评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《企业招聘论文范文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。摘要：两类高考，指能力测评与试卷两种形式，能力测评通过具体活动考查学生的综合能力;能力测评分为等级。
第一篇：企业招聘论文范文
当前企业招聘中存在的问题分析
当今社会，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。企业经营战略的各个阶段必须有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的质量关系到企业的生存和发展。本文总结了当前企业招聘中存在的主要问题，并提出改进方案。企业要想更好地吸引人才，更有效地开展人才招聘工作，从根本上保证企业招聘到人才的数量和质量，必须深刻认识存在的问题并作出必要的改进与调整。
招聘对于整个企业人力资源建设和管理起着至关重要的作用，它是提升企业活力、获得新鲜血液的渠道，是吸纳优秀人才和人力资本的关键步骤。一个组织拥有什么样的员工在一定程度上决定了其在激烈的市场竞争中的地位，谁能率先形成人才竞争优势，谁就能够在市场中抢占先机。
当前企业在人员招聘中存在着一些主观或客观的问题，制约了自身发展，也不利于我国社会主义市场经济的健康运行，在我国经济体制改革的新时期、新阶段，我们只有及时发现并分析这些问题，提出有效的解决对策，才能为社会主义经济建设保驾护航。
一、企业选人用人的方法不当
福建一家民营医院，是一家由个体诊所发展成的，在规模上，虽然从“诊所”变成了“医院”，在身份上，也从“医生”变成了“院长”，但是，在经营意识上，依然是小农意识，采用的是家族式管理。通过兼并、注资改制的医院，同样是任人唯亲，而不是任人唯贤，一些比较重要的工作岗位，比如财务、收银、采购、行政等，全是“自己人”。看到这些情况，我们不禁感叹——任人唯贤而不是任人唯亲是民营医院必须转变的思路，没有人才的医院是没有发展前途可言的。
问题分析：没有一个长远的人才战略；人才机制没有市场化；单一的人才结构；人才选拔不畅等。
建议对策：对于高层管理者来说，要充分了解企业的组织结构、发展状况、产品特点、人员素质以及市场竞争对手等，因地制宜地选拔人才。作为人力资源管理者，选人要任人唯贤，反对论资排辈、看资格、讲关系，同时要依照“德才兼备、以德为首”的原则，以其知识基础和实际才干为标准。要冲破传统的老观念、老框框，同时还要排除闲言碎语的干扰。要有据可依，客观、科学、公正地选聘人才。
二、企业人力资源招聘的基础工作薄弱
一家房地产公司，近年来由于业务的快速发展，公司经理想在营销部门设立一个处理人事事务的职务，主要负责和人事部门合作，共同处理营销部门的认识问题，并决定通过招聘的方式寻找合适的人选。人力资源部提出了两个方案，经过总经理与人力资源部经理的层层筛选，最终一致决定录用小王，两位负责人对小王的面谈印象非常好，但是在小王到公司半年后，公司发现他的工作效果并没有预期的那么好，有的时候交代给他的工作并不能完成，有不能胜任职务的表现，引起了营销部门和人力部门的不满，显然他对此职务并不能胜任；但是小王心里还觉得委屈，公司的工作环境与招聘广告上说的有很大差距，原来谈好的薪酬待遇在来公司后又有所减少，工作的性质和面试时说的也有差距，甚至没有明确的工作说明书作为岗位的工作依据。最终公司解聘小王，该公司的招聘失败，设立职务的事情也一拖再拖，一直没有解决，同时给公司带来了不小损失。
问题分析：公司没有人力资源规划和招聘规划；缺少工作分析；公司的招聘标准不合理，手段不科学，制定的标准也比较空泛，招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握；招聘的基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的招聘流程，缺乏长远考虑，采取现缺现招的办法。
建议对策：做好人力资源规划和招聘规划。首先要多沟通，管理者之间沟通企业发展的战略目标，清楚地了解企业近期内的变化，了解各部门现有人员的工作状况和需求状况。其次进行具体的制订规划的程序：掌握整体的人员配置情况；根据公司发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划；预测人员供求；根据具体的工作岗位制訂培训计划；同时不要忘记关键任务的风险分析及对策。在做好规划的同时，还要注重进行正确的工作分析，做好招聘的基础工作，进一步完善招聘程序。
三、企业人力资源招聘中的筛选手段不够科学
NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，准备招聘一名人事经理，发布通知后收到800份简历，在这当中筛出70份有效简历，后经筛选，留下5人。部门经理经过筛选后认为可从2人中做选择。他们所了解的两人资料有：姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果。人力资源经理问用人部门经理要哪位？回答说：“人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”录用人员来到公司6个月后发现工作不如期望得好，指定的工作也不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。
问题分析：此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，缺乏人力资源规划和招聘规划，缺乏招聘人力成本效率，忽视了外部和内部因素的影响力，同时也缺乏工作分析。在具体面试、筛选过程中缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务能力的测评手段，而且筛选人员选人时受到过多主观想法的制约，因而造成了令人失望的招聘结果。
建议对策：在招聘时，公司要根据岗位的任职资格制定结构化的甄选标准，不能只是凭面试官的直觉进行甄选。因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应（以偏概全的认知偏误）、自我效应和个人偏见（地域、血缘、宗教信仰等）的影响。同时应考虑应聘的人是否和企业的文化、价值观念相吻合，是不是真正地具备了工作需要的知识、能力、性格和态度。
四、劳动力市场中介服务功能不健全（正面举例）
2014年2月15日，河南郑州，为期两日的河南省2014年春季大型综合人才招聘会暨大中专毕业生供需洽谈会在国际会展中心开幕，求职者现场排起百米“长龙”。据不完全统计，当天上午有近5万名求职者入场。仅仅两天的时间，不仅为上万名人才提供了十万计的工作岗位，而且也为各大中小型企业招聘人才提供了良好的招聘渠道及平台。
问题分析：郑州市人才市场作为劳动力市场中介，充分发挥了其作为中介的作用，调动社会相关资源，大力宣传，起到很好的服务作用，充分发挥了服务职能。
建议对策：劳动力市场中介的服务范围不应局限在登记和介绍工作，还应该积极地安排供需见面会场所，组织供需洽谈会，同时积极发挥相关职能，同相应机构合作，扩大宣传，互借资源，提供有效和高质量的专业服务。
五、相关法律法规不健全
李先生于去年2月入职某公司业务部，担任业务经理。该公司与李先生在劳动合同中约定：公司实行业绩考核制度，根据员工的业绩情况，如果李先生连续3个月业务量达不到500万元，公司有权解除劳动合同。在工作前3个月，李先生虽然工作很努力，但业绩仍然达不到500万元，于是公司直接解除了与李先生的劳动合同。后来，李先生申请劳动仲裁，劳动仲裁委员会经审理，认为该公司属违法解除劳动合同，裁决其支付赔偿金。
问题分析：很多企业以考核不合格为由佐证员工工作不胜任，这其实是我国相关法律法规不健全的体现。我国虽然已经建立了较为健全的劳动法律法规体系，但在实际运用中的可行性有待考证。即使劳资关系已受到法律约束，但现实却执法不力，违规操作时有发生。
建议对策：政府部门应积极承担责任，协调各方力量，出台相应保护劳动者的法律法规。加强执法监督，严肃查处侵犯劳动者权利的各种违法行为，防止类似事件再次发生。开展法律法规宣传活动，不断提高用人单位法制意识和责任意识，提高劳动者的自我保护意识。
六、关系网对招聘工作产生很大影响
2011年山西省长治市公务员考試爆出丑闻，长治市市直环境保护局一科员的职位考试第二名贾某凭借当年山西省公务员考录“面试不递补，体检可递补”的规则顶替第一名宋某成功上任该职务。由于当年考试第二名为并列的两位考生，为何递补的是贾某？这引起了社会的关注。后经调查，贾某系长治市某中学校长的侄女，其父亲是长治市某村的村干部。在11月18日举行的长治市人社局全系统干部大会上，党组书记、局长陈某将此次考录违规事件定性为“案件”，因为该事件对公务员考录工作的秩序和形象造成了破坏，且相关责任人可能存在违法问题。
问题分析：关系网在中国社会中的作用和影响力从古至今日益增强，当代企业招聘乃至公务员考核都存在着凭借关系网进行的虚假舞弊现象，这不仅对社会公平造成了严重的危害，也在很大程度上对企业发展和政府公信力产生了不良影响。
建议对策：企业要遵循招聘公开、公平、公正的原则，制定科学合理的招聘标准和流程，不允许随意更改、量身设计以及内定等情况的出现。政府也要加强对公务员、事业单位、公共部门、国企的监管，制定相应的法律法规，规范招聘流程，杜绝关系网、利益网的不良影响。
人才是企业的根本，随着经济的快速发展，各行各业对人才的需求越来越强烈，企业要发展必须要吸纳人才。招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，随着社会的发展而发展。做好现代企业的招聘工作，既要结合企业的实际情况，完善人力资源管理基础工作，又要对现代企业用人观念、人力资源管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并在实践中灵活运用。同时，在招聘活动中也要遵守国家相关的法律法规。只有这样，才能真正做好民营企业的招聘工作，发挥招聘工作对企业的经营、管理等方面积极的支持和配合作用。
（作者单位：郑州大学公共管理学院）
作者：郭安琪
第二篇：高考改革与企业招聘观念转变
摘 要： 两类高考，指能力测评与试卷两种形式，能力测评通过具体活动考查学生的综合能力;能力测评分为等级。两种高校录取路径，高校依据能力测评的等级直接录取，推动高校以简单的“招分”转变为“招人”;两种就业路径，高校与企业合作成立“专业班级”，从根本上调动行业的积极性，建立健全政府主導、行业指导、企业参与的办学机制。
关键词： 高考 能力测评 招聘观念
一
2003年教育部批准首批22所高校开展自主招生试点，有“自主组织测试”、“校长实名推荐制”、“自主招生联考”等形式;2009年教育部出台高考加分政策，有“增加20分投档”、“增加10分投档”、和“优先录取”三种加分形式。政策出台之后，并没有有效地推动素质教育，如今应试教育色彩依然浓重[1]。
为什么诸多高考政策难以推进素质教育?总结出四点原因：一是高考改革政策最终目的是高考能获得加分，或者被高校降分录取，其根本上没有摆脱高考是唯一的路径的弊端，解决高考改革问题的思路，已经陷入改革只能在高考的基础上“做文章”，曾经的“千军万马过独木桥”的现象，到如今只不过是“桥”变宽而已。二是自主招生，加分政策最大受益者是城市考生和有资源的考生，并没有达到推动社会流动的效果。获得高考加分者大多数来自重点中学，大多进入重点高校;城市考生比农村考生有更多的高考加分机会;父母社会阶层高、文化程度高、行政职务高、经济条件好的考生有更多机会[2]。三是高考关系到优质高等教育资源的分配，涉及宏观社会利益再分配问题，高考改革需在全面权衡利弊的基础上做决策，因此改革也需格外谨慎。四是社会的微观效应，使得政策偏离了原有的用意，选拔性考试最初也是效率优先，兼顾公平，但在长期实行之后，往往会演变为公平优先，兼顾效率[3]。
总结学者过去对中国高考改革的研究方法可分为三类。一是直接废除高考。王旭明曾说：“我期望2020年时，能够取消全国统一高考，代之以更多样化、更便于人们选择的类型。”[4]二是招考的形式。分为两种，一种是艺考与自主招生，另一种是两类高考，两种高考模式。卢现祥认为高考应采取本专分卷，在发展现有学术型高校的同时，要建立更多的培养技术型和职业型人才的专科院校以适应当前技工人才的旺盛需求[5]。三是淡化人们对分数太过看重的观念。柯政认为高考改革配套措施新规要求的高中学业水平考试成绩以等级呈现，并按考生比例划分等级，是综合各方考虑之后的一个合理选择，此举有利于淡化“分分计较”[6]。
废除高考不可取，因为短期内找不到能适应中国国情的选拔方法。每年的艺考生数量都呈增长趋势，这表明需要应用更多的招考方式。在十八届三中全会上，提出必须推进考试招生制度改革。笔者在中国知网搜索“高考改革”和“招聘”关键词，从现有研究发现，极少有人将企业招聘问题同高考改革问题联系在一起研究。本文把高考改革和企业招聘观念两个问题联系在一起研究，解决高考如何改革推进素质教育的问题。
我国中小型企业招聘两大问题：一是招聘理念较为传统，招聘人员提出的要求多是学历、知识水平、专业技能、工作经验等内容。根据王林的研究，我国企业在人才甄选方面，测评方法较为简单、传统，缺乏明确的人才甄选标准，对应聘者的年龄、地域等方面有诸多限制[7]。二是成本问题，在招聘成本上，招聘成本大致分为七块，包括招聘团队成本、招聘渠道的成本、使用人力资源服务供应商的成本、员工内部举荐成本、应聘人员能力测评成本等。其中，还有两类成本同样重要，即时间成本和沉没成本。比如，企业在招人时，通常采取两三轮面试，就产生了一定的时间投入。同时，应聘者录用后又离职，或者录用后发现招错了人，会令企业蒙受损失，则是一种“沉没成本”。据市场调查，仅招聘环节，一个普通的工人的成本在几百元至几千元不等，总监级高管则可能动辄要投入几万元甚至十几万元。
世界500强甄选标准重能力与综合素质，轻学历与资历，重视品德，关注应聘者的团队精神、创新能力、沟通能力与诚实守信等素质[8]。与素质教育的理念不谋而合，中小型企业受限于自身规模小，人力资本投资意识差，缺少科学的工作分析，招聘渠道单一，人才测评方法不科学，招聘人员专业素质不高，在招聘过程中便以学历、学院专业作为判据，客观上引导人们的教育价值观[9]。素质教育难以推动与企业招聘观念密不可分。那么，要推动素质教育，就要解决人们的“文凭社会”观念，要解决“文凭社会”观念，就要解决国内企业招聘观念。如果政府搭建一个平台，帮助企业降低招聘人才的成本，引导国内企业招聘观念逐渐转向500强企业招聘理念及素质教育观念，就有利于素质教育的推进。
二
平台分为两个过程，一是选拔过程，二是合作过程。
在教育规划纲要中早就明确提出，调动行业的积极性，建立健全政府主导，行业指导，企业参与的办学机制，制定促进企业合作办学法规，推进校企合作制度化。但具体怎么调动才是难题，笔者试提出“两类高考，两种录取路径，两种就业路径”的理念。
(一)选拔过程
1.分类考试。将高考分为两类，一是传统试卷考试，二是能力测评。两类考试，本质是两种形式考试，都由政府组织。能力测评指通过具体活动考查学生相应的能力。考察内容结合国家发展需要人才要求和企业招聘员工要求，进行整理分类，分科考察，考核标准根据质量与时间或其他来划分等级，使用等级方式。能力测评的关键是能力测评的设计，要考虑三方面问题，一是能否选拔出国家长远发展需要的科技人才，为了给国家发展提供后续动力，必须保证学生对知识技能的掌握。二是能否促进社会流动;谈到具体活动、面试，这种形式评判标准有一定主观评价因素，如何保证公平，如何促进社会流动，便要考虑能力测评对哪一方更有利，有教育资源的考生还是没有教育资源的考生?杨支柱认为：“农村孩子在心理健康、身体耐受能力、独立生活能力、爱心、公平观念等方面都因为不是独生子女而强于城市孩子，他们较弱者无非文化素质而已。”能力测试的具体活动过程能考到“毅力”“团队精神”“自主学习”等能力，这样有两个好处：一是教育资源贫乏地区学生不处于劣势;二是促进考生全面发展。如今的高考，从微观的角度来看，高考对每一个个体来说是公平的;但从宏观的角度来看，社会教育资源分配不均，高考不可能达到绝对公平。能力测评不能一味纠结“公平”，而能做到的只能是“兼顾公平”，将能力测评过程全程录像，并公开，增强公信力，还需要政府完善监督机制，做到“效率优先，兼顾公平”。
2.两种高校录取。考生凭等级就能被高校直接录取，做到真正给学生多条路径。“两种高校录取”重在两点，一是独立被高校录取，其方式与高校由分数划分录取线一致。二是等级录取，考试成绩以等级呈现，并按考生比例来划分等级，这样有利于推动高校“招分”转变为“招人”。
(二)合作过程
规划纲要提出，需调动行业的积极性，建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制。怎么调动行业积极性?高校与企业单位合作，建立“专业班级”。由能力测评而被录取并有意愿进入该企业的学生，企业组织举行面试(招聘)选取，通过面试的学生成为“专业班级”的学生，其身份是“学生”，亦是该企业“准员工”，在该高校学习两三年，毕业后直接进入该企业单位，“专业班级”便是企业储备人才的基地。高校的职责是对学生文化课程及专业理论培养，企业的职责是对“专业班级”学生进行实习实训。打个比方，一旦成为“专业班级的学生”，如同高校与企业的“孩子”，高校是“母亲”，企业是“父亲”，“母亲”的职责侧重于教孩子做人，“父亲”的职责侧重于教“孩子”生存的技能。如今高校与企业之间不是没有合作，校园招聘会则是企业招聘人才的一个平台，但校园招聘侧重于解决毕业生就业的问题，企业招聘人才的问题。这样企业目的在于从高校招聘人才，而沒有参与到同高校一起培养人才中，调动行业积极性就没有实质性动力。企业讲究经济效益，“双赢”是合作的必要条件，企业的发展终究是人才的竞争，而校园是人才聚集之地。如果企业参与到高校培养人才中，将高校作为企业的人才基地，那么对企业更具有发展战略意义，政府搭建平台——能力测评与高校中“专业班级”，一定程度上减少企业招聘的成本和强化企业对人力资源招聘规划意识。促进高校与企业之间形成合作“双赢”的局面，对于学生来说，有利于明确方向，发展个性。
高考改革牵动着社会及每一个家庭，推动素质教育不是政府单方面政策能解决的，只有政策全面协调教育与社会之间的关系，促进社会、家庭、学校共同参与，才能使高考改革具有意义。
参考文献：
[1]胡锐.当下的应试教育[D].呼和浩特：内蒙古师范大学，2014.
[2]董美英，程家富.谁是高考加分政策的受益者——基于2012年全国高校抽样调查数据[J].高等教育研究，2016(1).
[3]刘海峰，高考改革中的公平与效率问题[J].教育研究，2002(12)：80-84.
[4]周海滨.教育部前新闻发言人：期望2020能取消全国统一高考[J].中国经济周刊，2010(2).
[5]卢现祥，唐静芳，罗小芳.中国应试教育的制度分析[J].湖北经济学院学报，2007(11).
[6]柯政.学业水平考试成绩按比例分等呈现是合理之选[J].湖北科技学院，2014(12).
[7][8]王林.世界500强招聘策略研究及启示[D].重庆：重庆大学，2008.
[9]周作宇.教育、社会分层与社会流动[J].北京师范大学学报(人文社会科学版)，2001(7).
作者：胡朝阳
第三篇：基于博弈论的企业招聘对策研究
[摘 要] 在竞争日益激烈的市场环境下，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争，因此，作为人力资源获取的第一环节——招聘，也越来越受到企业领导层的重视。本文从博弈论的角度对企业人才招聘进行了分析，首先阐述博弈论的基本内涵及在企业人才招聘过程中的模型设计，然后对模型进行了详细地分析，最后对如何有效人才招聘提供了几点建议。
[关键词] 人才招聘；博弈；对策
一、企业人才招聘现状
在竞争日益激烈的市场环境下，企业之间的竞争正逐步转变为人才的竞争。因此，吸引、选择和留住高素质的人力资源是企业赖以生存和长盛不衰的基础，作为人力资源获取的第一环节——招聘，也越来越受到企业领导层的重视。
通常企业招聘有两种方式：内部招聘和外部招聘。内部招聘就是在企业内部提拔员工。在内部人员选拔过程中，由于管理层对候选人的情况了解相对准确，招聘的风险小，所需相关培训也相对较少，还能够激发员工的积极性，培养员工的忠诚度，所以许多企业都热衷于采取内部晋升制度。但是内部晋升的最大弊病在于容易导致近亲繁殖的情况的发生。为了避免这种情况发生，企业需要适时适当地采取外部人员招聘的人才招募计划。一般外部招聘的方法主要有：刊登招聘广告、参加招聘洽谈会、举办校园招聘、利用职业介绍机构和猎头公司以及网上招聘等。采取外部招聘策略固然能够消除内部晋升的弊端，能给企业带来新鲜的血液，但是它也不可避免地存在许多问题。在企业外部人才招聘过程中，企业只能通过应聘者递交的简历表和进行笔试、面试等方法来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和职业道德等方面却不甚了解，而且所获取信息也可能是虚假的。相对而言，应聘者对自己的学历、职业道德、工作热情和工作能力等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位也认识比较深刻。企业不知道应聘者的真实能力，但是知道应聘者的平均能力及其行业的平均薪酬水平。这时候企业为了鉴别应聘者是否具有高能力，可以采取降低应聘者的待遇来看应聘者是否接受。一般情况下，能力高的应聘者就会退出竞争，去其他企业应聘，而继续参加竞争的应聘者其真实能力可能就不高。不过这样做的风险就是造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场，形成低能力人才逐渐占据了高能力人才的位置，对企业来说，企业承担了较高的招聘成本却无法获得高能力人才，最终导致风险和收益的不均衡。
二、博弈论的基本内涵
（一）博弈的定义
博弈即一些个人、对本组织或其他组织，面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。一般而言，博弈包括以下基本要素：1.参与人 （Players）。即在所定义的博弈中究竟有哪几个独立决策、独立承担结果的个人或组织。并且，在博弈的规则确定之后，各参加方都是平等的，大家都必须严格按照规则办事。2.策略（strategies）。策略是参与者在一局博弈中一套完整的行动计划。策略与行动不同，策略包括信息。比如囚徒困境，每个局中人的行动只有两种：坦白、抵赖。但策略就包括：（坦白，抵赖）、（抵赖、抵赖）、（抵赖、坦白）、（坦白，坦白）四种。3.时序（playing sequence）。游戏规则中规定的每个参与者决策的先后顺序。4.报酬（payoffs）。局中人在不同情况下所得到的效用。
（二）博弈的类型
根据不同的需要和目的可以把博弈分为合作博弈和非合作博弈、静态博弈和动态博弈、完全信息博弈和不完全信息博弈等。合作博弈主要研究人们达成合作时如何分配合作得到的收益，即收益分配问题；非合作博弈主要研究人们在利益相互影响的局势中如何选决策使自己的收益最大，即策略选择问题。静态博弈指参与者同时采取行动，或者尽管有先后顺序，但后行动者不知道先行动者的策略；动态博弈指双方的行动有先后顺序并且后行动者可以知道先行动者的策略。完全信息博弈指参与者对所有参与者的策略空间及策略组合下的支付有充的了解；反之称为不完全信息博弈。
三、博弈论在人才招聘中的应用
（一）模型设计
理论上，在信息充分并且对称的情况下，企业能招到所需之才，而应聘者也能找到发挥自己特长的岗位，即实现企业和人才的高匹配。但实际情况并非如此。企业在现实招聘过程中对应聘者信息的了解非常有限，通常局限在应聘者的性别、学历、工作经历等一些基本情况，而对应聘者的真实能力、工作热情和职业道德的认识却很模糊；相对而言，应聘者对自己的学历、职业道德、工作热情和工作能力等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其岗位也有比较清晰的认识。由于这种信息的严重不对称，最终会出现“逆向选择”现象。我们根据企业招聘过程中，应聘者提供给招聘方信息的真实性和招聘方对于应聘者提供的信息的信任程度，设计出一个博弈论中简单的智猪博弈，如表1所示，我们做了以下假设：
1.模型的决策主体是招聘人员和应聘人员。他们在招聘过程中的最终目的是通过各自的活动使得组织或个人的利益最大化。
2.招聘人员对于应聘者提供的相关信息的最终反映是要么雇佣要么不雇佣，而应聘者提供给招聘方的相关信息的真实程度是要么真实要么不真实。
3.招聘人员是从组织利益最大化角度出发，而应聘者是从自己利益最大化角度出发。
4.招聘方和应聘者之间存在着信息不对称。即招聘方无法获取应聘者全部的真实信息。
5.企业获得最大利益为5，应聘者获得最大利益为4，应聘者的作假成本为1。
（表1）招聘博弈模型
（二）模型分析
在模型中，首先，如果求职者在应聘的过程中提供的信息是真实可信的，而招聘人员也相信应聘者所提供的一切信息并最终录用此人，那么对于求职者来说，由于得到了招聘方的信任从而可以获得相应的收益为4，而招聘方认为为公司选取了合适的人才，从而为公司获得的收益为5。其次，如果求职者提供的信息是真实可信的，然而招聘人员认为求职者提供的信息是不值的信赖的并最终不录用此人，那么对于求职人员来说，他没有任何损失，甚至可以找到更好的工作单位，而招聘方由于缺乏对于应聘者足够的信任，将失去这个优秀的人才，公司的损失为-4。再次，如果应聘人员采用非正当手段或者在提供的信息上弄虚作假，而此时招聘人员认为应聘者提供的信息又是真实可信的并最终录用此人，那么對于应聘人员来说，他损失的仅仅是作假成本1，却能获利3，而招聘方却因为轻信了求职者虚假的信息而选错了人，最终使企业遭受巨大损失，损失为-5。最后，如果应聘人员采用非正当手段或者在提供的信息上弄虚作假，而招聘方也认为应聘人员提供的信息不值的信赖并最终不录用此人，那么对于应聘人员来说，由于存在一定的作假成本，因此他的损失为一1，而对于招聘方来说，由于最终没录用此人从而没有给企业带来任何的损失。
通过以上模型，我们可以发现，无论招聘方的最终选择如何，对于应聘者来说，提供真实、准确无误的信息是最好的选择；另一方面，对于招聘人员而言，相信应聘人员提供信息的真实性也是他的最优选择。所以，这就构成了一个纳什均衡，如策略组合（真实，雇佣）。
然而在企业人才的实际招聘过程中，由于企业与应聘者先后、依次进行决策和行动，因此，员工招聘过程可以视为企业与应聘者之间的动态博弈过程。博弈内容，虽然形式上是选聘员工，但本质上是对应聘者职业能力、职业道德等的识别与确认过程。然而，每个应聘者具有的素质是比较内隐的，无法完全被外人洞悉，所以，员工招聘也是一个信息不完全对称的动态博弈问题。
（三）模型改进
从上面可知，纳什均衡很难在现实招聘中实现。因此，为了实现有效的招聘，使企业的招聘达到纳什均衡，企业很有必要引进一套健全的人才识别系统。我们可以提出一个引入人才识别系统的招聘模型，如下表2所示，我们假设企业运用了某种人才识别系统，例如人才测评系统，因此，企业需要支付额外的维护成本，假定维护成本为2，我们提出一个改进后的招聘模型。
（表2）基于人才识别系统的博弈模型
通过比较表1和表2的两个博弈模型可以发现，最优选择仍然是纳什均衡（真实，相信）策略，即应聘人员应该提供真实、准确无误的信息，而企业招聘者应该相信应聘者提供的所有信息。但我们也发现，企业由于引进了人才识别系统从而使其获利也相应的减少了，但正是由于这一方法的引用，应聘人员出于害怕在应聘时作假被发现，不得不增加作假成本，当作假成本足够大（假定作假成本为5时），应聘人员发现当他选择作假时，无论招聘人员是否相信，他获利都将小于0，因此他不得不选择提供真实的信息。同时由于人才识别系统的引进，企业在招聘过程中对应聘者的鉴别能力得到大幅度提高，从而使企业更容易做出正确的判断，最终实现“纳什均衡”。
四、有效招聘对策
企业如果在人才招聘时找准人、找对人的话，就会促进企业的发展，反之，不但不会促进企业的发展，而且可能成为企业的负担。因此，有效招聘对企业来说是至关重要的。根据上面模型分析的结果，我们得知一个有效的招聘应当做到以下几个方面：
（一）建立健全的人才识别机制
企业在人才招聘过程中，如果只知道一味的压低工资来降低成本其实是无效的，这样只能加快人才的流失。根据上面的分析，企业在进行人才招聘时十分有必要建立一个能反映人才真实能力的综合认知体系——人才识别体系。该体系应包括人才的基本情况、受教育情况、以往的工作经验和工作业绩、职业素养等因素，并根据企业职位的要求对各个项目设定不同的权重，然后进行一系列的测评，按权重进行综合评分。最后根据综合得分对应聘人员进行逐步的淘汰，从而得到企业所需人才。
（二）提高招聘人员的业务水平
要达到提高招聘人员业务水平的目的，这就要求企业在组织招聘工作之前，令人力资源部门对参加招聘工作的人员进行相关内容的培训。培训的内容不仅要包括业务、理论方面的相关知识，如企业的基本信息、各岗位对应聘者相应的要求，还要包括甄别能力分析方面的培训，使招聘者能准确的为企业招聘到合适的人才。
（三）推进劳动力市场的规范化进程
劳动力市场应对人才建立全面的资料库，及时准确地记录、更新人才的基本情况、受教育程度、以往的职位和工作业绩、职业道德和性格等情况，甚至可以将人才的相关信息输入相关的网站，便于企业查阅。这样，企业在进行人才招聘时，既可节省一定的招聘成本，又可以更加准确的招到相应的人才，同时应聘者也能在新的岗位上发挥自己的才能。
（四）建立社会信用机制
社会、政府和企业应该联手建立建立一套健全的社会信用机制，从根本上杜绝假文凭、假学历现象的出现，使低能力的人才为了伪装成高能力的人才时，必须付出很大的代价，该代价大于伪装成高能力人才所获得的收益，一个理性的低能力的求职者自然就不会作假。
参考文献：
[1]王伟，郝丽娟.人才招聘过程中的博弈分析[J].合作经济与科技，2005，（2）：22-22.
[2]陈雪莲.基于博弈论的人力资源管理问题的研究[D].广州：广东工业大学，2007：16-17.
[3]张静.基于博弈论的廉租房政策研究[D].哈尔滨：哈尔滨工业大学，2008：16-18.
[4]姚远.企业招聘过程中的博弈分析[J].企业技术开发，2010，（4）：3-4.
[5]王海燕、杨廷远.企业人才招聘的博弈分析[J].科技情报开发与经济，2009，（10）：175-176.
[6]張轲、王璐、焦阳.民营企业人才招聘问题研究[J].中国科技纵横，2009，（11）：223-224.
作者简介：胡晓珍（1987-），女，汉族，江西南昌人，硕士，江西科技学院管理学院，研究方向：人力资源管理。
作者：胡晓珍