直接责任者。研究乡镇领导干部的心理建设,理性地审视乡镇干部群体的心理动态与心理困扰,多层面地透析其成因,探寻乡镇领导干部加强心理建设、提升心理素质的对策思路,不仅有利于乡镇基层政权的稳定与农村改革的推进,也有利于党的建设的健康发展。
乡镇领导干部的心理困扰
近期我们对江苏省乡镇领导干部心理健康状况的初步调查显示,乡镇领导干部的心理动态总体来说是积极的,绝大多数乡镇领导干部对农村与农民怀有深厚的情感,对农村工作有着强烈的责任意识与高成就动机,他们坚韧不拔、自信自强,以替百姓办实事、好事、难事为己任,在带领农民致富奔小康的工作实践中体味了成功的喜悦与心灵的慰藉。调查同时也表明,乡镇干部群体尤其是乡镇主要领导干部都存在着不同程度的心理困扰,突出表现在以下三方面:
一是普遍的紧张焦虑。乡镇领导干部工作在基层一线,处在有限权力和无限责任交织的核心,长期面对各种利益和矛盾的挤压,因此,许多乡镇领导干部都不同程度地存在着唯恐工作失误的紧张焦虑心理。“紧张”、“累”、“压抑”、“焦虑”等几乎成了描述他们心理困扰的关键词。用他们自己的话说:他们扮演的角色如同医生,常常是“深夜出急诊,白天上门诊,晚上再会诊”。苏北的乡镇领导干部在工作中压力尤其大,感到焦虑不安,他们被计划生育、招商引资与社会稳定“三座大山”压着,不能有丝毫松懈。访谈中,一位乡镇书记坦言,由于他所在的乡镇上半年的招商引资任务没有完成,焦虑之极,晚上做梦抱了一大堆美金。调查还显示,乡镇主要领导干部的心理压力与乡镇的财政负担直接相关。近年来,农村税费改革在减轻农民负担的同时,一定程度上加重了乡村两级债务负担。目前,大多数乡镇都存在数额不等的负债现象,有的乡镇负债高达上百万元。如此大小不一的资金缺口,不仅给乡镇工作的开展带来一定的影响,也加重了乡镇领导干部的心理负荷。访谈中,有乡镇书记谈到,最揪心的事就是过年了乡镇却拿不出钱来发工资。除了工作压力,乡镇领导干部的紧张焦虑还源自于职业角色与家庭角色的冲突。调查发现,大多乡镇领导干部的家人不住在其工作的乡镇,有的一周在家用晚餐的时间只有一两次,也有的甚至连一次都不能保证。由于他们整天忙于工作筹划与关系协调,难于顾及夫妻感情与亲子之情,忽略了对孩子的教育、对父母的孝敬,并因此深感不安与愧疚。调查还显示,乡镇领导干部的焦虑心理与他们对自身前途命运的忧虑也有一定的关系。
二是不同程度的心理失衡。仕途的坎坷,升降奖惩的荣辱,是每一位乡镇领导干部无法回避的问题。在领导实践中,有的乡镇干部习惯于逆向的社会比较,即在利益分配或职务晋升时,往往与利大于己的人攀比;而当追究责任与处罚时,则习惯于与那些有严重过失或错误的人相比。譬如有的乡镇领导干部自认为自己能力强,贡献大,付出多,但回报少,社会承认度低,心理的天平难免失重。加之农业税改革之后,乡镇领导干部的角色发生了转变。催粮催款在以往是乡镇干部很重要的工作任务,这在某种意义上也是一种“公共权力”;现如今乡镇干部的角色由“催征员”变为“服务员”,乡镇干部的权力被削弱,导致工作手段相对弱化。对此,一些乡镇领导干部在历时态社会比较中产生了较大的心理落差。与此同时,近年来,江苏的不少乡镇撤并,由此带来利益关系的调整与重组,使一些利益相对受损的乡镇领导干部因此感到心理不平衡,有的还滋生了消极不满情绪。加上舆论导向不力,社会上对乡镇领导干部存有一定的偏见,甚至将其人格形象“妖魔化”,也使乡镇干部倍受委屈,不同程度上强化了其心理失衡。调查还显示,由于苏南、苏中与苏北的经济社会发展水平存在一定的差异,不同地区乡镇领导干部的工作环境、工作对象及福利待遇等也存在较大的差距,因此,经济相对欠发达地区,乡镇领导干部的心理失衡较为显著。
三是人际关系协调困境。人情与面子是中国人际关系的潜意识或潜规则。在传统中国社会,人情与王法、天理并列,是规范人的言行的重要环节之一,无人情、不通人情或不近人情在中国是不受欢迎的,而通情达理、合情合理是受社会赞许的。至于面子,林语堂先生在《吾国与吾民》一书中,将它与命运、恩典并列,视之为统治中国人的三大女神之一。林语堂认为,面子的神妙之处在于它可以“得”,可以“失”,也可以去“争取”,更可以当礼物一样“赠送”;它抽象而不可捉摸,却是中国人社交往来最细腻的准则。在这样一种文化心理的积淀下,乡镇领导干部在工作实践中碍于人情面子,要分出相当一部分时间和精力来应对种种微妙、复杂的人际关系。名目繁多的应酬,迎来送往,左右逢源,四处结缘,这种情形使许多乡镇领导干部苦不堪言。调查发现,有的来自苏北的乡镇领导干部在党校学习期间,周末几乎很少回家,房间里堆满了礼品,为的是公关、“化缘”要项目。调查同时还显示,目前在农村尤其是苏北农村,家族势力的扩张,给农村社会关系的理顺带来了一定阻力。可有时乡镇领导干部又必须借助于家族势力来处理一些棘手的难题,这就使他们对农村社会关系的协调与处理不自觉地陷入了两难困境。在乡镇,几乎很少有人将乡镇干部作为终身职业来选择(尽管可供其选择的余地很小),当问及在乡镇干部这个职位工作最好不要超过几年时,大多数人给出的答案是5-10年。其中一个重要的原因就是,在乡镇工作时间长了,会“陷入复杂的人际关系中,难以脱身”。
除此之外,乡镇领导干部普遍缺乏有效、积极的负面心理能量的宣泄通道。乡镇干部在日常生活中多半是以打牌、玩游戏、看电视、喝酒、抽烟、泡澡等中性的甚至消极的心理调节方式,来排解内心所承受的压力与困扰。
加强乡镇领导干部心理建设的基本思路
在历史及现实因素作用下,目前乡镇领导干部中存在不同程度的心理困扰,是勿庸回避的事实。因此,必须有针对性地加强乡镇领导干部的心理建设:一是宏观决策层面,要理顺与创新各种制度和机制,完善利于乡镇领导干部心理健康的组织制度环境;二是从中观社会管理层面,应强化对乡镇领导干部的心理教育与心理援助;三是从微观个体层面,乡镇领导干部自身要加强心理修养与心理历练,进一步增强心理的自我调适能力。
首先,要理顺与创新各种制度和机制,完善利于乡镇领导干部心理健康的组织制度环境。一是要改革和完善乡镇领导干部的考评体系。乡镇领导干部特殊的角色地位决定了其过硬的心理素质和健康人格在领导实践中起着重要的基础作用。因此,在考核或选拔任用时,必须要把心理素质的考察作为乡镇领导干部德才素质的一项重要内容,把乡镇领导干部的人格特质特别是能力取向作为衡量其综合能力的一个重要方面。二是制定相关政策,给予乡镇领导干部以人性化的心理关怀。譬如建立激励机制,给那些十多年甚至二三十年坚守基层一线、勤勤恳恳、任劳任怨在乡镇工作的领导干部授予特殊荣誉称号或给予适当的物质奖励等,或给予乡镇领导干部子女升学的优先权等。这样做既能满足乡镇领导干部的成就动机,也能免其后顾之忧。三是优化乡镇领导班子的心理结构。心理建设的一个重要任务就是运用社会心理学“需求互补”的人际吸引效应,在深入研究领导成员个性心理特征特别是不同能力取向的基础上,优化领导班子的心理结构,形成优势互补的人才资源整合效应。乡镇领导班子心理结构的优化,不仅利于乡镇干部的心理和谐与关系协调,也将进一步推进基层党组织建设。
其次,强化对乡镇领导干部的心理教育与心理援助。一方面,要加强乡镇领导干部心理素质的培养,以科学的心理辅导手段为载体,以树立坚定的政治理想与信念为最终目标,以科学的人生观、价值观、权力观、政绩观等为内容,将其个人的心理需求、人生座标与党性要求、党的宗旨紧密结合起来。另一方面,应及时把握乡镇领导干部的心理动态,为提升其心理健康水平提供有力的社会和组织支持系统。鉴于目前乡镇领导干部中不容乐观的心理健康状况,要强化对乡镇领导干部心理干预机制的构建,建立和完善乡镇领导干部专职心理咨询或治疗机构,正常有效地开展针对乡镇领导干部的心理指导和咨询活动。有条件的部门,应建立乡镇领导干部的心理档案,构建和完善乡镇领导干部心理问题预警机制,做到心理问题及早发现、及时预防、有效干预。
再次,加强乡镇领导干部心理的自我调适。健康人格的完善,良好心态的保持,既需要组织的关心、培养及制度保障,也离不开乡镇领导干部自身的学习和修养。因此,乡镇领导干部在工作实践中要针对自己的个性心理特征,加强心理的自我调适。要不断摸索和总结经验,采取积极有效的心理调节方法修养心性,调整心态,不断增强心理调适能力,从而更好地适应与胜任纷繁多变的领导工作。苏南某市自2008年起,乡镇领导干部自发组织的不定期聚会,类似于“乡镇领导干部沙龙”,值得关注。从心理调适的角度,这无异于一个合适的心理宣泄通道。心理学研究表明,得到朋友、邻里、配偶、父母支持并主动参与团体活动的个体能够更经常地体验到快乐感,这种有效利用社会支持宣泄烦恼和克服困难并促进其正向情感增长的能力是身心健康必不可少的因素,被称之为“保健因素”,它起着“雪中送炭”的作用。而乡镇领导干部沙龙从某种意义上说就具有这样的功能。由于地域关系、工作环境、生活阅历的相似性,使他们很自然地走到一起。在这里,彼此除了谈工作,还可以聊一些轻松幽默的话题,每个人都很松弛,尽情地诉说,相互调侃,笑声不断,释放自我。这种相对松散的非正式团体活动,蕴含着倾诉、幽默、宣泄等心理调节的元素,对于乡镇领导干部来说,不失为一条有效的心理自我调适的路径。□
参考文献:
[1]江泽民全面建设小康社会,开创有中国特色社会主义事业新局面[M]北京:人民出版社,2002:11
[2]李晓刚政府官员权力寻租的内涵和根源[J]长安大学学报(社会科学版)2007(3)
[3]泰晓怀转型经济中的权力寻租问题探析[J]山西高等学校社会科学学报2006(11)
[4]黄瑗华论治理权力寻租的对策[J]安徽警官职业学院学报2006(4)
[5]钟祥虎权力寻租现象的社会学再思考[J]学术探讨2007(4)
[6]王东京与官员谈改革[M]南宁:广西人民出版社,2004年1月,第36-45
责任编辑:黄 杰
作者：倪洪兰
第三篇：中层领导职务公务员心理契约探析
摘要:随着社会发展，传统的经济契约对中层领导职务公务员不能起到有效的激励和约束作用，心理契约作为一种新的视角被引入。本文阐述了中层领导职务公务员的心理契约及三维结构模型，并在对心理契约违背原因分析的基础上，提出针对中层领导职务公务员心理契约构建的理论模型及具体措施来构建中层领导职务公务员的心理契约。
关键词:中层领导职务公务员;心理契约;违背;构建
现代社会快速发展，人才成为决定胜败的关键，公务员无疑是政府提高竞争力的关键。本文将心理契约引入中层领导职务公务员这一崭新领域，具有两个方面意义。第一，理论意义。开创中层领导职务公务员心理契约研究的新视点。第二，实践意义。通过构建良好健康的心理契约，培养中层领导职务公务员的忠诚度、满意度，建立稳固的“政府——公务员”关系，增强组织凝聚力。
一、中层领导职务公务员心理契约的基本理论
(一)心理契约
心理契约作为组织行为学中的概念，它强调在组织和员工关系中，存在着隐含的、非正式的相互期望和理解[1]。对于心理契约的结构，中外学者提出了不同的划分方法。西方倡导的二维结构说，认为契约关系中包括交易型契约与关系型契约[2]。中国学者提出三维结构说，朱晓妹、王重鸣针对我国知识性员工的研究发现：组织责任由物质激励、环境支持和发展机会组成。[3]
(二)中层领导职务公务员心理契约
中层领导职务公务员指的主要是在国家公务员领导职务序列中处于县(处)级的公务员。其角色具有鲜明的中介性、辅助性、务实性、双重性，决定他们最易产生问题，也成为本文研究的基点。
中层领导职务公务员心理契约是指中层领导职务公务员对于组织责任和自我责任认识的一种主观感受，其内容包括认为组织的责任和认为自己的责任两个方面。通过中层领导职务公务员心理契约结构分析，能够了解中层领导职务公务员需求，维护其心理契约。笔者认为三维结构解释中层领导职务公务员的心理契约结构更为恰当。这是因为三维结构和二维结构所包含的内容相关性，受中国官场文化影响，社会关系因素在其中扮演着重要角色，同时，组织的三种激励渠道与“组织责任”的三维结构假设不谋而合。
二、中层领导职务公务员心理契约违背的原因
Morrison 和 Robinson 认为组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺或责任的理解歧义是造成心理契约破坏的三大主要原因[4]，即组织有意违约，无力兑现，理解歧义。具体到中层领导职务公务员心理契约违背可以从以下四个层面进行分析。
(一)心理层面
缺乏有效的心理管理
中层领导职务公务员心理问题严重影响身体健康、政治进步、管理效率和公正性。现实中对其心理健康问题重视不够，关注很少，心理疏导更少。
(二)機制层面
不合理的用人机制、激励机制。我国政府组织中各种机制的不完善，直接影响心理契约。管理制度上，能力体现不足;培训制度中，需求分析得不到位;激励机制中，激励理念陈旧，方式单一。
(三)运行层面
落实目标、评估的不到位。中层领导职务公务员心理契约违背，根源于组织责任的未实现，在现实生活中表现为组织责任在运行中没有落实或落实不及时，组织目标难以实现。
(四)文化层面
深受传统文化的影响。行政组织文化对实现民主行政、提高效率起着巨大作用。行政文化的不足，使政府缺少凝聚力、人心涣散，不健康的组织文化严重破坏了心理契约。
三、中层领导职务公务员心理契约构建
(一)中层领导职务公务员心理契约构建的理论模型
心理契约的基础遵从双方责任的互惠原则[5]，然而在现实中往往组织责任在先，所以组织应先从物质激励、环境支持和发展机会来满足中层领导职务公务员需求。在实施过程中，通过机制、运行和文化层面完善组织责任，从而完善心理契约。同时，心理契约具有主观性，可以从心理层面加以引导，完善中层领导职务公务员心理契约。
通过三维结构以及违背原因的分析，得出适合中层领导职务公务员心理契约构建的理论模型，如图4-1所示。
图4-1 中层领导职务公务员心理契约构建的理论模型
(二)中层领导职务公务员心理契约构建的具体措施
1、关注心理，加强自我管理
心理契约失衡产生的关键不仅是心理契约遭到破坏或多大程度上破坏，还在于中层领导职务公务员对心理契约被破坏的心理体验。首先，从观念上重视心理问题，做好心理咨询工作，改变心理管理的“放羊”状态，建立心理咨询模式。其次，运用目标管理提升中层领导职务公务员心理契约质量。帮助他们确定人生目标和阶段目标，确定一套相互督促、协助个体适应和接近甚至超越目标的管理方案。
2、健全制度，改善行政机制
第一，以职位分类为基础，建立能级管理制度。按照能力本位设计理念，运用合理的能力标准，围绕中层领导职务公务员能力和公职位能级要求而展开制度创新，建立能力及业绩相匹配的机制。第二，改革中层领导职务公务员培训制度，构建能力本位培训模式，兼顾个人需求与组织需求，形成“以学员为主体，以职位为基础，以需求为导向，以能力为核心”的培训模式[6]。第三，创建多种形式的激励机制，采取竞争性薪资、满意度、奖罚结合、参与激励。
3、注重落实，完善组织运行
首先，建立科学的绩效评估体系，以心理契约为指导，构建一套科学、高效的评估系统势在必行，明确考核目的，建立多重评估体系，认识反馈的重要性。其次，加强沟通，促进组织运作。良好的沟通可以强化互相认同，培养组织归属感，提升忠诚度，激发双方共同信守“契约”所默示“承诺”。
4、优化环境，提升组织文化
建设良好的组织文化，达成与维持“心理契约”创建良好的氛围，激发共同信守“契约”的信心。提升文化环境，可以建设学习型、创新型和以人为本的组织文化。
结论
很多优秀中层领导职务公务员选择新的环境是源于心理契约的违背，所以我们要在这一思路下，引导中层领导职务公务员心理契约健康良性发展。然而中层领导职务公务员心理契约的构建涉及的因素非常多，而且由于其特殊性、复杂性，所以，此课题的研究具有极大的空间。
参考文献
[1]李原.企业员工的心理契约.上海:复旦大学出版社，2006,9:40.
[2]徐理明.国家公务员制度.北京:高等教育出版社,1
注：“本文中所涉及到的图表、注解、公式等内容请以PDF格式阅读原文。”
作者：郝艳伟