中职院校示范校建设教师心得体会

中职院校示范校建设教师心得体会（精选8篇）

篇1：中职院校示范校建设教师心得体会

示范校建设心得体会

国家示范校建设是国家新时期新阶段职业教育的改革工程和质量工程，也是我国职业教育从规模发展走向内涵建设的一个重要标志。我校国家示范校建设自2011年开始，到2013年教育部、财政部验收成绩，历时整整三年。在这三年期间，全校教职工同心协力、努力拼搏，圆满完成各项建设任务，建出了成绩、建出了特色、建出了水平。这是学校建设发展史上新的里程碑，是全院教职员工的无尚光荣！

近年来，党中央、国务院高度重视职业教育发展。职业教育规模的进一步扩大，使得服务经济社会的能力有了较大的提高，对完善我国教育机构，实现职业教育大众化发挥了积极作用。但是，目前我国职业教育院校办学条件相对较差，“双师型”专业教师数量不足，质量保障体系不够完善，办学机制改革有待突破等，严重制约了职业教育的健康发展。因此，职业教育必须主动适应社会需求，我校为在全国职业院校中树立改革示范，在2011年，实施了国家示范校职业院校建设计划。

经过全校上下三年来的共同努力，圆满完成了各项建设任务，取得了丰硕成果和显著成绩，收到了验收专家组的高度评价，在最终验收中取得了优异的成绩。这些成绩的取得再次证明，学校全体教职员工不愧为一个特别能吃苦、特别能创新、特别能奉献的团结战斗的集体。示范校建设的成功，展示了学校扎实的办学实力和良好的工作作风，展现了全校教职员工奋发有为的精神风貌。达到了办学条件好、产学结合紧密、人才培养质量高的要求。同时，培养和引进高素质“双师型”专业带头人和骨干教师，聘请企业行业技术骨干，专兼结合的专业教师队伍建设取得明显成效。

我认为，职业教育的任务就是为社会培养实用型、技能型人才，这不同于其他高等院校。因此，实验、实习课时职业教育的一个重要环节。由于市场需求人才越来越体现高层次，所以学校不断的更新设备，改善办学条件，以最新的硬件设备服务于教学。还加强专业建设，提高教师队伍的整体素质。另外，专门打造了职业教育专业的竞赛平台，让学生专门准备竞赛、参加竞赛。竞赛成绩直接作为学生成绩的评定。我觉得，学校如同一架加工机器，学生是生产原料，毕业生是完成品，两者之间形成一个相互促进，相互制约的关系。只有在职业教育迅速发展的今天，谁的教育理念超前，谁的教学规模扩大，谁具有精品专业，才能在指教领域中立于不败之地。

当代的职业教育面向市场发展，以学习者为中心来进行教学模式改革，尤其是教师如何构建工作任务导向的教与学过程，如何通过学生职业能力测评对各个教学阶段进行评估和调控，是教学中的新问题、新导向。教师职业能力不断提升，才能尽快融入到职业教育体系当中来。不断加强未来职教的信息化，加强职业院校学生技术技能的终身教育。

通过示范校建设，我们不仅在教育教学等方面取得了丰硕的成果。同时，还培育和弘扬了独具学院特色的示范校精神。那就是勇于创新精神、团队协作精神、乐于奉献精神和追求卓越精神。这四中精神更是我们在示范校建设中获得的宝贵财富。

示范校建设是学校发展史上新的跨越，我们在职业教育改革的大路上，充满信心和决心。我们一定全面掌握学校教育和培养的实际效果，总结人才培养的经验和教训，改进我校的各项工作，更好的为用人单位服务，指导学生更好的就业。我相信，我们会把学校建设成为特色鲜明，省内一流，国内知名的高水平职业院校！

2013年10月17日

篇2：中职院校示范校建设教师心得体会

今年暑假，受学校安排，我到平度职业培训中心学习数控车床，在为期二十天的学习过程中，开阔了眼界，增长了知识，收获颇丰。特别是和来自全省各地的同行相互交流，一起学习，使自己的专业水平得到了很大的提高。

平度职业培训中心是我省最早与德国合作举办中德“双元制”职业教育项目的学校，其特点是学校和企业分工协作，共同完成培养人才全过程的一种职业教育办学模式。首先让我感到吃惊的是学校的实训条件，培训中心共有24个实验室，36个实训车间，每个车间设备齐全，德方无偿援助及中方投入资金约有1亿人民币。其次是独特的教学方式，学校的实习车间和教室连为一体，学生在教室学完理论课，走出教室就是实习车间，在教师的指导下马上就可以结合理论进行实际操作，真正做到学练结合，有利于学生知识的掌握。三是雄厚的师资力量，培训中心的专业骨干教师都有到德国和国内高等院校进修学习的经历，不但拥有丰富的理论知识，并且具有精湛的动手操作技能。

我们的学习共分三个阶段，第一阶段是熟悉数控车床，在老师的指导下，我了解了数控车床的各部分组成、开关的作用、相应的指令操作以及数控车床工作时应注意的问题。然后在课堂上学习了数控车床程序编写，这个学习对我来说相对困难，因为以前我从没接触过程序编写，好在通过自己的努力和学员的帮助，终于可以编写一些简单的程序，最后在老师的指导下在车床上加工零件。在操作过程中，我认真听讲，仔细琢磨，终于加工出了一个一个的小零件，看到自己的劳动成果，内心感到由衷的高兴。

篇3：中职院校示范校建设教师心得体会

1. 创建国家中职示范校的任务

是以就业为导向、以服务为宗旨”, 重点加强职业道德教育、加强职业技能培养, 促进学生全面发展。培养学生具有就业创业能力和继续学习能力, 使学生获得学校学历证书的同时获得相应的职业资格证书, 促进职业学校为国家产业发展和改善民生做出贡献[1]。而教师是这一任务的实现者, 就需要教师既有渊博的理论知识, 又有丰富的实践技能经验、既能应用现代化教学设备、又具有丰富教学经验、品德高尚、素质优良。

2.“双师型”教师的概念

职业学校课程通常分为文化课和专业课, 教师相应就分为文化课教师和专业课教师。“双师型”教师属于专业课教师。

“双师型”教师是具备相应行业职业态度、知识和技能的持有教师资格证和职业技能等级证“双证”的专业教师。包括专业“双师型”教师和兼职“双师型”教师。“双师型”教师是提高中职学校人才培养质量, 突出中职学校办学特色, 促进中等职业教育发展的关键因素。

新时期“双师型”教师除了必须具备普通教师应有的素质, 还应掌握现代中职教育理论, 教学中充分发挥学生主体地位, 因材施教, 能够应用现代化教学设备;掌握相关专业前沿理论知识、具备较高的专业实践指导能力。

目前大多数中职卫校已把“双师型”师资队伍建设纳入学校发展总体规划。

3.“双师型”教师现状

目前, 虽然从国家、省、市包括中等职业学校都非常重视“双师型”师资队伍建设, 对专业课教师提出了实践能力的要求, 并采取了相应的措施。但由于办学机制和人员调配机制的制约, 致使教师比例、结构不合理。

3.1“双师型”教师行业经历普遍不足, “双师型”教师来源单一。

我校为中职卫校, 大多“双师型”教师是医学院校毕业后直接从事中职教育工作, 来自医院临床一线或相关企业的专职教师很少, 并且工作后因单位未强调实践技能, 技能锻炼培训机会少, 实践能力普遍不强, 导致专业课教师从教时间越长, 临床实践能力越弱, 尤其是与行业动态接轨的实际应用能力相当匮乏, 结果导致只会按课本内容“讲疾病”而不会真正看病、治病、护理病人。

3.2“双师型”教师培养体系不够健全。

中职学校专业课教师往往教学任务较重, 专业课教学的替代性差。中职学校专业门类繁多, 组织“双师型”教师的专门培训操作困难, 且培训专业的局限性, 不能完全适合中职学校需求, 多数专业课教师缺乏外出培训与交流的机会, 导致教师不了解新的中职教育精神, 缺乏现代中职教育理念。

4. 应对策略

4.1 加强在职培训是主要方法

实施终身教育制度, 加强专业教师专业技能、教育技能的培训, 让专业教师不断充实知识, 适应新时期职业教育形势发展需求。学校要积极组织专业教师参加省级或国家级骨干教师培训, 为教师继续深造学习创造条件。鼓励青年教师继续学习深造, 提高学识水平和专业能力。与此同时, 亦可聘请医院临床及与本校专业相关企业的、具有相关专业中高级专业技术职称、能够熟练解决实践技能问题的相关医师或技术人员担任兼职教师。

4.2 建立激励机制是保障

制定“双师型”教师奖励政策, 加大“双师型”教师队伍激励力度, 加大用人机制、投入机制、物质保障机制改革, 使“双师型”教师成长走向良性循环, 为“双师型”教师的成长营造良好的环境和条件。

4.3 加强临床实践

利用没课的时候或寒、暑假安排专业教师到医院或相关企业进行专业实践。充分利用我校附属医院及相关医院、相关企业, 学校与医院、企业双方有专人管理学校“双师型”教师和医院所属科室的协调关系, 保证双师教师能和临床、企业实现良好衔接。

4.4 为教师教学能力提高搭建平台。

根据办学实践, 学校相关科室要多组织、多参与教研活动如多媒体课件竞赛、护理技能大赛、专业课操作比赛等, 以此直接促进“双师型”教师的培养。

总之, 在我校创建国家中职示范校建设进程中, 学校应成立双师型教师队伍建设领导小组, 负责双师型教师队伍建设规划、督促、检查与考核, 积极拓宽多种渠道, 使我校“双师型”师资队伍建设达到国家中职示范水平, 更好的服务与社会。

参考文献

[1]《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》 (教职成[2010]9号) .

篇4：中职院校示范校建设教师心得体会

关键词： 国家示范校建设 信息化 教学资源建设 中等职业教育 教学改革

【分类号】G434

一、引言

随着知识经济的飞速发展和职业教育教学改革的深入，信息化建设在教育教学过程中的应用已经成为不可或缺的手段。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》明确提到“加快教育信息化进程，加快教育信息基础设施建设。信息技术对教育发展具有革命性影响，必须予以高度重视”。自国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划项目启动以来，一大批职业院校已经在教学资源、专业建设、课程建设、实训基地建设、社会服务建设等方面取得了较大成果。为有效带动中等职业教育的发展，提升教师课程改革和教学资源开发能力，丰富学生和社会学习者学习资源，实现培养在生产、服务一线工作的高素质劳动者和技能型人才培养目标[1]；并在职业教育教学改革中，将教学资源进行规划、整合，建立能够提高教学质量和教学水平的信息化教学资源系统，已是一项迫在眉睫的任务。

二、信息化教学资源建设的意义

1、共享优质教学资源，推广示范校建设成果

2010年6月，教育部、人力资源社会保障部、财政部共同印发《关于实施国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划的意见》（教职成[2010]9号），深化中等职业学校改革，大幅度提高这些学校办学的规范化、信息化和现代化水平为全国职业教育改革发展发挥引领示范作用。自项目启动以来，一大批示范院校在信息化教学资源建设方面取得了较大成果，但仍然存在一些问题。我院是第三批示范校建设立项学校之一，我院信息化教学资源建设具有整合、推广示范校建设成果价值的義务，应用现代信息技术，以信息技术改造传统职业教育方式和技术技能学习方式，促进信息技术与职业教育全面深度融合，带动相关院校专业建设，从而根本上发挥示范性院校作用。

2、改变传统教学模式，提升教师课程及资源开发能力

示范校建设以来，多所院校在重点专业建设、教学资源库、自主学习平台等建设方面取得了一定的成果。教学资源的完善为专业教师提供教学资源，提升其课程及资源开发能力具有重要作用。通过建立信息资源中心，搜集有用的教育资源，整理和加工学校现有的教学资源，实现网上教学资源的共享。通过信息化教学、网络化教学，改变以教师传递、灌输知识为主的传统课堂教学模式，创造出高水平、个性化、高效率的崭新学习与教学模式。

3、激发学生学习兴趣，提高学生自主学习能力

教学实践表明，有效地利用信息化教学资源，对于学生学习能力、问题意识的培养乃至怀疑精神的塑造具有重要意义。学生通过对数字化教学资源的真正利用，可以激发学生的学习与发现的兴趣，是培养自主学习能力和创业能力极佳的路径。教师在教学中积极及时地引导学生开发和利用信息化教学资源，培养学生的发现、思考、分析及判断能力。

4、为在校学生和社会学习者自主学习提供教学资源

目前，全国现有一万多所职业院校，中等和高等职业教育已经分别占到高中阶段教育和高等教育的半壁江山，面对经济转型升级、社会管理创新的需求，人才培养应结合市场需求。信息化教学资源的建设不仅可以满足他们在校期间对大量权威、完善、有效课程资源学习需要，同时可以满足社会学习者的需求，有利于行动导向教学的实施，拓展了学生的学习空间。

5、满足企业对职业教育人才培养需求，提升职业教育的社会服务能力

国家经济的快速发展，企业和职业院校均需要分享发展成果。职业院校人才培养的一个根本就是为企业输送大批高素质的技能型人才，而企业需要职业院校培养的人才能切实满足企业岗位需求，与企业共同成长、发展。所以在信息化教学资源的建设中，联合一批行业内著名或特色企业从实训课程开发、实训项目确立和实施、实习管理模式等共同建设，实现职业院校培养人才与企业无缝对接。

三、信息化教学资源建设内容

目前、由于政府资金投入、学校领导重视程度和办学理念等诸多因素的影响，教学资源库建设在各级各类学校的发展出现了不平衡现象，中小学、本科院校的教学资源搭建已蓬勃发展，而职业教育的教学资源库建设总体还处于起步阶段，在资源建设原则、分类标准、系统管理平台、模块设置等方面还很欠缺。

根据地区特点，依据我院教学资源库平台的定位，我院资源库具有为本校学生提供自主学习和个性化学习环境，为教师提供教学教研管理功能，为访问者提供资源服务的功能。主要包括公共服务平台建设和专业教学资源建设两部分。

1.专业教学资源库应用平台建设计划逐步实现的功能、包含的内容有：

（1）专业教学资源：包括专业介绍；专业调研报告；专业课程标准（大纲和教学计划）、专业标准、人才培养方案等。

（2）网络课程：各专业的网络课程，包括网络课程的图片简介、文字介绍、适用对象、课程网站链接、教学设计、教学课件、教学录像、演示录像等信息，使用者通过点击相关链接可以进入相应网络课程。

（3）专业课件库：展示各专业课的课件，支持查看，并提供查询功能。

（4）企业信息库：展示当地著名或特色企业的信息，查询关键词包括地区、企业名称等。

依据教学资源库平台的定位，该资源库具有为本系学生提供自主学习和个性化学习环境，为教师提供教学教研管理功能，并逐步实现为其他院校的访问者提供资源服务的功能。endprint

2.教学资源管理平台建设

（1）教学资源的组织与呈现

教学可以按照媒体类型、分类信息，显示教学资源库的列表内容，显示内容包括缩略图、资源名称、资源类型、资源大小、下载次数。

（2）教学资源的预览

可以查看教学资源的详细信息并预览教学资源，可对资源进行评论。

（3）资源的下载

用户可以IP限制范围内下载教学资源。

（4）资源统计

统计信息包括资源数量统计（按照媒体类型统计）、点击统计、下载统计、用户上传统计。

（5）资源上传

用户可以上传自己的资源。

（6）视频处理系统

对上传的视频资源进行自动加工处理，生成可在线观看的流媒体资源。

（7）文本处理系统

对上传的文本进行自动加工处理，生成可在线观看的swf文件。

（8）图片处理系统

对上传的图片资源进行自动加工处理，对于预览的资源加学校logo。

（9）动画处理系统

对上传的动画资源进行自动加工处理，加学校logo文件。

（10）音频处理系统

对上传的音频资源进行自动加工处理，生成可在线听的流媒体资源。

四、讨论和建议

在信息化教学资源具体建设过程中着力解决资源标准化、资源门户与搜索、资源提供源、资源共享等方面的问题。一要重視开发网络化教育资源，二是重视提高网络资源的利用率，三是致力于建设内容丰富、功能完备、面向服务的教育资源门户网站。

1.转变教育资源库建设的观念

教育资源建设的观念应该及时改变，以适应思想的进步。资源建设最终是为教学服务的，优质的教育资源必定是为了促进教学。在教育信息化过程中，信息技术的发展对教学思想、教学观念、教学目标的转变起到了很大的促进作用。网上学习、网上优质教育教学资源的应用，极大地变革着教师的教学方式和学生的学习方式。

2.规范教育资源库建设标准

目前国家教育部颁布的《教育资源建设技术规范》具有一定的抽象性和通用性，因而只规定了各类资源的最低技术要求和核心标准，但在实施资源建设、开发具体的资源时，需要根据这一规范制定更加具体的资源建设标准及细节要求。使不同的资源建设者在进行资源建设的过程中采取统一的标准与办法，并逐渐形成一定的模式。在统一的模式下，资源能够更好地兼容、复制、扩展、交流和移植，从而实现真正意义的共享[2]。

3.加强资源建设者之间的沟通和交流

资源建设只有依靠集体的力量，互通有无，才能建成比较系统和全面的资源库。我校资源建设应该利用各自的优势，使教育机构和一些教育资源开发厂商联合起来，在平行机构间建立合作关系，开发出符合教学需求的、以应用为目的的优质数字化教育资源。

4.加强软件和硬件资源的共享

网络环境下的教育资源的建设，其目的之一是为了资源的共享。不仅要注重软件资源的共享，更要注重硬件资源的共享和再次利用。避免造成设备的闲置、浪费，解决教育资源建设过程中的资金问题，促进经济欠发达地区的硬件设施建设。

总之，教育资源库的建设与规划应该以应用为导向，要从教育教学的实际需求出发，要服务于广大教师与学生的实际应用。因此，应充分重视使用者的需求分析，根据使用者的需求开发和规划相应的教学资源，同时必须把它应用于教学，反复实践，不断完善，才能精益求精，才能建设出优质的教育资源库，以适应我校教师现代教学的需要，更好地服务于教育事业。

参考文献：

[1]应燕：《中职信息化教学资源的建设和共享》[J]；《科技风》，2008年第19期，第1671页.

[2]罗丽萍：《运用信息化教学资源推进职业教育教学改革》[J]；《职业技术教育》，2011年第17期第32卷，第37页.

篇5：中职院校示范校建设教师心得体会

论文关键词：示范性建设；高等职业院校；教师；工作满意度

一、研究背景与对象

(一)研究背景

我国高等职业教育在经过21世纪前5年急剧的外延扩张后，已进入以内涵建设为重心的发展阶段，几乎每所高职院校都在积极参评示范性院校。然而，示范性院校建设实质上是高职院校对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，必然会对原有的利益格局造成冲击，引发教师的不满和冲突，最终影响示范性建设的进程与效果。因而在示范性建设过程中，把握高职教师的工作满意度水平，考察高职教师工作满意度的关键影响因素，并以此为切人点做好各个方面的综合协调显得尤为必要。

(二)研究对象

浙江经济职业技术学院(以下称浙经院)2006年开始参评国家100所示范性高职院校的工作，至今已经两年多，在此期间，该院开展了以课程能力本位改革为主线的各项改革，学院教师亲身参与改革，并深刻体会到了改革带来的利弊。目前改革已进入攻坚阶段，为了使改革和示范性建设获取最终的胜利，研究教师工作满意度情况，’为管理层提供科学有效的决策依据则显得十分重要，同时该院的研究成果对其他正在进行示范性建设的高职院校也有一定的借鉴意义。

二、研究模型的构建

(一)高职教师

作为本课题研究对象的高职教师特指与学生专业技能与素质培养相关，处在教学第一线的专职专业课教师，不包括英语、数学、体育等基础课和公共课教师，也不包括兼职教师与行政教辅类办公人员，研究范围比通常意义上的高职教师更狭窄。之所以这样界定是因为专业课教师是高职院校实施各项教学改革、进行产学研活动的主体和关键，他们的工作满意度水平及其影响因素是每所高职院校在改革过程中必须处理好的问题。

(二)工作满意度

工作满意度是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态度(StephenP．Robbins)，是当前组织管理者追求的重要组织目标之一。员工工作满意度的测量手段有两种。

1．单一整体评估法

单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如：“把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后要求被试者从数字1-5中选出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。用此法测得的工作满意度称之为整体工作满意度，表示员工对自身工作满意度的总体感受。

2．工作要素总和评分法

工作要素总和评分法是一种更为复杂的方法。首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。如，工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和同事关系等。根据标准量表来评价这些要素，得到分项的工作满意度，将这些分数相加就产生了工作满意度的总分。使用这类测量手段典型的有明尼苏达满意度量表MSQ(MinnesotaSatisfacitonQuestionaire)、职位描述指数JDI(JobDescriptiveIndex)、工作诊断调查JDs(JobDiagnos—ticSurvey)等。

(三)高职教师工作满意度评估模型

构建高职教师的工作满意度评估模型，关键是识别影响其工作满意度的几个重要维度(因素)，并逐一细化。对于哪些因素决定工作满意度，不同的学者有不同的观点，较为典型的是StephenP．Robbins提出的五因素模型，即工作满意度主要取决于心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系及人格与工作的匹配度。本研究在StephenP．Robbins提出的五因素模型基础上，结合与浙经院教师就工作满意度的访谈成果，设计了高职高师工作满意度的评估模型，如图1。

三、调查问卷设计及调查过程控制

(一)调查问卷设计

高职教师工作满意度评估模型为满意度调查问卷的设计提供了七大维度，与高职教师的访谈成果则为细分这些维度提供了依据，本研究基于以上两个成果设计了调查问卷。问卷共包括两部分：

第一，高职教师的基本情况调查。主要目的是设置控制变量，以便对教师进行分类，为后续数据分析的针对性做准备。内容主要包括：性别，年龄，工龄，职称，学历，企业工作累计年限，是否为“双师型”教师。采用选择题的形式。

第二，高职教师工作满意度的调查。内容包括七个方面：工作的挑战性，科学的考核，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的同事关系，人格与工作及组织文化的匹配性和相容性，其他。其中，前六项是根据教师工作满意度评估模型而设计的，第七项内容主要目的是了解教师整体工作满意度，为分析整体工作满意度与分项工作满意度的关系做准备，了解教师离职动机的强弱，了解教师的组织协调和沟通能力。七个方面都采用选择题形式，在计分方式上主要采用5分制，1分代表对某个事项或措施不同意，2分表示较不同意，3分表示既没有同意-rE没有不同意，4分表示较同意，5分表示同意。

(二)调查过程控制及样本概况

问卷的发放共进行两次，第一次是小范围的试调查，以检验问卷的效度和信度，并根据调查时取得的信息做必要的修改。第二次是较大规模的正式调查，共发放问卷96份，收回77份，回收率为85．6％，有效问卷74份，有效率为92．2％。问卷的样本构成情况，见表1。

这74位教师来自浙经院5个系部，各系人数基本相同，年龄、性别、职称比例符合调查要求。

四、数据分析

本研究所有的数据分析均采用统计软件SPSS15．0进行，其中涉及的显著性水平=0．05。

(一)整体工作满意度均值及差异分析

1．教师整体工作满意度情况统计

从表2可知，全体教师的整体工作满意度均值为3．46，处于一般和较满意之间，有完全满意(分值为5)和较不满意(分值为2)的教师，没有完全不满意(分值为1)的教师，这说明浙经院教师当前的整体工作满意度处于一般水平。问卷中的另一项针对整体工作满意度的调查表明，有28．4％的教师工作满意度相比以前有所下降。

2．教师整体工作满意度的差异分析

利用SPSS15．0中独立样本的T检验，对教师整体满意度按性别、学历(学士／硕士)、是否“双师”进行均值分析，见表3。统计量T的外侧概率均大于0．05，说明教师的整体工作满意度在不同性别、学历及是否“双师”方面没有显著差异。

利用SPSS15．0的单因素方差分析，对不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度均值进行分析后，发现统计量F的外侧概率均大于0．05，见表4。说明不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度没有显著差异；按教师的年龄段、工龄段及职称进行两两对照分析后，发现不同职称的教师中，教授的满意度要明显高于讲师与副教授。

(二)分项工作满意度均值的统计分析

对分项工作满意度均值的统计可以大体了解教师对工作中具体因素的满意度程度，统计分析后发现浙经院教师最不满意与最为满意的五个因素，见表5。

(三)整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析

整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析是为了判断分项测得的工作满意度的有效性，即其能在多大程度上解释教师整体工作满意度情况，这是能否利用整体工作满意度的回归分析识别影响教师满意度因素的前提。利用SPSS15．0对两者进行相关性分析的结果，见表6。

说明教师整体工作满意度与分项测得的满意度总分的Pearson相关系数为0．352，且在0．01的显著性水平上与0有显著差异，即分项测得的满意度能在较大程度上反映总体的满意度水平，因而通过两者的回归分析，能识别影响教师工作满意的重要因素。

(四)整体工作满意度的回归分析

整体工作满意度的回归分析(注：本文所有的回归分析，进入回归方程变量的系数的F统计量概率为0．05，从回归方程中删除变量的系数的F统计量概率为0．10。)从两个层面进行，一是从教师总体上进行回归，以了解影响全体教师工作满意度的主要因素；二是从教师的职称与年龄两个维度进行回归，以进行细化的分析与识别。

1．全体教师整体工作满意度的回归分析

分析表明，最终有3个因素进入全体教师的整体工作满意度回归方程，分别是：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0．381)；教师薪酬与绩效的紧密性(标准系数一0．290)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数0．251)。

2．不同职称教师整体工作满意度的回归分析

助教的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0．625)；言路畅通并能得到及时反馈的程度(标准系数0．449)。讲师的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对学校文化的认同度(标准系数0．425)；是否喜欢挑战性的工作(标准系数一0．405)。

副教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有五个因素：学校的交通补贴政策(标准系数0．992)；教学管理部门的工作作风及对教师的管理方式(标准系数一0．818)；对学校文化的认同度(标准系数一0．813)；对把学生评教作为衡量教师教学效果主要依据的认同度(标准系数0．397)；对把教学作为考核主要内容的认同度(标准系数0．199)。

教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的因素主要是对挑战性工作的喜欢程度，且成完全正相关。

非教师职称系列教师(从企业一线调入)的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的主要因素是他们对学生评教这种教学效果评价方式的认同度，且成完全正相关。

3．各年龄段教师整体满意度的回归分析

青年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有三个因素：对学校前途是否有信心(标准系数O．435)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数O．331)；不同职称教师的收入差距情况(标准系数～0．302)。

中年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有四个因素：教师职业的稳定性(标准系数O．554)；学校评优的公正透明性(标准系数0．425)；对学校战略的认同(标准系数O．689)；晋升机会的公平性(标准系数一0．623)。

老年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度的主要因素是学校的薪酬与绩效紧密程度，且与满意度成完全负相关(回归系数-1)。

五、结论与建议

(一)结论

浙经院教师整体工作满意度处于一般与较满意之中，没有完全不满意的教师，也没有完全满意的教师。教师的整体工作满意度在性别、年龄、学历、工龄及是否“双师”方面没有显著差异，但从教师的职称分类看，教授比副教授和讲师的满意度要高，其他职称间没有显著差异；整体工作满意度与分项测得的工作满意度相关性显著，说明分项测得的工作满意度在一定程度上能较好的反映整体工作满意度。

问卷设计较科学，也说明建立整体工作满意度与分项工作满意度的回归方程是科学可行的。从全体教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的主要因素为：对工作的兴趣感和工作带来的成就感，教师薪酬与绩效的紧密性，是否有机会参与对上级的评价。从不同职称的教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素不尽相同。从各年龄段教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素也不尽相同。一些教师较为不满或较为满意的因素并不是整体工作满意度的关键影响因素，如，对学校伙食和食堂的满意度(单项满意度均值为1．82)，对排课人性化的满意度(单项满意度均值为2．43)，对同事关系的满意度(单项满意度均值为4．09)。

(二)建议

1．全体教师满意度的提升对策

学院应设法丰富教师的工作内容，并使工作具有一定的挑战性，以此提高教师对工作的兴趣感和由此带来的成就感；使教师有机会参与对其上司工作的评价，听取他们的意见和见解；逐步建立并推行与绩效紧密挂钩的薪酬体系，同时要通过各种渠道和载体，向教师宣传此薪酬体系对教师个人和学院发展的积极意义，逐步提高教师的认同度。

2．不同职称教师满意度的提升对策

一是对刚进学院不久的助教，管理层多召开座谈会，听取他们对学校各方面工作的看法和建议，同时要开设日常的反映问题、表达观点的渠道。如，开设意见箱或网上校长信箱，并定期对反映的问题进行处理与反馈；教研室应调查了解他们比较感兴趣的工作，并派经验较丰富的教师对他们进行帮扶，努力提高他们对工作的兴趣感和工作带来的成就感。

二是对占据学院教师比例最大的讲师，多让他们从事具有挑战性的工作。如，到企业一线挂职锻炼，主持各类课题、教学改革等，并积极为他们的工作提供平台；努力破除学院保守敷衍的惰性文化，营造认真、踏实、积极向上的创新文化，并通过各种载体向教师进行宣传，提高他们对学院文化的了解和认同度。

三是对学院副教授级别的教师，执行交通补贴(包括车贴)政策，并延长政策实施的期限；教务处应转变官僚式的工作作风，树立为教师服务的意识，除了必要的教学规范性监督外，尽量不干预教师的教学工作；在对教师进行绩效考核时，一方面要加大教学工作绩效在教师整体绩效中的比重，另一方面针对只有约1／3(35．4％)的教师认同学生网上评教的教学效果评价方式，降低学生评教成绩在评定教师教学效果中的比例；努力使他们摒弃保守敷衍的惰性文化，逐步接受积极向上的创新文化，鼓励他们积极参与教学改革与创新，为向更高职称晋升而努力。

四是对处于教师梯队顶端的教授，继续保持对其优厚的物质待遇，学院管理层应定期与教授进行座谈，了解他们工作的兴趣点，在有利于学院发展的前提下放手让他们工作，并尽量帮助其克服工作中的困难。

五是对刚从企业一线调入学校工作不久的非教师职称系列教师，教学管理部门一方面加强对他们进行教学技能的培训，使他们尽快适应新的工作内容与工作环境；另一方面多向他们宣传学生评教作为教学效果的一种评价方式是具有一定科学性的，使他们逐步提高对学生评教的认同程度。教研室应指派教学经验丰富，学生认可度较高的教师对其进行经常性的指导。、3．不同年龄段教师满意度的提升对策

一是对占据学院教师总数一半多的青年教师，积极向他们宣传学院的战略目标与部署，让他们感受到学院管理层对实现这些战略目标的决心和信心，使他们对学院和自身的前途充满信心，并把两者紧密联系在一起；年末学院考核小组在对部门领导进行考核时，一定要选择部分青年教师代表，倾听他们对其上司工作的意见和建议；改革原有的只与职称挂钩的薪酬体系，逐步推行与绩效紧密挂钩的薪酬体系，使年轻教师认识到只要他们的工成绩突出，收入的职称差距是可以逾越的，另外，对那些业绩突出的青年教师应及时进行低职高聘。

二是对中年教师，学院在与他们签订聘用合同时，延长每次聘用的期限，同时大力宣传学院的战略目标，使他们熟悉并认同学院的战略，从而使他们树立对学校前途和自身职业稳定性的信心；进一步提升各类评优(先进)的公正透明性，向他们公开评优的方法、程序和结果，并征询他们的意见，克服“排队先进，轮流获奖”现象；学院应把个人绩效、学历和技能作为教师晋升的主要依据，并利用各种载体向教师传达这一政策，从而使教师意识到自己的晋升机会是公平的，也使中年教师摒弃论资排辈的晋升观念。

篇6：示范院校建设总结报告

一、建设项目完成情况

师资队伍规模扩大。随着学院专业建设的拓展，学生数量的增加，为满足教学需求，近年来我院在自治区人力资源和社会保障局和司法厅党委的监督指导下，按照公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，通过严格把关从区内外高校引进了一批高学历、高层次人才担任教师。自2009年以来，学院通过新增编制，先后五次面向全国招录高学历、高层次学历教师81名，其中具有研究生学历的有57人，中级职称的有6人，使我院专任教师由过去的47人，增加到现在的135人，专任教师比例由42%提高到现在的68%，师生比达到1：18。高学历、高层次人才的引进，极大缓解了我院师资队伍匮乏的现象，使教师队伍焕发出新的生机与活力。

师资队伍结构改善。目前我院校内专任教师135人，校内兼课教师23人，教师占教职工总数的68%；专任教师中具有研究生学历的教师由过去的24名，增至现在的75名，研究生以上学历层次的教师占教师总数的60%，；学院现有专任教师中，具有高级职称34人（其中正高4人），占总数的21.5 %，中级职称27人，占总数的17 %，45岁以下青年教师达67人，占教师总数的57%。教师学历、职称、年龄结构不断优化。特别是近三年来，教师中新增加研究生学历51人，教师的学历层次有了大幅度的提升，教师的年龄趋向年轻化，职称结构趋向合理，教师队伍整体结构优化，活力倍增。与此同时，学院非常重视兼职教师和兼课教师队伍建设，结合专业建设，加大聘请具有行业影响力的专家和行业专门人才、经验丰富的一线工作者为兼职教师，兼职教师数量与校内专任教师的比例达到1：22，充分发挥了兼职教师的作用，促进了人才资源的优化配置，有效补充了师资队伍，满足教学需求。

师资队伍素质提升。学院重视双师素质教师的培养。对讲师以上教师以提高教学、科研能力为主，利用有利时机选送教师参加教育教学研讨、职业资格培训、挂职锻炼、岗位实践锻炼，帮助他们更新教育理念，改善教学方法，获取各种职业资格，提高行业认识和实践能力，充分发挥职业教育功能，提高培养职业人才的效果。目前，我校教师中具有双师资格的专任教师达48人，占教师总数的35%，专业基础课和专业课教师中双师型教师有42名，占专业基础课和专业教师的65%以上。

与此同时，学院落实和加大学科带头人和中青年骨干教师的奖励措施。对国家、自治区、院级名师、学科（专业）带头人参加国内外各种学术和业务活动实行经费保障制度。对认真学习、培训、个人发展进步明显的优秀教职工和论文、科研项目获奖的专业技术人员、“双师型”教师给予表彰奖励。以学科、专业梯队建设为核心，加强对院内学科、骨干专业带头人的培养，推行青年教师导师培养责任制，通过专家型教师的传帮带，加大校内中青年骨干教师的培养力度。同时根据学科专业发展的需要，不断选派优秀教师到国内外重点高校或研究机构参加进修、业务培训或做访问学者，开展学术交流，提高业务水平。近年来，共有国内外访问学者7名，培养专业带头人16名，骨干教师56名。

师资队伍科研能力显著提高。随着教师队伍的发展壮大，教师整体教学和科研能力也进一步提升。校内专任教师形成了4名教授、28名副教授为专业带头人的良好梯队，刑司系刑侦教研室被自治区教育厅列为“优秀教学团队”，为学院更好发展奠定了坚实基础。近年来我院申报通过了司法部级精品课程2门，自治区级精品课程6门，院级精品课程13门。有10名教师成为自治区高校科研项目主持人，有14名教师成为区级质量工程主持人，有8名教师担任区级、司法部精品课程主持人，5名教师被选为自治区大学生创新计划指导教师。申报立项自治区法学会重点项目12项，自治区党建课题2项，自治区司法厅课题25项，院级课题50多项。1项教学成果被评为区级教学成果一等奖，1项教学成果被评为司法部二等奖。近两年在全国大学生科技和学科竞赛中，在教师指导下有100多人次学生获得国家、省级（赛区）奖励，为宁夏经济和社会发展提供了大批有用人才。经过内培外引，学院目前已经初步形成了一支有活力、有潜力、有一定实力的教学、科研队伍。

师资培训工作不断加强。教师培训和继续教育一直是提升高职学院师资水平的重要途径。近年来我院加强了针对提升专业课教师 “双师”素质、提高专业实践能力为内容的培训。三年来，学院先后派出30人次教师参加自治区党委组织的党建和思想政治教育培训，选派10人次参加心理健康教育培训，有5人次参加了国外相关专业和管理方面的进修学习，2人次正在继续国内访学活动，50多人次参加了区内外各种专业培训和教务教学培训研修学习。突出职业院校特点，我院还积极开展以中青年骨干教师为重点的全员实践教学培训，通过工学结合模式的实施，要求中青年骨干教师每年必须深入行业一线进行实践培训锻炼不少于30天，以提高行业认知和实践教学能力。今年还选派法律专业骨干教师1名到兴庆区法院民庭挂职担任副庭长。多渠道、多层次的业务培训，开阔了视野，更新了观念，使教师的职业素养得到全面加强和提升。

二、项目建设成效

目前，我院有教职工232人，其中专任教师135人，校内兼课教师23人，校外兼课教师8名。其中教授4人；副教授以上30人，讲师27人，助教42人，硕士研究生75人，本科52人，本科以下8人。国内外访问学者7人。特别是2009年以来，学院通过新增编制，引进教师81名，其中具有研究生学历的有57人，中级职称的有6人，52人为30岁以下的年轻教师。高学历、高层次人才的引进，极大缓解了师资队伍匮乏的现象，使教师队伍焕发出新的生机与活力。我院专任教师由过去的47人，增加到现在的135人，专任教师比例由42%提高到现在的58%，具有研究生学历的教师由过去的24名，增至现在的75名，师资紧缺的现状得以缓解，教师队伍在层次结构和专业结构方面都有了明显的改善，初步形成了一支有较高水平的专业带头人和教学科研骨干队伍，为推动师资队伍建设打下了良好的基础。

三、项目建设的服务管理作用

近三年中，学院多次被评为自治区“职业技能大赛先进单位”、“平安校园”和“政风行风建设先进集体”等多项荣誉。2012年我院招生首次突破1500人，在校生达到了4000人。3年来新生平均报到率为97.3%，招生范围辐射到甘肃、山西、山西、河南、河北、四川、重庆、内蒙、青海、贵州等13个省市，招生形势良好，就业率保持在85%以上。可以说通过近两年师资队伍的补充完善，学院的教育教学水平不断提升，人才培养能力得到进一步增强。

四、项目建设资金管理

我院对示范建设专项经费实行统一管理，在示范建设领导小组的指导下实行项目负责制，资金的使用安排坚持先拨后用、量入为出的原则，每年根据资金到位情况制定示范建设项目经费指标和预算方案，经示范建设领导小组审议后执行。经费下拨后，由计财处负责财务核算。示范建设专项经费实行专项管理、专款专用、单独核算，任何部门不得挤占、挪用，大大提高了资金的使用效率。

五、存在的问题及今后建设的思路

（一）存在的问题

经过近几年的建设与发展，我院师资队伍建设在数量和质量上有了显著改善和提高，但在教师队伍结构、综合素质、教科研水平、学科带头人和教学梯队建设等方面与学院实现近期建设目标和长远事业发展的需要，还存在着比较大的差距。主要表现在：

整体素质需要进一步提高。现有师资队伍中缺乏高素质、高层次的学科带头人和中青年学术骨干；缺乏具有一定水平的教学和科研创新团队；教师梯队建设出现断层，教师的教育教学水平、学术水平和创新能力亟待提高。特别是新进青年教师的培养和队伍建设亟需重视和加强。

结构需要进一步优化。现有的专兼职教师中，在读博士学位的仅1人，研究生75人，本科88人，部分青年教师还需进一步提高学历（学位）层次；教师学科分布不平衡，部分重点专业教师以及新建专业教师极为匮乏；在职称结构上，教授仅4人，副教授28人，中级职称27人，初级职称的42人，中青年教师中中级职称比例偏低，特别是中坚力量的骨干教师偏少，教师梯次不尽合理，教师梯队建设刻不容缓。

管理体制需要进一步改革。目前学院职称聘任制工作仍处在探索和实践阶段。专兼职教师管理还有待进一步规范、完善。人员优化组合、职务职称能上能下、待遇能升能降的有效激励和竞争择优的管理用人机制尚未完全形成，突出教学的中心地位，向一线教师倾斜的相关政策还有待完善。

硬件资源和教师待遇需要进一步改善。教学实训设施和公共服务体系相对滞后。在教学、培训、办公、科研用房、实训设备、教育信息化等方面还不能适应学院教育教学发展的需要，教师的待遇也有待于进一步提高。

（二）今后建设的思路

实施年轻教师成长工程。以“引进挖掘、培训锻炼、选拔任用、跟踪管理”为主要内容，加快培养优秀青年教师。加强业务培训，通过岗前培训和实施青年教师导师制，不断提高青年教师队伍整体素质。建立健全个人自学、以老带新、脱产进修、成果交流“四位一体”的学习机制。每年有计划地争取和选送年轻教师，采取灵活多样的方式，分类分层培训，全面提高教师队伍的综合水平和创新能力。

继续实施高层次人才引进工程，优化师资队伍结构。本着“按需引进、突出重点、讲求实效”的原则，积极拓宽选才渠道，面向社会继续引进学院发展急需的高学历、高层次专业人才和管理人才，提高人才资源总量，优化队伍结构。一方面，加强以高层次人才为核心的骨干专业教师的引进与培养，提升队伍整体素质。采取优惠政策积极引进具有较高理论水平和实践能力的法学名家和实践专家，积极引进具有副高以上职称的专业带头人和符合学院专业特点的紧缺型人才，完善师资比例，满足专业发展需要。另一方面，根据学院发展需要和专业规划，面向社会招录高学历人才，进一步充实师资力量，改善教师队伍结构。加强各种形式的宣传，主动出击，通过公开招考等形式，选拨和凝聚一批优秀专业人才，充实一线教学队伍，为学院发展储备力量。

树立人才培养的品牌意识，加大人才培养力度。根据实际需要和人才队伍状况制定人才培养规划，做到紧缺人才加紧培养、重要人才重点培养、优秀人才优先培养、后备人才超前培养，最终形成多层次、多渠道、多形式的人才培养体系。

一是加强学科、专业带头人和骨干教师的培养。以学科、专业梯队建设为核心，加强对院内学科、骨干专业带头人的培养，推行青年教师导师培养责任制，通过专家型教师的传帮带，加大校内中青年骨干教师的培养力度。同时根据学科专业发展的需要，不断选派优秀教师到国内外重点高校或研究机构参加进修、业务培训或做访问学者，开展学术交流，提高业务水平。二是认真抓好“双师型”教师培养。以专业教学团队建设为抓手，加大具有实践能力的“双师型”教师培养力度，增加专业教师中具有行业经历教师比例，每年有计划地安排中青年教师到实践部门进行实践锻炼，提高实践教学能力，努力建成一支具有现代教育理念、专业水平较高、创新能力较强、掌握先进专业技能和现代教育技术的专业教学团队。

三是大力提高教师科研能力与学术水平。积极开展科研工作，每年投入足够数量的资金作为科研经费，构筑科研梯队，支持骨干教师从事科研工作。鼓励教师积极开展科研工作，在学校内形成浓厚的学术氛围和校园文化氛围，对获得国家级、自治区级（部）以上科研项目奖励者给予奖励。

进一步深化人事制度改革，完善人才管理机制。遵循公开、平等、竞争、择优的原则，推广完善以竞争上岗、公开招聘为主要形式的选人用人机制，形成“选人有条件，上岗有职责，竞争在规则，考核有标准，奖惩有依据”的用人制度体系。

一是深化和完善岗位聘任制。根据国家人事部关于事业单位岗位设置和职称评定的相关文件精神，完善专业技术人岗位设置和聘任制。按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则，实现专业技术职务评审与岗位聘用有机结合，完善考核评价制度，充分调动广大教职工的积极性，提高工作效率。

二是完善人才评价机制和激励机制。针对不同岗位、学科特点，建立分层分类考核评价机制，充分调动各类人才的积极性和创造性。人才评价考核结果作为人才选拔任用、职务聘任、分配激励的重要依据。

三是加强编制管理，设立人才储备编制。逐步改变现有编制管理规程，形成固定编制与流动编制相结合的动态编制管理机制。充分发挥编制管理的杠杆效应，根据教学、科研工作及学科专业建设的实际需要，制订科学合理的人才需求计划，严格控制非教学科研人员的数量，确保教师队伍建设的需要。

四是落实人才奖励措施，健全人才工作激励机制。落实和加大学科带头人和中青年骨干教师的奖励措施。对国家、自治区、院级名师、学科（专业）带头人参加国内外各种学术和业务活动实行经费保障制度。对认真学习、培训、个人发展进步明显的优秀教职工和论文、科研项目获奖的教师给予表彰奖励。

篇7：中职院校示范校建设教师心得体会

摘要：随着高等教育大众化步伐的加快，高等职业教育在高等教育大众化的地位中愈加凸显。尤其是为了贯彻落实《国务院关于大力发展职业教育的决定》精神，教育部、财政部于2006年底联合召开视频会议，正式启动了“国家示范性高等职业院校建设计划”，这无疑给高职院校注入了一针“强心剂”。而农业职业院校如何在“解决‘三农’问题、建设社会主义新农村”和“建设示范性高等职业院校”的大背景下，走好自己的建设道路，也成为众多高等农业职业院校探讨的新话题。

关键词：农业高等职业教育示范性建设内涵

目前，走新型工业化道路，推进产业结构优化升级，转变经济增长方式，对我国人力资源的结构和素质提出了更新、更高地要求。同时，如何解决“三农”问题，建设社会主义新农村这也是摆在面前的重要任务。近年来，党中央、国务院高度重视高等职业教育的发展，加大了对职业教育支持的力度。高等职业教育规模的进一步扩大，改革和发展步伐的逐步加快，服务经济社会的能力有了很大的提高，这对完善我国高等教育结构，实现高等教育大众化发挥了积极的作用。

一、建设示范性高等职业院校的理念

根据国务院《关于大力发展职业教育决定》的精神，为了在全国高等职业教育树立改革示范，引领高等职业教育与经济社会结合，推动高等职业教育健康发展，经国务院同意，“十一五”期间，由教育部和财政部联合实施“国家示范性高等职业院校建设计划”，这项计划的目的在于通过整合资源、深化改革、创新机制使高等职业教育更好地为经济建设和社会发展服务。在这样的基础上，按照以地方为主，中央引导、突出重点，协调发展的原则，同时兼顾地区、产业、办学类型等因素，选择100所左右定位准确、办学条件好、社会声誉高、产学结合紧密、改革突出、辐射能力强的高等职业院校，通过五年，使院校在办学效益和辐射能力等方面有较大的提高，带动全国高等职业教育加快改革与发展，逐步形成具有中国特色结构合理、功能完善质量优良的高等职业教育体系，更好的为我国经济建设和社会发展服务。这是继高等学校本科教育实施“211工程”之后，在高等职业教育中实施的另一个“211工程”。

二、农业职业院校建设示范性高职院校的意义

创新型国家建设的核心是培养创新型人才。作为创新型人才，不仅需要引领科技创新的人才，更需要能够解决具体生产难题的知识型、复合型一线创新人才。在当前，通过建设示范性高职院校，在办学理念、办学方向上进一步引领全国高职院校通过推行产学合作、工学结合等方式，探索高技能人才培养的有效途径，进一步解决生产、建设、管理和服务第一线的高技能人才严重不足的情况。示范性高职院校应主动面向区域经济的产业群和职业岗位群，发挥人力与智力资源优势，为地方经济建设与社会发展作贡献。一是面向地方经济建设与社会发展发挥服务作用。围绕产业、行业、企业人才需求，为地方经济和社会发展培养素质优良、技术精湛的高技能人才；与区域经济支柱产业、新兴行业、骨干企业联合成立研发中心，开展科技开发和成果转化工作等。二是面向全国高等职业院校发挥示范引导作用。创新人才培养模式，在加强学生实践能力、提高职业技能、顶岗实训等方面发挥示范引导作用；在制定专业教学标准和课程标准，以及规范专业建设方面发挥示范指导作用等。

同时，为了满足建设社会主义新农村的要求，不仅要加快发展农业院校的高职教育，也要充分发挥其他各类职业院校为“三农”服务的功能。在农村地区普及九年义务教育的同时，还要大力发展农业职业教育和农业技能培训，使广大农民适应城乡经济社会发展一体化的要求。面向新农村建设和中西部地区发展发挥辐射作用。与地方政府部门合作，开展对进城农民工的技能培训，进行农村劳动力转移培训工作；推进与中西部地区高职院校对口支援项目的实施，开展干部管理、专业课教师职业技能培训等。

因此，建设一批示范性农业高职院校，发挥其在农业教育的带动作用和辐射功能，对于统筹城乡发展、促进农业科技进步具有重要意义。

三、农业职业院校建设示范性高职院校的内涵

（一）深化改革，创新机制体制

建设示范性高职院校的农业职业院校，要想创新高职院校的体制，就要不断推进、不断提高、不断完善、不断探索新时期具有中国特色的高等职业院校的组

织建设，建立符合高素质、高技能人才培养的长效机制和全校师生共同遵守的办学理念和行为准则。这不仅体现在教学管理机制、学生管理机制、教师（员工）管理机制等行为形态上，还体现于其不断影响学校群体的意识并不断进行物化。

1.建设创新型组织机构。采取现代的、柔性的、“以人为本”的组织结构，摒弃传统的、机械的行政化组织机构，以科学的精神和专业教育发展的需要作为组织设置的前提，行政化服务于专业教育化，增设校企产学合作机构，减少管理层次，增强部门间的联系和结合。

2.创建服务型管理制度。紧紧围绕社会对高素质高技能人才的实际需要，摆脱以往中职院校管理制度的束缚，突破一般性学术型人才培养的大学管理制度，在高等职业教育原理和规律的基础上，建立新的、科学的符合高职院校可持续发展的新型管理制度，增强服务意识，优化管理效益。

3.实施项目监控和决策机制。以重点专业（群）为“项目实体”，在充分听取专业指导与咨询组织意见的基础上，加强以重点专业为龙头的专业教学组织与行业企业多方位、多形式的合作，通过多渠道的工学结合方式培养专门人才；并且在加强项目的制度建设、组织管理、资金管理、建设目标管理、绩效管理等方面建立健全项目实施监控和决策体系。

4.建立灵活的日常运行机制。对传统的教学组织、教学实施和教学管理模式进行改革，通过建立和健全灵活多样、丰富多彩的专业设置、专业建设、专业改革、专业发展机制，进而探索适应新型专业人才培养模式教学需要的运行和管理机制，构建科学、合理、有效的教学质量保障体系，形成统一性与多样性相结合的人才培养质量评价机制等。

（二）文化引领，形成核心发展力

高职院校的文化建设包括物质文化、制度文化和校园文化等文化建设的各个方面，在物质文化、制度文化的基础上建立健全高职院校内部形成的群体意识和价值观念，尤其是要积极探索独具特色的学校文化建设，塑造具有引导、规范、激励、熏陶和识别功能的高职院校精神和意念环境。

1.凝炼办学理念。办学理念是办学者对于学校性质、定位和职能的理性认识，不仅反映了学校的历史传统，也表现了学校对现实的思考和对未来的展望。对于农业职业院校而言，不仅要发挥传统的办学优势和传统，还要根据经济社会的快

速发展，凝炼“跟得上社会步伐”的办学理念，有充分为新农村建设和“三农”服务的精神。这就需要建设示范性高职院校的农业职业院校进一步调整和确定办学定位，突出办学特色，强化办学优势，根据自身的文化秉性不断进行整合，在引领学校建设发展的办学理念上与时俱进。

2.传承个性精神。高等职业教育不应仅是教会学生技能的训练场所，还应是科学精神与人文精神相融合、科学技术与人文关怀相渗透，培养具有稳定价值观念的高素质高技能人才的精神家园。进行示范性建设的高职院校，需要营造富有个性特点的精神灵魂，以其内在气质、价值取向和品格特征等来反映学校的“示范性”，形成人无我有、人有我优、人优我新的办学特色，赋予学校活力和个性。在校园风貌、办学思想、培养模式等方面具备持续的吸引力、凝聚力、引领力、竞争力，才可以使学校真正有生命力、竞争力和发展力，也才能真正成为我国高职教育改革的模范、管理的模范、发展的模范。

3.提升校园文化。校园文化是历届学校人品格、智慧、信念和业绩的结晶，由多重因素融汇、积淀而成，是体现了学校本质和特色的文化。作为大学精神文化建设的核心内容，校园文化不仅反映了一个学校的办学理念、治校精神，而且也汇集了学风、教风、作风等表现，彰显了学校的个性。创建示范性高职院校的农业职业院校要放开思想，充分调动广大师生参与示范性院校建设的积极性和创造性，开拓、探索并提升独具魅力的校园文化，形成以“质量、特色、品牌”为共性内核特征的学校精神，励精图治、自我超越。

（三）示范建设，注重全方位开放

所谓示范，即“作出某种可供大家学习的典范”。示范性高职院校，也即是全国同类高职院校学习和借鉴的典范，它能给其他高职院校的建设和发展提供有价值的参考。那么，农业职业院校在建设示范性高职院校的过程中就要加强发展的示范、改革的示范、管理的示范，“全面贯彻党的教育方针，全面推进素质教育；做以服务为宗旨的示范；做以就业为导向的示范；做与生产劳动和社会实践相结合的示范”。因此，在示范性院校建设中，农业职业院校需要注意全方位开放，接纳、包容以成“典型之范”。

1.开放培养过程。高职教育的目标是培养生产、建设、管理、服务第一线的高级技术应用人才。因此，学校要注意与行业企业形成互动融合、亲密合作、和

谐发展的良好局面。通过校企合作，一方面，学校可以有针对性的加强学生的生产性实训环节，提高其技术应用水平与职业能力，提高符合社会需要的各类人才；另一方面，在合作企业中建立校外实训基地，安排学生定时、定点到企业顶岗实习，切实感受企业真实的工作情景。同时，还应吸纳企业一线的技术管理人员参与人才培养的全过程，倾听企业对员工技能与素质的要求。这样，不仅丰富了学校的教学资源，还有助于提高学生的实践技能。通过工学结合，加快推进高职教育培养模式由传统的以学校课堂教学为中心向理论和实践性应用融合转变，将校内学习与校外工作有机结合，全面提高学生的职业素质与专业技术水平，确保高职院校的人才培养质量。

2.开放师资队伍。高技能人才的培养，离不开高素质的师资队伍，这是学校发展不可或缺的人力资源。强化“人才强校”战略，高职院校应本着“不求所有，但求所用”的原则，按照开放性和职业性的内在要求，以优秀专业教学团队建设为重点，以专业带头人与专业骨干教师队伍建设为核心，大力加强高水平的“双师型”专业教师队伍建设。通过制订具备“双师”素质与“双师”结构的专兼结合专业教学团队建设规划，组织教师国内外进修学习、企业挂职锻炼、承担科技项目、参加实践（职业）技能培训等多种方式，提高专职教师的职业技能和教学水平，改变现有教学团队的素质；通过聘请行业企业技术专家、能工巧匠作为兼职教师，形成一批把握行业企业最新技术动态的领军人物，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制，解决制约高技能人才培养质量的“双师”结构问题。

3．开放资源共享。建设共享型专业教学资源库是示范建设的任务之一，承担示范性建设任务的高职院校要以培养人才和服务社会为宗旨，通过校企共建来体现教学改革成果、反映行业主流技术、具有工学结合特色的优质专业核心课程及配套教材、教学课件等教学资源，形成形式多样的立体化优质教学（培训）资源。另外，高职院校还可结合学院的建设、改革和发展的实际需要，多方筹措资金，进行诸如教学楼、图书馆、实训场地、文化体育设施等有形资源的建设。

此外，由于种种因素的限制和影响，使高职院校的资源设备有限，这就需要高职院校必须有开放的办学理念，想方设法地将校外的资源设备充分加以利用。依托行业（协会）、企业，拓宽校企合作渠道，使每个重点建设专业拥有若干个

稳定的、能实现学生顶岗实习的校外实训基地，并逐步形成校外实训基地网络，覆盖专业群相关专业，为提高学生的职业能力创设真实（仿真）的工程环境。

4.开放服务社会能力。高职院校服务社会的能力除了体现在及时为社会输送高质量的人才之外，还包括开展各类培训；充分利用学校优质的多媒体课件、图书资料等教育资源，为社会提供服务；与企业联合开展应用性技术开发和推广工作，为区域的技术创新、技术开发提供技术服务和技术支持等。示范性高职院校应坚持以服务社会为第一要务，并不断提高服务水平，促进当地经济的发展。

结束语

创建示范性高职院校对我国高等职业教育的健康、持续发展具有全局的、深远的战略意义。同时随着示范性高等职业院校建设计划的有效实施，具有中国特色的高等职业教育体系一定会逐步实现，并且全面推动高等职业教育的改革和发展，实现高等职业教育和社会相互促进的和谐局面，使高等职业教育真正成为区域发展的有力支撑。农业职业院校在示范性高等职业院校的建设中也应充分认识到自身在建设中的地位和作用，为更进一步服务于和谐社会与新农村建设作出巨大的贡献。

参考文献：

[1]教育部，财政部．关于实施国家示范性高职院校建设，加快高等职业教育改革与发展的意见：教高[2006]14号文[Z]．

[2]周济.在国家示范性高职院校建设计划视频会议上的讲话：2006-11-13[N]．中国教育报，2006-11-14．

[3] 蒋茂东.关于创建全国示范性高职院校的思考[J].机械职业教育，2006

篇8：中职院校示范校建设教师心得体会

一、示范中职校专业教师团队建设的意义

1.专业教师团队是专业建设的基石

国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 中提出大 力发展职业教育。在职业学校,教育教学能力是专业教师的基本能力,但是要真正适应职业教育技能型人才培养的要求,只具备传统学校课堂教学能力是远远不够的,这是因为只通过课堂理论教学,不可能培养出适应职业和岗位工作要求的实践能力强的学生,而必须通过适应市场需求的专业设置、岗位需求导向的课程改革,不断调整专业设置,才能培养出为区域经济建设服务的合适人才。

2.专业教师团队是人才培养模式的主导者

专业教师在人才培养的过程中起着指导的作用,是人才培养模式的具体实施者。在示范建设中人才培养模式突出了学生的实践能力,而合适的人才培养目标、合理的课程体系、创新的教学模式等都需要有优秀的专业教师团队。优秀专业教师团队不仅促进专业的建设和教学水平的提高,更能提高人才培养的质量。

二、示范中职校专业教师团队建设存在的问题

1.专业教师的数量与质量有待提高

(1)专业教师数量不足。专业教师团队建设紧紧围绕“双师”结构和“双师”素质建设。目前,江苏省吴中中等专业学校 (以下简称“我校”)专业教师数量不足,尤其是高学历的专业教师更为短缺,研究生学历的教师仅占专任教师的13.9%; 会计、物流、 报关、商务英语、电子商务老师比较匮乏,教学工作量大,参与技能实训与下企业实践的时间少,实践技能得不到提高。

(2)专业教师实践能力欠缺。我校专业教师大多数是从高校毕业分配到学校的,缺乏企业实践经验。虽然很多专业教师通过培训、考试等途径取得了相关部门认可的职业资格证书,但还是缺乏实践经验。

2.专业教师团队结构不合理

在示范中职学校建设中,优秀专业教师团队的建设需注重专兼结合,强调聘请行业、企业专业技术人员担任专业课、实践课的兼职教师。而目前我校外聘兼职教师大多来自周边高职院校的教师,虽然他们教学经验较为丰富,但缺乏生产实践经验,不能满足实践教学的需要。同时,学校对兼 职教师缺 乏管理,使兼职教师的作用大打折扣,从而导致兼职教师对教材钻研不深,教与学相脱节;部分兼职 教师纯粹 为了创收,随意停课或上 课播放与 教学无关 的视频,影响正常教学秩序和教学效果。

同时,我校专业教师团队建设中存在专业教师年龄结构、职称结构比例失调的问题。专业教师年轻老师多、中年教师极其匮乏;中级职称教师少,初级职称教师多。学校现有专任教师244名,高级职称61人,占专任教师总数的比例为25%;中级职称教师126人,占专任教师的比例为51.64%。

3.团队合作意识淡薄

我校示范建设中将优秀教师团队建设作为一个重要任务。实现教师团队合作,一要转变观念,培养教师正确的合作意识;二要重视教师主体地位,突出团队带头人的遴选;三要坚持自主平等原则,营造民主和谐氛围;四要完善教师团队合作机制。示范建设前我校教师平时忙于教育教学,合作意识不强,对于工作中出现的问题,同一系部或专业组的交流也甚少,更别说不是同一系部或专业组的。

三、建设示范中职学校专业教师团队的对策

《国家中长期教育改 革和发展 规划纲要》明确指出: “教育大计,教师为本。有好的教师,才有好的 教育。”这充分表明优秀教师队伍建设是全面贯彻国家教育方针、全面实施素质教育的重要前提,也是学校高水平高质量可持续发展的关键与保障。本人认为优秀的教师团队应该具备高尚的师德、先进的理念、精湛的业务、创新 的能力。那么,在示范背景下,如何建设优秀的专业教师团队,我校主要从以下几方面入手:

1.提高师德水平

教师的政治思想素质和职业道德水平,直接关系到学生的成长,关系到学校的发展,关系到教育的未来。建设高素质教师队伍,必须把师德建设摆在首位,贯穿于教育教学的始终,贯穿于学校各项工 作的全过 程。当今21世纪,在教师思想和理想追求面临严峻挑战的情况下,为了使教 师教育思 想积极昂扬,我校通过外出学习、讲座交流等方式,让教师在开阔视野、交流提升师德水平。同时学校十分注重发挥榜样的示范和激励作用,大力挖掘、推广教师中的先进典型。

学校每学期都组织学生教学满意度调查,督促教师遵循教育规律,规范自己的教学行为,提高育人水平,做最好的老师。

2.转变教学理念

职业院校的教师的教学理念来源于对职业教育的正确理解。为了达到这个目的,我校与省职教处、常熟理工学院合作,组成了“名师培养工程”培训班和青年教师培训班,邀请省内知名专家作讲座,介绍国内外先进的教学理念及《国务院关于大力发展职业教育的决定》等文件,在教学、技能、科 研、信息、人文、职业等六方面提升教师素质,跨专业学习、跨领域学习,使教师明确了职业教育改革和发展的目标、方向,树立了职业教育的理念。

3.加快培养“双师型”教师队伍

在示范建设中,为加快培养“双师型”教师队伍,学校采取了一些相应举措:第一,对于专业教师获得相应的专业技术职称或取得行业资格证书,学校予以报销全部考证费用。为使专业教师真正熟悉技能,学校规定专业教师每年必须参加校技能竞赛。第二,鼓励专业教师到行业、企业做访问顾问,参与行业、企业的项目、产品技术开发,以此提高专业教师 的实践、科 研能力。第三,专门修订相关管理制度,鼓励专业教师到企业实践,一方面保证专业教师的福利待遇,打消教师后顾之忧,另一方面接受学校的有效监督。

4.加强兼职教师队伍建设

为了使学生学到企业最新的技术和技能,必须将行业、企业中的技术专门引入学校,并提高兼职教师的比例,优化教师队伍“双师”结构,让他们将行业、企业中最新的知识、技术和技能带入学校教学中,真正使学生能够“零距离”上岗。为此,我校根据教学及生产性实训要求、特点,具体制定聘请兼职教师的任职标准,建立健全兼职教师聘请、管理等规章制度。并且聘请企业专家、技术骨干参与工学结合教学模式的研究,承担实践教学指导、参与教改及实训基地建设。

5.完善激励机制

(1)制度激励。团队精神是一种群体内驱力,体现着教师团队的协作精神和战斗力,也是促进教师专业发展的核心要素。在示范背景下,学校优先支持示范建设任 务中的精 品课程、精 品教材、品牌专业等项目,并制订利于相应项目团队的激励机制,充分调动团队成员的主动性和经济性,形成一个良好的团队氛围。

(2)情感激励。良好的人际关系是建立有效教师团队的基础。因此,加强交流是情感激励的主要途径。我校不同类型的专业教 师团队有 着各自的QQ群,当老师遇到困难或困惑时,其他队员会给予安慰或帮助;当老师获得进步或取得成绩时,其他队员会给予祝贺或微笑。

(3)榜样激励。榜样的力量是无穷的。在团队建设中专业带头人的核心作用不仅体现在专业的引领上,也体现在团队精神的凝聚 力上。因此特 级教师、优秀工作者等先进人物也给予了相应教师团队的示范,也促进了团队成员的合作意识,形成了团队的实力。

6.健全科研机制

教育科研能力是教师专业化特征的集中表现,是教师专业化的一个重要衡量标志。为了激发教师群体参与科研的积极性,保障学校教育科研的规范与持续发展,我们逐步建立健全一系列机制与管理规定。我们每年为每位教师赠送一定数量教育书籍,每学期评选一次学校教育科研先进工作者,对科研成果突出者,通报表彰并给予奖励。并将优秀的教学反思论文、思想观点汇集,为老师们提供高质量的交流学习平台,全力提升教师的整体素质

优秀专业教师团队,促进了学校的可持续发展;而优秀专业教师团队建设是一项艰巨而又复杂的工程,需要通过不断探索,相信在示范背景下,在教育厅的正确指导下,我校汲取国内外的先进经验,定会打造出师德高尚、理念先进、业务精湛、能力创新的优秀专业教师团队。

摘要：随着示范中高职院校建设的推进,创建一支师德高尚、理念先进、业务精湛、能力创新的优秀专业教师团队是摆在我们面前的一项亟待解决的重要课题,它也是示范建设成功的重要保证。本文阐述了示范中职院校专业教师团队建设的意义,并在分析示范中职院校教师团队建设存在的问题的基础上,提出了建设专业教师团队的建议。