民营企业营销管理论文

摘要：近几年来，随着中国经济的快速发展，国内房地产市场不断开发，配套厨卫电器产品的刚性需求拉动了各个市场。厨卫电器产品的快速增长和较高的利润吸引着众多优秀家电企业的加入，营销人才的竞争也随之而来，营销人员薪酬管理也影响着企业的生存与发展。下面是小编整理的《民营企业营销管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

民营企业营销管理论文 篇1：

当前民营企业营销管理中的问题与破解

[摘要]改革开放以来，我国的民营企业取得了举世瞩目的成就，但一部分问题也逐渐在其发展中凸显出来，民营企业的未来充满了希望，也潜伏着危机。本文主要讨论了当前在民营企业营销管理中存在的问题，并提出了相应的解决策略。

[关键词]民营企业 营销管理 问题 策略

随着市场经济的快发展与买方市场的逐步形成，营销战略竞争将逐步代替企业的产品与服务竞争，任何竞争都要通过企业的营销管理来实现。因此，如何在更高层面上推动民营经济的发展，已成为民营企业目前面临的首要任务。

一、当前民营企业在营销管理中存在的问题

1.发展初期的市场开拓困难。在市场竞争中，由于民营企业的实力处于弱势，而且大多数是没有知名度的，因此其产品往往得不到市场的认同，有些都找不到经销商，在企业的初期发展阶段，这种现象会更加困难，企业怎么样登上营销平台，将其自身的形象与产品向展示给消费者并得到消费者的接受，一直是企业面临的一个主要难题。

2.不能留住营销管理人才。由于自身的局限性大大的制约了民营企业的发展，企业的基本表现为：知名度低、资金少、工作的环境不好以及发展极不稳定等情况都存在，如果企业的管理者还不够重视的话，那么企业留住优秀人才就显得比较困难，人才理所当然的就会被大企业挖走，长期下去，人才就会出现匮乏的状况。因此，民营企业营销人才的管理是影响其自身发展的关键性因素。

3.广告费用不足。由于民营企业自身的资金以及实力都相对有限，因此如果需要支付的广告费用比较大时，民营企业就没有能力进行支付使用，因此其宣传的力度也就相对的十分微弱，这样的后果就使民营企业失去了撬动经济市场的一支杠杆，在市场竞争中就会处于不利的状态下。

4.营销市场难以规划。当前很多民营企业由于市场经验不足，在其营销市场中存在着两种错误的倾向。一种是企业缺乏开拓精神，将自身的发展市场浓缩在一个很小的空间里，不能在有效的时机里开拓新的市场，最终导致其所属企业被淘汰；另一种是企业与比自己强势的企业短兵相接，由于时间上的消耗太长，企业的资金、人员以及相关的管理不能提供初期的保障，因此不能够得到客户的信任，最终不能赢得自己的目标市场。这两种错误的倾向严重制约了民营企业在市场竞争中的发展方向，使得不少民营企业走了很多不该走的弯路。

二、提高民营企业营销管理的有效策略

1.轉变市场初期的拓展模式。并不是有经销商才能完成市场的开拓，企业也可以自己尝试着做市场，首先选出一个比较有代表性的典型市场，由企业自身来具体面对消费者开发市场，换句话就是说厂家可以进行市场的直接销售，企业通过选下级经销商、建终端等处理方式，建立起一个模范式的市场营销基地，以便于吸引以及带动相应的经销商加盟进来。如果模范式的市场营销做的很好，企业就能够达到攻守自如的状态，既可以继续进行市场经营，也可以转交给愿意合作的经销商。

2.开拓市场新思路弥补广告不足。在广告费用极其不足的情况下，民营企业应该坚定这样的想法：没有了广告的宣传也可以打开市场，广告只不过一种外力的宣传作用。随后，企业就要凭借自身高超的的营销方式，推动市场的开拓与发展。

要想做好内在的营销，民营企业就要付出在没有广告宣传情况下的更多努力：要在精心打造产品的基础上，将每一个市场营销的细节都仔细把握，在拜访客户、产品铺货、产品陈列、事件营销、以及收集信息中都要认真思考，仔细琢磨，更需要实事求是，用全体工作人员的智慧和勤奋去为客户服务以便于将客户稳定。在产品卖点上体现出企业的文化价值与人文关怀，在售后服务上体现细心、耐心以及周到。在这种情况下，即使没有广告宣传，民营企业也能够把市场做的风生水起。

3.以人力资源管理策略留住人才。（1）待遇留人。营销人员的待遇是其生活的基本所需，在硬件上民营企业不能与国有企业相提并论，因此其的薪金增长需要灵活一点，只有具备了灵活的薪金制度，才能充分调动人才的积极性，，使其全力做好本职的工作。

（2）事业留人。大多数情况下，人才是非常看重其所处的企业是否具有清晰的发展前途，因此，民营企业特别需要对人才给予重任，将他们放到重要的一线岗位，给他们更自由、更宽泛的发展空间，让企业的发展与营销人员自身价值的实现紧密结合在一起。这样才能使营销人员甘愿与企业风雨同舟，共同进退。

4.合理规划市场规模。（1）重视市场营销的聚焦策略。民营企业需要努力争取前期的市场客户，并从基本的项目做起。这就使得民营企业必须要将其焦点放在小市场，将小市场的项目做好、做牢以及做细，争取得到客户的认同，然后进一步扩大市场，最终掌握整个市场。

（2）坚持先易后难的市场原则。由于没有充足的营销经验，在市场的初期，民营企业要选择简单而容易做的项目，攻弱避强，再取得初步阶段的胜利、累计经验、掌握市场后再迎战难做的项目，这样就可以让民营企业进退有路，并可以保持稳定的市场，将营销的风险进一步降低，全力保证营销的成功。

三、总结

在目前的市场经济下，民营企业在自身的发展过程中常常会碰到很多营销管理中的困惑与难题，营销已经不仅是民营企业的一项单独技能，而且也可以作为整个企业发展的基本保障。民营企业要实现可持续发展，必须根据国内的市场环境，抓住营销的内在规律，加强经营管理，这样民营企业的明天才会更加美好。

参考文献：

[1]黄承国.企业营销管理的探究[J].中国经贸，2010（24）

[2]徐天捷.浅谈企业营销管理的问题与对策[J].东方企业文化，2010（8）

作者简介：钟洪民，男，（1969- ），籍贯：辽宁朝阳，学历：大学本科，职称：大学讲师，研究方向：营销管理

作者：钟洪民

民营企业营销管理论文 篇2：

中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理问题探析

摘 要：近几年来，随着中国经济的快速发展，国内房地产市场不断开发，配套厨卫电器产品的刚性需求拉动了各个市场。厨卫电器产品的快速增长和较高的利润吸引着众多优秀家电企业的加入，营销人才的竞争也随之而来，营销人员薪酬管理也影响着企业的生存与发展。本文试图找出解决我国中小型民营厨电营销人员薪酬管理问题的建议，以期能激发营销人员的活力，提高企业业绩，促进我国中小型厨电企业的长期发展。

关键词：中小型;民营厨电企业;营销人员;薪酬管理

伴随着改革开放以来，中国的许多民营企业如雨后春笋般兴起，国内房地产市场不断开发，配套厨电产品的刚性需求拉动了各个市场。厨电产品的快速增长和较高的利润吸引着众多企业的加入，从原来几十家厨电企业发展到目前上千家有余，同质化产品比较严重，厨电行业尤其是中小型民营厨电企业经历着前所未有的激烈竞争，市场的竞争实际上就是人才的竞争。在中国，很多民营企业在创业之初资金都不够雄厚，高薪吸引优秀的营销人员是他们最重要的手段之一，也是这些民营企业能够快速拓展开市场的重要原因之一，营销人员薪酬管理的好与坏会直接或间接影响企业的经济效益和总体发展。本文通过笔者对于多家中小型民营厨电企业进行走访调研，了解营销人员工作性质及薪酬管理情况，发现很多中小型民营厨电企业营销人员的薪酬管理存在以下问题：

一、中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理所存在的问题

1.薪酬结构不合理

薪酬结构是指一个企业中各项职位的相对价值与实付薪酬二者之间保持的相互关系。薪酬结构的比例应随着不同工作性质的员工所占的不同比例做出恰当调整，中小型民营厨电企业在现实情况中仍存在一定程度的“大锅饭”现象，没有关注到不同类型员工的诉求也是不一样的，这便较大地挫伤了员工们的积极主动性。在薪酬结构中不合理的因素中，最关键的一个因素就是在总收入中固定工资所占的比例过高。对于一个中小型厨卫电器企业来说，它是以市场为导向的驱动型企业，中小型民营厨电企业营销人员薪酬水平的确定直接与市场挂钩，更适合采用宽带制薪酬结构;而生产部门主管需要管理水平高，其待遇的高低主要体现在职位等级上，更适合采用严格的等级薪酬结构，所以薪酬结构就应有所不一样。

2.薪酬制度不严谨

中小型民营厨电企业营销人员薪酬的支付方面随意性较大，不够严谨：岗位工资的标准没有通过合理的岗位分析和职位评价体现出来，而只是由企业高层领导做决定，具有浓厚的主观色彩;与浮动薪酬相关的绩效考核仅仅只是走形式，不论是否完成任务，每位营销人员的月度、季度、年度奖金都人人有份，干多干少一个样，既没有未完成任务的惩罚，也没有超额完成任务的奖励。“大锅饭”作风致使很多营销人员都在质疑薪酬的公平性，由此产生了越来越多的负面影响和从众效应，搭便车现象也越来越多，越来越明显地影响了工作效率和工作效益，所以一定要尽快提高和完善薪酬支付的科学性依据，并且要把增强绩效考核和薪酬支付关联起来并且执行下去，实现真正的按劳分配，奖惩分明。

3.薪酬设计不合理

从中小型民营厨电企业营销人员的薪酬结构来看，个人薪酬总额中固定薪酬的比重要高于浮动薪酬，过于富有刚性而较为缺乏弹性，与市场的衔接性不紧密，与其他部门人员的薪酬结构相似，这与营销人员的工作特性是不相适应的;再加上由于受到一般国有企业比较重视行政职务做法的影响，在固定薪酬中，中小型民营厨电企业把岗位资历等制定成固定薪酬确定的重要凭证，很多公司还执行了一岗一薪制度，由于公司提供的职务数量比较有限，员工个人的晋升机会也有限，一般情况下晋升不了职务就意味着不能涨高岗位工资，为了提高自己的个人收入，营销人员往往会想方设法赚取外快，甚至不择手段地做出一些侵害顾客利益、有损公司形象的事情。

4.缺乏薪酬沟通

薪酬管理是一个循序渐进并周而复始的流程，假设企业战略是企业生存与发展的生命线，那么链接整个生命线上的便是薪酬管理。在强调创新的企业管理中，薪酬管理方面的创新作为企业管理战略和管理政策创新的一个有机组成部分，变得越来越重要。但是目前很多中小型民营厨电企业只有在每个考核周期临近结束时才由人力资源管理部门统一组织进行本考核期的绩效评价和分析。很多企业缺乏薪酬沟通辅导和绩效考核，单一的、不科学的薪酬考核带来的是考核者与被考核者的对立情绪和极度不和谐，进而影响营销人员的积极性，更不能提高组织的绩效。

5.薪酬战略不适应

企业战略需要有一个完备的系统来支撑，再从总体战略方向出发，引申出企业薪酬战略定位，企业薪酬战略定位又决定着企业营销人员薪酬战略定位。企业的薪酬战略是企业人力资源的重要组成部分，是企业基本经营战略、发展战略和文化战略的落脚点。而中小型民营厨电企业一般刚成立时采用的薪酬战略为低成本战略，建立以成本为依据的薪酬决定制度，用较低的薪酬来雇用少数效率高的营销人员，这样便帮公司节约了大量的人力成本，另外刚开始空白市场多，基数低，其所定的任务量也不高，再加当时效益提成也不错，中小型民营厨电企业的营销人员一般在企业刚成立时会非常努力地去开发市场，并快速推动了企业产品及品牌在市场上的影响力，前几年的营业额几乎呈几何倍增。随着企业规模越来越大，营销人员也就越来越多，竞争愈来愈激烈，这种情况下如果仍然采用低成本的薪酬战略则已经解决不了问题，不仅吸引不了素质高、能力强、业绩好的营销人才，而且也不能维持员工的薪酬满意度和確保队伍的稳定性，总体来说不利于实现公司未来发展战略目标。

二、针对中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理问题的建议

1.调整薪酬结构

由于中小型民营厨电企业营销人员薪酬结构目前比较不合理，既没保障，又看不到前景，还起不到相应的激励作用，很多营销人员处于当一天和尚撞一天钟的工作状态，故应该对中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理结构进行重新设计，针对不同的营销人员，根据全面薪酬理论，笔者建议中小型民营厨电企业营销人员应该实行的薪酬结构为：薪资=职位工资+年功工资+学历工资+年度奖金+绩效工资+津贴+福利。职位工资：是根据工作的难易程度、环境氛围、劳动技能水平为基准，在法定时间内所付出的劳动而计算的薪金;年功工资：即随着工龄的增加，相应的工资也会增加，目的是为了使得此员工能够在企业长期发展;学历工资：即工资随着学历背景的不同而不同;绩效奖金：指各层级的营销人员在完成相应的任务的前提下，企业给与每月度、季度、年度等绩效考核，奖金的多少直接由绩效考核分数所决定;津贴：为了鼓励或补偿在特殊工作环境中劳动的员工而做出的工资，或给与员工相应的交通、住宿、工作餐等补贴。福利：企业为了使得员工得到稳定和鼓励而支付的工资，如：失业保险、住房公积金、工伤保险、生育保险、医疗保险、养老保险等等。此外，意外保险的购买对企业和营销人员都有益无害，营销人员长期在外出差，经常在外坐车和住宿，购买意外保险是营销人员的安全保障，也同时能够降低企业的风险。

2.建立与企业相匹配的薪酬约束制度

（1）成本约束机制：各个企业的财务状况都是不一样的，因此我们必须先要把企业薪酬的详细财务预算做好，了解清楚企业最大限度的承受力，之后才可以实施改进后的薪酬制度。换句话说，我们不仅要让薪酬制度激励我们的营销人员达到最大化程度，而且还要综合考虑企业的实际承受力。这充分体现了薪酬和工资激励方面的经济性原理。

（2）考核约束机制：在新的薪酬实施方案中，职务的晋升以及工资的调节可根据营销人员的考评得分来进行，营销人员的考评结果可以通过薪酬的发放来反映。众所周知，考虑营销人员的考评机制时一定要根据企业目前的实际情况，然后再根据合理的设计来考评内容与设定比重，这样才可以最大限度地突出和体现劳动付出与所获报酬成正比例的关系。

3.制定公平公正的薪酬设计及实施方案

除了应采用晋升职务的激励措施之外，还应该建立宽带薪酬的理念，执行一岗多薪制并且把较多的薪酬级数和较大的薪酬变动范围进行合理的设置，防止千军万马一起挤独木桥的现象出现，使得那些长期在同一岗位工作并且具有较好业绩的营销人员，即使没有得到职位的晋升，也可以有机会晋级薪酬;在浮动薪酬中，超额计提标准，既要考虑岗位业绩的高与低，又要考虑工作态度、工作纪律的好与差，这样就可以防止营销人员的短期行为和进一步激发员工的积极性。

在实施新方案的过程中，改进后的薪酬制度如果想要得到绝大多数人的支持和肯定，并且还可以得到较好的贯彻执行，那么，在改进设计营销人员薪酬制度以及实施薪酬设计方案的程序时一定要遵守公平、公正和公开的原则。只有这样，才有可能促使越来越多的营销人员积极主动地参与进来，还可能会主动提供他们多年来积攒的营销经验以及更多、更好、更为合理的建议。进而使得新的方案与企业的整体战略思路相吻合。

4.做好与营銷人员的有效沟通

在整个方案的改进设计和实施过程中，既要得到企业领导的充分信任和有力支持，还要始终要保持和相关营销人员的有效沟通，形成上级与下级的之间的良好互动。只要营销人员能够熟悉并且理解和支持企业的薪酬相关政策，那么，改进设计后的薪酬方案的实施进展就会比较顺畅。我们可以通过多种方式进行内部的互相交流，例如企业的网络平台、内部聚会、会议刊物等。此外，企业的高层应关注下属各层营销人员的建议与诉求，并把它们有效地融合到方案改进设计和执行过程中。

5.营造企业文化与企业战略相适应

一个企业的灵魂便是企业文化，在企业整个生命中的每个阶段自始至终都在建设企业文化，企业文化能够反映出整个企业的价值观、管理思维、道德理念以及职业观等。所以，在薪酬方案的重新设计和实施过程中一定要结合企业文化。薪酬方案应具有激励效应，工作中应体现出争先恐后的意识和你争我赶的良好局面，同时，开展一帮一活动，即先进的优秀员工帮扶落后的员工，做到相互帮助，共同进步并形成良好的竞争氛围，这样才能与企业战略相适应，有利于企业的长期稳定发展。

三、结论

随着全球市场竞争形势的激烈与复杂，我国中小型民营厨电企业的生存空间也变得越来越窄，怎么才能使得这些企业在激烈的市场竞争中持续健康地发展是个急需解决的问题。本文了通过剖析中小型民营厨电企业营销人员薪酬管理的问题，探析问题的解决对策及建议，希望本能帮助解决中小型民营厨电企业在实际薪酬管理中遇到的一些问题，更好地提高营销人员的工作热情，调动积极性，从而使得我国中小型民营厨电企业可持续发展。

参考文献：

[1]孙静，林朝阳.企业薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2015.

[2]耿新楠，乔瑞中.浅议中小企业人力资源薪酬管理存在的问题与对策[J].港澳经济，2015（14）.

[3]张飞.营销人员激励研究文献综述[J].现代商业，2018（6）.

[4]刘华.影响企业薪酬设计的相关因素分析[J].商场现代化，2014（21）.

[5]Hongjuan Gao.Research on Institutions Salary Management System.2016-Atlantis Press 10.2991/icemet-16.2016.304.

作者简介：闫永兰（1985.05- ），女，汉族，河南濮阳人，工商管理硕士，讲师，研究方向：人力资源管理、企业管理

作者：闫永兰

民营企业营销管理论文 篇3：

基于胜任力素质模型的湘南地区民营快递企业营销人员培训需求研究

[摘要]对培训需求分析进行了概述，并基于民营快递营销人员的胜任力素质模型，通过分析民营快递企业营销人员目前素质与胜任力素质模型的差距，明确培训需求的内容，制定出湘南地区民营快递企业营销人员培训计划。

[关键词]民营快递企业;胜任力素质模型;营销人员;培训需求;湘南地区

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[文献标识码]A

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[收稿日期]2021-12-27

[基金项目]湖南省教育厅科学研究一般项目“基于胜任力模型的湘南地区民营快递企业员工培训问题研究”（18C1015）

[作者简介]李理（1982-），女，湖南郴州人，讲师，硕士研究生，主要研究方向：人力资源管理、劳动经济学;匡爱民（1968-），通信作者，男，湖南桂阳人，教授，硕士研究生，研究方向：区域经济学、管理工程与科学;李莉萍（1974-），女，湖南郴县人，副教授，硕士研究生，研究方向：组织行为学、心理学。

0引言

湘南地区是湖南的“南大门”，主要包括郴州、衡阳、永州三个市，目前民营快递企业发展迅速，大量的物流、人流、资金流、信息流汇集于此，国内外各大中型民营快递企业，如顺丰、申通、圆通、百世汇通、韵达、京东物流等都在此设置了分支机构，大量的员工入职到这些民营快递企业中。但通过走访调查发现，在日常快递件的派送以及收取中，出现了快递营销人员谩骂客户、随意丢放快递件、派送不及时甚至丢失的现象。特别是在“双十一”等大型购物节期间，企业临时招聘了大量的营销人员，这些现象则表现得更为明显，极大地影响到了民营快递企业的整体形象。并且随着外资民营快递企业，比如德邦、极兔等的快速进入，国内民营快递企业的市场份额正在逐步减少，如果不及时提升营销人员的素质，那么可以预计未来将会出现客户流失、市场份额减少、企业业绩下行等一系列问题，这将给企业的发展带来阻力。

本文基于民营快递企业营销人员的胜任力素质模型，通过分析民营快递员目前的素质与胜任力模型的差距，从而明确湘南地区民营快递营销人员培训需求的内容，并制定培训计划。

1培训需求分析概述

1.1培训需求分析的提出

培训需求分析是培训活动全流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。早在20世纪50年代初，国外学者就开始研究培训需求分析方法了。管理需求分析、观察和主管访谈是该阶段最常用的方法。20世纪60至70年代，培训需求分析技术开始结合组织构成和运行过程，提出从不同层次进行培训需求分析，包括组织层次、任务层次、人员层次分析等。20世纪80至90年代，不少学者提出了系统的培训需求分析方法，项目专家访谈和自我评估成为获取培训需求分析信息的重要来源。进入21世纪后，培训需求分析体系和可操作性日益完善[1]。

目前代表性的培训需求分析模型包括Goldstein三层次模型、前瞻性需求分析模型、绩效差距需求模型和胜任力需求模型。Goldstein三层次模型由I·L·Goldstein、E·P·Braverman、H·Goldstein提出，该模型通过将组织、任务、人员的需求进行整合，使得培训需求更加全面化，分析结果更加科学化，但忽略了组织的外部环境影响，缺乏简单而有效的识别工具和可操作性方法。前瞻性需求分析模型是由美国学者Terry·L·leap和Michael D·Crino提出，结合组织的发展前景、战略目标和个人职业生涯规划，但该模型是以未来需求为导向，预测的准确度难免出现偏差。绩效差距需求模型是由美国学者汤姆·W·戈特提出的，他认为员工的培训需求可以用实际表现与理性工作目标之间的具体绩效差距来甄别，该模型弥补了Go1dstein三层次模型在任务和人员层面缺乏操作性的缺点，但依然没有关注企业战略对培训需求的影响[2]。胜任力需求分析模型是建立在前三种模型的基础之上，从胜任力模型发展而来，更适合企业进行培训需求分析。

1.2基于胜任力模型的培训需求分析

胜任力这一概念是由McClelland于1973年提出，胜任力是指能将工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人的表层特征与深层特征，包括知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等个体特征。胜任力模型则是组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列胜任特征的总合，胜任力素质的可测量性可以使分析过程更加标准化，而且使培训需求更加具体化[3]。基于胜任力的培训需求分析兼顾了企业战略、组织工作和个人发展的培训需求，通过识别企业表现优异员工与组织各种变量之间的关键特征来确定岗位培训需求，如图1所示。通过该模型有助于描述工作所需的行为表现，以确定员工现有的素质特征，发现员工需要学习和发展哪些技能;另外，胜任特征模型也使员工能容易理解组织对他的要求，建立行动导向的学习，最终实现人员岗位和素质要求的匹配。

胜任力需求分析模型源于胜任力素质模型，是兼顾了企业战略、组织工作和个人发展的培训需求，因此可以通过培训实现人员岗位和素质要求的匹配，并且可量化，操作性较强，在一定程度上弥补了Goldstein三层次模型、前瞻性需求分析模型、绩效差距需求模型的不足，更适合企业进行人员的培训需求分析。

2營销人员的胜任力素质模型

为构建湘南地区民营快递企业营销人员胜任力素质模型，首先需要建立起营销人员的岗位说明书，明确其工作职责与资格条件，然后与民营快递企业的营销人员进行访谈与问卷调查，最终筛选出营销人员的胜任力素质指标，并确定好胜任力素质指标的权重。

2.1营销人员的岗位说明书

民营快递企业的营销人员主要是负责快递件收取、派送人员，不包括主管级的快递件收派人员与客服人员，主管级的划归为管理人员。普通的快递件收派人员的岗位说明书见表1。

2.2营销人员胜任力素质指标与权重

2.2.1营销人员胜任力素质指标。营销人员的岗位说明书明确了工作职责与资格条件，在此基础上设计民营快递企业营销人员各素质指标的问卷，并在湘南地区郴州、永州、衡阳三地的民营快递企业发放问卷85份，收回有效问卷73份，收回问卷有效率达86%。

民营快递企业的人力资源负责人、高层管理者以及优秀的营销人员对问卷中17个素质指标进行评分，评分等级采用利克特量表形式，从最重要（5分）、比较重要（4分）、一般重要（3分）、重要（2分）、不太重要（1分）到最不重要（0分）划分为6个等级，然后将各素质指标进行加总求和，并算出平均分，见表2。

最终取平均分在3分以上的指标作为胜任力素质指标，见表3，包括3个胜任力素质一级指标（管理素质、技能素质、基本素质）与15个胜任力素质二级指标，包括日常管理、团队协作、信息获取、开拓创新、数据分析、市场拓展、市场应变、技能理论、技能操作、持续学习、知识运用、身心健康、法律知识、服务态度、人际沟通。

2.2.2营销人员胜任力素质权重。在筛选出营销人

员胜任力素质指标之后，通过模糊层次分析法（FAHP）得到营销人员胜任力素质权重。首先民营快递企业的人力资源负责人、高层管理者以及优秀的营销人员对各素质指标进行两两重要性的比较，比较结果用rij来表示，rij取值可划分为9个等级，从非常重要（0.9）到几乎不太重要（0.1）;然后，构造民营快递企业营销人员素质指标∑的模糊一致矩阵R[4];最

（n-1）/2，n为R的阶数）确定各素质指标的权重，见表4-表7。

最后将表2中筛选出来的民营快递企业营销人员胜任力素质指标与分数，以及表4-表7确定的各胜任力素质指标权重值，形成民营快递企业营销人员胜任力素质模型，其中总权重值为一级指标权重值与二级指标权重值的乘积，见表8。

从表8可以看出，对于营销人员而言，技能素质最为重要，主要是市场拓展、市场应变、数据分析，其次基本素质中的人际沟通、服务态度也很关键。

3民营快递营销人员培训需求分析

3.1民营快递营销人员目前的素质与胜任力素质模型的差距

为了解民营快递企业营销人员目前的素质，在湘南地区的郴州、永州、衡阳三地的民营快递企业向营销人员发放目前素质的调查问卷，共发放100份问卷，收回有效问卷88份，收回问卷有效率达88%，问卷中指标内容为表3中的3个一级要素指标，以及15个二级要素指标。

首先，营销人员将对问卷中各素质指标进行评分，分数按照利克特量表划分6个等级，从最好（5分）到最差（0分），然后将88份有效问卷的素质指标得分进行加总求和，并算出平均分，将其作为民营快递企业营销人员目前的素质指标分数，见表9。

将表9中民营快递企业营销人员目前的素质指标分数与胜任力素质模型中各素质指标的分数（见表8）形成一个折线图，如图2所示。目前素质指标分数与胜任力素质岗位分数差距越大，说明营销人员在这个素质指标上越需要进行培训来提升自己的技能水平，以满足这个岗位的要求。

从图2可以看出，民营快递营销人员目前的素质与胜任力素质的差距还是比较大，除了技能操作得分超过了胜任力素质要求，其他的素质目前的得分都不高，差距较大的主要集中在团队协作、开拓创新、市场拓展、市场应变、技能理论、持续学习、知识运用、法律知识、服务态度以及人际沟通素质等方面。

3.2民营快递营销人员培训计划

通过衡量民营快递营销人员目前的素质与胜任力素质的差距，可以找出民营快递营销人员急需培训需求的内容。当然，不同的胜任力素质其要求的培训时间、方法也不尽相同，正如胜任力冰山模型所表明的那样，知识与技能等素质是浮在冰面上的素质，自我认知、个人特质与成就动机等是隐藏在冰面下的素质;浮在冰面上的素质是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展，而隐藏在冰面下的素质是员工内在的、难以测量的部分，并且不太容易通过培训而改变，但却对员工的行为与表现起着关键性的作用[6]。

对于民营快递营销人员来说，培训需求的内容中有一部分是可以在短期通过培训而实现的，而另一部分则需要较长的时间才能通过培训来达到预期目標。因此，为了进一步细化民营快递营销人员培训需求的内容，借用胜任力冰山模型将15个胜任力素质划分为两部分：一部分是浮在冰面上的素质，包括知识、技能，另一部分是隐藏在冰面下的素质，包括自我认知、个人特质与成就动机[7]，如图3所示。

浮在冰面上的日常管理、信息获取、数据分析、法律知识、数据分析、技能理论、技能操作等素质比较容易通过短期的集中培训进行提升，因此更多地可以采用集中讲授法;而隐藏在冰面下的团队协作、服务态度、人际沟通、开拓创新、市场应变、身心健康、持续学习、知识运用等素质是员工内在的，并且不太容易通过短期培训得到改变，因此需要建立长期的培训计划，并综合运用情景模拟、案例分析、户外拓展等培训方法，以达到良好的培训效果。此外，还需考虑民营快递营销人员目前的素质水平与胜任力素质岗位要求差距的大小，差距较大的素质其培训的时间也相对较长，反之则培训的时间较短。综合考虑以上两个方面的影响，民营快递营销人员的课程培训计划见表10。

当然，不同的民营快递营销人员由于各自的知识、技能等素质存在着差异，因此民营快递营销人员课程培训计划在实施时，还需考虑员工实际的培训需求。下面通过民营快递营销人员培训需求菜单表示如何在民营快递营销人员课程培训计划的基础上，将民营快递营销人员的培训需求与每个员工的实际培训需求相结合[8]。假设企业营销人员有3人，分别为A、B、C，其中，A员工从竞争对手那儿来，某些方面具备足够的经验，在来公司前参加过类似的培训，实践中有足够的证据表明在快递管理实务、信息获取与用户服务、大数据“挖掘”、快递客户服务与营销、快递行业礼仪、管理沟通的艺术等方面已经符合岗位要求，B员工在工作或绩效评估中发现，虽然参加过快递实务、信息获取与用户服务、大数据“挖掘”等技能的相关培训，但实际上并未掌握，C员工尽管已经达到快递营销人员要求，但因个人发展，希望有更多的领导力方面的培训，见表11。

依次类推，可以将民营快递各营销人员的培训需求按照表11的形式都列出来，形成培训需求菜单，更准确地反映出民营快递营销人员最终的培训需求。

总之，通过分析湘南地区民营快递企业营销人员目前素质与胜任力素质模型的差距，从而明确培训需求的内容，制定出有针对性的民营快递企业营销人员培训计划，有利于提高营销人员的素质，提升民营快递企业的整体形象，从而稳固客户，增加市场份额，提升企业业绩。

[参考文献]

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作者：李理 匡爱民 李莉萍