企业文化传播管理论文

摘要：“互联网+宣传”模式是建立在互联网平台基础上的，利用信息通信技术能够实现互联网和各个行业之间的紧密联系，而将其应用到高速公路企业文化传播过程当中则有利于形成一种新的宣传方式，增强高速公路企业文化的宣传效果。本文就主要针对“互联网+宣传“模式在高速公路企业文化传播中的运用展开研究分析。下面是小编整理的《企业文化传播管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

企业文化传播管理论文 篇1：

跨国企业的企业文化管理

该文对跨国企业的跨文化管理相关特征与影响予以简要介绍，讨论企业如何在现代国际贸易激烈的市场竞争中取得核心竞争力，并对当前的问题提出相关策略。

跨国企业，又称多国企业、国际企业、超国家公司等等。联合国经济及社会理事会于1974年将其定义为：具有全球性经营动机和一体化的经营战略，在多个国家拥有从事生产经营活动的分支机构，并将它们置于统一的全球性经营计划之下的大型企业[1]。随着全球经济一体化趋势加快，企业所面临着的不仅是原有的本国环境，企业的内部环境也不只是对本国员工的单一管理问题，所以企业跨文化管理的重要性日渐凸显出来。

一、我国跨国企业的发展现状

随着经济全球化发展趋势加强，跨国公司成为现代国际竞争组织形式之一，其文化管理对整个企业的经营有着重要意义。根据世界银行集团的研究调查，在一百五十余家对外直接投资的中国企业中，面临的最大困境就是文化冲突[2]。

如今，跨国企业已成为当下的一种经济趋势，我国企业的国际化触角已开始逐渐向全球各个角落延伸，企业的国际化发展趋势不容小觑。跨国企业中不同人群在审美、决策等多方面存在差异，我们要意识到企业文化的重要性，以及这些文化差异对整体企业文化管理带来的影响，并找到解决办法。

二、跨国企业经营中的文化差异概述

文化是人类社会在不断实践中所创造的精神财富，包含语言文字、社会意识形态、民族价值观念、道德理想、风俗习惯等多个方面内容。不同地域、文化背景下的跨国经营形成的国际企业，作为一个具有多种文化的机构，也必将面临来自于不同文化体系碰撞摩擦所带来的矛盾，具体归纳如下：

审美心理差异化。审美心理指一定人群中的审美标准与能力，对于决策，尤其是营销活动的策划有着显著的影响。如西方人注重张扬个性，追求新鲜和与众不同。中国人习惯于自身的典雅含蓄，讲求合群合体。同一事物在一定文化背景中有着某些象征意义，但在不同国家或者地区，就会有着差异性的象征意义。审美心理差异化使跨国企业员工在对企业管理方案取舍及交谈讨论中产生误会、分歧甚至是敌意。

民族心理差异化。不同种族在不同社会文化背景下产生并繁衍，并随之形成了不同的价值判断思想与道德标准，会在不同程度上影响企业文化管理中文化策划、文化传播和文化灌输等的进行，不同文化之间存在的不理解或误解，会使整体工作难以进行。例如，有些文化中意识到并尊重人与人之间的权利差异，而有些文化则不太尊重权威，这会直接影响到地位较高的人或领导在工作或会议中对他人出言不逊的行为是否会遭到反唇相讥。

地域文化差异化。不同地域由于不同的自然与社会环境影响而形成不同的文化特色，也会对企业生产与市场消费习惯产生较大影响，使来自不同地域的人们对于重视的东西、做事采用的方式等许多方面存在着差异，对企业文化管理中文化理念、企业精神、行为规范等文字性的工作产生障碍。地域文化就像是一个永远存在的影子，渗透于企业管理各个活动的过程中。

三、跨国企业中跨文化管理的障碍与影响

误解企业经营管理理念。文化通过感知以微妙的方式影响着我们，而感知本身是一系列决定我们如何阐释和理解周围环境的心理过程，不同的文化影响着人们对他们认为重要的信息和行为的感知 [3] 。跨国企业中的文化差异容易让企业员工误解企业自身的经营理念，员工对于企业的发展战略与目标有着不同的期待值，在理解企业自身运营理念与整个价值取向过程中对文化的依赖，会对自己企业有着差异化甚至是误导性质的期望、评价与态度。

员工间沟通行为不畅。受到不同歷史、政治、文化等因素影响，不同国家的人们对于同一种事物有着不同的看法，而这样的文化差异很容易形成员工交流不顺畅的状况，引起管理模式上的差异化。不同地区的员工在交流过程中很容易会出现差异的理解，尤其表现在身体动作、面部表情、副语言等非言语沟通上可能存在的误解，致使企业的运营效率降低。加之多数跨国企业中组织层数较多，很容易会影响到重要信息的传递效率与准确性，让不同国家的员工难以有效沟通。

企业战略实施障碍。由于文化差异所带来的沟通和相互理解的困难，让跨国企业在制定企业战略过程中会形成成员内部矛盾与冲突，加之不同文化对时间观念的不同理解，进而在后期战略实施过程中呈现一定的滞留状态。跨国企业逐渐向全球战略转变过程中，对于经营管理提出了更高的要求，文化差异造成跨国企业自身多个部门间的信息阻碍、沟通交流障碍和对彼此工作上的不理解，成为有效开展全球化战略的障碍。

四、跨国企业为何要实施跨文化管理

解决文化差异与冲突。跨国企业中是客观存在着多种文化差异的，并且不会随着人们的思想意志为转移，这样的文化不但会影响现代企业管理，也在很大程度上影响到企业自身的持续发展。当出现的文化差异难以得到合理控制亦或是有效管理时，就会演变成为了文化冲突，会对企业的管理效率有着巨大的负面影响。西方管理学者及我国著名社会学家经过统计研究分析表明，“全世界大约有33%-47%的跨国企业是最终失败的，其中大约有32%的企业是因为科学技术、政策措施、资金投入等方面的原因引起的，其余68%的跨国企业是因为自身文化差异而出现的文化冲突引发的”[4]。

对企业形成约束力与凝聚力。企业文化是一种特殊的粘合剂，将多个方面、多个层次的员工团结到一起。现代跨国公司借助跨文化管理能够对公司员工思想、心理、日常行为有着一定的约束力与规范作用。跨文化管理有利于企业内部营造出宽容理解的沟通氛围，提高管理效率，对于企业能够产生出一种浓郁的向心力与凝聚力，让企业员工每个人的思想与命运都能够与企业的未来联系起来。

有助于解决跨国度、跨文化管理的移植问题。借助跨文化管理能够让不同国家、地区、文化背景下进行的管理移植，将不同文化背景下的管理理念、机制、模式、科学技术等方面紧密结合起来，进而提高企业管理移植的最终效果，优化管理模式，获取经济效益，达到企业跨文化管理移植的目标。

五、新时期跨国企业文化管理策略思考

文化冲突是一种客观现象，谁也难以回避与阻止，进行跨文化管理，是借助跨文化优势，消除企业中的跨文化矛盾冲突，使其实现跨国运营的必然战略选择。面对现代企业在进行跨国经营过程中所遭受的多元文化的挑战，为了减少由于这些文化摩擦与碰撞所带来的交易成本，就必须要将企业的运营工作放到当今全球视野的高度，构建出属于自己的跨文化实施战略。具体包括：

充分认识到企业文化差异，实现文化融合。为了融合不同文化，将本有的各种风俗文化习惯与有着不同文化背景的员工有机的结合在一起，使员工做事得心应手，激发员工的积极创造性，努力为实现企业目标工作，作为企业的管理者，首先要充分的了解不同文化的特色，在不同文化中发掘其文化的积极一面，激发不同文化的交流。其次要从众多价值观中搜集对企业文化影响最大的价值观，以及企业中处于焦点位置的人物的信息，依靠他们影响其他员工。

实现文化融合及跨国运营，必须要在商业目标中融合三种文化，即本国文化、目标市场国家的文化以及企业自身文化，通常要经过如下四个阶段：

蜜月期：培育不同民族文化相互融合的现代经营理念、价值观念以及行为原则，进而形成凸显出多元文化特色的全新企业文化，构建出适应多元文化背景的工作环境。

冲突期：加强跨文化背景下的培训工作，促进内部跨文化融合，并通过有效的方法杜绝矛盾的激化，尽可能地通过构建相关机制减少文化冲突与摩擦，例如量化多种考核指标等方式。

适应期：巩固跨文化整合的成就，努力加强跨文化整合工作，不断完善相应的跨文化培训体系，包括对于原企业文化充分认识的培训工作、文化敏感性的培训工作等内容。

融合期：进一步形成一定文化融合基础的企业文化，并将这种企业文化具体化，借助人力资源管理工作逐渐强化这种文化内容。

理性识别文化差异，发展企业文化认同观念。企业首先要识别其自身出现的文化差异，才能够进行针对性的策略。一个现代跨国企业要想成功，取决于这个企业的“集体技能”，企业中必须存在着能够基于跨文化理解而统一的价值观念下形成的一种“核心技能”[5]。一方面必须要理解自身的地区文化，对于自己民族文化的固有模式深入了解，促进自身文化关联态度的快速形成，在跨文化交流沟通过程中帮助我们识别自己文化与其他文化的异同。另一方面要能够“文化移情”，去客观地理解其他文化，需要员工必须在某些时候、某些程度上去脱离了自身的传统民族文化特质。企业应该本着平等尊重的原则，努力寻求不同文化下的观念共识，并发扬求同存异的包容精神，实现跨国企业中文化的有机融合，创造有利于促进企业平稳向前发展的文化共融之路。

定期进行跨文化培训，培养跨文化管理人员。全球化使来自不同国家的员工一起工作，不可避免地会更多地遇到价值观念多样化的文化冲突问题，企业要制定有计划地加强或更改那些对文化形成影响较大的规章制度，并对跨国企业的员工必须进行跨文化的培训。培训的主要内容，包括对不同文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通以及冲突的处理等，目的在于打破每个人心中的文化障碍和角色束缚，增强员工对不同文化的适应性，提高员工的合作意识。在进行企业跨国运营过程中，一般在东道国文化环境中经常会面临着两种不用的适应方式：要么是被人所改变，去追随着文化策略；要么就是改变人，实行创新文化策略，即由曾经的被动局面转变为主动的改观。显然，前者是相对友好的策略，这样做让企业进行的跨国经营成为了东道国的“本土化经营”。这种过程中，最核心的环节就是学习过程，是对东道国文化的深入了解与学习。这种跨文化培训包括对传统文化的认识了解、对本土文化敏感性实验、语言学习、对冲突矛盾的处理方式等。重视并加强对跨文化的学习与培训，有利于跨国企业培养出适合在不同文化差异下创造价值的专业管理人员。同时，要让全体员工参与到企业文化的建设过程中来，将代表多数人观点的某类员工作为典范和执行者，加强交流沟通，积极鼓励员工参与并反馈情况，建立一整套支持和支撑理想企业文化的价值观和原则。

构建标准化与适应化的综合企业招聘、录用及激励环节。东道国雇员能比母国雇员给企业带来更多的潜在利益，借助母公司制定的成熟制度来规范分公司，可以有效避免由于文化冲突而出现的混乱局面，行之有效地进入到科学的管理程序。同时根据全球各地的不同习俗、政府规定等方面来特意改变一些标准，以便更好地去适应东道主国家，通过东道国雇员更好地看到当地的文化、商业机会，维护企业公共关系，缓解来自政府“本土化”要求的压力，增强企业自身在当地市场的名誉与竞争力。企业在招聘、选拔员工过程中，必须要遵守母国的法律内容，并且也要遵守了东道国的法律法规，跨国企业必须要顺应平等就业的原则，要对员工的性别、年龄、宗教、民族、人种、地位等方面消除歧视。为员工创造出了一个公平、宽松、积极的工作环境，提高他们工作的积极性。在员工工作中，要结合跨文化实用性与马斯洛需求层次理论，如对工业化高度发达地区的员工，创造实现个人更高价值的环境，而对经济不发达地区的员工，给予低需求层次的满足。不同于文化中更重视保障、工作环境及福利的员工，对文化中重视责任感及自主权地区的员工，通过绩效对其进行鼓励效果明显会好于简单的物质激励。

找准“保持自我”与“适应他人”之间的平衡点，实施本土化经营。跨国企业的国际化经营在管理上既要注意“适应他人”，也要“保持自我”，要在这二者之间找准平衡点。“适应他人”指的是理解并尊重东道国的文化，而“保持自我”则指的是坚定的相信本国文化的影响力，并将其转化为自己的强势。跨文化管理，不是文化的单一、同一化，而是在继承本国优秀文化基础上吸收其他文化的优点，不断的创新，从而形成适应全球竞争需要的资源。在找准平衡点之后，取优去劣，优势互补，实施本土化经营；人员本土化既有利于当地人才的成长与晋升，也有利于人才流动的良性循環，使各国的人力资源得到最大限度地利用和开发。另外，在国际营销环境发生变化时，采用经营本土化的方式可以使用富有弹性的对策，灵活的应对各种限制性措施，只有这样才能让跨国企业保持较好的竞争优势。

择优选取高素质的管理型人才。在跨文化管理实施过程中，选取专业的管理人才是关键。高素质的管理人才是一批具有专业素质的，能够贯彻实施战略经验，具有较强的管理经验和管理能力的人，他们能在多元文化的融合下积极努力工作。公司需要通过有效和可信的方法找出其业内有抱负的国际管理者，对于海外管理的人才选取上，更加注重的是能否在外国文化的影响下，巧妙的控制和调节自己以适应不同文化之间的差异，这种适应能力包含对不同文化的调节能力、对多元文化的体验和认识能力等。其次还要对东道主的文化因素考虑完全，比如在海外选取人才的时候，往往会从第三国选取，体现出“唯才是用”的理念，企业最需要那些有着较高的专业素质，对企业的要求理解全面，又可以较好的适应不同文化的需求的人才。

努力营造鼓励分享与交流的文化氛圍。任何企业里无论是什么样的组织结构，营造优秀的文化氛围都会对企业的生存与发展产生不可估量的积极影响。文化的影响力不仅体现在高效的沟通渠道与执行结果上，也体现在对企业愿景的认识程度和团队凝聚力上。这种积极的影响力在跨国经营的企业中显得尤为重要。跨国企业由于团队成员来自不同的文化背景群体，对同一事物的理解方式、评价结构、接受程度等差距很大，因此造成日常工作的沟通障碍大、项目推进能力弱、任务完成效果不理想等负面结果。鼓励分享与文化交流，优秀文化的影响力会减少上述负面结果的发生，对企业发展产生积极意义。跨国企业在经营发展中应该格外重视对优秀文化氛围的营造，鼓励信息的交流与分享，促进内部文化的深度融合，从而增强企业的竞争力，实现长久的生存与稳健的发展。

现代企业跨文化管理工作是跨国企业运营管理的关键所在，其跨文化管理具有长期性、复杂性特点。在国际化浪潮的冲击下，跨国企业要在实际经营过程中充分发挥了自身跨文化的优势，结合企业自身特点，行之有效地去实施跨文化管理工作。管理者必须要认识到跨文化管理的意义，正确认识不同文化给企业环境带来的差异，并找到应对办法，提高跨国企业的国际竞争力，促进其又好又快地发展。

（作者单位：中国人民大学商学院）

作者简介：王辰汐 男，出生：1988.4.22，院校：中国人民大学商学院，系别：企业管理系，地址：北京市西城区小英子1号

张莉娇 女，出生：1988.3.15，院校：中国人民大学商学院，系别：企业管理系，地址：北京市石景山区苹果园四区9栋706号

收取杂志地址（收件人）：北京市石景山区苹果园四区9栋706号 张莉娇 13910290415

摘要：

作者：王辰汐 张莉娇

企业文化传播管理论文 篇2：

“互联网＋宣传“模式在高速公路企业文化传播中的运用探

摘要：“互联网+宣传”模式是建立在互联网平台基础上的，利用信息通信技术能够实现互联网和各个行业之间的紧密联系，而将其应用到高速公路企业文化传播过程当中则有利于形成一种新的宣传方式，增强高速公路企业文化的宣传效果。本文就主要针对“互联网+宣传“模式在高速公路企业文化传播中的运用展开研究分析。

关键词：“互联网+宣传“模式  高速公路企业  文化传播

1.“互联网+宣传“模式的内涵

互联网+思维在高速公路企业文化宣传工作当中具有很多的优势作用，需要高速公路企业结合自身的发展规划，进行科学合理的企业文化创建，整合可利用的资源，更新企业文化宣传模式，实现传统宣传模式和新媒体宣传模式的有机结合，实现高速公路企业内外部信息的互联互通，从而让企业文化所展现出来的意识形态得到快速广泛的宣传。其次，在“互联网+宣传"模式下，高速公路企业能够突破传统企业文化宣传模式的弊端和局限性，不断增强对文化的传播力和影响力，从而增强企业品牌文化的引领作用。另一方面，“互联网+宣传"模式，为高速公路企业的文化宣传工作提供了有力的保障，有利于增强企业对企业文化建设和宣传工作的了解，分析当前企业文化宣传工作存在的不足，进行有针对性的改进，从根本上提高高速公路企业的精神文化，潜移默化的影响企业员工，增强企业员工的凝聚力，帮助企业员工树立清晰的职业发展目标，促进高速公路企业的长远稳定发展。

2.互联网背景下高速公路企业文化传播面临的挑战

随着信息化时代的到来，人们在享受新媒体带来便利的同时也发现了新媒体的应用对于信息传播也具有一定的弊端。就目前来看，网络的不断发展，信息资源在不断的更新，信息的传播速度更快，高速公路企业员工每天都会接受到复杂多样的网络信息，而这些网络信息不仅仅是有好的，也会存在一些不良信息，这就造成了信息传播内容的良莠不齐。其中，一些员工缺乏辨别能力，对高速公路企业面临舆论危机时往往会受负面信息的影响，这也会人与人参与到舆论热点当中。如果高速公路企业不能进行及时妥当的处理就会引发严重的危机事件，对企业的形象和正常经营造成巨大的损失。因此，高速公路企业有加强对新媒体环境的深入了解，建立一个具有向心力的企业文化，并对企业文化進行宣传，增强员工对企业文化的认同，从而实现员工个人发展目标和企业发展目标的协调发展。

3.“互联网+宣传“模式在高速公路企业文化传播中的运用

3.1全面打造全媒体宣传方式

高速公路企业要利用“互联网+宣传"模式，打造全媒体的企业文化宣传方式，利用互联网平台整合可以利用的宣传资源，实现对信息资源的优化利用凸显出全媒体宣传方式的特点。比如，高速公路企业可以建立一些企业的官方平台或者是网站，打造宣传企业文化的主要阵地，对企业文化的合理化宣传。因此，高速公路企业在利用全媒体进行企业文化宣传之前要利用大数据对受众类型进行合理的划分，然后再去制定有针对性的企业文化宣传内容，增强企业文化宣传的效果。同时，高速公路在利用“互联网+宣传"模式进行企业文化传播过程当中，利用一些新媒体平台来进行宣传工作，加强对员工思想价值观念的引导和宣传，及时了解员工的意识形态，增强对信息以及舆论的把握，从而凸显出企业文化宣传的主动权。其次，企业文化是影响企业发展的一个重要因素，而企业文化的建立和发展离不开企业文化的宣传。这就需要高速公路企业利用新媒体的特点来创新宣传方式，挖掘企业文化的宣传潜力资源，增强人性化的元素，定期组织各类有关企业文化相关的主题活动，调动员工参与活动的积极性，进而营造一个良好的企业文化宣传效果，增强企业员工之间的凝聚力。最后，高速公路企业要加强对新媒体平台之间的合作，通过开展有效的合作拓宽企业文化宣传路径。

3.2全面开展全流程闭环运营

高速公路企业在进行文化宣传时要加强对受众群体的分析，结合企业发展目标和长远规划来设计企业文化宣传内容，坚持多元化的宣传策略和导向，打造一套闭环式的企业文化宣传管理模式，增强企业文化的宣传效果，拓宽企业文化的宣传渠道，丰富企业文化的宣传内容。其次，全流程闭环这种宣传方式需要增强相关工作人员的媒介素养，让其掌握对新媒体宣传技术的应用与了解，结合企业文化制定多元化的宣传方式和管理机制，打造一个良好的企业形象。另一方面，高速公路企业在制定企业文化宣传主题活动时要加强对企业文化的渗透，不仅仅要体现党的思想政治教育内容，也要把握员工的意识形态。

3.3全面开展品牌化文化引领

高速公路在开展企业文化宣传工作时，需要利用“互联网+宣传"模式来打造企业品牌，促进企业的可持续发展。因此，构建“互联网+宣传"工作模式有利于形成文化品牌建设，实现企业文化和形象产品之间的有机融合，而且利用大数据等技术方式能够对数据信息进行分析，实现对数据信息资源的快速整合与判断，从多个维度综合分析判断未来的趋势。其次，高速公路企业能够利用互联网+平台对数据信息进行反馈。根据反馈结果进行分析总结，从而为企业制定企业文化宣传工作，提供更好的帮助，帮助企业文化宣传工作找好定位，吸引更多的受众群体。另一方面，高速公路企业用互联网+设计出具有创新性的企业文化宣传方式，调动员工参与的积极性，让员工参与到业文化宣传活动当中，增强活动体验，最后让企业员工群体中形成共同的价值观念和体现。

4.结语

新时代的不断发展，推动了“互联网+宣传"模式的出现，为高速公路企业文化宣传工作入了活力。高速公路企业要认识到“互联网+宣传"模式的重要性，及时更新企业文化宣传理念和宣传模式，拓展企业文化宣传路径，从而增强企业文化宣传的实效性，增强高速公路企业员工的凝聚力和向心力，推动高速公路企业的稳定发展。

参考文献：

[1]卿毓琴.互联网+宣传工作模式企业文化传播中的应用[J].智库时代，2019（47）：276-277.

[2]姜中华.“互联网+”时代下现代企业文化建设对策[J].中国市场，2021（23）：72-73.

作者：索王伟

企业文化传播管理论文 篇3：

建“常移故事汇”新平台 探“文化聚人心”新路径

党的十九大报告指出，要“讲好中国故事，展现真实、立体、全面的中国，提高国家文化软实力”。中国移动通信集团有限公司党组《2019年宣传思想工作要点》提出，要“外树形象内聚人心，讲好中国移动故事”。故事这一载体突破了传统思想政治工作容易忽略人的直观体验、感性认识的瓶颈，将深层次的价值观以具体形象、熟悉的方式展现出来，且作为浸润式的传播方式，更符合员工的认知习惯和接受规律，为员工喜闻乐见。

中国移动通信集团江苏有限公司常州分公司（以下简称“常州分公司”）遵循价值观内化与外化的客观规律，探索构建“常移故事汇”企业文化传播平台，有效利用“故事”这一承载价值观、传播价值观的重要形式，利用身边人讲述身边事，加强企业文化的人格化承载、故事化诠释，为实现高质量发展提供了强大的精神动力和文化支撑。

搭建“常移故事汇”企业文化传播平台的主要背景和现实意义

主要背景

企业文化建设是中国特色社会主义文化建设的重要组成部分，是培育和践行社会主义核心价值观的重要载体，也是国有企业统一思想、凝聚共识的重要法宝。进入新时代，企业文化建设工作必须立足新定位、找准新坐标、担当新使命，努力开创新局面、再上新台阶。

常州分公司适应形势发展需要，提炼出了承接中国移动集团“正德厚生，臻于至善”核心价值观、吻合地域文化、体现企业运营特点的“诚朴奋斗 创优争先”企业精神，但企业文化工作创新力度不够，缺乏有效的践行和传播平台。2018年常州分公司面临巨大的经营压力，各项改革举措较多，虽然最终取得较好的经营业绩，但时有不和谐的声音存在，影响内部生态环境，成为改革发展的制约因素。促进企业转型发展、推动企业文化落地，都亟待以坚定的文化自信、文化自觉和文化担当，大力弘扬优秀企业文化，充分发挥企业文化的引领支撑作用，凝聚人心、团结力量，营造干事创业的浓厚氛围。

现实意义

企业文化传播肩负着外树企业形象、内聚发展动能的神圣使命，具有统一思想、引领舆论、上情下达、下情上达、凝聚力量、鼓舞士气的重要作用。采取讲述文化故事的方式传播企业文化，容易打动人、感染人，易于记忆和传播，是职工群众喜闻乐见的好形式，也是企业文化内化于心、外化于行的有效途径。

常州分公司通过搭建“常移故事汇”企业文化传播平台，以体系化创设文化活动，以感染力和感受性为维度，运用讲故事的方式，形成强大文化磁场，弘扬社会主义核心价值观和正能量，着重激发党员干部发挥先锋模范作用、团员青年发挥生力军作用，实现“以文化人”、潜移默化的功效，进一步提升核心竞争力，增强企业向心力、凝聚力和战斗力，为实现企业高质量发展提供有力保障。

“常移故事汇”企业文化传播平台的建设思路和具体实践探索

建设思路

2019年常州分公司企业文化工作以打造“常移故事汇”为核心，围绕一个目标，抓四大环节，建四大体系：明确“讲什么”，推动构建故事承载体系；解决“谁来讲”，推动构建专业队伍体系；创新“怎么讲”，推动构建故事传播体系；规范“怎么管”，推动构建故事管理体系。通过讲好常州移动故事，传播好常州移动声音，让“诚朴奋斗 创优争先”的企业文化精神充分在基层落地生根，凝聚人心、团结力量。

具体实践探索

明确“讲什么”，推动构建故事承载体系

故事发掘、传播的主体是基层一线员工，选择让员工普遍接受和认同的故事，从而实现文化自觉，是故事体系建设的关键。

坚持问题导向。“讲故事”是传播企业文化的一种有效形式，常州分公司聚焦解决“企业文化理念偏抽象、重理论”的问题，以“理念—故事”的二元互动为切入点，通过故事展现企业核心价值观与基本行为规范，加快员工对企业使命、价值观的认同。

聚焦供需匹配。注重从受众的需求出发，在文化传播的供给侧发力，深入了解和掌握在企业改革发展进程中、在经营发展、网络维护、客户服务和日常管理中的各类故事，以员工乐于接受、易于理解、便于传讲为出发点，不断丰富企业文化故事传播的内容，增强故事的影响力、渗透力。

突出主题分类。分五类征集、展示、积淀企业文化故事：主题一“聚力课堂”，讲述常州分公司党委和各党支部学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、加强党的建设的红色故事；主题二“伴我成长”，讲述各个阶段员工成长及公司对于不同工龄阶段员工关心关爱的贴心故事；主题三“身边的榜样”，分业务领域、思想道德、年度先进三大类讲述员工身边的典型故事；主题四“我们的节日”，紧扣各重要时点和节日，讲述重温历史、传承传统文化的经典故事；主题五“暖心的力量”，讲述志愿服务等展现员工良好精神风貌和责任担当的暖心故事。

解决“谁来讲”，推动构建专业队伍体系

常州分公司倡導“人人都是发现者”的工作理念，建立、培育专业队伍，为故事体系建设提供人员支撑。

立足记录印记，创建“采编人”创作营。通过各部门自主申报、公司集中组织培养的模式，由40名采编热情高且对短视频有较强兴趣的员工构成采编人团队“青秀社”，每月创作一篇故事，每季度开展人物专访，每年度举办学习沙龙，加强创作团队建设，并通过采编工作反向推动企业文化活动的丰富和创新。

立足理念传递，创建“传讲人”讲述营。注重用故事传递正能量，每月发表文字故事和视频故事3-4个，形成听故事、讲故事的氛围；通过公司效能办进行全员转发和传播，做到人人都是故事的“传讲人”；不定期开展“送故事到班组”“企业文化上墙”活动，将故事传送至公司的每个角落。

立足放大影响，创建“新媒体”传播营。负责支撑创作营和讲述营的工作，通过创作有温度、有创意的新媒体作品，如抖音小视频、vlog纪实视频等，利用微信、微博、论坛、展架等“一体多翼”的新媒体、传统宣传阵地，完成故事的多维度展示。

创新“怎么讲”，推动构建故事传播体系

常州分公司注重故事传播的载体建设，针对不同的传播受众需要，采取不同的平台形式，提高价值理念传播的针对性和实效性。根据多年问卷调查结果和日常观察经验，员工参与企业文化活动和传播，主要分为积极主动和热情不足两大类型，根据传播学理论可以分别定义为主动获取型和潜移默化型。对于主动获取型群体，通过报名参与活动、主动点击阅读观看等方式即可得到关注和传播的效果；潜移默化型群体，则需要通过视听、实物媒介、固化广告位等形式营造文化氛围，逐步培养兴趣。

以“传统+现代”做强载体。深入掌握传播规律，提高员工对企业文化故事的接受度。持续在常州分公司院内、大厅、楼梯口、电梯、办公区域等放置宣传展架、海报；根据互联网时代员工的喜好，减少文字故事传播，增加视频故事的占比，依托自媒体传播载体，精心策划、制作传播内容，让文化故事高效、快速传递给每位员工。

以“活动+视频”做优内容。定期开展“企业文化上墙”等主题专项活动，每季度开展1-2次“道德讲堂”活动，送故事到基层，由讲述营团队将故事送到基层班组等一线工作现场，与员工面对面分享交流。开设“常移故事汇”视频专栏，常态化使用视频纪实的方式，以多风格的表现手法，讲述发生在员工身边的各类故事。

以“线上+线下”做大平台。线上通过OA信息平台、公司论坛、微信公众号、微博及员工视频彩铃等方式传播，并积极向“学习强国”“中移党建云”投稿，通过党建和创建单位进行联合传播，既提升影响力，又拓宽线上传播渠道。线下通过定制企业文化文创产品、增加“常移故事汇”品牌专栏等方式宣传，吸引员工充分关注。

规范“怎么管”，推动构建故事管理体系

常州分公司强化故事体系建设的组织保障、制度保障和资源保障，强化激励、提升活力，打造企业文化工作特色品牌。

深化品牌打造，立好“风向标”。通过在全公司范围内开展LOGO征集大赛，群策群力确定“常移故事汇”品牌LOGO，并举行发布仪式。LOGO中心蓝色圆点表示对内以员工为中心，对外以客户为中心；绿色“CY”是“常移”的汉语拼音首字母，代表常州移动；红色“C”是中国共产党英文简写（CPC）的首字母，代表常州移动一心向党。两个“C”与一个“Y”组成的环形象征着传递声音、分享故事、传播文化。

深化柔性运作，打好“组合拳”。将柔性管理思路引入“常移故事汇”企业文化传播平台管理，组建企业文化故事传播管理工作小组，由党委办公室（党群工作部）负责，各部门协同配合，收集、筛选、甄别和展示各类企业文化故事素材，并常态化开展小型多样的分享活动，促进工作交流和经验分享。

深化日常推进，练好“基本功”。依托《“六好”党支部考评办法》，从“讲好常移故事”和“传播好常移故事”两个维度考评各党支部。将每月25日设立为“常移故事报送日”，建立故事库，实行季度集中采写机制，围绕年度大事记、改革开放40周年、新中国成立70周年等重大专题集中采写创作，形成“专题故事库”。

实践成效和分析思考

主要成效

文化传播和理念根植“齐头并进”

以理念故事化、故事理念化为工作思路构建“常移故事汇”企业文化传播平台，推动企业文化理念与员工身边的凡人善举深度融合，以具体的形象、熟悉的情境实现理念根植，有效提升企业文化的感染力、渗透力。据统计，各部门参与企业文化活动及传播的党员覆盖率从2018年的62%提升至2019年的100%。截至2019年10月，主动承办企业文化活动、参与“常移故事汇”投稿的党支部占比从年初的30%提升至100%，整体呈现出全员积极“讲故事”，我为企业文化“代言”的良好态势。全公司组织道德讲堂5期，“常移故事汇”视频专栏发布视频33个，收听、观看超过72万人次。

内聚合力和外树形象“同频共振”

故事体系建设将员工的凡人善举在更大的舞台和平台进行广泛展示，创建核心价值观入脑入心入行的有效路径，企业核心价值理念持续输出，得到广大员工的广泛认可，更加彰显了企业文化工作的价值。“常移故事汇”栏目里的视频《青果巷》登上了“学习强国”平台，视频《回望初心 砥砺前行》选报常州市“初心·使命”党员教育全媒体作品创作大赛暨网络正能量作品征集活动，“常移故事汇”企业文化传播平台项目已立项江苏公司管理創新项目。

分析与思考

价值认同是企业文化传播的重要基础

价值观认同教育只有从员工视角出发，找到企业工作平台，才能够有的放矢做好传播工作。常州分公司将继续把集团公司核心价值观融入企业文化故事，通过故事这一实用性很强的传播形式，让员工容易接受，让道理变得鲜活，让文化传播更精准、情感联系更紧密，加快员工对企业使命、价值观的认同内化，真正实现文化理念内化于心、外化于行。

创新探索是企业文化传播的有效保障

常州分公司将在“讲什么”上下功夫，紧随改革发展方向，紧盯员工关注热点，加强故事的内容运营；在“谁来讲”上下功夫，寻找常州移动好声音，寻找像“凯叔”那样会讲故事的人，增加传播的有效性；在“怎么讲”上下功夫，加强新媒体建设，用新颖的设计、更接地气的表达方式和更利于接受的宣传手段，提高传播的到达率；在“怎么管”上下功夫，探索个人积分体系，激发各部门和各团队的积极性，让人人都成故事的发现者、讲述者和传播者，建立具有“正面、正向、正能量”的宣传氛围，建设员工价值共同体，助力打造基于规模的融合、融通、融智“三融”价值经营体系，构建高效协同的能力、合力、活力“三力”组织运营体系，为筑牢中国移动“力量大厦”增光添彩！

作者：陈冬生 郭江蕾 李菁 马聃