经营管理者论文范文

评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《经营管理者论文范文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：国有企业经营管理者职务消费是客观存在的普遍现象，具有两面性、合法性、随意性、膨胀性等特点，其功能既有正面的，也有负面的。职务消费失控是当前国有企业经营管理中的一个大问题，正确可行的改革方向是实行经营管理者职务消费货币化管理，促进"红色企业家"队伍健康发展，增强国有企业市场竞争力和稳定发展的劲头。

第一篇：经营管理者论文范文

论企业经营管理者的人力资源管理职责

[摘要]人力資源管理工作是一个系统工程。人力资源管理工作必须在决策层，一线经理人与人力资源管理部门之间进行合理的分工合作。本文就企业管理者的具体人力资源管理职责进行了阐述。

[关键词]人力资源管理 企业经营管理者

作者：魏　一

第二篇：试析国有企业经营管理者职务消费

摘　要：国有企业经营管理者职务消费是客观存在的普遍 现象，具有两面性、合法性、随意性、膨胀性等特点，其功能既有正面的，也有负面的。 职务消费失控是当前国有企业经营管理中的一个大问题，正 确可行的改革方向是实行经营管理者职务消费货币化管理，促进"红色企业家"队伍健康发 展，增强国有企业市场竞争力和稳定发展的劲头。关键词：国有企业;经营管理者;职务消费;激励约束机制

国有企业经营管理者激励和约束机制的科学构建，作 为创立现代企业制度的重要方面，受到了各方面的高度重视，已经有许多探索和成功经验。 然而，国有企业经营管理者的职务消费问题仍然没有引起足够的重视。根据党中央提出的" 规范经营管理者的报酬，增加透明度"、"建立健全国有企业经营管理者的激励和约束机制 "的要求，以经营管理者的职务消费为突破口，揭示国有企业经营管理者的收入、消费现状 和内在规律，使职务消费货币化，变"地下收入"为"阳光收入"，对于建立健全科学有效 的激励约束机制，完善现代企业制度，具有重要的理论价值和实际操作意义。

一、职务消费的特点

国有企业经营管理者的职务消费，是指国有企业的经营管理者由于担任企业领导职务，掌握一定权力，在履行管理职能的同时发生的个人消费。职位消费包括经营管理者的各种福利、办公费、交通费、招待费、培训费、考察费、信息费、带薪度假费和经营者以公干名义进行的其他消费。职务消费通常是在经营管理需要的名义下发生，在满足生产经营过程得以继续的同时，满足了经营管理者个人的生存、发展甚至是享受的需要。

国有企业经营管理者的职务消费是普遍存在的客观现象。2001年中国企业家调查系统调查结果显示，50%多的国有企业经营者年收入在2万元以下，仅有02%的国有企业经营者年收入在50万元以上。而劳动和社会保障部劳动工资研究所透露，国有企业经营者的消费 水平一般是其工资收入的10倍左右。中国企业家汽车消费状况调查显示，86%的企业家有 自己的专用汽车(其中属公司配用的专车达841%)，233%的企业家拥有两辆以上专车 ，其中35%的人有5辆以上专车。在企业家拥有的专车中，6成以上是进口车。有人统计， 经营管理者专车消费(包括司机、维修保养、折旧、油耗、车位等相关费用)每年一般在15万元以上。又如新疆建工集团开展职务消费大检查，对企业领导乘车、手机费用等进行了登记清理，一次就清理车辆364辆。一些企业经营管理者总是携带多张由公司付账的信用卡，无论在宾馆、饭店、商店还是各种娱乐场所，他们走到哪里就在哪里"刷卡"消费。尽管国有企业经营管理者的职务消费难以进行公开和准确的统计，但是从有限的资料和现象中可以窥视到，他们的职务消费相当于名义工资的几倍甚至几十倍，是国有企业经营管理成本中相当大的一部分支出，是经营管理者相当大的一部分实际收入。

国有企业经营管理者的职务消费是在经营管理过程中发生的具有"公私合营"性质的权力性消费，随着职务权力的变化而变化，具有明显的特点。

1两面性。国有企业经营管理者职务消费是包括经营者因职务而享受到的各种公开化、制 度化的物质待遇和利益，如良好的住房、办公、通讯、交通、差旅条件，公费宴请 ，公费出国考察等。在任何企业形式中，适度的职务消费都是经营管理者开展正常经营活 动、履行岗位职责所不可避免的，具有"因公"的属性和形式。但是，面对利益的诱惑，作 为"经济人"的经营管理者，受利己本能的驱动，经常打着"工作需要"幌子，将职务消费 化作公车私用、公物私用、公费挥霍、化公为私、权力腐化、权钱交易等腐败行为。某个只有百余名职工的小型国有企业，厂长一个月的手机费用就高达6700多元，最多一个月竞超过万余元，而他在这一年中并没有做成一笔生意。在现实生活中，大量似是而非的职务 消费都具有"公私兼顾"的特点，从而使一些道德低下的经营管理者大走方便之门，以各种 冠冕堂皇的理由日复一日地侵吞着国有资产，捞取好处，充实个人的腰包。

2合法性。职务消费中有一部分是为公司业务或经营者的工作需要的消费，有一部分纯属个人需要的消费，还有一部分则难以界定是为公还是为私需要的消费，但毫无例外地都是在"公"的外衣包裹下的消费，因而变成了企业的合法开支。尤其是在社会主义市场经济条件下，企业追求市场利润最大化，促使企业经营管理者强化各种竞争手段，开拓寻租途径，不仅使职务消费逐渐为社会和职工所认可，获得宽松的外部环境，而且有财务制度的保证，成为企业经营管理活动中的经常性支出。职务消费是经营管理者在任期内为履行经营管理职能所消耗的费用，因此使所有以此为口实的消费，披上了合法的外衣。

3随意性。个体在参与社会行为的过程中，总是受到自身的体质、文化、能力、品德、习惯偏好的制约与影响，这些因素甚至决定着他的行为方式、内容和结果。国有企业实行公司制改革以后，旧的约束机制已经打破，完全意义上的现代企业制度的激励约束机制还未建立起来，或者还不健全，所有者对国企经营管理者"一支笔"的职务消费约束被超前软 化，企业经营者的自由度增大了，个人喜好在职务消费中得到了张扬。

4膨胀性。在社会主义市场经济条件下生存和发展起来，并与其人格化代表个人利益密切相关的国有资本，既具有社会主义全民所有的公众性、发展性和道义性，又极容易产生与资本主义私人所有相同的自私性、盲目性和自利性，经营管理者就常常利用信息不对称的手段，背叛契约关系，侵害所有者的利益，把所有者权益转化为个人权益。在现行的人事工资制度下，国有企业经营管理者直接把企业的货币大量据为己有，要么非法，要么不为职 工所理解，然而他们的吃、喝、用、行等都可以实报实销，摊入管理成本，从而导致了职务消费的急剧膨胀。尽管国有企业经营管理者叫着压力大、责任重，但哪怕亏损企业，也很少有 人提出辞职，原因就在于他们可以不断扩大"个人支出账户"的特权，提高实际收入水平， 扮演着"穷庙富方丈"的角色。

二、职务消费的效应

职务消费是一把双刃剑。恰当合理的职务消费一方面有利于企业管理和开拓发展，另一方面对经营管理者既具有物质和精神的激励，又能约束规范其行为，有利于吸引优秀人才从事国有企业经营管理活动，促进企业家队伍的形成与壮大;而随意膨胀的职务消费却是一味腐化剂，毒化经营管理者的灵魂，增加企业的经营管理成本，削弱了国有企业在市场经济中的竞争能力，甚至危害了社会风气。

合理的职务消费有利于企业家队伍的建设和企业的发展。首先，吸引能者进入"企业家"队伍。职务消费对于满足国有企业经营管理者自尊与成就的需要具有重要的作用。总体上讲，国有企业经营管理者的名义收入比其他所有制形式的经营管理者低得多，在激烈的人才竞争市场中，处于被动地位。中国企业家调查系统1999年的调查显示，工资收入在2万 元以下的国企经营者占626%，集体企业经营者占503%，私营企业经营者占200%。 据1999年对河南省100家国有及国有控股企业经营管理者收入状况的问卷调查，年收入在1万元以下者占362%，1万～2万元者占431%，3万元以上者仅占12%。如国有企业发展的 典范许继集团公司，10余年来的经济效益以年均35%的速度递增，公司董事长兼总经理的年收入却只有15万元，业绩回报显然过低。在这种名义收入偏低的情况下，职务消费不仅弥补了国有企业经营管理者名义收入的不足，而且增强了他们的自身价值荣誉感，因而能够吸引大批企业家到国有企业工作，成为国有企业生存发展的脊梁。其次，改善企业发展的外部环境。市场经济是竞争经济，也是合作经济，实质上是人与人的联系。国有企业经营管理者的职务消费在一定程度上是体现企业实力、展示企业形象、加强对外联系、改善外部环境的途径和方法，因而对企业进行市场竞争是有利的。

膨胀的职务消费严重制约着企业家队伍的健康成长和企业的发展壮大。首先，增加企业成本。在众多的现代企业中，不排除所有者与经营者"一心"追求企业利润最大化的范例，但无论是从逻辑推论还是现实的角度看，所有者与经营者追求"二心"的现象不乏其例。例如，中国五环集团董事长兼总经理应怡邦、云南红塔集团董事长、玉溪卷烟厂厂长褚时健 、浙江金华有限公司董事长兼总经理单华等暴露出来的种种经济犯罪问题都说明了这个问题，其给国有资产造成的损失之惨重，令人吃惊。职务消费的无节制飚升，不但增加了企业管理费用，而且提高了企业的经营费用，企业的利润率也就相对下降，企业的市场竞争也将受影响。其次，削弱经营管理者锐志。再次，挫伤职工积极性。根据对河南省100家国有重点企业调查，经营管理者的收入与企业经营业绩之间的关联度不大，其中强正相关者占173%，弱正相关者占337%，无相关者占308%，负相关者占192%。 据北京市的一份统计资料，1999年以来，该市检察机关共查处发生在8个领域和行业职务犯 罪案件598件，国有企业职务发案率占总数的90。3%。而国有企业领导职务犯罪的多发区， 往往也是企业亏损较为严重、职工下岗人员最多的行业领域。最后，败坏社会风气。某些国 有企业经营管理者过高的职务消费，是社会高消费的重要组成部分，直接影响了社会公民的 消费观念。更有甚者，有些国有企业经营管理者利用职务消费的便利条件，拉关系走后门， 构筑自己进阶或谋取更多私利的通道，在社会上同样造成了不良的影响，培植了不劳而获的 民众心理追求。

三、职务消费的原因

美国企业管理史专家钱德勒认为："由一组支薪的中、高层经理人员管理的多单位企业即可 适当地 称为现代企业。"。支薪经理人员的出现，使现代企业产生了所有者与经营者某些方面利益 的背离，即所有者追求所有权利益最大化，经营者追求自身价值利益最大化。在这种企业制度中，经营权利益与企业利润之间并不完全对称，经营者没有足够的动力追求企业利润最大化，他所选择的企业经营目标往往是个人效用的最大化。所以，国有企业经营管理者名正言顺的"前门"收入过低，而假公济私的"后门"消费过高，已经是公开的秘密。究其原因，主要有三个方面。

1社会主义初级阶段国有企业经营管理者素质带来的道德因素。由于我国社会当前处于社 会主义初级阶段，因此它在各方面，在经济、道德和精神方面都带着它脱胎出来的那个旧社 会的痕迹。掌握控制权的经营管理者不是企业财产的所有者，或者他只拥有企业总股本的很 小份额，所能承担的责任是有限的。由于这种责任的不对称，加上信息的不对称，监督的不完善，经营管理者就可能为了个人利 益而采取种种非道德行为，或者过度冒险，或者偷懒怠慢职务，或者假公济私以侵蚀企业利 润。这样，在现代公司委托代理关系中就容易产生一种非协作、非效率的使经营管理者享受 最大化、使所有者利益遭受损失的道德祸因。

2经济体制转轨过程中的国有企业管理制度漏洞带来的机会。我国国有企业在形式上虽然已经按《公司法》规定设立了股东大会、董事会、监事会和经理班子，但实质上并未从根本上转换经营机制，建立起有效的法人治理结构。根据河南省企业调查队2000年对全省100家建立现代企业制度试点企业调查资料，超过一半的国有改制企业的董事长和总经理仍然是一人兼任，全国约有二成的改制企业还未建立形式上的法人治理结构。在公司经营管理人员的安排上，董事会与经理层"两权合一"，责权不明的现象普遍存在。这种做法不仅违背了公司制营建规范，混淆了所有者与日常管理者之间的责权关系，而且也无法实现董事会作为股东大会常设机构对经理班子实施控制的职能。在某种意义上，经理班子操纵董事会 ，董事会操纵股东大会，出现了内部人控制的局面。由于法人治理结构不健全，或者法人治 理结构的职能不到位，在国有企业内部始终无法形成合理地选择和评价经营管理者以及有效 地监督约束经营管理者行为的机制，从而导致职务消费随意 扩张;企业制度不完善，难以有效地约束职务消费行为;管理和财务制度混乱，经营者利 用权利逃脱财经纪律的规制;用人制度的缺陷给不称职的"高消费"经营者留下了生存空间 。

3经济全球化国际背景的外资企业经营管理者高收入、高消费带来的示范效应。中国国有企业经营管理者不仅要承担企业获得经济利润的责任，还要承担职工住房、医疗 等方面的社会责任，更要承担维护社会稳定的政治责任。但他们得到的只是高于职工平均工 资2～3倍的名义收入。而1997年美国公司老板的薪金平均是产业工人的326倍，日本大型企业(年销售额约300亿美元)总裁的收入是普通工人的17倍，在法国和德国的同等规模企业，这个数字是24倍。当然我们是社会主义国家，经济发展水平较低，不能盲目地和外国企业领导人攀比收入，共产党员，企业的管理人员任何时候都要讲奉献精神。但是，在突出个人价值的今天，国有企业经营管理者受外来行为和思想观念影响是不可避免的，他们会自觉或不自觉地进行摹仿。正如邓小平指出的那样;"世界在变，人们的思想不能不变。 中国在引进西方发达国家资金、技术和管理经验的时候，西方发达国家企业经营管理者高 收入、高消费也被输入进来，不断刺激着国有企业经营管理者的神经，诱导着他们的工作行 为和生活方式，他们就会从职务消费中获得心理平衡和实际享受。

四、职务消费的规范

国有企业经营管理者职务消费有一定的社会原因和工作需要，完全取消显然是不可能的。职务消费也是国有企业经营管理者显示自己身份的一种象征，是一种激励手段，如果运用得当，对企业的经营管理和发展壮大是必要的和有益的，如果失控或限制过死，则难以达到有效激励的目的。但是，职务消费使用目的模糊，开支不受约束，使用不规范，多数介于违纪违法的边缘。为了使职务消费成为有效激励的手段，有必要对国有企业经营管理者职务消费进行显性化、定量性、货币化、制度化改革，实现职务消费有益化。

职务消费货币化管理是抑制其过度膨胀、发挥其激励作用的有效途径和方法。抑制国有企业经营管理者职务消费无限膨胀的趋势，无外乎三个途径和手段：(1)加强对他们进行思想政治工作，提高职业道德水平，培养企业家精神;(2)推进企业制度改革与创新，健全企业法人治理结构，增强制度和机制约束力度;(3)加强社会和企业内部监督，构筑职务消费报告体系，防范和制止他们浪费企业资源。其中第一个途径和方法只具有软约束和自我约束力，而不具有刚性和他人约束力;第二和第三个途径和方法有赖于国有企业公司制改革进程的推进程度，还受到国有企业本身的出资入缺位的特点限制，短时间内也难于奏效。有鉴于此，国有企业应遵循市场经济的"效益原则"，首先从严格控制非生产性开支入手，实行职务消费货币化、定量化管理，从而既增加对经营管理者进行外部约束的刚性，又增强他们自我约束的自觉性;既增强非生产性开支的计划性，又控制非生产性开支的膨胀;既便于企业财务管理的实际操作，又适应企业改革发展的需要。如武汉市已经对部分国企试行经营管理者职务消费货币化，把企业经营者在公务活动中发生的费用，包括公务用车、通讯、应酬等开支均以货币包干形式发给个人，由此，增强了收入的透明度，将合理的隐性收入显性化。这项对企业经营管理者在利益分配上的约束措施，在市场经济较为发达国家已经推行较广，国内的一些民营企业已有采用。实践证明，国有企业经营管理者职务消费货币化的改革 ，是强化他们在收入分配上的廉洁自律与约束监督的简单易行之举。具体操作可参考如下办 法。

1按照企业规模和企业绩效核准职务消费定额。实行职务消费货币化，即把经营管理者在公务活动中发生的费用，包括公务用车、通讯、应酬等开支以货币包干的形式发给个人，增加收入的透明度，将合理的隐性收入显性化。具体方式可采取一次性给定包干费用 、核定数额据实报销两种方式。无论哪种方式，关键是消费额度的确定，都要坚持科学、合 理、节约的原则，经董事会核淮，接受职代会的民主监督。在确定经营管理者职务消费额度 上，主要由四项因子构成，即经营管理者级别消费额、企业部门特殊消费额、企业规模比例 消费额、经营管理业绩比例消费额。这些费用的具体比例和额度都可以根据社会状况、企业 发展历史、企业发展战略，以计算的方式予以确定。国有资产主管部门也可以在科学调研的 基础上，制定出指导性意见。

2建立国有企业经营管理者职务消费个人账户。试行职务消费货币化，目的就是对企业经营管理者的职务消费有所约束和限制。在核定经营管理者职务消费指标的基础上，将现金直接打入经营管理者的个人账户，同时取消这些费用的公款列支，以节约企业成本，激励经营管理者节约开支。对个人职务消费账户要进行年终结算，对于超出定额的部分由经营者自己承担，或者按照比例由企业和经营管理者共同分担，节约部分归经营者所有，或者由企业和经营管理者共同受益。

3严格企业财务管理制度。职务消费货币化管理是关系到企业管理制度创新的一个大问题，特别是企业财务管理的大问题。实施职务消费货币化管理时，要将个人生活消费与职务消费分开，对于必要的职务消费，按合法票证如实报销，年终结算，合理分担或受益，绝不能简单地异化成对经营管理者再加发一份工资。有条件的国有资产管理部门和大型控股公司，要建立健全财务总监委派制度或会计外派制度，经过财务总监审批同意的经营管理者职位消费有关项目的支出才能报销，不能由经营管理者一人把持签单权，从而使职务消费总量处在受控的状态。

总之，市场化的报酬机制必须与市场化的用人机制结合起来。国有企业经营管理者职务消费这种普遍存在的现象，有其社会方面的客观原因，也有经营管理者方面的主观原因，要扬其长避其短，就要规范职务消费，使其与增加经营管理者的货币收入结合起来，发挥正面激励、职工拥护、企业发展的作用。

参考文献：

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[7]丁文锋经济现代化模式研究[M]北京：经济科学出版社，2000

[8]胡必亮发展理论与中国[M]北京：人民出版社，1998

On the Duty Consumption of the Managers of State-owned Enterpr ises

GUO Ji-xing1， ZHAO Chuan-hai2

(1. Research Institute of Industrial Economy, Henan Institute of Finance and Eco nomics

Zhengzhou 450002, China;2. Propaganda Department of the Party Committ ee of HIFE , Zhengzhou 450002, China)

Key words: SOEs; manager; duty consumption;

(责任编辑：玉德责任校对：薛平)

收稿日期： 2002-08-30

作者简介：郭济兴(1946-)，男，河南温县人，河南财经学院企业发展研究所所 长、教授、硕士生导师，享受国务院特殊津贴专家，主要从事企业管理研究;赵传海(1964- )，男，河南商城人，中共河南财经学院党委宣传部部长、副教授，主要从事邓小平理论研 究。

作者：郭济兴，赵传海

第三篇：民营企业经营管理者激励机制分析及设计思路

摘要:近年来,郴州市民营企业的发展无论是速度还是规模都居于全省前列,郴州市民营经济在非公有制经济中占有相当大的比重,为郴州市GDP的增长做出了巨大贡献。通过调查,我们发现郴州本土民营企业经营管理人员激励约束机制的设计严重阻碍着企业的进一步发展和壮大。文章通过分析其存在的问题,提出了郴州市民营企业激励机制的设计思路。

关键词:民营企业;经营管理人员;激励机制;设计思路

一、引言

近几年来,郴州市经济发展速度跻身于全省的前列,特别是民营经济发展速度更快。据统计资料显示:2006年,郴州市非公有制经济第二、三产业从业人员99.95万人,占全社会第二、三产业从业人员的68.9%,同比增长7.2%,已成为城乡居民就业和再就业的主渠道。2007年1-9月,全市非公有制经济实现增加值286.4亿元,占GDP的61.7%,比2006年提高1个百分点,按可比价格计算,比2006年增长12.3%,比GDP增幅高0.7个百分点,对GDP增长的贡献率66.4%,拉动GDP增长7.7个百分点。而郴州市民营经济在非公有制经济中占有相当大的比重,为郴州市GDP的增长做出了巨大贡献。

近几年,我们在为郴州本土民营企业提供经营管理咨询服务时,发现郴州本土民营企业对经营管理人员激励约束还存在着不少的问题,主要表现在缺乏科学有效的激励管理体制、职务分析缺乏科学依据、人力资源管理意识淡薄、薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等。

二、郴州市民营企业的激励机制存在的问题

通过调查和访谈,我们认为郴州市民营企业经营管理人员的激励与约束机制存在以下几方面的问题:

(一)人力资源管理意识淡薄

在调查中发现,有33.3%的民营企业认为人才和人力资源是制约企业持续发展的最重要因素,而在有关人才信息管理的调查中,只有23.4%的企业进行人力资源及其相关资源的信息收集和管理,其中将人力资源信息放在企业信息收集工作前两位的仅占14.8%,这就说明本土民营企业还未从“以物为主,以事为主”的管理转向以人为本的管理,未将人力资源作为企业发展的第一资源。

(二)职务分析缺乏科学依据

职务分析是企业人力资源管理五大要素(获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发)中起核心作用的要素,是人力资源管理工作的基础。在调查中发现,80%以上的民营企业没有职务分析,更谈不上职务标准,有18%的企业有职务分析,但职务标准界定不清,从而造成责、权和利不清。如一些技术人员和管理者加班,常常是象征性地发一些加班工资,或不发加班工资。

(三)薪酬制度不完善,薪酬结构不合理

在调查中发现,虽然有68%的企业制定了一套薪酬体系,但随意性较大。据调查发现,有51%企业内部管理岗位工资是凭经验,参考本地工资水平及岗位的大致工作强度和难度而确定,在需要进行调整是也就由董事会决定;有30%的企业,对福利及奖励制度没有明文规定,这就大大挫伤了经营管理人员的积极性。

薪酬结构的不合理主要表现在有形薪酬多,无形薪酬少;内部薪酬多,外部薪酬少;固定薪酬比例高,变动薪酬比例少;短期薪酬多,长期薪酬少。

(四)忽视企业员工的社会福利保障

在调查中发现,郴州市民营企业在劳动者的社会福利保障方面的制度建设很不完善,有些甚至是空白。有80%的企业将社会保障看作是企业的多余开支。他们只顾自身利益和眼前利益,而没有考虑员工的利益和企业的长远发展,从而造成人才流失,使企业的发展受到阻碍。

三、郴州市民营企业激励机制设计的基本思路和框架

(一)激励机制设计的思路

目前,由于郴州市的民营企业正处于快速发展的起步阶段,与高速扩张的物力资源相比,其人力资本增长相对滞后。而民营企业经营管理人员是企业长期有效发展最重要的人力资本,为了确保民营企业经营管理人员团队协作有效、动力机制合理,必须解决其个人目标与企业目标一致性问题,从利益机制上使他们的利益与企业的利益相吻合,在激励机制的设计过程中,首先以企业目标(含个人和企业需求)为出发点,建立于服务与目标的歌相关管理制度,根据制度和企业实际情况,选择合适的激励机制设计体系。

第一,通过激励机制的设计和激励方案的实施,使民营企业的经营管理人员的事业目标和经济利益与企业的成长紧密联系起来,把长期激励与短期激励有机结合起来,激发其创造性、主动性和奉献精神,使其能够长期地服务于企业,成就于自己。

第二,从改善股权结构和治理结构的角度,采用股权激励计划,使企业经营管理人员都能在公司中持有一定比例的股权,保证其长远利益与公司的未来发展目标相一致,增强其本能的动力,增加其离职成本,使经营者和所有者的利益结合在一起,建设稳定、高效、团结的核心管理团队。

第三,承认企业经营管理人员的人力资本投资,在保障物力资本投资者基本回报的基础上,赋予其一定的剩余索取权。

第四,为了保证经营管理人员思想上的活力和对市场的敏锐性,保持敏捷的思维,提高整个管理团队的运营水平和活力,必须设置不断学习、培训、考察的制度,使核心管理团队具备典型的学习型组织的特征。

第五,为满足经营管理人员的高层次需求,公司应对其进行充分的授权,使其在自己的管理范围内享有更多的权力,充分发挥自身的价值,提升职业竞争能力并及时通过荣誉、奖励等形式肯定其业绩,提高成就感。重点突出经济性激励,把经济型激励与非经济型激励有机结合,从理念、制度和行为方面建立起和谐一致的文化,发挥文化的强大激励功能。在现阶段,立竿见影的是经济性激励,因此激励机制方案设计主要是从经济性激励着手。

(二)激励机制设计框架

从激励体系设计的层面来看,一个完整的激励体系必须包括激励和约束两大部分,而激励既包括经济性方面,也包括非经济性方面。为了提高一些民营企业的团队管理意识和团队精神,我们在激励机制的设计时,既要侧重团队激励,也要侧重团队约束。

在实际运用中,不一定所有的激励手段一并兼用,而是根据激励目标导向和组织特征,有选择、有侧重地采用上述激励措施的具体表现形式,根据企业的侧重点,有针对性地采取部分激励方式,并以经济性激励为主进行设计。其基本设计框架如下:

第一,激励约束体系由激励机制和约束机制两部分构成。激励机制包含经济型激励和非经济型激励两部分内容。

第二,经济性激励的内容主要有年薪、福利、利润分享、股权和重大贡献奖励(包括团队)。

第三,非经济性激励包含参与决策、工作认可、授予职权、发展机会、职业环境和荣誉等。

第四,约束机制的主要内容有风险金、目标责任制、重大责任追究、职位动态管理、法律道德和团队约束等内容。

第五,在经营管理人员激励机制设计中,根据激励性收入的结构及各部分的关联性,薪酬总额由年薪(含基本年薪和浮动年薪)、利润分享(含浮动年薪、股权认购金和公司福利)和福利(含公司福利和社会福利),而浮动年薪和股权认购金与风险金相关联。

(三)组合策略

在激励措施的运用与组合方式的选择过程中,既要考虑激励对象的特点,又要考虑不同方式的激励效果,还要考虑组织的实际承受能力和所有者利益。从激励对象的特征来看,应有处于中高水平的稳定性薪酬和与实际业绩挂钩显著的激励性薪酬,且薪酬形式可以多样化;从激励效果和组织的实际承受力来看,应将短期激励与长期激励相结合。其组合策略如下:

第一,根据岗位的重要性、特殊的人力资本秉赋和劳动过程难以监管等,用年薪和社会保险来满足其基本的生活和社交需要。

第二,根据劳动的创造性、风险性和成果事前评价的困难性等,用股权激励,利润分享等来实现较强的激励效果。

第三,根据劳动的创新性、与所有者对企业经营风险的共同承担和过程难以监管等,用延期支付、风险金、股权激励计划等来实现利益贡献共享,风险共担。

四、实施新的激励机制的保障

新的激励机制的有效实施,必须通过一系列的管理规范为载体来表现,通过实施执行各种管理规范,来引导并约束组织或个人,最终形成职业化的行为习惯。根据郴州市民营企业目前的状况和新的经营管理人员激励性收入结构模型模型,目前实施经营管理人员激励机制的几项关键保障措施有:

第一,职位及通道管理制度:加强对经营管理人员的选拔、调动与任免管理,规范工作程序,确保经营管理团队的素质,为晋升、培训、薪酬等价值分配提供依据。

第二,绩效评估管理制度:以公平的业绩评估制度保证高级管理人员的健康发展,利用激励与约束相结合的办法调动高级管理人员的积极性,这是短期激励的“价值分配”手段,以直接支付劳动报酬,满足其经济需求。

第三,年薪制管理办法:建立内部分配激励机制,完善公司经营管理人员的薪酬分配制度,是长期激励的“价值分配”手段,使管理者分享经营成果获利,满足其经济需求。

第四,利润分享计划:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部分配激励机制,完善高级管理人员的薪酬分配制度,是长期激励的“价值分配”手段,将个人利益与组织长远目标相结合,分享资本增值成果。

第五,股权激励计划:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部分配激励机制,完善公司经营管理人员的薪酬分配制度,也是长期激励的“价值分配”手段,将个人利益与组织长远目标相结合,分享资本增值成果。

第六,保险福利制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部激励机制,改善公司高级管理人员的保险福利待遇,是一种辅助性的“价值分配”手段,以改善其工作条件,间接支付劳动报酬,提升工作生活质量。

第七,风险金管理制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部约束机制,增强凝聚力,加强经营管理人员的责任感,提升对公司的忠诚度,是补充性的“价值分配”手段,将利益分享与风险承担相结合。

第八,重大责任追究制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部约束机制,增强凝聚力,加强经营管理人员的责任感,提升对公司的忠诚度,是主要“价值分配”约束手段,将利益分享与风险承担相结合。

第九,退出路径及管理制度:建立与公司战略发展阶段相匹配的内部流动机制,规范高级管理人员的动态管理,提升职业化程度,为其设计升迁通道,通过动力与压力机制,选择培养优秀的“价值创造”团队,是一种“价值分配”主体的动态管理手段,以提升分配的综合公平指数。

激励机制是基于人力资源管理和充分调动经营管理人员的聪明才智的管理手段之一,最佳的绝对公平的激励机制是不可能存在的,民营企业所要建立的是一种基于大多数经营管理者既满意又能保证企业利益的双赢的激励机制。国有企业的激励机制的设计不是一天两天能解决的问题,但只要我们意识到人力资源管理和激励机制设计的重要作用,坚持用科学的管理观念做指导,以激励机制设计的基本原则为纲领,遵循激励机制设计的科学方法和步骤,激励机制设计中存在的不公平问题就可迎刃而解。

参考文献:

1、张增强.民营企业人力资源管理缺陷及其对策[J].经济与管理,2007(10).

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4、杜翔.关于改善民营企业治理结构的途径[J].商场现代化,2007(4).

5、李杰.股票期权在民营企业激励机制中的运用[J].集团经济研究,2006(12).

*本文为湖南省教育厅科技研究项目《郴州市民营企业经营管理人员激励机制研究与实践》成果之一,项目编号为湖南省教育厅08D024。

(作者单位:郴州职业技术学院)

作者：管声交 聂国秋