企业管理企业文化论文

摘要：文章以富士康公司为例，对现代企业管理及企业文化进行了思考，指出企业管理靠企业文化比来维系，企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。关键词：企业管理企业文化富士康公司作为全球最大的代工工厂，富士康公司创造了许多奇迹，令人钦佩。以下是小编精心整理的《企业管理企业文化论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

企业管理企业文化论文 篇1：

企业管理与企业文化的协调融合

摘 要：靠人靠制度管理的企业总归是不完善的，文化的管理才能真正管理到人员的灵魂，经济全球化迅速发展，企业管理与企业文化就要向新的方向前进，企业文化是一个企业生存发展的动力源泉和持久发展的软实力，也是维护企业在管理方面协调发展的重要保障，企业文化和企业管理之间的结合是相互促进，相互共生的。一方面，企业的发展要遵循现代社会的发展进步，逐步建立适合自身企业发展的文化管理机制，以此来更好的发展人才、吸引人才、留住人才;另一方面，企业应坚持以人为本的发展理念，正视企业文化自身的魅力作用，提升企业核心竞争力。基于此，本文首先简要分析了企业管理与企业文化协调融合的重要性，随后从四个方面讲述了，如何建构企业管理与企业文化，以此来供相关人士交流参考。

关键词：企业管理;企业文化;协调;融合

引言：

企业管理与企业文化是企业生存的重要支柱，也是企业发展的不竭动力。本文通过对企业管理和企业文化概念的浅述到对企业坚持以人文本;创新人力资源管理机制;加强制度建设、建立长效机制;立足发展目标，创建核心价值等方面的描述，来揭示了企业文化对提升企业凝聚力、优化企业管理的特殊能动性。作为企业必须要融入到经济大环境中，是企业未来发展的必然趋势，激烈的市场竞争压力下，要想发展的更好，就要全方位、多角度、宽领域的去塑造企业价值，建立健全企业管理与企业文化的融合也是为了实现人性化发展，提高企业的管理水平和效率，统筹兼顾、协调发展，对企业管理制度与企业文化发展之间的关系深入研究，增强企业在市场竞争中应对市场发展变化的能力，使企业能够更好的在纷繁复杂的市场经济环境下可持续发展。

一、企业管理的概述

管理就是管辖治理的意思;管理是有目的、有计划、有组织、有技能、有方法协调及控制的活动过程。在资源的协调、人员的分配和目标的完成上，管理是促进各个要素协同运行的;在人本方面讲，企业的管理还是为了达到某一共同目标活动来协调人际关系、根据人的行为规律激发人的积极性;在职能方面讲，管理是以绩效、责任为基础的，管理是专业性的工作。在决策方面讲，决策过程事实上是任何管理工作解决问题的必经过程;按规律讲，管理就是不以人的意志为转移，依据一个系统所固有的客观规律，呈现一种新状态的过程，系统的内部组成部分也有其固有的规律发展变化。这就说明在企业管理中，对组织内部各个资源要呈现出领导、创新、激励、组织、控制相互协调的状态，以取得最大效益的动态过程，通过不同手段实现企业资源的优化配置，实现激励人员工作积极性，鼓励和引导员工投入工作，在各方面合理调度，推动企业健康稳定前进，确保企业是规范的有原则的经营和发展。

二、企业文化的概述

企业文化是企业的精神动力是企业价值理念的体系是推动企业管理思想和企业发展的关键性因素，企业文化说到底是为管理服务的，没有脱离管理目的的文化;一个企业在他生存和发展的整个历程中会渐渐形成自己的企业核心价值体系及定位。企业的发展壮大，企业里的员工会是受企业文化的熏陶和感染，员工会在企业文化和既定目标的指引下去完善工作，打造和谐团结的企业氛围，并了解企业发展，了解长久目标和宏观计划，为企业形成统一而特色的企业文化;并不断总结付诸实践，增添富有生命力和创造力的内容。企业管理思想是企业文化的主流，具有创造性的遵从管理者思想脉络的企业文化是生生不息的，这也要求企业文化应是优良的，是改革重组后的文化，同时也要协调好公司文化与部门文化这“源”与“流”的关系;企业要反对固步自封的文化，也防止社会不良风气和不良价值观对优良文化的侵扰，积极坚持像国内外著名航空企业的先进管理经验和中国传统文化的精髓，通过文化管理的形式与下属的沟通交流产生凝聚力和向心力，从而增强整个企业的精神理念和抱负理想。

三、企业管理与企业文化相融合的策略

（一）企业坚持以人文本

注重人文关怀是社会生产力发展中最活跃的因素之一。首先，企业要积极调动发挥人的主动创造性，坚持“以人为本”，把重视人的需求作为出发点，把积极培育和践行社会主义核心价值观作为工作的有利抓手。企业将“爱国、敬业、诚信、友善”作为价值观熏陶员工的心灵，培育员工的素养，使企业环境形成诚信友善、公平正义的景象，这样的人文关怀是有针对性的是有说服力的。其次，解决好员工的利益问题也是最基本的。企业的发展要着力保障员工的物质生活水平和充盈员工精神生活，提高员工的幸福指数和安全指数，解决好员工最关心、最直接、最切身利益的问题，才能使员工增强工作的执行力。日常生活中也要关系员工的心理变化，注重对心理的疏导，进行心理沟通消除心理障碍。企业如若进入困境中，员工可以临危不乱，忠于职业操守，发挥自身优势，统一思想、凝聚人心，想办法解决遇到的问题，用良好的心境面对工作和生活中的挑战。最后，企业员工之间人与人的尊重也是至关重要的，没有一个和谐良好的人际关系，团队就像一盘散沙，因此，要形成良好和谐的“干群关系”，管理者与被管理者之间也要多加沟通，怀抱宽容，创建美好的以人文本企业生态链[1]。

（二）创新人力资源管理机制

人是企业运营的保障，人是生产力各个要素中最积极的、最活跃的因素，企业整个所用资源中人力资源可谓是最宝贵的，企业中保证了充足的人力资源，便可实现企业持续发展。激活人力资源管理系统中有这四大机制：牵引机制是把企业目标转化为个人目标承诺与实施的程度;激励机制是把企业获利转化为员工物质财富和精神财富的程度;约束机制是员工工作状态与心理状态信息掌握及实际帮助或介入的程度;竞争淘汰机制是指員工工作的饱和程度及发展机会的竞争程度;因此要灵活运用好这四大机制在彼此作用的过程中实现人力资源的专业化、职业化、企业化、战略化。此外，加强创新人力资源管理模式，不断引进、提拔、培养优秀人才，建立行之有效的人才管理运用机制，在人力资源管理运行的各种环节中，放宽政策，让人才充分发展，人尽其才、才尽其能、人岗匹配，做到能者上、庸者下、劣者汰，对有业绩突出、吃苦耐劳、执行力强者提拔重用，创建人员调配规划、晋升机制、薪资奖励机制，不断补充和保证，同时加强人力资源管理制度，员工持证上岗、增加人力资源的培训开发，在实践中使人力资源管理制度得到实质性的发展进步[2]。

（三）加强制度建设，建立长效机制

企业文化和企业制度是企业多年发展过程中精神文明财富的积淀和累加。建立科学严密的企业管理制度，实行企业规范化管理，凡事有理有据、有人负责、有人监督，各个部门之间形成相互制约相互监督的关系，保障每项业务的运作都按照企业的制度和程序有章程的执行，真正做到各项经营管理工作都“严格规范”。建立严厉的绩效考核制度，激发员工活力，在工作分配的改革进程中起着基础和关键性的作用，通过绩效考核，完善指标体系，成就员工，为员工评优推先、薪酬调整、选拔任用，持续切实的激发员工活力。建立违规必究的处罚机制，解决责任追究问题。以对事不对人为标准，在企业上下统一实行，对于违反规定的应坚持按标准处罚，追究其相关责任。当然，这样的长效机制绝非一朝一夕就能立竿见影的，企业要充分认识和加强制度建设，紧抓落实、效能督查、转变观念增强责任意识，提高工作水平，提高办事效率，努力在思想解放、创新创优、攻坚克难上实现新的突破，在企业管理与企业文化协调融合的道路上不断前进。

（四）立足发展目标，创建核心价值

每一个企业的发展都要有自己独特的存在价值，不同领域的企业和统一领域不同发展阶段的企业都有着很大的差别，要尊重每一个企业自身的发展实际，总结出适合自己发展规划的完整体系，构建企业核心价值观，让员工真正认同和积极践行，通过每个人的努力为公司的发展倾注自己的价值，使企业创造更多的利益，所以要将企业价值及利益与个人价值及利益紧密融合，促进发展。中华文化强调“天行健，君子以自强不息”、“大道之行也，天下为公”，强调“民惟邦本”、“天人合一”、“和而不同”;强调“天下兴亡，匹夫有责”;强调“君子喻于义”、“君子坦荡荡”;强调“言必信，行必果”、“人而无信，不知其可也”;强调“仁者爱人”、“与人为善”、“己所不欲，勿施于人”、“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”，强调“扶贫济困”等等。像这样的思想和理念，不论过去还是现在，都有其永不褪色的时代价值。对这些优秀传统文化和价值理念，同样适用于企业的发展，道理万变不离，企业要结合实践实现其创造性转化和创新性发展。立足企业和员工两者观念的协同和目标的统一。

四、结束语

综上所述，加强企业管理和企业思想的建设离不开企业文化的奠基，企业应将员工的个人需求和愿景实现放到首位，使员工成为企业的主体，要重视主体的地位和作用，坚持“以人为本”，增强整个企业的凝聚力和向心力，提升责任感和使命感，要多鼓励、支持、引导员工，对于工作中表现优异的给予肯定和认可。才能更加激励员工各尽所能积极投身到工作中和企业完成共同的奋斗目标，以企业管理来保障企业的文化建设，是保障企业健康发展的重要手段，为此，在对企业管理的发展进程中，不得不将企业管理与企业文化协调融合，推动企业的全面协调可持续发展。

參考文献：

[1]孙建文. 论企业文化与思想政治工作、企业管理的融合[J]. 科教导刊：电子版， 2017（9）：201-202.

[2]李薇. 新常态下企业文化与企业管理的融合发展[J]. 管理观察， 2017（12）：18-19.

作者：任盛

企业管理企业文化论文 篇2：

关于企业管理及企业文化的思考

摘 要：文章以富士康公司为例，对现代企业管理及企业文化进行了思考，指出企业管理靠企业文化比来维系，企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。

关键词：企业管理 企业文化 富士康公司

作为全球最大的代工工厂，富士康公司创造了许多奇迹，令人钦佩。然而在不到半年时间里连续发生12起员工坠楼事件{1}，这种员工的迷失，缺乏让员工幸福、快乐的文化，成为富士康管理的症结，暴露出富士康在企业管理和企业文化方面存在着问题是不容搪塞和置疑的。诚然，富士康发生的员工连续坠楼事件，是快速工业化、城市化、现代化转型期出现的特殊问题，涉及员工个体、企业和社会多个方面的因素。但富士康的反应令人失望，富士康科技集团负责人在深圳龙华厂区表态称，“一系列员工跳楼自杀事件跟工作压力和企业管理没有直接关系，而是由部分员工天生的个性、基因以及感情因素导致。”{2}笔者认为，富士康科技集团没有注重企业管理，没有意识到自己的责任，而是把这一系列事件看成是员工个人的自身问题。连续的跳楼事件，涉及的不仅仅是员工自身的问题，更重要的是涉及企业管理和企业文化的问题，应从管理制度和经营方式的改善等方面入手，切实避免此类恶性事件连续发生。

一、富士康员工坠楼事件反映出企业管理的缺陷

跳楼的员工都是20岁左右的年青人，这就让我们不得不在个体心理层面上思考“世界工厂”及新生代农民工的前途问题。

从员工个体层面看，富士康员工绝大多数是“80后”和“90后”，是典型的“新生代农民工”，他们时代观念不够明确，涉世不深，经历磨炼不够，心理脆弱，对一些情感纠纷、环境变化、工作生活压力调节能力不够。

从社会层面看，这些员工远离家乡，缺少亲人、朋友的关心，社会服务、关爱、支持、援助也不够，容易产生一些意想不到的事情。

笔者认为，更重要的原因则在于企业自身。富士康公司将几十万相同年龄段员工聚集在一起，加上企业管理的缺陷及企业文化建设方面的问题才使得一些问题和情绪产生叠加效果。

富士康公司是一个劳动密集型的企业，产业结构难有动力为员工提供较好的福利待遇和休息时间，而要给员工提供良好的福利待遇和充足的休息及生活条件，势必要增加成本。更重要的是，富士康公司管理上的粗糙更容易忽视员工的情绪，加之企业的制度和文化建设也缺少人性化，使员工在身体和精神上不堪重负。

媒体报道，富士康公司几十万人同时生活、工作在一个近乎于军事化管理的区域里，出现工作压力的时候，很少有渠道去排解心理上的痛苦和不满。一般来说，遇到压力的时候人有两种途径排解压力，一是放松，二是交往。而企业和员工都可以从这个角度上去尝试解决问题，给员工正常的休息时间、放松的条件，给他们交往、娱乐的机会去发泄自己的压力和疲惫。如果上班时间是高强度的工作，休息时间又被加班吞噬，就算可以休息也只是回到宿舍睡觉。一旦人的状态长期如此，就很容易产生抑郁、挫败感。人有挫败感的时候就有可能出现心理不适，出现跳楼事件也就正常了。改革开放以来，我国依靠数亿来自农村的廉价劳动力打造了一个出口导向型的“世界工厂”，实现了经济的持续快速增长。但同时，一些地方、一些企业劳动者的基本生存权利却被忽略了，以相当低的劳动报酬为企业创造了无数的价值。他们无法在城市中安家生活，漂泊徘徊于城市与农村之间，过着无根无助、家庭分离、父母无人照顾、孩子缺乏关爱的没有尊严的生活。富士康悲剧的发生，也警示全社会共同反思这种以牺牲人的基本尊严为代价的发展模式。富士康的今天，离不开广大农民工的心血汗水。作为一个强调企业社会责任、回馈社会、关爱员工的行业领袖，富士康理应给员工一份有尊严的工资，为劳动者过上正常的、有尊严的生活创造基础的物质条件，让农民工成为真正的“企业公民”。

二、富士康公司悲剧的发生折射企业文化的缺失

跳楼事件集中发生在富士康，绝非偶然。面对这样的必然事件，折射出对员工的不负责任，更反映出企业文化的缺失。富士康首先应该做的是躬身自省。企业作为社会的一个重要组成部分，有责任和义务去承担该承担的社会责任。深圳政府新闻发言人所深究的“三个方面因素”，其中有两个在当今社会条件下是普遍地存在着的，“80后”、“90后”已经成为中国社会各个阶层的新生力量，而“80后”、“90后”农民工已经成为农民工中的主体；而“远离家乡，缺少亲人、朋友的关心，社会服务、关爱、支持、援助等”在所有新生代农民工身上普遍地存在着。为什么这些因素却没有使其他地方的新生代农民工去跳楼？而富士康的员工便具有神奇的力量，能让员工们前赴后继地慷慨就死？对富士康管理高层而言，至少有一点是值得深刻检讨和反思的，这就是在自己的企业为什么有这么多的员工竟然对生没有留恋，对死却那么从容？

企业文化代表组织的目标、信念、哲学伦理及价值观，是管理精神中最核心的成分。是指将一个组织的全体人员结合在一起的标准和行为方式，其核心是管理的价值观念。管理文化是一种文化样式，必然会渗透和反映在一定的管理过程中，管理文化其实就是一定文化特征在管理中的体现。

企业的最终目的是为了让顾客满意，获得最大利润，实现企业的价值。顾客固然重要，但员工同样重要。员工是水，企业是舟，“水能载舟亦能覆舟。”企业核心价值理念一定要获得员工认同，否则企业文化就是没有用的附庸。实际上，包括富士康公司在内的不少企业仍把员工定义为“工具”，一方面想方设法利用其来创造利润，另一方面，又把员工视为“成本”，是企业的减利要素，千方百计节约人力成本。企业关注的是事件和利润，而不是“人”本身，结果是命令加控制模式在企业盛行，员工没有积极性和创造性。这是因为企业的关键资源存在于员工的头脑中，传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力。

三、关于富士康公司加强企业管理，建设企业文化的建议

1.重视沟通。沟通是建立共同价值理念的基础。对富士康来说，与员工进行沟通是至关重要的。管理者要作出决策就必须从员工那里得到相关信息，而信息只能通过与员工之间的沟通才能获得。同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。为此，要充分利用各种沟通渠道，使员工对共同价值的思想在精神层面得到充分交流，把内心情感尽可能多且真实地表现出来，在工作中摆正位置、端正行为、调整心态，努力在员工之间、员工与领导之间、员工与企业之间建立感情，增强员工自信心和对企业的自豪感与责任感。

2.尊重员工。企业管理，要以人为本，也要以德治人。企业制定规章制度，用以保证员工完成工作。但是企业不可能通过制度来保证员工没有怨气。制度尽管详细与严厉，奖罚也很得当，人都有趋利避害的本能，有赏必有罚，难免会影响一部人的个人利益。所以，员工常会通过消极怠工来表现，而消极怠工等表现被压抑，极端的事情就可能出现。因此，企业经营要以人为本，要充分尊重员工的各种需求。尊重员工是管理的立足之本。要尊重员工的言行和尊重员工的价值观。最大限度地与员工进行平等交流，而不是对员工的言行不闻不问或打击压制。员工来自不同的环境，有着各自的背景，每个人的价值观不尽相同，只要员工价值观和企业核心价值不相悖，就要尊重他们。只有尊重员工，才有可能让他们融入企业管理及文化中。（下转第294页）（上接第275页）

3.构建员工的“亲情”感受。（1）归属感——树立“员工是财富”的理念，让员工感觉企业就是自己的家。为此，企业要建立宽松、自由的工作环境，给员工弹性工作时间，只要能完成规定的工时和任务即可。归根到底，就是管理要人性化，不仅为员工提供创意的良好环境，还要致力营造家的氛围。只有这样，员工才能充分展示自己的聪明才智、创新精神和工作主动性。（2）成长感——摒弃把员工视为单纯获利手段的思想，把员工发展视为目的。企业能否给员工提供一个适合人发展的良好环境，是衡量一个当代企业或优或劣、或先进或落后的根本标志。所以，企业要注意员工的全面发展，珍视多元化的员工队伍带给企业的不同观点和意见，坚持多样化，努力创造一种有利于集思广益的环境。最优秀的人才加上最好的发展空间以及开放的工作环境，无论是对于企业，还是对社会，都有着极其重要的意义。（3）成就感——成就感来自于员工的内心。若员工的付出得到了肯定，那么他就非常有成就感。员工作出了业绩，企业要让他享受成长、成就的喜悦，他的聪明才智就会开发出来。笔者认为，富士康在激发员工成就感这方面是很欠缺的。（4）使命感——使命感是企业文化升华的最高表现。员工有了使命感，会让员工以解决企业大事为己任，尽心尽忠。员工也绝不会在企业困难的时候为了保全自己而背弃企业，使命感也更容易让员工在工作里得到快乐。员工有没有使命感，是决定他是痛苦地工作还是快乐地工作的关键因素。员工有了使命感，他们会觉得工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，而是实现自我价值的一个途径。即使是一份非常普通的工作，也是社会运转所不能缺少的一环。

4.摆正制度、管理和文化的关系。任何企业，影响员工行为的都有三种力量——制度、管理和文化。（1）运行好制度。一是行为准则，即应该做什么、不应该作什么；二是工作标准，即应该怎样去做。前者是强制性的，后者是指导性的，两者应当互相配合，相辅相成。（2）抓好管理。企业有了制度和程序，还需企业各级管理人员发挥作用，但这种作用绝不是像富士康那样严厉地斥责和惩戒。管理功能有两个：控制和指导。控制指主管人员依照企业目标、制度、标准和程序，对部属的工作进行安排和监控，使部属的工作在预期的范围内进行运作，以期达成工作目标。指导包括两方面含义，一是指导部属怎样正确地执行标准规范以及提高员工的工作技能；二是例外事务的调整与指导。（3）加强企业文化建设。企业文化是企业精神物质文明的传承，是看不见、摸不着但感觉得到的东西，而且无时不刻地影响着员工的行为。形成企业文化的主导因素是企业领导的价值观、习惯与修养，认为一个企业的文化就是企业负责人、乃至企业老板的文化，是有一定道理的。

三种力量中，制度和管理是有形的，文化是无形的。制度是基础是硬件，文化是动力是软件，管理是桥梁，制度和文化透过管理发挥作用。制度是企业管理的低层次，制度化的管理绝不是好的管理；管理的中级形式是管理人员所实施的管理；文化是企业管理的高级形式，因为企业文化靠管理者发起，是管理者的责任。

因此，管理靠企业文化来维系。企业要做到让员工有归属感、成长感、成就感，这样才能发挥员工的最大价值，使员工产生最终的使命感。

注释：

{1}深圳市政府26日举行富士康跳楼事件说明会，第一财经日报，2010年5月27日

{2}富士康再次发生员工跳楼身亡，系半年来第12例。2010年05月27日新民网

（作者单位：沈阳工程学院管理工程系 辽宁沈阳 110136）

（责编：若佳）

作者：孙 超

企业管理企业文化论文 篇3：

新形势下企业管理和企业文化协同构建研究

摘 要：随着经济的发展和社会的进步，企业文化在企业管理中的地位越来越高，很多企业而言对企业文化建设往往具有很强的功利性，往往更愿意将人力和物力投入到短期内能见到效果的文化建设，这种忽视企业精神内核的意识不利于企业的长期发展。加强企业文化建设，能够提高企业凝聚力，提高企业管理效益，打造企业品牌。本文首先阐述了企业文化和企业管理的相互关系，并对如何构建企业文化和企业管理作出了探究。

关键词：企业管理 企业文化 协同构建 相互關系 必要性 协同机制

新形势下构建企业管理和企业文化协同发展应是每个企业家应当考虑的问题。新常态下的中国经济进入了“攻坚”时期，也就是说中国的企业处于发展战略机遇期，因此我们要增强信心，从目前的经济状况出发，推动新型企业文化，以良好的企业文化塑造企业管理氛围，推动企业的稳健发展。本文就新形势下企业文化管理构建提出了一些建议，希望能够起到抛砖引玉的作用。

一、企业管理和企业文化的内涵

1.企业管理和企业文化的相互关系。企业管理和企业文化的相互关系主要表现在四个方面：（1）企业文化是在企业长期发展和经营中形成的具有稳定性、人本性和特殊性的企业精神，主要包括经营理念、规章制度、行为准则、价值观，企业管理主要是着眼于企业经营发展的战略和规划，是一种战略目标；（2）企业文化重视过程，着手于现实，是一种以价值观为核心的企业经营体系，也可以说是一种过程管理；（3）企业管理把握着短期内企业的发展方向和进度，主要负责解答“企业该向何处发展”、“企业该如何获得最大的经济效益”，但是企业文化能够激发企业内部的发展活力，解决了“企业能走多远”的问题；（4）企业管理是又领导者制定的规章，员工需无条件执行，而企业文化则是在企业文化中由领导者和员工共同形成的文化氛围，是为全体员工普遍接受形成的价值观念，体现出包容性的特征。

2.实现企业管理和企业文化协同构建的必要性。一方面，实行企业管理和企业文化协同是企业适应经济形式的要求，企业必须利用企业文化制定合理的管理原则，才能在竞争中获得先机。企业文化管理能够解决很多实际问题，产生高效的管理效能。面对竞争激烈的市场经济，企业只有加快结构调整、技术升级，科学化管理，才能够从容的应对挑战。另一方面，构建企业管理和企业文化协同机制能够推动企业走上新的平台，树立良好的企业品牌和企业形象，获得消费者的好感和信任。

二、新形势下如何构建企业管理和企业文化协同机制

当今的社会体现出文化制胜、科技制胜、战略制胜的特点，构建企业管理和企业文化协同机制是企业长期经营发展的需要。那么，新形势下如何实现企业管理和企业文化协同构建机制，提升企业的软实力呢？本文将从以下几个方面给出建议

1.找准定位，稳固协同工程的基础。拥有正确的定位是一个企业管理的基础，也是建设优秀企业文化、促进企业长期发展的前提。若想建设具有特色的企业文化，首先要制定出科学合理的发展策略，这就要求对企业对自身要有一个全面、乐观的评价，认识企业是一个分析、评价和判断的过程。

2.定位战略，找准共建的最佳焊点。企业制定科学的文化和管理协同机制，重要的是要找到二者的最佳焊点。优秀的民族文化是企业文化的生存和发展的沃土，时代精神是企业文化孜孜不倦的动力，也是企业管理战略完满执行的前提，优秀的民族文化和时代精神都有利于培育出优秀的企业文化，从而有利于制定出符合企业自身发展要求和经营特点的企业管理制度，这就是企业文化和企业管理的最佳焊点。

3.提高认识，重点选拔和培养企业领导。企业中的每一名员工都对企业的发展有着不可替代的作用，但是企业领导更是为员工充分发挥了带头模范作用。集体中的领导者其根本作用是一种核心力量，具有激励智能和组织智能。领导者管理能力的高低不仅反映其调配的科学性和协调性，还反映其能否对员工和集体产生鼓励作用。企业文化是一把手工程，企业管理战略则是企业领导的主要职责，因此企业领导是链接企业文化和企业管理的中间者。这就要求企业领导既要有正确的经营理念和高瞻远瞩的战略眼光，又要树立科学的价值观和积极向上的文化馆。

4.人本管理，实现以人为本。小到一个企业的发展，大到一个国家的进步，其发展都是为了实现人的价值。人是社会关系中最活跃的因素，人性开始由“经济人”变成“社会人”，通过对“人性”认识的变化，我们发现对人资源的开发和利用不能再用传统的方式，我们更需要一支稳定的、团结的员工队伍。在集结队伍的工程中，可以以建设企业文化为切入点，在企业内部构造出“家文化”，正确认识员工的人格，推行品等的价值观，无疑为企业人力资源管理注入了新的活力。新形势下企业应更加重视人的价值，在这种理念之下为员工的发展提供平台，不断更新管理理念。只有企业的管理利于员工的行为发展，员工才能更好地发挥其工作创造性和主动性。另外，管理者应及时更新人力资源管理理念。传统的人事管理只能对人进行“量”理，无法进行“质“的集中管理和调配，只有不断更新人力资源管理理念，了解更多员工的需求，并让更多的员工参与到企业决策中来，使组织管理更具有弹性，以调动员工的工作热情，以最大程度的上实现企业管理民主化，为丰富企业文化提供了前提。

5.责任管理，强调社会责任。企业应当敢于承担责任，这不仅是法律的底线，也是伦理上的要求，因此社会责任应当成为企业文化中的重要组成部分。以社会责任为中心的企业文化能够形成对员工的号召力和凝聚力，对企业自身的发展更加有力。目前的很多企业对于企业文化建设往往具有很强的功利性，而忽视了企业精神内核的作用。对于想要长期发展和壮大的企业来说，社会责任的考量是十分重要的，很多企业认为社会责任就是简单的进行“社会捐助”，这是对社会责任感的误解，企业敢于承担社会责任的表现是多样化的，例如，提供优质的产品和服务、在生产活动中保护环境、自觉承担对社区和政府的责任等，这种以社会责任为核心的企业文化无疑也是推动企业长期发展的内在动力。

6.管理创新，树立一致的奋斗目标。企业管理者与全体员工的工作目标要是高度一致的，企业发展的长远、经济效益好，对企业的每个人都是有利的。因此企业领导者要努力营造出家的气氛，充分信任员工，培养员工的主人翁意识，让每一个员工都能够敬岗、爱岗，忠岗，让员工有成就感和归属感，更多的为企业这个“家”创造和实现自己的价值，实现企业发展的共同目标。

三、结语

综上所述，在企业的发展过程中，以建设企业文化为切入点，在企业内部构造出“家文化”，有助于正确认识员工的人格，推行品等的价值观，树立自上而下一致的奋斗目标。新形势下企业构建企业文化和企业管理协同机制，有助于增强企业的社会责任感，以增强企业发展的内在动力，促进企业健康发展，以适应新时期的各种挑战。

参考文献：

[1]雷旭. 论新形势下企业新型管理文化的构建[J]. 东方企业文化，2015，（13）：21.

[2]王雯. 新形势下企业文化建设对企业管理的影响[J]. 中国校外教育，2013，（29）：138.

[3]赵广华. 新形势下企业管理与企业文化的融合发展[J]. 中外企业家，2013，（07）：91-92.

[4]王洪碧，陈蓉，张洪见. 构建国有企业制度与文化协同管理的良性机制[J]. 商业经济，2013，（01）：54-56.

[5]张曦. 浅析现代企业管理中企业文化和战略管理的协同共建[J]. 消费导刊，2009，（12）：136.

作者：李娟