绩效管理活动汇报

绩效管理活动汇报（精选6篇）

篇1：绩效管理活动汇报

XXX绩效管理活动汇报

根据XX绩效管理活动动员大会的要求和绩效管理综合指导办公室的统一部署，XX领导高度重视，对XX绩效管理工作进行了全面部署，促使办公室管理水平和服务水平不断向制度化、规范化、科学化迈进，XX针对实际工作情况，将信息工作与行政绩效管理工作有机的结合起来，通过把握三个关键环节，不断推动信息绩效管理工作取得实效。一是提高认识，深刻领会行政绩效管理活动的主旨。以“创新行政管理，转变行政职能，降低行政成本，提高行政效能”为主题，切实发挥绩效管理的导向、激励、监督作用。完善了《全区行政办公系统政务信息考评制度》、《约稿通报制度》等信息工作制度，每天观看中央、省、地报刊新闻，收集领导重要讲话，热点、亮点等特色信息，拓宽信息工作思路，通过改稿到写稿的转变，提高个人文字综合能力，提高信息工作质量、工作水平、工作效率。

二是抓细做实，严格执行行政绩效管理活动方案。按照《XX行政绩效管理活动方案》的要求，精心设计《XX绩效管理分解表》，坚持责、权统一的原则，明确各岗位的职责，分解和细化各项绩效指标，明确各项工作任务的责任人、完成时限、质量标准，确保信息工作扎实、有序的开展。三是提升能力，超前完成信息绩效管理目标。从思想认识程度、政策理解深度、业务工作熟悉程度和领导意图理解

准确度上不断提高自身素质和能力。从把握全局性、增强针对性、保证真实性、提高实效性、突出实用性五个角度，不断提高信息质量，增强信息工作的主动性和时效性。截至5月22日，共编发《信息专报》15期、《大兴安岭信息》12期，编发政府网站信息320条，上报国家林业局和省政府信息210条。其中有3期《信息专报》得到了单增庆专员和赵明副专员的批示，5月13日，王宪魁省长在信息科上报《大兴安岭地区招商引资工作情况》的政务信息上批示：区域经济合作，促进项目落地，增加财源，请发改委总结支持。

虽然我办的信息绩效管理工作进展顺利，并取得了一定的成绩，但是离上级领导的要求还有一定的差距。我们将以本次督查考核为契机，针对行政绩效管理工作中存在的问题认真进行总结分析，查找不足，力争将信息绩效管理工作提高到一个新的水平，为推动生态型花园式新林区建设整体升级做出应有的贡献。同时也希望各位领导多为我们提出宝贵意见。

篇2：绩效管理活动汇报

煤矿班组建设活动绩效汇报材料

开展班组建设活动，提升班组工作绩效 同志们：

是我局党政提出的班组建设年。班组是企业最基层的一级组织，是企业的细胞，企业的安全生产、质量经营、技术培训、科技创新等工作均要通过班组来实施兑现。所以说，班组建设工作的好坏，直接影响企业的生存和发展，在中我矿积极响应局党委、行政提出的班组建设年号召，从上到下全面开展，真抓实干，开展了一系列的工作，涌现出开拓一区熊仁发班等8个先进班组，我们在班组建设年中做了如下工作：

一、开展班组调研，为广泛开展班组建设工作提供决策依据。

班组建设工作是一项系统工程、复杂而又覆盖面广，工作的开展应有组织、有程序，由点到面逐步展开，这项工作前无参考，更谈不上经验，一切从头开始。矿党政及时召开有副总以上领导、行政科室、党群部门负责人参加的专业会议，学习局丰煤发［］18号文《关于切实加强班组建设的通知》，使与会人员领会文件精神。决定开展班组建设调研，为全面启动及制定措施提供强有力的依据。党群8个部门组成12个小组，对采掘通运机及部分井下科室计24个单位的班组及班组长进行调研，内容包括：班组个数、班组长人数、班组长的年龄、参加工作时间、担任班组长的年限、文化程度、政治面貌、籍贯、培训状况、身体状况等13项之多。调研形式采取走访、召开座谈会、发放调查问卷、查看报表等。调研中走访人员486人，发放调查问卷480份，对问卷中17个问题要求逐

个回答，召开座谈会20多个，查看报表300多份。通过调研，形成了调研报告。通过调研：井下班组133个，井下班组长311人。班组长年龄结构：45岁以上59人；40-45岁的为103人；30-40岁的139人；30岁以下的13人。文化程度：初中文化188人，高中11人，大专9人。担任班组长的工龄：8年以上79人，5-8年71人，3－5年的103人，2年以下的56人，班组长的平均工龄年。党员18人，技师7人，高级工11人，农民工担任班组长15人，从以上数据说明，要大力发现提拔年轻有文化身体又好的班组长，提高班组长的文化技术素质，增强班组力量。班组长中党员人数较少，应该注重培养班组长党员。农民工班组长主要分布在采掘一线，说明我矿对农民工的提拨重用；24个井下单位班组长的平均年龄为岁。从数据上显示班长年龄偏大，尤其是采掘一线劳动强度大，应该提拔年轻有为的后备力量以适应煤矿繁重的体力劳动。

二、制定班组制度

矿制定出一系列班组建设制度、措施，先后下发了丰建办［］58号、丰建工［］9号《关于加强班组建设的通知》，成立了领导小组，矿长、书记任组长，副总以上领导及有关科室领导负责人为组员。成立了班组建设办，主抓日常工作。明确了指导思想，制定了总体目标及班组长的管理办法。制定了建新矿班组建设实施方案；分阶段实施的工作、目标要求、整顿班组、对班组长的任职条件、选拔方式、班组长具有的权力责任、责任部门对班组的考核、评定等级、奖罚、津贴等，方案中均作了明确规定。制定了班组管理五项制度即班组安全管理制度、班组质量管理制度、班组民主管理制度、班组劳动竞赛管理制度。对班组长考核表按采掘、通风、机运、井下科室分四种表格进行考核。

三、整顿班组，推行班组长民主选举 针对我矿班组数多133个，班组长人员多311人的情况，单位一个班组多的有3

个班组长，造成互相推诿，扯皮，都管都不管的现象，矿班组建设领导小组决定对班组进行整顿，规定一个班组只有一正一副。井下科室班组只聘一个，班组建设办会同劳资科按照劳动力情况及班组管理要求，核定班组数113个，班组长人数210人，并将各单位班组个数及班组长人数下发正式通知给各单位，推行民主选举，5－8月班组建设办组织人员在开

一、开

二、机三等8个单位试点，先由工区提出候选名单，严格按选举法规定进行。选出班组长95名。9月下发了丰建劳［］172号、丰建工［］37号《关于在部分区队进行民主选举班组长的通知》在全矿铺开，各单位接通知后，单位讨论、研究向建设办提出候选人名单，9月份16个单位自己组织选举，建设办派人全程参与，监督选举过程，共选出班组长115人，对民主选举出的210班组长矿以丰建劳［］204号、丰建工［］40号《关于聘用吴均清等同志的通知》文件，予以聘用，对210名班组

长建设办进行基本情况登记造表，上微机实行了档案管理。

四、开展班组活动 按照局、矿文件要求，矿开展了一系列的活动，每月16日是雷打不动的活动日。1，我们组织各单位召开活动日座谈会，请班组长谈对班组建设的意义及建议，出谋划策。2，分采掘、通风、机运三个系统座谈，矿领导分别参与了各系统与班组长共同座谈商讨。3，请精细化办公室同志讲解精细化管理知识，提升班组长的精细化管理知识。4，我们请到生产科、机电科专业人士进行讲课，内容为质量标准化知识以提高班组长的业务技术，5，进行班组长岗位再培训，培训班组长人员207人，6，通过闭路电视向广大班组长职工播放时代光化电教片，如何当好班组长电视。7，组织建设办及班组长共12人到山西矿参观班组建设经验。8，共出5期班组文化建设简讯，我们还针对活动日出了一期班组文化建设简讯，将班组座谈会所提问题摆出来，让班组长们进行讨论，共谈创建班组长工作新举措。9，加强对外宣传将班组建设工作向局电视台、局工会报道，累计向外报道稿件17篇。10，派出通风队付政良、掘进三区欧阳建平、运输周亭参加省煤集团公司在宜春市明月山举行的班组长座谈会。我矿周亭的发言受到省集团公司领导的表扬。11，为加强班组长的规范行为，我们为210位班组长发放了手指口述安全一书，通过学习，规范了班组长的行为及语言。

五、提升班组长水平，开展培训与技术比武

大力开展岗位培训与技术比武，为提高班组长的技术水平及业务能力，全年我们组织全矿30个工种人员900多人参加技术比武，其中班组长近40人参与在矿举行的技术比武。班组长有十多人获得矿技术比武前3名。在局技术比武中：机电一队班长华志仁、机电三队电工班长夏招明、综合队班长吴宪忠，掘进二区二班长刘亮发、通风队班长袁任华分

别获运输机司机、井下电工，测流工、综掘司机、瓦检工5个工种的第一名，熊有华、黄建军、石湘云分别获局井下电工、监测电工、锚喷工技术比武第二名。在局举行的区队长、班组长知识竞赛中机电三队电工班班长皮龙根、通风队班长付政良分别获机电系统、通风系统班组长知识竞赛第一名。

六、深化班组工作，严格班组考核 为掌握各单位班组建设工作进展情况，建设办设立班组长绩效考核栏24块，分别悬挂于工区进班室。每月组织建设办及工会人员对各班组在安全、生产任务、质量、安全学习、班组及班组长出勤及活动情况进行检查，并对照考核表严格打分，并在工区进班室对班组长绩效考核栏上公示，让班组长、职工群众知晓。通过公示造成一个争高分，争星级的良好氛围。

七、经验与教训 经验

1、通过开展工人先锋号活动，今年9

月掘进三区万荣平班、开拓一区熊仁发班获省煤集团公司先锋号。

2、通过积极工作，取得安全生产、质量、效益好成绩，被矿认可，有3名班长被评为矿劳模。他们是开一黄凤辉，机三李保新，机二唐孝谷，6名班长被评为矿先进生产者，5名班长获矿技术能手。

3、团结协作，关爱帮扶。综合队班长许小林，春节期间，其房屋被掉下的断电线烧毁房屋，其它班组长进行捐款达1600多元，使他家渡过困难期，坚持正常上班。4、10月份以来由于加强班组学习培训、活动考核，班组矿消灭了重伤以上人身事故和重大非人身事故，消灭了煤与瓦斯突出。

5、综合队打钻班3个班长带领班组职工全年打钻96023m，抽放瓦斯

1100万立方米，为矿井消灭了煤与瓦斯突出事故做出了重要贡献。教训

班组不抓安全就会出问题。我矿的“”事故就是班长对违章作业不制止造成的，对于这样的班长应该坚决撤换。

八、班组工作的初步打算 创五好班组长

1、政治素质好：坚决响应党的号召，执行党的路线、方针、政策与局、矿保持高度一致。

2、安全生产好：超额完成矿、区队下达的各项任务，不讲条件，只比贡献，安全无轻伤，无非人身事故，无任何三违，敢于制止违章。

3、文化素质好，工作能力强：具有较全面的文化素质与工程相适应的较强的操作能力，超前意识强，指挥方法科学、严谨、系统。

4、团结、互助好：对班组成员在工作上、生活上、学习上关心、关怀、帮助，被员工们认同的好班长。

5、服务好：在工作上为别的班组，为他人创造良好的工作环境、场所，班组、职工协调到位，为职工们排忧解难。

基础工作

1、深化班组建设：深层次发挥班组长在安全、生产、质量、管理等方面的作用，调动他们的工作积极性，使每一个班组长在各自岗位上起到兵头将尾的作用，使明年我矿班组建设工作上一个新的台阶。

2、开展各项活动

除每月16日活动日外，经常开展各种知识竞赛、培训、技术比武、军事化训练等，通过这些活动的开展，提升班组长的知识面，管理水平等综合素质。

3、关爱互助

班组长关心员工生活，帮扶困难职工，使职工们觉得班组就是家，爱家维护家，建立和谐的班组。

4、推行星级管理

对达到四星级班组长，每人发一套服装，服装上有明显星级标志，从而达到争星级争上游的良好氛围。

5、深化细化考核

篇3：浅谈营销活动中的高绩效员工管理

关键词：营销活动,高绩效员工,管理

1. 营销活动中的高绩效员工

1.1 营销活动中高绩效员工的形成

高绩效员工指的是那些在企业的营销活动中能够实现较高销售额度的员工, 这些员工通常能够达到的销售额度比销售计划中要高出许多, 相较低绩效的销售员工, 他们为企业创造的利润更多, 因此, 高绩效员工的薪酬通常也很多。一个以销售为主要工作的员工要想取得高绩效, 通常要具备以下三个条件:首先, 员工必须对企业的产品有深刻的了解, 他们对企业产品的理解甚至可能超过企业市场营销策划中所包括的那些内容, 这样, 员工才能在销售的过程中对产品进行所有角度的介绍以满足客户的需要;第二, 员工需要以一些人际交往技巧和说服技巧去取得客户的信任, 与客户群体形成良好的人际关系, 有很多研究结果都显示, 销售工作人员自身的人格魅力是他们取得高绩效的一个必要条件;第三, 员工必须对销售工作本身充满热情, 他们能够在工作过程中主动发挥个人能力, 实现创造性的销售活动。

1.2 高绩效员工对营销活动的积极意义

高绩效员工对企业的营销活动具有十分重要的意义, 这也是我们不断对高绩效销售员工进行形成过程研究和管理模式探讨的原因之所在。首次, 高绩效员工能够有效提高企业营销活动的成功率, 使企业在营销活动中获得巨额利润, 这一点在房产销售和保险销售等以融资为主要目的的企业来说至关重要;其次, 高绩效的销售员工在职业中的出色行为能够激发其他员工更加努力地工作, 在销售员工的薪酬结构中, 绩效工资占的比率高达60%以上, 这意味着, 绩效不同, 销售员工的薪酬水平会有很大差别, 而销售员工的绩效工资又是最公平的衡量员工价值的标准, 为了不断提升自己的价值, 销售员工都会努力开拓业务;第三, 高绩效员工能够对企业的营销规划和营销管理进行有效的反馈, 协助企业进行营销规划调整。一般来讲, 高绩效员工的客户群体都是比较稳定的, 如果员工的绩效水平突然降低, 那么就说明企业的销售策略或者产品本身出现了问题。

2. 高绩效员工管理过程中的难题

2.1 营销环境变化对高绩效员工产生影响

在营销活动中, 高绩效员工要想获得成功, 就必须借助先进的营销手段。随着信息技术的发展新媒体环境的强大传播能力和便捷的传播形式给营销活动带来了十分复杂的影响:第一, 新媒体为产品宣传开辟了新的窗口, 如广告软文的流行;第二, 新媒体的发展更新了销售模式, 如“嘿客”店铺的涌现;第三, 新媒体为企业掌握客户资源提供平台, 如淘宝网、天猫和京东等网络交易平台通过交易记录整理提供的大量客户需求资料。网络的发展还催生了“电商”这一角色, 电商的发展代表了市场营销的“大企业”时代的到来, 即企业在电商背景下的营销会影响到社会生活的方方面面, 企业的社会责任比以往更加复杂, 营销目的也在不断更新。除此之外, 现代消费者的消费风尚已经完全从购买满足生活基本需求的物品转为购置能够满足自身发展需求的物品上来, 这些物品大部分是无形的, 是在消费过程中获得的, 与消费品的使用感受相关, 即我们常说的“消费服务”。这些营销环境的变化使得高绩效员工需要不断提高自身的销售技能, 有时候, 企业所采用的管理方法与高绩效员工的销售技能不匹配, 很容易导致管理失效。

2.2 营销策略对高绩效员工产生影响

营销策略的形成和实施, 与企业的组织管理直接相关, 销售部门是否能够对营销员工的销售业绩进行总体的掌控、能否使生产和销售的频率一致、能否对产品的宣传及运输等行为进行有力的控制、能否以科学的核算方式去计算产品的成本和利润, 为营销策略的形成提供建议, 都会对营销策略产生影响, 而这些影响因素实际上就是企业能否在新的营销环境中游刃有余地开展营销活动的关键。营销策略的形成越复杂, 企业对销售员工的管理方式就越复杂;营销策略实施的本身也会制约到销售员工个人能力的发展。高绩效销售员工在企业的销售策略比较固化的情况下, 发现自身能力施展的空间有限, 很可能因此缺乏工作热情, 或者觉得销售工作本身变得困难而由此产生倦怠情绪, 使营销活动中的员工管理活动效用降低。

2.3 职业生涯规划对高绩效员工的影响

在现代企业发展过程中, 企业重视对那些具有更大发展潜力的员工进行培养, 希望通过员工个人的发展实现企业某一经营领域的发展, 这一点在企业的营销活动中尤其明显。高绩效员工通常因为出色的工作表现被调任到那些更难以开拓的市场中作为“先驱”或者被提拔到管理者的职位, 使他们的工作观念、工作技巧能够传达给更多的销售员工。但是, 企业在这个过程中很少注意到高绩效销售员工的个人职业生涯规划与企业管理之间的关系。员工的个人职业生涯规划是员工对自己的能力与职位的匹配度之间的关系的平衡, 一旦确定职业生涯规划, 证明员工在不断维持着这个平衡, 这直接影响了员工个人发展的可能性, 一旦企业对员工的调任或管理安排与员工个人职业生涯规划产生冲突, 员工很容易选择离职, 这使得企业在高绩效员工管理中面临着员工忠诚度不稳定、员工流失的危险。

3. 导致高绩效员工管理问题的原因

3.1 企业的整体营销规划存在问题

在营销活动中, 由于营销环境的复杂使企业对高绩效销售员工的管理出现问题, 主要的原因在于企业整体的营销规划出现问题, 这也是高绩效员工工作能够为企业营销活动提供的一种反馈表现。首先, 企业要销售的产品并不适合某种形式的营销活动, 但是营销规划将此类销售作为必须, 这会使员工在短期内无法打开销售市场, 销售业绩也会下降。很多企业在网络销售中经常遇到这样的问题, 当员工的销售业绩下降时, 所得的绩效工资也会随之下降, 直接打击了高绩效员工的工作热情;其次, 企业的营销活动之间缺乏连续性, 在一种产品进入市场之后, 高绩效销售员工努力进行市场开拓、取得成就, 但是, 企业并没有进行进一步的市场深入营销计划, 或者产品更新换代的周期太长, 使得销售员工无法将原有的客户群体进行巩固培养, 直接造成销售业绩下滑。

3.2 企业的管理方法有问题

来自于企业管理方法的原因是造成高绩效销售员工管理问题的主要原因。企业对高绩效销售员工的管理实际上也是人力资源管理中的一部分, 也涉及管理制度的确定、员工激励等多个方面, 有时候, 企业所采用的管理方法并不符合员工的需要, 这使销售员工管理的效力下降。大多数企业赋予销售型员工高薪, 认为这是有效激励员工的方法, 但是对于高绩效员工来说, 他们并不缺少高薪, 而是缺少私人空间或者假期;还有的企业一味给予高绩效员工个人发挥的空间, 但是, 员工一旦产生倦怠情绪, 就会严重影响到企业营销活动的执行力度, 进而影响企业的效益。

3.3 企业的风险管理意识不强

造成高绩效销售员工管理问题的第三个原因是企业的风险管理意识比较弱。虽说高绩效员工能够为企业带来高额利润, 但是高绩效销售员工对于企业的价值远不及高级管理员工或者高级技术员工, 这是大多数企业在针对销售员工进行管理时普遍存在的管理意识。大多数管理者认为高绩效员工的流失很容易被补充, 还有些企业管理者盲目地认为所有员工的职业规划道路都是“升职”。根据职业心理学研究的结果, 很多高绩效销售员工因为本身对“销售”这一职业感兴趣, 并且拥有某种人际交往的天赋才能实现较高的销售额度的, 这些高绩效员工是销售业中的精英, 是不可多得的人才。企业的管理眼光短浅, 风险意识弱, 在管理中的科学安排不足, 不仅使高绩效员工流失, 还很容易给竞争对手提供竞争资源。

4. 针对营销活动中的高绩效员工的管理措施

4.1 以人为本管理思想作为管理的基础

在针对高绩效销售员工进行管理时, 企业应该重视到高绩效员工对营销活动的反馈作用, 因此, 管理行为应该以人为本管理思想为基础, 即在管理过程中充分给予员工为营销活动提建议、反馈和修改的空间。人本管理思想指导下的员工管理将企业事务的管理责任进行重新划分, 即确定员工自身作为“管理者”对企业的责任意识, 这可以通过企业管理者与员工的沟通来完成。在员工沟通过程中, 企业管理者应了解到每个员工的性格特征以及他们对工作成败的归因方式、员工对职业的态度和职业理想等, 在此基础上进行的员工交流, 是管理者与员工直接进行心理交流和个人发展, 是符合人本管理理论的;在现代企业运行中, 员工作为知识的承载者, 其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关, 而员工的发展并不仅仅在工作中体现, 也就是说, 仅从员工的工作绩效方面评定企业发展状况是不恰当的, 因此, 对企业发展的评定模式也应有所更新, 并体现出人本性:对内, 由企业领导、员工、人力资源部门进行评定;对外, 由同行业企业发展情况对比和员工社会关系共同评定, 只有这样, 才能使企业完全认识到自身发展在行业中的位置, 对员工、营销活动效果形成客观的认知, 只有这种基于人本管理的认知, 才能使企业对营销活动进行更科学的安排。

4.2 将企业管理和员工自我管理结合起来

企业还应该采用“双轨制”的管理方法, 对人本管理中的一些缺陷进行规避, 在高绩效销售员工的管理中实现企业管理和员工自我管理的结合。双轨管理制度即企业的精细化管理制度与人本管理制度共同实施, 首先, 企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整, 从销售员工的销售业绩计划和完成方式开始进行精细化的责任确定。企业应将营销活动规划细化成为参与营销活动的销售员工个人工作规划。这份个人工作规划应该包括销售员工在营销活动中所担负的责任, 在一定时期完成的销售额度等。根据这份销售人员详细的工作规划编制绩效考评制度和销售员工的行为规范, 将所有参与营销活动的销售员工的行为规范结合起来, 形成营销项目人力资源管理制度。精细化管理制度的存在为人本管理制度提供了强有力的补充和奖惩依据, 在人本管理制度无法全面涉及和控制的员工主动行为方面, 精细化管理制度给予了妥善的解释, 这能够使员工的个人行为在自主的情况下有所约束, 提高管理效力。

例如, 销售员工需要更多的时间和空间与客户进行交流, 而并不是每天到公司打卡之后再出去跑业务, 企业可以适当取消对销售员工的工作时间限制, 只要求他们预先做出拜访客户的时间计划, 不要求他们在计划当日打卡考勤。但是, 销售员工必须出具当天的客户拜访记录, 并由营销项目监督部门给客户去回访电话进行确认, 以此确认销售员工没有对工作时间滥用。

4.3 采用心理学方法实现员工激励

对高绩效销售员工进行有效的激励, 是维持他们工作动力的一种方式, 也是提高企业管理效能的一种方法。在一场营销活动中, 高薪激励对高绩效销售员工的效果不佳, 而企业又不能为他们提供适时的休假补贴, 这时候, 管理者可以采用心理学方法, 投员工所好, 对其进行工作认同感激励。例如, 内控型的员工倾向于将自己的能力、努力程度以及身心状况作为工作绩效高低的决定因素, 而外控型的员工则将任务难度、运气和同事以及上司对工作的影响作为工作绩效高低的决定因素。对于一名内控型的员工, 管理者应该在沟通过程中表达对员工的肯定并进行鼓励。一旦对员工的肯定与其归因方式是相符合的, 员工就会获得极强的工作认同感, 营销活动对于他们来说就不再是一次简单的销售工作, 而是他们自我实现的机会, 这样, 员工会由于所受到的激励更加努力工作。

4.4 将高绩效销售员工视为高级资源实施风险管理

企业应该提高对高绩效销售员工的重视, 将他们视为企业高级资源, 实施一系列风险管理措施。首先, 企业可以采用“项目合同”的方法规避高绩效员工在营销活动中途的离职行为给企业造成的损失, 在营销活动实施之前就与销售员工签订附加合同, 约束员工在营销活动中的行为, 使他们受合同限制不能选择离职;其次, 企业要加强对高绩效销售员工的忠诚度管理, 在企业的其他管理方法无法控制员工对企业的忠诚度而产生“跳槽”行为时, 管理者应通过会计数据和财务报告, 认真分析员工的离职给企业造成了哪些损失, 并收集相关证据, 依照员工与企业签订的劳动合同中的条款, 向离职员工进行索赔, 或者向当地劳动部门请求仲裁, 尽量减轻企业的损失。

5. 在实施高绩效销售员工管理方法时应注意的问题

5.1 注意管理成本不要超支

企业营销活动中的高绩效员工管理通常所占用的企业资源比普通的人力资源管理所用的资源多很多, 因此, 在企业营销活动管理中应用各种管理方法时, 应注意所使用人力资源管理成本不能太过。一般, 企业会针对营销策划和企业的销售目标拨发一定数量的资金用以营销活动的开展, 但项目资金有限, 一旦被高绩效员工管理占用过多, 就可能影响营销活动的整体发展状况。

5.2 注意企业营销活动的特殊性

本文所述的高绩效员工管理方式, 是营销管理中普遍应用的员工管理方式。除了使用人本管理思想、进行心理激励、实行企业和员工共同管理制度、采用合同进行制约管理之外, 还有许多管理策略可用于高绩效员工管理。但值得注意的是, 应用何种员工管理方式, 是以企业营销活动的特征决定的。有时候企业制定的营销策略是比较保守的, 需要销售员工按部就班地进行销售活动, 那么, 给予员工过多自主权的管理方式就是不合适的, 反之亦然。这意味着, 即使企业选择企业和员工共同管理的方法, 企业管理和员工自我管理的主次也应该是分明的。究竟对高绩效员工进行怎样的管理, 实施那种管理方法, 还需要根据企业营销活动的特征来决定。

结语

综上所述, 在营销活动中, 高绩效员工不仅能够为企业带来高额的利润, 还能起到带动其他员工一起完成营销活动、对企业营销策划和管理进行反馈的作用。但是, 随着企业市场营销环境的不断变化, 高绩效员工在工作过程中面临的环境更为复杂, 员工管理工作的难点也越来越多;另外, 企业管理模式与员工个人发展的冲突、企业营销策划中存在的问题也成为高绩效员工管理中的难点。建议企业通过人本管理模式的应用, 提高高绩效员工对企业的责任感, 使管理效力提升;同时, 企业也可以通过管理制度的改善和管理策略的应用提高对高绩效员工的管理效力, 通过合同制约高绩效员工, 规避流失风险也是十分必要的, 无论企业采用何种管理策略, 都必须以管理成本和管理目标为实施的基础。

参考文献

[1]朱无暇.完善“广电传媒”公司营销人员绩效考核体系研究[D].西北大学硕士学位论文, 2013 (06) :10-12

[2]陈建安.指导人计划打造高绩效员工团队[J].中国人力资源开发, 2009 (08) :115-117

[3]朱金霞.高绩效人力资源管理对企业绩效的作用机制研究[D].东北师范大学硕士学位论文, 2012年5月:10-12

篇4：精心打造品牌　放大活动绩效

抓好围绕中心建功立业活动。此项活动是激励农村中小学教职员工坚定信心，凝聚合力，勇于争先，锐意创新，提高教学水平的有教活动。丰城市开展了“创新安全健康工程，展劳模风采”竞赛和“四比四看”活动，即比工作作风，看谁为学校排忧解难的作风实；比业务素质，看谁的本职工作做得好、业务本领强；比服务态度，看谁担任的工作在各项评比中获得的奖项多。同时还开展了师德论文撰写、教育教学科研、撰写教学体会调研文章、争当学校安全员、排查安全隐患能手、职业道德建设双十佳、教学功臣、教学能手等十个一竞赛活动。上高县参加优秀课比赛中有2人获国家级奖，3人获省级一等奖，6人获市级一等奖。万载开展“十佳女教师、十佳贤内助”评选活动，并组织开展城区教师“送教下乡”活动，参加教师56人次，教师撰写教学论文300余篇。高安市教育工会为提高广大教师建功立业的本领。协同市教育局行政首次对全市3665名小学教师进行了文化知识和教学理论考试，对教师震撼很大。靖安县开展了“铸造师魂，练师功，强师能”为主题的建功立业竞赛活动，成效明显。

深入开展师德师风教育活动。通过师德师风教育，农村中小学教师精神风貌有了质的改观，进一步树立了爱岗敬业、无私奉献的崇高精神和良好的职业道德情操。丰城市教育工会借助“四个一”活动，着重在深化上做文章。组织开展全市农村中小学教师撰写师德论文活动，广大教师围绕自己的工作实际，谈感受、叙情怀、表决心，写出了一批质量高、分量足的文稿。教育工会还配合市教育局开展“十佳”教师评选活动。评出的十佳教师拍成专题片《园丁之歌>，每晚在丰城电视台播出一集。宜丰县为弘扬高尚师德，强化师德教育，用身边的人和事教育教师，由全国师德标兵熊娟秀等三位模范教师组成爱岗敬业“模范教师先进事迹报告团”到全县进行了6场巡回报告演讲，2000余名教师听取报告。上高在全县举行了“弘扬时代精神，展现师德风采”演讲比赛。袁州区教育工会开展了师德论文和调研报告撰写评比活动，收到论文200余篇，同时还举行了全区“师德标兵”评选活动，对30名教师授予“全区师德标兵”称号。万载县教育工会在全县教师中广泛开展了“比职业道德，看师德师风；比坚守岗位，看工作出勤：比工作效率，看教学质量；比素质提高，看竞赛荣誉，比服从分配，看完成任务”的“五比五看”活动。收到了良好的效果，涌现了一批师德高尚、业务精良的先进人物。高安市出台了《高安市教师职业道德规范》《正教风十条禁令》《教师每日形象规范要求》《高安市教师师德年度考核方案》，形成了师德师风建设标准和考核机制。

继续开展了维权好事实事活动。如何深入维权办好事实事，各学校认真结合本校实际，工会组织多方倾听教职工的意见和反映，开展情真意切的维权好事实事工作，从维护教师的权益到改善教职工工作环境等问题人手，各基层工会组织积极争取各部门各级领导的支持，把一件件好事、实事落到实处。宜丰棠浦中学一位教师于2007年9月30日傍晚下班后，骑摩托车回家途中发生意外事故身亡。针对是否属于因公死亡问题，民政、劳动等部门出现较大争议。棠浦中学工会主席多次到有关部门协调寻找有关法律依据，最终为这位教师讨得公道。丰城河洲中心小学利用暑假期间，进行改水工程，投人三万多元，安装学校自来水，工会干部轮流值班，他们顶烈日、冒酷暑和施工人员一道劳动在工地上，经过20多天的紧张施工，一改过去饮水之难。孙渡中心小学筹资金整修了教师办公室，改善了教师的工作和生活环境。据丰城市教育工会不完全统计，在农村中小学“四个一”活动中办好事、办实事达200多件。上高为关心教职工的身心健康，工会组织积极争取学校领导的重视，有14所学校为在职女教师购买了女教工幸福险。万载县山区学校多，网点分散，办学条件差，公办教师不足，不得不聘请大量代课教师，代课教师每月仅150～250元微薄工资，致使大部分代课教师不能安心从教，屡屡弃教外出谋生，每到开学时请不到代课教师，成为山区学校领导最头痛的事。为维护代课教师的合法权益，保持学校稳定，万载县教育工会2007年通过各种途径多方奔走、呼吁，促使各乡镇为代课教师每月增资100～150元。万载县还为4000余名在职教师办了职工互助保险，为教师送去了一份平安，凝聚了人心。高安市各学校共解决了400多位贫困教工家属及子女就业的问题，为贫困教工捐款累计达23.797万元。靖安县教育工会经过努力为全县农村中小学教师解决了多年被拖欠的工资450多万元。宜丰县教育工会今年把组织全县教职工进行一次健康检查作为办好事实事来抓，全县70％以上的农村中小学教师得到了健康检查。

进一步强化了学校的民主管理。坚持教代会制度。推进校务公开，加强学校民主管理，是工会组织长期坚持的一项主要工作任务。宜丰县有的学校创新教代会召开方式，在秋季放假前开幕，春季开学时闭幕，将提交教代会讨论的重大决策问题，制度的修改，延长讨论时间，给代表们有一个充分酝酿、讨论的时间和空间。宜丰三中是一所由三个学校合并为一体的农村中学，涉及体制、待遇害不一和合并时建校负债问题，一度教师意见很大，误解有经济问题，将矛盾集中到校主要领导头上，造成部分教师告状、上访。该县文教局、教育工会及时组成调查组，将调查情况在教代会上通报，增强了教职工的知情权和透明度，化解了矛盾，增加了教职员工的理解和谅解。袁州区教育工会要求各学校每年至少召开一次教代会，并将教代会是否召开纳入局考评工作内容。在校务公开方面，做到了公开工作主体到位，严格程序，规范内容，使校务公开工作达到了规范化、制度化，确保重大事项及时公开，常规工作定期公开，多数人要求的随时公开。万载县教育工会为强化学校民主管理，提高广大教师民主意识，督促各学校出刊校务公开专栏42期，涉及公开内容800多条。通过教代会的召开，加强了各学校领导与教工的沟通，融洽了干教关系，增强了凝聚力。

篇5：绩效管理活动汇报

目标绩效管理是一种非常有用有效的管理工具，一般运行时间为三年一个周期。我县从2007年开始，在全县范围内全面实施，2008年进一步加以完善，2009年趋于成熟，逐步形成了一套具有鹿邑特色的“以目标统揽，以责任连接，以机制推动，以奖惩激励，以绩效检验”的目标绩效管理新模式，在全县经济社会发展中发挥了“指挥棒”、“助推器”的作用。

现将三年来我县目标管理情况及新一轮目标体系构建初步思路，向各位领导作以汇报。一、三年来我县目标绩效管理体系构建及运行情况

（一）我县目标绩效管理体系基本框架

我县目标绩效管理体系框架总体分为三块：即目标体系、考评体系和奖惩体系。

目标体系又分为乡镇目标、县直单位目标和县四个班子成员目标。乡镇目标体系细分为五块，即经济社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标和约束目标。县直单位目标体系细分为综合目标、党务目标、激励目标、约束目标。县四个班子成员目标体系细分为组合目标和重点目标两块。

考评体系是在对各块工作分门别类定性的基础上，把乡镇按五大目标量化为1000分，县直单位按四大目标量化为300分，县四个班子成员按两大部分量化到300分。年底根据台帐记录和综合考评情况，把乡镇和县直单位划分为一类、二类和三类3个档次；县四个班子成员分为优秀、良好和一般3个档次。在对各项目标定性和量化的同时，我们又设置了限类、降类和约束条件，明确规定，激励目标、财政收入完不成的乡镇不能进入一类乡镇；激励目标和业务目标完不成的县直单位不能进入一类单位；计划生育、社会治安综合治理、安全生产、环境保护、减轻农民负担、土地保护6项约束目标中有一项不达标者为三类单位；相同类别中的单位，接实际积分排序；县四个班子的档次按积分确定和排序。按照这套评估办法，对每个单位在定性的框架内实行定量，同类别之间按积分排序，积分高不一定类别就高，此外，限类、降类和约束条件施行，更加突出经济发展、可持续发展和社会稳定，这些工作做不好，就有可能被类别限制和否决。

奖惩体系是把责任单位目标的完成情况与单位办公经费挂钩，设立基础经费和类别奖励经费，对完成目标成绩突出的单位和个人，在经济上拉开奖励档次，突出重奖；与干部使用挂钩，在目标绩效管理考评中,一类单位优先使用干部,二类单位正常使用干部,三类单位暂缓使用干部。

（二）我县目标绩效管理体系推进模式 我县目标绩效管理体系推进模式概括起来说，就是责任链接、日常督查监测和年终汇总。目标的责任分解是目标付诸实施的保证，目标分解的过程，是实现压力层层传递的过程，也是把工作目标与绩效有机结合的过程。因此，我们在合理设置目标绩效考核评价指标的基础上，以层层落实责任为链接，以有效的监测督导为抓手，通过层层推进，把工作目标和干部责任紧密结合起来。每年初，县委、县政府都要召开专题目标绩效管理工作会议，布置全年的目标绩效管理工作，与各单位签订目标绩效管理责任书，对照目标要求，确定工作重点、工作标准和工作措施，将各项目标层层分解，细化量化到下属责任单位、具体责任人和具体落实人，自上而下逐级落实责任，形成宝塔型目标责任体系。为了推进工作落实，县委、县政府成立了“一办四中心”，对各项目标实施情况进行全方位督查和日常监测工作。目标绩效管理办公室设立台帐，一月一汇总、季度一小结，年底汇总后就是每个单位的工作效果，不搞年底一次性检查。“四个中心”围绕分解下达的各项目标任务，采取定期与不定期督查相结合的方式，事先不打招呼，直接深入到工作一线和工作现场，督查监测目标管理范围内的每一项指标的进度。对重点工作实行月排名，季评析，半年初评，年终总评制度，对目标运行好、工作进度快、效果明显的单位和责任人进行表彰，帮助工作落后、效果较差的单位和责任人查找、剖析原因，评析结果通报全县，从而把工作目标完成情况与单位绩效、领导班子绩效和干部绩效捆绑在一起，在对工作目标完成情况监测考核的同时，实现了对领导班子和干部履行职责情况的有效监测，以此推动目标体系的有序运行。

（二）我县目标绩效管理体系的结果运用

目标绩效管理能不能形成正确导向，很大程度上取决于对考核结果的运用，重视绩效的考核，更重视考核结果的运用。只有把考核结果与单位经济、政治挂起钩来，作为经济奖励的依据、作为衡量干部能力、评价干部政绩的依据，才能形成考核出干劲、出实绩、出干部的良好导向。按照这一规定,我们严格执行,坚持用目标绩效这把硬尺子量到底,按奖惩规定落实到位。实行目标管理两年来,07年我们评出一类乡镇7个,一类委局8个。目前, 7个一类乡镇的乡镇长全部调整到了乡镇党委书记的岗位上，8个一类委局和部分名次靠前的二类委局中,有 21名副科级干部提拔为正科级干部,23名科员级干部提拔为副科级干部。通过政治和经济奖励的兑现,在全县干部中产生了巨大的反响和强烈震动,树立了正确的用人导向和工作导向，调动了全县干部干事创业的积极性，形成了求真务实、奋勇争先、明争暗赛的良好工作局面。

二、我县目标绩效管理取得的显著成效

我县目标绩效管理工作在短短两年多的时间里，受到全县广大干群的认可和重视，并转化为推动工作的强大动力。2007年, 鹿邑县在全省县域经济综合经济实力排序中前移了29个位次，增幅居全省首位，被评为河南省经济社会发展先进县；2008年，计划生育实现了省优，争创“中国旅游强县”、“河南省园林城市”、“河南省林业生态县”顺利通过了验收,农田水利基本建设连续4年夺得了“省红旗渠精神杯”,支持国防建设我县被评为周口唯一的全省十佳先进、信访工作被评为全省十个、周口唯一的“四无县”。

1.明确了工作目标，引领了发展方向。县委、县政府发展的基本思路、工作重点和总体部署后，我们通过实行目标绩效管理，把各项重要决策决定、工作目标和部署转化为具体的可操作、可监控、可考核的目标管理指标，使各职能部门和单位工作有重点，努力有方向，按照各自的职能和权限，各司其职、各尽其责，抓好工作的推进和落实。如在乡镇目标体系设置上，我们把事关鹿邑发展大局的工作设定经济和社会发展目标、民生目标、党务目标、激励目标、约束目标为五大目标，对难度系数较大的工作赋于较高的权重，使工作重点更加突出，工作方向更加明确。比如2008年，为了加大对工业园区的建设和组装力度，引导工业项目向工业园区聚集，我们更加突出了落地工业园区内的工业项目的权重，由07年的300分增加到400分，把工业园区内标准化厂房建设视为完成激励目标，推动了工业园的建设和组装步伐。当年，园区内新增工业企业 个，新建标准化厂房平方米。在全市项目观摹中，获得了第一名的好成绩。再如，我们把安全生产工作、信访工作作为约束目标，对不达标的单位一票否决，2.激发了工作活力。通过目标绩效管理，建立一种重激励、硬约束、严考核的动力机制和监测机制，激发了广大干部创造业绩的强烈愿望和内在潜能，使他们自觉地围绕目标，抓好落实。同时，科学的绩效导向和客观公正的评估结果，又为干部的实绩评价和使用提供了重要依据，使实绩突出的干部脱颖而出，形成干事创业、鼓励探索、激励成功、争创一流的良好制度环境。

3.促进了经济社会发展。

4.树立了鹿邑良好形象。

三、对2010年目标体系调整的思考和建议

（一）新一轮目标体系制订遵循的原则： 科学发展，引领方向；突出重点，统筹兼顾； 客观公正，公开透明；注重实绩，奖优罚劣； 简便易行，讲究实效；与时俱进，不断创新。

篇6：乡镇绩效管理自评汇报

年，我镇绩效管理工作在区政府的正确领导下，始终坚持以科学发展观为指导，把绩效管理工作作为检验我镇服务发展、服务基层、服务群众的主要标尺，作为建设高效政府的重要载体，加强领导，强化措施，落实责任，扎实推进，确保绩效管理工作取得实效。现将我镇年绩效管理工作自评如下：

一、开展绩效管理工作的基本情况

（一）加强组织领导。为保证绩效管理工作的顺利开展，我镇成立了绩效管理工作领导小组，由镇长任组长，纪委书记、常务副镇长任副组长，同时抽调了各部门的人员，设立了镇绩效办，具体负责绩效管理工作。

（二）强化工作措施。为确保该项工作取得实效，我镇高度重视，把这项工作作为转变政府职能、弘扬求真务实精神、落实科学发展观和建设对人民负责政府的主要内容，认真抓好绩效管理工作的落实。一是制定工作方案。全区绩效管理工作会议之后，我镇即召开绩效管理工作会议，认真传达全区绩效管理工作会议精神，紧密结合工作实际，制定了绩效管理工作方案。为了使管理方案更具科学性、操作性，我镇采取自上而下、自下而上的方法，对管理方案进行全面分析、讨论，认真听取意见，最后由镇绩效办综合各方面的意见对方案进行修改、完善，报区绩效管理办。二是开展宣传发动。为了统一思想，提高认识，我镇认真组织学习全区绩效管理工作会议及有关文件精神，深刻理解开展绩效管理工作的重要意义。镇党政联席专题研究了绩效管理工作，党政主要领导密切关注并经常过问绩效管理工作，专门就绩效管理工作提出要求，明确开展绩效管理的指导思想、组织领导、目标任务、管理范围、管理内容、管理方法和工作步骤，要求全镇干部增强责任感和紧迫感，争创一流业绩、提供一流服务、建设一流队伍，做到思想到位、组织到位、措施到位、工作到位，把绩效管理的各项任务落到实处。通过宣传发动，在全镇上下形成了抓好绩效管理工作的思想共识，为做好绩效管理工作打下了良好的思想基础。三是建立工作制度。建立了绩效管理工作责任制度，由分管领导审核把关，部门负责人具体负责；建立了阶段上报制度，由责任部门对所负责的指标完成情况进行阶段性的数据采集统计、进度状态分析，提出意见建议，并汇兑上报镇绩效办；建立了责任追究制度，实行‚有错无为‛问责制，对工作不认真负责，出现严重失误，以及弄虚作假等现象予以通报批评或效能告诫

二、绩效管理各项目标的实现情况 今年以来，在区委、区政府的坚强领导下，镇党委、政府深入学习实践科学发展观，认真贯彻市委‚四用发展‛要求，紧紧围绕区委、区政府建设港口城市中心城区的战略部署，抢抓机遇，奋力先行，有效运作，积极作为，全镇经济快速健康发展，社会事业同步推进，风正气顺，人和业兴的良好局面进一步形成。

（一）凝心聚力，提升发展

（二）项目带动，支撑发展

坚持把项目工作作为支撑发展的抓手和载体，进一步强化项目带动意识，强化项目工作责任，强化项目服务措施，有力地促进了项目的落地、建成、投产。全年共组织实施项目50个，其中重点项目7，投资超千万元以上项目6个。重点基础设施项目加快推进，福厦铁路段进展顺利，滨海大道段、福泉高速公路拓宽工程段前期工作积极推进。大力支持协调LNG500KV输出线路、中石化输油管道等项目建设，工程顺利推进，实现提前完工交付使用。持续抓好社会公益性项目建设，占地5.7亩的敬老院、综合文化站完成主体工程，村村通安全饮水工程有序推进。太湖工业园区建设进度加快，基础设施建设取得新成效，二期排涝工程完工投入使用，供水工程开工建设，路灯、道路等配套设施初步完善。新增入园企业7家，入驻企业增至28家，其中有11家企业投产达产，园区全年实现工业总产值5.3亿元，完成固定资产投资4.15亿元，园区的产业集聚、企业集聚效应开始凸现。以太湖工业园区为平台，加大投资推介力度，千方百计引进大项目、好项目，先后参与项目推介活动8场，共洽谈项目6个，其中合同项目1个，增资扩股项目1个，意向项目4个。

（三）关注民生，共享发展

（四）统筹兼顾，协调发展

坚持以发展为第一要务，以稳定为第一责任，全力抓发展、保稳定、促和谐。加大治安防控力度，人防、技防网络进一步健全，治安视频监控系统覆盖面逐步扩大。突出抓好以信访工作为重点的安定稳定工作，认真开展区委书记‚大接访‛活动，落实‚六定五包‛工作责任制，一些复杂的信访积案逐步稳步化解，特别是解决了3个信访老户问题，减少了信访突出问题的发生，确保了奥运期间辖区内的社会稳定。社区矫正试点工作扎实推进。多元化调解衔接工作取得新进展，应急处置能力不断提高，成功化解突发事件8起，最大限度地减少了群体性事件的发生，受到区委、区政府的充分肯定。牢固树立安全发展理念，强化安全监督和责任追究制度，全面排查和消除各类安全事故隐患，安全生产形势平稳，没有发生重特大安全事故。不断提高防灾减灾能力，有效防抗台风等各种自然灾害，森林防火连续三年实现‚零报告‛，人民群众生命和财产安全得到切实保护。计生工作在难中提升，干部、群众的计生观念明显转变，基础性工作明显规范。环境保护不断加强，完成水源保护区整治规划编制工作，垃圾无害化处理达90%，环境质量保持良好，没有发生环境破坏案件。规范土地管理工作，落实耕地保护目标责任制，开展土地‚双违‛整治，抢建乱建歪风得到有力遏制。认真开展国防教育和民兵预备役工作，全面完成征兵任务。人口抽样调查圆满完成，经济普查工作清查阶段顺利完成。荣获全国第二次农业普查先进集体称号。成立镇政协委员联络组，不断完善统战网络。完成省级先进综合档案室创建。侨务、地方志、保密等工作稳步推进。老区、妇女儿童、老龄、残联等工作取得新成绩。

（五）加强建设，保障发展

经济是中心，党建是保障。面对今年严峻的发展形势、发展压力，镇党委、政府继续把党的建设切实抓紧、认真做好，为经济发展提供更强有力的保障。认真开展‚学习实践科学发展观，奋力实现港城‘两个先行’‛主题教育，把胡锦涛总书记在抗震救灾先进基层党组织和优秀共产党员代表座谈会上的重要讲话精神、市委‚四用发展‛和‚党建四要‛作为学教活动的重要内容，统一思想，推动工作。积极培育下尾村党委‚四培双带‛典型，以点带面，提升‚三级联创‛工作水平。扎实抓好非公企业党建工作，实现规模以上非公企业党组织‚全组建、全覆盖‛。提高50以上党龄困难党员定额补助标准，建立残疾人困难党员定期帮扶机制和农村党员小额企业贷款优惠制度。积极发动干部群众支持四川抗震救灾，全镇1241名党员自愿交纳‚特殊党费‛43.3万元。镇党委、政府全面加强自身建设，班子成员顾全大局，团结奋进，全镇干部想发展、议发展、促发展的氛围浓厚。坚持依法办事、依法行政，自觉接受各方面的监督。深入开展党风廉政建设和反腐败工作，切实抓紧抓实效能建设，促进行风政风根本好转。规范村级集体‚三资‛管理，认真做好事务公开，开通镇政府门户网站，树立推动工作，为民负责，公正廉洁的形象。