中小企业的人力资源开发

中小企业的人力资源开发（共9篇）

篇1：中小企业的人力资源开发

（文献信息检索全课程综合作业）

课题：“ 中小企业的人力资源开发”

班级：姓名：

学号：序号：

1、分析研究课题：

本课题属于经济（F24）和管理（C93）科学类，主题词：中小企业，人力资源,，人力资源管理，人力资源开发；检索范围：主要查询文献类型为：经济管理类的期刊论文、会议论文、学位论文和图书等；主要涉及管理基础、人力资源管理、企业管理，经济学等。时间范围：2000年以后的文献。

2、选择检索刊物和检索工具：

使用《全国报刊索引》（哲学社会科学版）、CNKI数字图书馆、维普中文科技期刊数据库、万方数据库、人大复印报刊资料全文数据库、长江大学图书馆书目数据库等。

3、确定检索途径和方法：

考虑到国内检索刊物的特点，本课题主要通过分类途径查找，辅以主题索引查找。

主题词：中小企业，人力资源，人力资源管理，人力资源开发。

分类号：F24、C93。

检索途径：采用分类途径和主题途径查找。

检索方法：采用工具法（根据具体情况分别采用顺查法、倒查法、抽查法）。顺查法是利用选定的检索工具的起始年代，由远及近逐年查找的检索方法；倒查法与顺查法相反，是利用选定的检索工具，由近及远地逐年逐卷地进行查找文献的方法；抽查法就是集中查找课题所涉及的学科内容发展的高峰时期的方法。

例如：《全国报刊索引》（哲学社会科学版）是运用分类法查询，几种数据库则运用主题途径查找。

4、使用上述检索刊物，查找相关文献线索（范文中没有外文文献，要求有外文文献）：

1）《全国报刊索引》（哲学社会科学版）2006年第9期，用分类号F24查找出：050906906提升就业能力：一种人力资源发展观/郭志文湖北大学//中国人力资源开发（北京）—2005（5）—4—8.分类排架号：F240/ 3，馆藏条码号：CD30027540。

2）CNKI数字图书馆，用主题词（关键词）通过主题途径查找出：

（1）刘华,杨锦秀.中小企业人力资源开发与管理.技术经济与管理研究2003（3）.（2）王克岭.中小企业人力资源开发与管理创新.经济问题探索2005（2）.（3）任荣,王新超.我国中小企业的人力资源开发与管理.理论学习2003（4）.（4）韩利红.中小企业的人力资源开发战略.山西高等学校社会科学学报2004（S1）.（5）郑海航,吴冬梅.中小企业人力资源管理三维立体模式.中国工业经济2002（2）.（6）陈旭.高科技中小企业人力资源管理研究.经济体制改革2000（3）.3）维普中文科技期刊数据库

（3）浅谈知识经济时代我国的人力资源开发

[作 者]王新占

[机 构]河南省联众服务有限公司,河南新密

[文 摘]知识经济时代对人力资源素质、结构和培养有着特殊的要求。我国随着社会的进步和经济的发展，在人力资源开发方面取得了一定成就，但我国目前人力资源方面仍存

在着许多矛盾，严重影响甚至威胁着我国的社会经济发展。因此做好我国的人力资源开发管

理将具有十分重要的实践意义。

[刊 名]>>>时代经贸：下旬-2007(02X)-27-28(4)也谈企业人力资源的开发和利用

[作 者]贾一明

[机 构]内蒙古乌海乌达工业园区海吉公司人力资源部

[文 摘]所谓人力资源开发，就是通过对人力的投资，包括各级正规教育，在职培训、医疗保健等来挖掘人的潜能，并加以提高和改进，从而实现从低层次人力资源的转化，最终成为企业所需要的人才。

[刊 名]>>>内蒙古石油化工-2007:33(1)-63-6

5(5)浅谈如何加强核心员工资源开发管理工作

[作 者]丁杰

[机 构]中国石化江汉油田分公司物探开发研究院,湖北潜江43312

4[文 摘]企业要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须提升核心竞争力，做好核心员

工的资源开发管理工作。在具体做法上一是要突出重点，注重实效，着力加强学科学带头人

队伍建设，提高核心员工业务水平；二是要明确需求特点，创新激励机制，把企业与个人的发展前景结合起来，通过工作岗位成才和良好的企业文化氛围留住核心员工。

[刊 名]>>>江汉石油职工大学学报-2007:20(1)-80-8

24）万方数据库检索内容：

（1）王克岭，中小企业人力资源开发与管理创新，经济问题探索，2005 No.2

（2）张哲、张颖，对我国中小企业人力资源开发的理性思考，商场现代化，2006 No.9

（3）周青鹏，中小企业人才培养机制探索--欠发达地区中小企业人力资源开发研究，黄冈师范学院学报，2006 Vol.26 No.1（4）杜松艳、孙广艳，我国中小企业人力资源开发探析，中国科技信息，2005 No.21（5）蒋晓光，员工股份制:中小企业人力资源开发的动力源，经济师，2001 No.11

（6）李昕，西部中小企业人力资源开发途径浅议，新疆社科论坛，2003 No.45）人大复印报刊资料全文检索：

（1）小型企业的知识管理模式

【数据库】人大全文2004年一季度经济类专题

【文献号】881

【原文出处】商业研究

【原刊地名】京

【原刊期号】200310

【分 类 号】F51

【分 类 名】商贸经济

【复印期号】200401

【标 题】小型企业的知识管理模式

【作 者】薛涛

（2）人力资源管理中的“鲶鱼负效应”

【数据库】人大全文2003年政治类专题

【文献号】2222

【原文出处】时代工商

【原刊地名】郑州

【原刊期号】200211

【原刊页号】38～40

【分 类 号】C

3【分 类 名】管理科学

【复印期号】200304

【标 题】人力资源管理中的“鲶鱼负效应”

【作 者】伍欣

（3）人力资源中的伦理问题

【数据库】人大全文2003年政治类专题

【文献号】2134

【原文出处】科技与企业

【原刊地名】京

【原刊期号】200209

【原刊页号】17～19

【分 类 号】C3

【分 类 名】管理科学

【复印期号】200301

【标 题】人力资源中的伦理问题

【作 者】陈绍峰

【作者简介】陈绍峰 北大哲学系教授、博士生导师

（4）李继先.心理成本和心理收益初探 ——一个解释人类行为的新视角.商兵职业技术学院学报,2003(02)-14-17.【数据库】人大全文2003年政治类专题,【复印期号】200309

（5）张驰.人力资源角色的转换.人力资源开发与管理,200*(*).【数据库】人大全文2004年二季度经济类专题【复印期号】200406

6）长江大学图书馆书目数据库查找出相关图书：

人力资源发展系统 廖泉文主编 济南：山东人民出版社，2000 342页 CNY19.00 F240-51/2:3 馆藏条码号：C235827；在西学区外借书库。

人力资源开发与管理 陈东健等编著 苏州：苏州大学出版社，2004 310页 CNY32.00 F241/83 馆藏条码号：CD10118601；在东学区社科阅览室。

人力资源管理：理

论·实务·案例 郑海航, 吴冬梅主编 北京：经济管理出版社，2006 525页 CNY48.00 F240/76 馆藏条码号：CD10203004；东学区社科阅览室。

中小企业经营管理 丁德章主编 北京：经济管理出版社，1998.3 410页 ￥20.00 F276.3/2 馆藏条码号：488496；东学区社科阅览室。

中小企业人力资

源管理与开发 吴晓, 李立轩编著 北京：清华大学出版社，2005 194页 CNY20.00 F276.3/73 馆藏条码号：CD10172379；东学区社科阅览室。

中小企业管理 杨加陆...[等]编著 上海：复旦大学出版社，2004 280页 CNY28.00 F276.3/56 馆藏条码号：CD10027632；西学区社科参考书阅览室。

5、网络信息检索（查找与本课题相关的网站）:

1）（中国中小企业信息网）

5）http:///（中国中小企业网）

6）http:///（人力资源开发管理网）

6、利用第四步获得的文献线索索取原始文献:

(注：如果是我馆的期刊或书，只要求写出该期刊或书的馆藏条码号和分类排架号；如果是人大复印报刊资料全文数据库和CNKI数据库查得的期刊论文，只要求写出该期刊论文的【复印期号】和【DOI】号；以表示你找到了原始文献。）

1)《全国报刊索引》（哲学社会科学版）2006年第9期，用分类号F24查出：050906906提升就业能力：一种人力资源发展观/郭志文湖北大学//中国人力资源开发（北京）—2005（5）-4-8.馆藏号：CD30027540。

2）长江大学图书馆书目数据库检索：

人力资源开发与管理 陈东健等编著 苏州：苏州大学出版社，2004 310页 CNY32.00 F241/83 馆藏条码号：CD10118601；东学区社科阅览室。

3）人大复印报刊资料全文检索：

薛涛.小型企业的知识管理模式.商业研究，2003（10）.【数据库】人大全文2004年一季度经济类专题，【复印期号】200401。

4）CNKI数字图书馆检索：

刘华,杨锦秀.中小企业人力资源开发与管理.技术经济与管理研究，2003年第03期.【DOI】cnki:ISSN:1004-292X.0.2003-03-053。

篇2：中小企业的人力资源开发

孙 海 波

（山东寿光巨能特钢有限公司，山东 寿光 262711）

摘 要：针对现阶段钢铁企业人力资源的开发与管理存在的结构不合理、专业技术人才匮乏，开发投资少、培训体系落后，考核制度不严格及缺乏有效的激励机制等问题，分析认为主要是人力资源管理的体制改革及认识观念落后，缺乏相应的管理知识造成的。提出了通过建立健全和完善用人机制、加强规划优化人力资源结构、加大资金投入提高系统开发能力等强化人力资源的开发与管理。关键词：人力资源；开发；管理

中图分类号：F406.15文献标识码：A文章编号：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界优秀企业都把人力资源当作最宝贵的财富，可以说，人力资源的开发与管理已成为企业管理中的一项重要内容。目前多数冶金企业已完成了体制改革，逐步建立起规范的现代企业制度，但由于受传统人事管理制度的影响，当前在人力资源开发和管理方面还存在不少问题，有些问题已经制约了企业可持续、健康地发展。笔者结合本企业实际情况，对企业当前在人力资源开发与管理方面存在的问题进行分析，并制订行之有效的措施与对策，以促进企业健康快速地发展。1 现状及存在的主要问题

1.1 人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏

由于当前冶金行业投资过热，新建企业逐渐增多，同时国家加大了宏观调控的力度，尤其是近期国家关于淘汰落后产能、节能减排等一系列调控政策的实施，形成了冶金企业重组以及部分落后企业被淘汰出局的格局。企业仍沿袭传统的人力资源管理模式，对人才吸引力相对缺乏，表现为人力资源结构不合理，高素质人才少，低层次人员多。与此同时，企业人才流失现象严重,尤其是中高层技术管理人才的流失成为当前人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要原因是没有实行优胜劣汰，企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲，分配不均，奖惩不明。久而久之，造成了人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏的现状，严重制约了企业的健康、快速发展。

1.2 开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性

人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于过于追求近期利益，吝惜人力资本的投入，使企业的人力资源知识储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏综合管理、团队精神、企业文化、职业道德等方面培训，而这些正是处

于当今激烈竞争和产业技术急剧变化的现代企业的员工所必须具备的。在员工培训方面注重岗前培训较多，忽视了在岗培训、转岗培训和脱产培训等。

1.3 没有严格的考核制度，考核标准不明确

多数企业的考核制度存在以下问题：1）没有形成明确的考核标准。考核标准太笼统，可操作性差，定量考核的标准少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪影响，无法得到客观的业绩考核结果。2）考核工作走过场，不认真。年终考核，开会评选一定比例的先进员工，有些是领导凭印象直接确定，为了搞平衡，往往出现“先进轮流当”的现象，无法发挥先进模范的示范作用和表率作用。3）考核结果反馈不及时。多数企业没有把考核结果反馈给车间、班组以及员工本人，没有指出需要改正的缺点和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激励机制，用人体制不完善

对企业的经营管理者以及专业技术人才激励不足。激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。例如，专业技术人才一般更注重自我价值的实现，不仅要满足物质利益，还追求精神文化方面的满足，像工作环境、工作兴趣、工作条件等；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。忽视企业的特点和员工的个体差异，就不能收到最大的激励效果，就会影响员工的积极性。2 原因分析

2.1 企业人力资源管理体制改革落后

长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理实际上是一种固定不变的管理体制，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。经过20多年改革，企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。特别是大中型企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，工作职责仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门被动管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要统一规划。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.2 人力资源开发与管理的观念落后

目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。首先，表现为重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力资源的效益，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，对人力资源投资的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源开发与管理的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是各部门负责人的事情，各部门只是简单的使用员工，忽视了对本部门员工的开发与管理。

2.3 管理水平不适应现代企业管理的要求

优秀的企业领导者能够给员工以有效的激励，提高他们的工作积极性，赢得他们的认真服从、扎实工作。优秀的领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门、机构、人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前部分企业缺乏具有丰富经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不健全，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，制约了职工对企业的关爱和工作主动性。企业人力资源开发与管理的基本对策

随着知识经济的来临，世界经济一体化进程加快，特别是随着对钢铁产品需求的增长，我国钢铁生产能力迅猛增长，冶金行业持续投资过热，同时国家近期颁布一系列控制投资过热、节能减排的宏观调控政策，导致企业之间的竞争日趋激烈。冶金企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源开发与管理中存在的问题，适应目前市场经济的迫切需要，应做好以下几方面的工作：

3.1 建立健全和完善企业的用人机制

随着经济的迅速发展，科学技术已成为企业最重要的无形资产，已成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此，企业若要在市场竞争中始终立于不败之地，就必须牢固地确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供充足的人力资源保障。

3.2 加强规划，优化人力资源结构

企业对于决定引进、提高、流出的人力资源，应做出科学预测和相关规划安排。针对企业中专业技术人才少、冗员多的现象，一方面要培养、引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那些不适应岗位要求的富余人员，只有“有进有出”，才能保持企业人力资源的持续优势。企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工，完善健全科学的激励机制。

3.3 加大资金投入，提高系统开发的能力

篇3：企业人力资源开发的风险探析

往往将开发成本转嫁给社会和员个工作偏离预期的开发目标, 导工个人, 对员工进行一种掠夺性致开发低效或无效。执行中出现使用, 仅仅是对其支付劳动报酬, 的问题主要是规划与执行之间的

一、企业人力资源开发风险的成因

1. 外部环境的风险。

由于人力不考虑员工的职业发展。人员结协调与控制不到位, 在一定程度资源开发周期较长, 而企业所处构的优化, 更多的是倾向于从外上也反映出执行人员的工作态的外部环境是快速变化的, 且具部人才市场聘请。员工的岗位技度、专业技能等方面未达到相关有很强的不确定性, 企业在制订能未得到提高, 相应地工作效率要求。

及实施人力资源开发方案过程会直接受到影响, 员工职业危机5.缺乏内部成长通道。人力资

中, 始终会面临着政策的规范与感加强, 对企业的认同感减弱, 形源开发除了提高员工的知识与技

管理、知识与技术的更新变革、行成了不稳定的因素。这种零开发能, 还要明晰员工的职业发展目

业的变化调整、人才的竞争等方观念指导的管理行为很难为企业标, 这样能够有效地激发员工自技能得以提高, 员工会自觉主动地向更专、更精的领域去学习与探索, 会产生更高层次的追求。相应地也会需要更多提高综合素质的机会和施展才能的舞台, 希望自身的价值在薪酬待遇、工作职位、工作条件等方面获得认可。如果管理者不关注员工变化了的需求, 企业内没有明晰的职业发展规划, 员工进一步发展和提高的自我追求受到压抑, 在较长时间的失望过后, 其产生的结果或者是辞职转而寻求更好的发展机会, 或者是员工意志消沉, 丧失了追求个人理想的执著, 丧失了对工作的热情, 使前期的开发效果归于零。这样的结果亦会对其他员工产生示范效应, 使他们对企业的人力资源开发持怀疑态度, 对企业的人力资源政策产生不满, 后期的开发工作会更难开展。

二、企业人力资源开发风险的防范措施

1. 制定有效的人力资源开发规划。

一个好的规划应该目标明确、系统完整, 可以动态调整。开发的目标要明确指向企业战略发展的方向, 为企业的发展预先储备专业人员;系统完整则要考虑开发内容、时间上的要求, 从内容上来说要根据企业发展规划的需要有计划地进行职业技能开发, 时间上对一名员工的培养要结合他本人的职业生涯规划, 进行长期开发, 在职业发展的不同阶段, 为其提供有针对性的开发项目;动态调控意味着管理者要密切注意企业经营环境、技术环境、人才供求、开发对象等主要因素的变化情况, 对开发项目的目标、内容、步骤、对象等方面进行调整, 保证开发效果。

2. 签订保证企业权益的人力资源培训合同。

确定好培训对象后, 企业要与受训者签订培训合同, 明确培训内容、形式、时间及企业与员工之间的权利义务关系等。为防止员工专业技能提高后另谋高就, 合同中要注明开发后的员工应在企业服务的时间、违约后的经济责任, 对员工产生纪律和经济方面的双重约束。假使员工离职, 企业还可获得一定的经济赔偿, 减少企业的投资损失。培训合同中一个重要的条款就是竞业禁止条款, 如果在员工的聘任合同中未进行有关规定, 则在培训合同中, 一定要和掌握了商业秘密的核心员工签订竞业禁止的内容以保障企业的权益, 在发生核心员工离职、侵犯到企业的商业秘密时可通过法律手段进行保护。

3. 注重人才储备。

管理者要提前做好人才储备工作, 这样可以有效防止员工流失后出现岗位空缺导致工作出现混乱的局面。在企业内部组建工作团队, 避免出现个人控制某个工作项目的状况, 工作就不会因为某个人的离开而出现中断。除了团队建设还应该注意人才的梯队建设, 以师徒的“传、帮、带”方式形成同一岗位的储备人才, 当第一梯队人员离开时, 后续梯队的人员能够迅速补充上来, 保证工作能够顺利进行。管理者要注意更新用人观念, 处理好人才为我所用与为我所有的关系, 积极探索各种灵活的用人机制, 建立人才信息库, 在需要时可迅速与相关人员取得联系, 通过聘请兼职员工、短期工, 解决企业在不同情况下出现的人员缺口。

4. 加强企业文化和管理制度建设。

通过加强企业文化的建设, 并进行配套的制度建设, 以形成企业倡导的价值体系, 从精神层面上给予激励, 增强企业凝聚力, 引导员工的行为方式, 降低流失率。企业可建立内部竞争机制, 改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式, 更多的是通过“赛马”的方式由员工自己来证明实力, 为员工提供展示才能的“赛场”, 为其提供广阔的职业发展空间。

5. 提高专业人员的业务水平。

企业要进行人力资源开发就离不开人力资源管理部门专业人员的工作保障, 这些人员的业务水平高低将直接影响到规划制定是否合理、相关制度执行是否规范、开发项目能否有效落实等问题, 对他们的开发特别是更新相关专业知识与技能是企业人力资源开发的重中之重。

6. 加强培训过程的三个阶段控制。

篇4：企业人力资源开发培训的思考

【关键词】　企业；人力资源；开发；培训

在企业的众多资源中，人作为一种特殊资源，其重要性越来越引起重视，任何企业的发展都离不开优秀的人才。如何发掘人才，留住人才并发展人才，从而为组织保持强劲的生命力和竞争力是企业面临的重要课题。良好的培训系统的建立则是企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分。

一、在培训过程中存在的问题

1、企业对不同层次员工的培训重视程度不一。企业中高层员工的培训机会往往高于普通員工，这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训重视程度是不一样的。企业重视新员工的岗前培训，但是除此之外，普通员工没有任何其他的培训。由于普通员工培训受忽视，从客观上导致他们没有学习积极性，从而员工的不稳定性增加。

2、培训内容安排不科学。新进员工培训一般包括企业文化、规章制度、安全教育等，这属于员工共性教育；岗位实践培训内容根据员工的岗位安排，培训时间有长有短。另外，在职培训是企业培训的一项重要内容，主要以技能培训和管理培训为主。但是培训内容与员工自身所需要的培训有一定的差距。企业在做培训计划时没有考虑自身的长远规划，对员工的培训需求不了解，对培训讲师的培训内容及效果不进行考察。培训经常只流于形式，而且企业负责人在培训过程中不以身作则，让员工从思想上不重视培训。

3、企业对员工培训存在认识上的偏差。企业的决策者对员工的培训往往存在培训浪费论、培训无用论和培训万能论等一些错误的观念。其中，所谓培训无用论有两种看法，一种是直接无用论，也就是员工培训既不能增强员工的才干，还耗费了员工一定的工作时间。另外一种是间接无用论，这种理论认为员工的技能已经足够企业使用，再进行培训只能增长员工的才干，对企业并没有多大的益处。对于企业来说也就是投入小于产出，担心自己辛苦培训的人员会“跳槽”。所谓培训浪费论即认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，是一种不必要的浪费。第三种“培训万能论”则过分强调培训的作用，对培训期望过高，认为企业所有的问题都可以通过培训来解决，而实际上，培训要通过受训人员的消化吸收然后才能反映到工作中，发挥积极作用，而很多企业急功近利，忽视了这个培训效果作用的时间过程。

4、培训效果评价反馈机制不够健全。培训部门只负责培训，对培训后的效果总结评估置之不理。不管是什么培训，培训的对象是谁，培训的考核通常只采用笔试的方法，而对于技能培训，只考核笔试不考核动手能力，培训效果等于零。

二、培训工作解决对策

1、开展培训需求分析，明确培训目标进行培训需求分析既是明确培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，因而是培训活动的首要环节。企业应该每年对人力资源状况进行全面清查，即进行人员供给预测和需求预测：通过供给预测，了解现有人力资源数量、结构、预期可能出现的职位空缺；通过需求预测，了解企业技术工艺发展、市场供给、专业技能等方面的欠缺。在这两种预测的基础上，制定年度培训目标，从基础知识、专业技能、管理思维等方面对相关人员开展系列培训，确保企业用人需求，也为弥补职位空缺事先准备具有一定资历的人员。

2、建立培训评估系统，选择适宜培训方式建立培训评估系统是培训管理工作必备的程序，是完善培训工作的前提条件。通过对培训效果的评估，可以发现培训过程和方法上的不足，及时予以纠正和更改，使下次培训做得更好。然而，由于受训人员在培训前后的差别显而易见，培训项目能为企业带来多少效益却很难通过一个公式进行计算。那么，我们可以通过评估培训时机是否合适、培训目的是否准确、培训内容设置是否合理、培训方法是否有效等环节，对培训项目的效果进行评价。企业培训的方式有多种选择，除了采用脱产学位培训外，在职培训、讲座、案例教学等方法也可以起到很好的效果。比如：除了一些专业的外训，开展多种多样的基于员工角色的培训，班组长培训、计算机、GMP、安全生产等方面的培训，界定员工的工作角色，以使员工能够更好地胜任角色。

3、完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境选择合适的受训人员也是保证培训项目成功的必要条件。组织选派员工参加培训项目，尤其是参加时间长、费用大的高层次培训项目，应除考核员工的专业素质和学习能力外，还应重视对员工忠诚度的考察。同时，培训项目的成功，还取决于受训人员是否可以持续地将所学知识和技能运用于实际工作当中，即培训的转化程度。影响培训转化的主要因素有学习内容与所从事的实际工作、受训者的学习动机、学习能力以及需求评估是否正确地反映了培训需求等。根据人力资源管理的相关理论，企业应该为受训员工提供充分发挥其知识技能的工作环境，包括有竞争性的薪资待遇；如果不能提供，就不应该支持其参加相应的学位课程培训项目。

4、建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失企业在设计培训方案过程中，为确保双方的利益，要求受训人员与企业签订培训合同。由于多数情况下是企业承担培训费用，合同中应该规定受训员工培训结束后在企业内部服务的期限；如果员工未能履行合同规定的义务，将根据服务期按比例补偿企业支付的培训费用。一些管理完善的公司都已经建立了相应的机制防止培养的人才流失：比如首先要求员工在接受培训前签订培训合同；同时做好人才储备，避免因个别人跳槽而造成业务中断；此外，给关键岗位的人才以市场化报酬。

三、结束语

为了给员工更多的发展机会，除了给他们提供培训机会外，企业还要能提供发展各种供个人发展平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助员工实现职业梦想。需根据员工的特点，合理安排工作，并关心帮助他们设计自己的职业发展道路，指导鼓励他们完善和实现自己的个人目标，同时设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。对企业员工来说，为他们创造一片自由发挥其潜质与能力的空间，尊重和信赖他们的创造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而是要把“以人为本”的价值观真正落实到企业的各项制度中。

作者简介：

孙饶军，女，（1974-），工程师，本科，上饶供电公司人力资源部专责

篇5：中小企业的人力资源开发

一、我国电力企业人力资源开发与管理中存在的问题

1.观念滞后,对人力资源的开发与管理的认识不到位。大多数电力企业对于人事管理的观念相当滞后，从管理层到普通员工的理念均不够到位。许多领导没有真正意识到电力企业人力资源开发与管理的重要性和紧迫性，把人力资源开发与管理与传统的人事管理等同起来，把盈利作为首要的目标。企业的人力资源的考核体系不完善，在人才测评、人才管理制度、薪酬绩效等方面无法激励员工的积极性。许多人力资源的管理人员缺乏专业素养，对人力资源管理工作力不从心，在员工的聘用、考核、辞退、福利等方面无法发挥作用。企业管理层应该认识到人力资源对公司发展的巨大促进作用，把人力资源的开发与管理当做发展中的重要工作来处理，规划中长期发展方向。这可以使企业形成自己的文化，增强员工的归属感与责任感。

2.管理机制存在缺陷。加强人力资源的开发与管理，需要建立科学有效地管理机制。科学的管理机制可以提高人员管理的效率，激发人力资源的潜力，更好的提高企业的效益。目前我国电力企业中存在不合理的员工评价制度、绩效考核制度、薪酬分配制度、激励制度等，使得员工无法调动积极性。只有在物质和精神上的双重鼓励才能激发活力，提高生产率，使员工的`心态积极向上，人力资源的巨大潜力得到充分释放。电力企业在管理机制普遍存在的问题是评价标准过于单一、管理混乱、评价主观性的倾向浓厚、执行力度不严格和监督力度不力，电力企业的人事部门手工劳动普遍存在，利用计算机进行人力资源管理工作还未真正深入开发、进行。

3.人员素质有待提升。在电力企业内部管理者中缺少高素质的专业管理人才，许多企业的高管人员缺乏专业知识，工作能力不足，管理员工效率低下，人力资源的优势无法发挥，计划经济体制导致许多企业的管理内部沿用陈旧的人事制度，无法适应高速发展的经济要求。电力企业内部缺少相关的定期培训制度，严重影响了对人力资源的开发，不利于优秀人才的汇集。员工的知识能力与岗位的要求匹配度不服，部分员工工作经验欠缺，专业技术人才短缺，导致无法更好的胜任电力业务，应用现代的信息与管理等技术。在信息时代，提高员工素质是企业发展的重要一环。中高层管理人员的素质同样需要提升，这些管理人员直接影响着电力企业的可持续发展。

4.培训与教育的不足。与跨国公司相比，我国电力企业在员工培训和教育方面存在欠缺，员工的刚强培训时间太短，培训方向不够明确，针对性不强，培训教育的效果往往不尽如人意。培训的内容单一教条与实际脱节，针对性不强，对员工的综合素质考虑不足，忽视生理、心理和社会因素，导致电力企业的培训效率低下，无法培训出合适岗位的人才，直接影响企业的长足发展。

二、提高电力企业人力资源开发与管理的对策建议

1.转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想。电力企业的高级管理层要改变陈旧的用人制度，转变传统观念,树立“以人为本”的现代管理思想，满足人才多方位多层次的发展。确立“从管理人到服务人”的理念，保障员工的权益满足员工的发展，建立长效的奖励机制，服务人才，促进人才发展。管理人员要关注员工的心理成长，现代人力资源开发则是强调以人为中心,以人为本的管理理念已经成为企业管理层的共识。以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求,应该作为现代人力资源工作者的重要理念。

2.建立与企业发展相企业需要建立符合自身特点的人力资源机制。适应的人力资源开发管理机制是电力企业发展的主要途径，不断完善人才选拔管理聘用制度，人才竞争机制，激励机制，评价考核机制。改善工作环境提升企业的人为气息。加强人文关怀，使员工创造出更多的价值，通过有效地激励机制使员工不断的提高工作的激情和忠诚度，推动企业的发展。同时也要充分考虑员工的意见，通过有效地沟通机制使得企业和员工相互融合，制定出科学的考核机制，公平公正对待每一名员工。

3.严格执行岗培训制度，增强员工素质。电力企业的长足发展依靠员工专业素质的提高，员工素质的高低决定了企业的发展潜力。因此必须严格执行在岗培训制度，增强其管理与应变能力，通过发现、培养的模式来增强员工的职业素养，为其提供更大的发展空间。同时企业通过在岗培训造就一大批专业技术人才和高级技能人才是企业安全生产和经济效益的重要保证。完善企业内部人才流动机制,建立内部人力资源流动市场,进行跨岗位、跨部门、跨区域的人才调动,优化企业内部人力资源配置。

三、结语

篇6：中小企业的人力资源开发

本文就我国企业在经济全球化和知识经济时代的大背景下,如何迎接人力资源开发管理的挑战以及所采取的相应对策提出了作者的看法。在经济全球化和知识经济到来的时候,企业要主动适应环境的变化,加强人力资源的开发与管理。

随着经济全球化和知识经济的到来,世界各国之间、企业之间的竞争将会更加激烈,而竞争的焦点和根本则是人才的竞争。谁能有效地开发和利用人才资源,科学地管理人才资源,谁就能在21世纪全球激烈的竞争中赢

得竞争的优势,实现战略目标。

一、经济全球化和知识经济呼唤人力资源的开发与管理

知识经济时代,企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。在传统经济中,企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。这种管理的出发点和落脚点在于投入物资的节约和产出产品的增加,把注意力主要集中于生产环节,人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理。而在知识经济时代,智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源,智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。

在知识经济社会中,传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本、往往以事为中心,注重现有人员的管理;而人力资源开发则把人视为一种资源,以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外,更加注重开发人的潜能,促使人的能力的提高与全面发展。知识经济社会,企业的资本不仅仅是钱,更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分运用。如果说传统产品属于“集成资源”,那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”,正如有的学者所说,智力资本将导致世界财富的一次大转移,即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。

二、企业人力资源开发管理中的方法与对策

对经济全球化和知识经济时代的到来,我们不能回避,而应把它作为企业发展的又一难得机遇。经济全球化与知识经济在给我国企业人力资源开发管理带来挑战的同时,也促使我们进行一些新的思考和探索。

(一)企业决策层要把人力资源的开发管理放到战略地位予以高度重视

当前,许多企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来,把这一工作简单地概括为:招工调配、设计薪酬、发放工资、办理退休。而具体从事劳动、人事、工资的工作人员也把工作的好坏,界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上,很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。

我国加入世贸组织后,企业面临的最大问题将是管理,其中人力资源的开发管理尤甚。随着科技的进步和经济社会的发展,特别是以信息技术、生物工程为代表的知识经济的发展,使人力资源在社会生产力中这种本源的决定性作用更加突出。因此,企业各级管理者务必提高认识,高度重视人力资源的开发管理,把其放到提高企业核心竞争力的高度,抓紧抓好。

(二)加大投入,适度超前发展教育和培训

教育培训是人力资源开发的基础和重要内容,只有通过不断地学习,才能提高人们的素质和创新能力。当今时代,知识更新的速度不断加快,终身学习越来越重要,已成为跟上时代发展要求的根本性措施。企业为加强人力资源的开发与管理,要不断增加教育培训的投入,建立专门的机构,对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。

(三)尽快引入规范化的人力资源开发管理模式

规范化的人力资源管理工作要达到的主要效用,就是把现有的人力资源同物力资源、货币资源进行有效的组合,让企业现有的资源都能充分发挥应有的功效。经济全球化与知识经济均要求引入与国际接轨的市场规则,这同样包括要引入与国际市场接轨的现代企业人力资源开发管理方法。因此,企业只有在建立好规范化的人力资源开发管理制度之后,才有可能把主要精力投入到人力资源开发上。

(四)准确地进行职位分类,精简人员,提高效率

我国现有的企业,尤其是国有企业人浮于事的现象还很严重,这不但增加了许多人力成本,而且还会形成内耗。要避免人浮于事,必须进行科学的定编、定岗、定员,然后进行规范的职位分析,编制每个岗位的职位说明书,使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。在此基础上进行机构改革,实行双向选择,人员精简就有了科学依据。

(五)建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度

企业留住人才,靠待遇、感情、机遇、发展。但就我国目前的国民收入水平看,待遇留人还是最基本的一条。然而,靠大幅度提高所有员工的工资待遇水平和外国公司争人才是不现实的,这就给我国企业的人力资源管理者提出了一个现实的难题。要解决这一难题,需要把握好以下几点:

1.必须彻底改变收入分配中的“大锅饭”机制,建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。

2.针对不同类型的人员,采取灵活有效的薪酬结构。例如:对于科研开发人才,可采取基本工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的办法,而对市场营销人才则可采用基本工资加销售收入提成奖的报酬方式等。这样使他们既有动力也有压力。

3.可考虑在正常的工资奖金之外,对企业所需的骨干人才实施股票期权计划,这样不仅不会增加企业的人力成本还可以激励骨干人才自觉将个人利益与企业长远发展目标趋于一致。

4.从深层次的理论上讲,要确定人力资本的产权地位,让人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。因此,应允许拥有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人,以自己高质量的人力资本入股,从而合法拥有企业的股份,分享企业发展带来的利润。

(六)建立多层次、多内容的人才激励机制

由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”,过去那些简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要,必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中,要注意掌握好以下几个原则:1.让员工分享企业发展成果的原则;2.物质鼓励与精神鼓励相结合的原则;3.短期激励与长期激励相结合的原则;4.适度激励原则。

(七)建立科学合理的人才培训开发机制

企业可以从两方面来加强企业人才培训开发的力度:一方面,在员工个人发展需要的层次上,针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足,本着“缺什么,补什么”的原则,强化专业技术和工商管理知识的在岗培训;另一方面,在满足企业发展战略需要的层次上,可根据企业在某一阶段、某一时期的业务发展目标,对处于企业生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能的培训。同时,在建立人才培训开发机制上要注意以下几点:

1.应把对员工培训视为获得企业竞争优势的一项人力资本战略投资。

2.在健全完善企业自身培训体系的同时,要充分利用科研院所、高等院校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训。

3.不论是技术业务培训还是工商管理培训,培训内容要有现实性和一定的前瞻性,能充分体现经济全球化及知识经济发展的客观需要,对每项培训的效果也要进行科学的评估。

(八)培养开发人力资源的管理人才

企业要发展,人才是关键。但保证企业持续发展所需要的人才队伍不会在一夜之间形成,它既需要广大员工不断进行自身的人力资本投资,更需要一大批人力资源管理者的共同努力,创造一个人才成长的良好环境。

篇7：中小企业的人力资源开发

国外大型企业成功的经验告诉我们，每一个成功的企业都有一个优秀的企业家掌管帅印，他们把各种生产经营要素集合起来，有计划、有谋略、有组织、讲效益的率领全体员工，实现既定的生产经营利润目标，企业家是企业的灵魂。我国由于历史的原因，企业家阶层并没有真正形成，绝大多数企业领导的年龄偏大、知识老化、经营管理能力差、缺乏开拓精神、墨守成规、因循守旧，少数企业领导人甚至滥用职权，以权谋私，1996年某省集中了158名企业领导人测试企业有关知识，竟有58％的人不知道什么叫增值税，40％的国家级企业质量、消耗、效益严重下滑，达不到原评定的水平，可见企业领导人素质急需提高。

美国通用电气公司自1892年开业以来，先后有选过7位总经理的经验（人均任职15年以上），但它没有失败过一次（巨额或长期亏损、个人错误影响企业），这是通用电气公司百年不衰的根本原因。

当然，企业的健康运作，除了要有一个好的总经理掌管帅印，还必须要有一个优化组合的整体，要提高包括管理人员、科技人员、工人在内的每一个员工的素质，即全员素质才能达到高效能的目的。目前我国企业员工素质十分令人忧虑。国家劳动部在一份生产工作状况调查报告中指出：“现在技工的文化素质、身体素质较前有很大提高，但岗位技术素质、道德和纪律明显下降。”全国1.2亿名技工中初中和初中以下文化程度的约占70％。其中35岁以下青工约800万，他们中初级工占80％，中级工不足20％，高级工不足1％。除了技术等级低，各级技工的平均水平也远远不及五六十年代，大多数青工的实际技术水平达不到相应的技术等级规定的应知应会标准。

篇8：企业人力资源的开发与管理

关键词：人力资源,岗位设置,工作分析,激励,培训与开发

1 目前中国企业在人力资源开发和管理中存在的问题

1.1 中国大部分企业机构编制过多, 层次复杂, 可谓是"麻雀虽小、五脏俱全"。

1.2 人员编制严重超编。大量的富裕人员被安置在管理科室和生产辅助性科室, 人浮于事, 管理效率低下。

1.3 人员素质偏低。

国有企业的大部分职工没有受过正规的教育和专门的培训, 一方面企业不能将这部分人推向社会, 另一方面有专业特长的人又不能进入企业, 从而导致了企业职工素质偏低, 不能独立地承担工作任务。

1.4 企业缺少长远的人才培训计划。

有的企业长期不对职工进行专业培训, 又不注意高科技在企业中的应用, 现代化管理不能进入企业, 企业也因缺乏技术人员而不能进行新产品的开发和技术改造, 造成了产品质量不能提高, 性能没有变化, 成本不能降低, 从而影响了产品在市场中的竞争力。

1.5 人事管理有问题。

有的企业只算政治账, 不算经济账, 只讲贡献, 不讲报酬, 企业内部缺乏有效的激励机制和处罚制度, 大锅饭现象自然很严重。

1.6 人才不能进行合理的搭配和流动。

企业没有建立起有利于发挥职工特长的流动机制和平台, 有些职工长期处在某个岗位上, 日久天长对自己所从事的工作失去了兴趣, 缺乏工作的主动性和创新。

由于不能进行合理的人才调配和职工培训, 企业长期处在一个水平上, 新产品不能开发, 即使引进了新概念、新技术, 职工也难以掌握, 企业由于没有后序产品投放市场, 老产品又缺少竞争力, 企业效益进一步下滑, 以至逐渐被市场淘汰。企业存在着以上原因既有企业本身的因素, 也有社会因素。随着中国加入WTO以后, 市场经济将决定企业的一切, 企业应在遵守国家的法律法规前提下, 按市场规律的要求来研究如何经营和发展企业。

2 企业应从以下几个方面研究和开发人力资源。

2.1 企业应根据现代企业的设置要求, 确定自己企业内部的管理结构, 企业内部结构一般分为直线型、直线职能型和事业部型。

同时, 企业还要规定每一管理机构的职责范围, 使企业真正达到管理层清晰, 企业内部权责分明, 同时也为企业员工招聘和任用扎下一个完整的框架。

2.2 人力资源的预测和规划。

管理层次确定后, 企业要根据自身的条件对人力资源进行预测和规划, 预测的方法有两种, 一种是直觉预测法, 一种是数字预测法, 老企业既要考虑本企业人力资源, 同时也要考虑外聘。人力资源的预测和规划实际上就是对各部门人员的配置。

2.3 搞好岗位工作分析。

企业职工可分为高层管理人员、中层管理人员和一般工作人员, 高层管理人员的主要职责是创建企业文化, 制定企业战略和决策, 指引企业发展方向。企业的中层干部是具体的有形的从事企业管理, 他们同时又承担着承上启下的作用, 一般工作人员则是企业战略的具体实施者, 企业的领导者主要由董事会决定, 企业要做的就是如何确定中层干部和职工。

(1) 中层干部的选择:企业领导要从以下几个方面对中层干部进行考查和任用: (1) 政治素质; (2) 业务水平; (3) 管理能力; (4) 协调能力; (5) 人际关系; (6) 预见性和创造性; (7) 培养和利用人才能力。选择干部要做到人尽其才, 近几年企业对干部多实行动态管理, 其意思就是不能把干部长期固定在一个工作岗位上, 特别是在新产品更新换代或加强市场竞争力的时候, 各类干部要应用在产品的不同周期上, 对干部进行合理的调配使用。如当一个企业进行新产品开发时, 应把年富力强、有专业知识的干部调来或成立专门的项目办, 当市场感到阻力时, 企业应把具有一定推销经验或应变能力的干部配置到销售部门, 或成立专门的地区性销售机构, 以便稳定和扩大市场份额。

(2) 一般职工的岗位确定:每位职工都有自己的一定特长, 这种特长有的是潜在的, 有的是以后培养的, 企业领导要根据每位职工的不同情况、不同岗位来确定。

(1) 对职工进行分析了解, 根据职工的年龄、经历、学历、身体、兴趣等进行综合平衡。

(2) 进行岗位工作分析, 每个岗位是不同的, 企业应从以下七个方面进行分析:工作内容;工作时间;怎样操作;如何这样做;工作强度;工作环境;技术含量。岗位分析完成后, 要做好以下几方面的工作:确定职责和工作范围;选拔和挑选职工;制定培训计划;设计合理的工资、奖励、处罚和福利政策;制定考核标准, 正确开展绩效考评工作。企业完成了上述工作后, 企业的人力资源基本上确定下来了。

需要说明的是, 岗位确定固然重要, 绩效考评和处罚也不能忽视, 在运作过程中要坚持奖优罚劣。

2.4 建立合理的奖励制度。

企业的奖励制度是企业人力资源管理中非常重要的一个环节, 它也是职工最关心的一件事, 管理的奖励制度会激发职工的工作积极性, 否则也会影响职工的积极性。奖励的功能就是它的激励功能, 激发职工有良好的工作动机, 鼓励他们创造优秀业绩的热情, 企业在确定奖励制度时, 应考虑以下因素:

(1) 奖励的公平性和竞争性, 奖励制度的确定不能因人而设, 要确定一个适合整个企业的奖励制度, 这个制度对每位职工都是均等的。 (2) 激励性, 指企业要根据贡献情况将奖励拉开档次, 真正体现按贡献分配的原则。 (3) 合法性, 奖励制度必须符合国家的有关法律法规, 例如要保证职工的最低生活水平, 职工享受到真正的福利待遇及劳动保护等。 (4) 企业的经济效益情况; (5) 地区差别及行业特点; (6) 当地的人均收入情况。

为了激励职工在岗位上有所创新, 有的企业还专门设立了科技进步奖、合理化建议奖、创新奖等等, 这些都是很好的激励办法, 为企业发展注入了动力。

2.5 职工的培训与发展。

职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容, 从个人来讲, 培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能, 最大程度地实现其个人价值, 提高工作满意度, 增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲, 对职工的培训和发展是企业应尽的责任, 培训可以提高职工素质、工作效率和经济效益, 减少事故, 降低成本, 增强企业的市场竞争力。职工发展主要是指员工的职业发展规划, 现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路---"行政发展线"和"经济发展线"。职工培训在严格按照培训流程进行的同时一定要注意培训的深度和广度及培训的层次性问题。所谓深度主要是指因人因材施教;广度主要是指培训内容的选择范围问题, 要综合考虑整个培训的目的来选择培训内容;层次性主要是指培训要分高层、中层和基层这三个层次来进行, 不能三个层次一起搞, 这也是我们目前企业培训过程中存在的最大问题。培训计划的实施有多种方法, 目前企业多采用"请进来、送出去"或"校企结合"的培训方法, 但要注重实效, 要与职工的岗位、提拔、奖罚等相结合。

员工职业发展规划, 现在很多企业都在探索适合自己员工的职业发展规划路子, 现在企业实际应用最多的无非是两条腿走路---"行政发展线"和"经济发展线"。实际工作中很多企业没有平衡的去看待和规划这两条线, 总是偏向于某一条线的规划, 这样不利于企业员工的长远发展。

参考文献

[1]何瑞.我国企业虚拟人力资源管理研究重庆大学2007-05-01硕士

篇9：企业“人力资源”的开发与管理

关键词：人力资源开发管理需要等级论

一、人力资源开发的对象及存在问题

人力资源开发管理对象是企业中具有一定工作能力和劳动技能，并在企业中工作的“社会人”。具体组成有两部分：一是从事体力劳动的直接生产的工人，二是具有专门知识和技能从事专门工作的管理人员和技术人员。 人力资源不同于其他的自然资源和物质资源，人力资源的可塑性特别强，潜力特别大。人力资源的开发，是现代企业把员工看作“自我价值实现的人”即给予他一块领域，授予他必要的权力。让其为达到企业目标而发挥自己的潜能，以便提高管理水平和经营成果。

然而，现代人性理论提出“复杂人”的人性假说。其核心是说人是复杂而可变的，影响人力工作效能的因素多种多样且是多变的。如：科技知识、实践经验、熟练程度、工资与奖金、社会关系、心理和意识、思想政治工作、政策与制度、领导方式等。因此，人力资源开发和管理面临的问题很多，

在企业中，人力资源管理存在的问题集中表现在人力利用效率低，人才浪费现象严重，劳动生产率不高等因素。这是造成企业经济效率差和发展缓慢的一个重要原因。如果企业给予“自我价值实现的人”以自我实现的环境和条件，他们是否能真正地发挥出自己的所有潜能，达到企业的目标?答案就不肯定了。要解决这个问题，必须有针对性地对员工进行培养培训，同时加之以法律法规的约束，这样才能充实他(她)们日后潜能发挥的基础。这种工作我们称之为“人力资源开发”，是人本管理的高级层次，是人才开发的基本工作。

二、人力管理的重要性

在任何企业的生产过程中，人力是这个过程中最活跃的能动要素。如果没有先进管理者、技术人员和技术工人，或者他们缺乏应有的积极性，那么企业即使有精良的设备和好的材料也不会有好的效益。

市场竞争的实质是人才竞争。在自然经济和小生产时代，竞争主要表现为体力竞争；在科学技术日新月异的现代工业生产中，市场竞争实质上是智力的竞争，因此企业只有加强人力管理，有计划地提高企业人力的素质，开发人的智力、并不断推出新的技术和产品，才能在剧烈多变的市场竞争中夺取生存发展的主动权和领先地位。

三、人力资源开发的经济性

企业作为一个经济组织。在实践人力资源开发计划前一定要考虑这一计划的成本与效益，尤其是员工們有自由择业权力，他们随时都可离开企业而去。因此人力资源开发的经济性应考虑的因素如下：

企业有无把握和可能留住优秀人才，有无能力为优秀人才创造良好的工作环境，给予良好的收入与福利待遇，如果企业做不到这一点，那么企业花大气力去造成优秀人才就是愚蠢的。

投资对象的合适性。人与人是不同的，即使同一学历同一专业的两个人也会因先天或后天的差异在潜能和创造力方面有所不同，因此投资对象选择错误，结果可能是高投入低产出。

当投资对象天资聪颖且功底较好时，培养的时间便可缩短，范围可缩小；反之则不然。在计算投资费用时还得考虑投资对象在学习期间不能正常工作带来的损失。

由谁来培养，虽然眼下的各类院校众多，但能够与各自企业的实际需要相适应的并不很多。由企业自己出来培训，虽然在现代企业中很多，且是必不可少的，但却可能只培养造就出那种应用技能的人才，而不是高素质的人才，所以由谁培养也是一个经济性问题。

总之，衡量投资对象在投资完成后，给企业带来的回报多少及回报的时间长短，必须成为衡量人力开发计划经济性的重要因素。

四、如何开发管理人力资源

(一)对人的认识。随着社会的不断发展和进步，对人的认识也在不断变化。管理学领域把对人的认识分为“受雇人”、“经济人”、“社会人”、“管理人”和“自我价值实现人”。所谓“受雇人”即把人认为是一个会说话的工具；所谓“经济人”即把人认为是为了生存的经济动物；所谓“社会人”即认为人不仅要求有稳定的经济收入和生活水准，他们还需要得到友谊、安全和归属感，还需要得到尊重；所谓“管理人”即认为每个人都有成就感和创造力，人的成就感是人自我发展的动力，企业的员工都是管理者，企业的成功有赖于全体员工一致的努力。企业员工都具有管理和被管理者的双重身份，工作的不同只是分工的不同。因此，企业不应该仅仅是使用人的场所，还应该是发展造就入的学校。

(二)用激励手段管理人力。美国心理学家马斯洛提出“需要等级论”是人们最为广泛注意的一种激励理论，他把人类的需要归结为五大方面，并且由低级到高级逐步上升。如图：

人的行为动机是由需要引起和决定的，需要是人类行为的原动力。激励就是使需要和目标有效实现的一种努力。马斯洛认为生理需要，安全需要是人的基本需要，也称第一层次需要，它包括食物、睡眠、住宅，穿衣、储蓄等稳定性和安全性需要。这些需要通过工资、福利等经济和物质的诱因得到满足。当这些基本需要得到满足后，追求较高等级的需要就成为继续努力的主要动力。满足了的需要就不再是激励的因素，社会需要一般称第二层次需要，包括友谊、协作劳动、人与人的关系、爱情等，这些需要，若得到满足，人们就会产生第三层次的需要，如希望被人尊敬、晋级提拔等自我需要。因此尊重和自我实现需要具有持久的动力，就是说，激励人的最佳手段就是满足人的尊重需要和自我实现需要。

另外，人们的需要具有多样性和可变性，即使是同一个人也会随自身条件和环境因素的变化而变化，因此用需要来激励人的行为时，必须与人的心理发展状况相一致才能产生好的效果。

从上图可以看出，人们在某一发展阶段可能同时存在几种需要，只是其强弱程度不同，如图中A点表明生理需要最为迫切，安全需要次之；B点表明社会需要对人的行为影响最大，其次是安全需要；C点表明人的行为主要由尊重需要决定，自我实现现需要和社会需要也有较大的影响力。在人们生活质量普通提高的情况下，确有一大批人开始追求自我价值实现。实际上，心理学、行为学早已证明，当人们做他自己十分感兴趣的事时，那种投入和效率才是真正一流的。对自我实现人的管理如果依然采取严格的命令约束，不给他们任何自由驰骋的空间，那么这些人就不会满足，情绪就会低落，就会跳槽到他认为可发挥其才能的地方去。从现代管理发展角度看，领导对员工的激励手段应提高、发展和创新，用现代管理的新思想创造不同的“企业文化”提高企业的凝聚力，用精神文明高层次的激励手段来引导大家。实现目标。例如新加坡许多公司，经常举办“公司家庭日”活动，在这一日子里公司的全体员工和员工家属打扮得漂漂亮亮，高高兴兴地聚集在某一旅游点，公司借此机会既感谢公司员工的辛苦和员工家属对公司的支持，同时增加了公司员工之间的沟通，增进了公司是一个大家庭的意识。