特质上岗护理管理论文

【关键词】专科医院；护士执行能力；原因分析执行力可以理解组织实施并完成任务的能力，护士的执行力就是护士组织并完成各项任务的能力[1]。护士执行力如何直接影响护理工作质量。今天小编为大家精心挑选了关于《特质上岗护理管理论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

特质上岗护理管理论文 篇1：

基于职业化与差异化的养老护理员开发与管理探究

摘 要：本文以行业发展趋势和“医养融合”组织特点为背景，立足机构内部的人力资源制度，力图构建完善的养老护理员培养体系和更适应机构及行业发展的护理员管理机制。文章通过案例研究法和文献回顾法，以成都市医养融合机构的实践为基础，从职业化角度提出医养融合背景下的养老护理员行业的职业发展措施，并从不同劳动力来源的差异化出发，提出了机构内部健全激励机制，稳定护工队伍的措施。

关键词：医养融合 养老护理员 职业化 差异化激励

一、引言

老年人作为特殊群体，自身脆弱性强，护理需求大但护理风险高、难度大。而伴随着我国老龄化进程不断深入的则是中国家庭呈现的少子化、空巢化特点，老年人对于机构养老及专业医疗护理及康复的需求便与日俱增。与之相对的却是医疗资源的分配不均及养老服务机构高空置率和低利润率的窘境。截至2014年底，全国551.4万张各类养老服务床位数的空置率高达48%，实现利润盈余的养老机构比例仅占19.4%，在此基础上，“医养融合”模式应运而生。顾名思义，医养融合模式是一种优化整合医疗资源与养老资源，既满足健康老人的日常生活、保健需求，又满足失能半失能老人的医疗服务需求的综合性老年照料模式。

1.养老护理员的职业特征。医养融合机构最直接的服务提供者是养老护理员，主要负责老年人的生活照料、日常护理和康复训练，并辅助护士的工作。与传统的养老机构相比，医养融合机构强调资源的整合优化以及老年人照料的综合性和延续性，服务主体和内容呈多元化，甚至形成网络化组织形式，管理范围更广，内容更复杂。因此其养老护理员具有以下特征：首先是抗压性，既要求对工作压力的承担，也要求对于工作风险的承担；其次是细致性，对于老年人的护理更加细致，从饮食、居住、定期体检等方面都要有所涉及；第三是公益性，养老产业从本质上来讲具有社会性和福利性，服务人员要明确自己的社会责任，认同其具有的社会价值；第四是专业性，医养融合要求针对性的日常照料、疾病护理、康复训练、临终关怀等一体化专业服务，专业化也是其区别于居家养老甚至传统养老机构的重要优势；最后是综合性，医养融合部门的人员能力框架更为全面，既包括机构人员构成的综合性，也包括员工个人能力的多样性。

2.养老护理员的职业化发展。职业化是指某项社会活动在发展过程中被社会认可，形成一种职业，从而获得系统发展的过程，这一过程中，该社会活动的专业性不断增强，并逐渐形成独立的行业标准与规范、从业人员的职业素养和专业技能。2002年，人社部颁布《养老护理员国家职业标准》，规定养老护理员共设四个等级：初级（国家职业资格五级）、中级（国家职业资格四级）、高级（国家职业资格三级）、技师（国家职业资格二级），并具体规定了各个级别应当具备的技能及考核方式，表明养老护理员成为一项正式的职业，并获得了国家的认可。2011年，人社部修订了原版职业标准，在基本要求中扩展了职业道德的内容，加入了职业守则，并在基本要求末尾具体阐述了养老护理人员应当了解的相关法律、法规知识，可见政府层面已意识到护理员行业的职业道德和职业素养要求，表示其职业化发展进程的深入。

二、基于访谈分析 “医养融合”组织养老护理员现状及问题

本次调研选取了成都市四家具有代表性的医养融合机构作为实地调研样本。调研发现，现阶段医养融合机构的养老护理员管理存在以下问题：

1.护理员行业培训体系不完善。2012年，民政部宣布将于2015年实现护理人员全面持证上岗，然而，目前持证上岗的养老护理员人数较低。成都市慢性病医院作为成都市首批三家“护工培训考核试点医院”之一，具备人社资质，并提供可以颁发国家资格证书的养老护理员培训，同时也是养老护理员的考核基地。截至2016年4月，该医院护理员培训班共开设5个班次，每班次50人，合格率约为85%--90%。统计资料显示，截止至2015年12月31日，成都市有55家医疗机构与100家养老机构签订了合作协议，提供服务11.1187万人次，市内老年医疗护理从业人员2908人（其中醫师735人，护士1153人，护工1020人），相较而言，有资质的养老护理员人数仍偏低。同时调研显示，机构内养老护理员对职业标准的认知水平较差，某机构工作人员反映“有的是有资格的，有的是没有资格的，有的是压根就不知道有这个资格证的”，可见一些护理员没有获取职业资质的意识，这不仅与个人文化水平有关，还与职业特质有关，作为实操性较强的行业，没有资质的护工仍然可以在行业内就职。

2.养老护理员管理混乱。近年来各地关于护理员苛待老人的事件频发，远非个别案例，究其原因与行业管理混乱有关。综合医院护理员可分为医院直接聘用和通过陪护公司间接聘用，许多病患家属甚至通过市场私人雇佣。调研中的医养融合机构也存在此类现象，而这些陪护公司或私人护理员来源复杂，素质良莠不齐，与保姆的职责混淆，同时也缺乏统一的行业规范和收费标准。此外，由于护理员和机构没有签订劳动合同，家属及护理员双方也缺乏契约精神，管理主体和责任主体不清，因此在产生事故纠纷时易发生机构、护理员、陪护公司相互推诿，给患者造成更大的困扰。

3.人员结构不合理，专业护理员短缺。首先是人才结构不合理。调研发现，具备专业技能和国家认可资质的养老护理员十分短缺。枯燥的工作环境、辛苦的工作内容、巨大的工作压力和低下的社会地位，造成护理员供给的结构性短缺。同时，具备特殊才能的专业型人才，如营养师、按摩师、康复师等，以及社会工作者也是医养融合机构的重要人力资源，对于这一部分人才的重视程度有待加强。第二是年龄及性别结构不合理，行业内部的人才出现偏高龄特点，大龄护工仍占主流，综合素质有待提升。同时，护工队伍中女性占大多数。四家被调查机构的养老护理员均以中年女性护理员为主。被访谈者对此也进行了解释，“这个工资可能没有办法满足男性工作者的需要”，即薪酬因素具有重要的作用。资金雄厚的养老服务集团可以凭借竞争性的高薪酬吸引年轻、文化程度相对较高的护理员，而资金短缺的公立医院或中小型私人养老机构的护理员则多数来源于农村，文化程度低，年龄偏大。而护工行业对实践性要求极高，“那些实操时间长，经验丰富的护工往往更受欢迎”。

4.缺乏有效的激励措施。调查发现，除开办时间长，已拥有稳定职工队伍的医院，医养融合机构均面临护理员流动性大的问题，而整个养老护理行业又面临着专业养老护理员供给不足的问题。从社会角度看，护理员行业职业声望低，护工要承受社会歧视与偏见；从行业特征看，护理行业艰苦，工作时间长、压力大；从机构管理看，现行机构多采用现金激励方式，激励因素单一，护工的职业晋升渠道狭窄，不利于个人的长期职业规划。甚至由于劳动合同的缺失，护工的合法劳动权益也无法得到保障。

三、对策分析

上述问题与行业性质和社会发展趋势有关，具有内涵的经济和社会原因，更具有普遍性。其解决措施更需立足社会实践，规范行业发展。

1.基于职业化的养老护理员职业发展措施。首先是明确护理员管理的主体。根据实地调研，将护理员纳入医疗体系或养老机构进行管理对于机构和患者更有益处，劳动关系更加和谐，老人满意度水平高。同时，考虑到居家养老和社区养老的老年人面临的护理障碍，建立第三方监管主体尤为重要。政府应当加强对于护理员资质的管理和考核，同时建立权威性行业协会，进行区域内养老护理员的登记管理和权益维护，并制定行业标准薪酬作为薪酬参考依据，行业协会的成员应当来自医疗、养老、政府等多方机构。其次是行业规范的建立和落实。现有的行业标准已出台并愈加细致，但实际操作中机构往往选择自行培训。政府规定的考核基地应当加强培训考核管理，行业协会则负责宣传和持续考核的推进，尤其是针对其职业道德和心理素质的考核。同时，要明确护理员与机构的劳动关系，护理员直接与机构建立劳动关系更加便于管理，且减少其人员的流动性。第三是职业化发展的路径建设。一方面，依据不同的护理职能，在四级管理员资格基础上可以进行职业发展的纵向延伸，如基本照料职责可延伸发展至家庭养生和营养师方向；专业的康复护理作为患病老人和健康老人之间的过渡性服务，可以作为独特的技能模块独立出来，发展成康复训练师等。另一方面，全科照料人才也是其护理人才发展方向。不论是分类衍生发展还是全科护理发展，对于国家和社会而言，打通职业发展和人才培养路径才能从根本上解决该行业的结构性劳动力失衡。最后是护理员人力资源信息平台建设。行业内部存在的人力资源信息不对称使得居家老人无法享受更为优质的护理服务。依托“互联网+”建立的线上行业服务平台，在整合多方资源，统一行业标准上具有重要作用，而将人力资源纳入平台建设，有利于改善信息不对称，使老年人可以根据自身情况选择相应的护理人员，并通过契约规范双方责权，规范人才资源的市场化。

2.基于差异化的养老护理员激励措施。针对目前存在的机构内部养老护理员激励不足问题，仅依靠标准化的激励制度已不能满足护理员的激励需求，还要按照其劳动力来源进行差异化激励，方能节约人力资源的管理成本，促进养老护理员职业发展，并通过对于个人激励制度的完善吸引更多的劳动力进入该行业，缓解劳动力的结构性短缺。就当前访谈所得信息来看，养老护理员的劳动力来源于大龄女性劳动力和青年劳动力。其中，大龄女性劳动力所占比重较大，但她们往往文化程度低，学习能力差，行为与保姆职责混淆，其工作的主要目的是增加经济收入。按照生命周期理论，其对于职业发展的要求相对较低，培训投入可相对紧缩，仅注重护理技能的提升。对于此类养老护理员的激励政策更侧重于薪酬福利的激励，竞争性的薪酬策略、完善的福利制度和全面的劳动保护。

青年劳动力为相关专业毕业生或年轻的农村转移劳动力，现阶段数量较少，文化程度相对较高，学习能力强，其工作的专业性更强，其工作目的更侧重今后的职业发展，随着国家对于相关教育的扶持和建设，此类人员的数量有望攀升。针对此类人群的激励制度要从行业角度出发，更多的关注个人职业生涯发展，提供更多的职业发展机会。

參考文献：

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[10]赵习奎.试论差异化与激励创新[J].科技创新导报，2007，31：225+227.

[11]《中国养老机构发展研究报告》

[12]《成都市2015年老年人口信息和老龄事业发展状况报告》

作者简介：李萌（1993—）女，汉族，河北石家庄人，硕士。研究方向：人力资源管理。

作者：李萌

特质上岗护理管理论文 篇2：

基层专科医院护士执行力缺乏原因分析与对策

【关键词】 专科医院；护士执行能力；原因分析

执行力可以理解组织实施并完成任务的能力，护士的执行力就是护士组织并完成各项任务的能力[1]。护士执行力如何直接影响护理工作质量。本文通过对广西百色市13家基层妇幼保健院共454名护士执行力调查，分析专科医院护士执行力缺乏原因并提出相应对策，以便专科医院护理管理层能更加科学、规范地制定各项计划、措施，提高服务质量，为病人提供更优质的护理服务。

调查的一般资料

本次对广西百色市13家基层妇幼保健院护理人员共454人进行调查。其中在编152人，合同302人；注册护士381人，未注册73人。教育程度：基础学历为初中325人，高中129人；专业学历为本科2人，大专81人，中专371人。年龄分布：18～19岁14人，20～29岁250人，30～39岁107人，40～49岁64人，≥50岁19人。

执行力缺乏原因分析

1.基层护士综合素质低 本次调查中，基础学历为初中的占在职护理人员的71.58%，执业学历为中专的占81.71%，年龄29岁以下占58.14%。

这些80、90后的护士大部分是独生子女，由于成长环境优越，即使出生在农村的所谓“农二代”，他们也不像其父代一样能吃苦耐劳。以自我为中心、缺乏独立思考能力和战胜困难的勇气是这一代大部分人的性格特征。很多人因为考不上高中而只能去读职高、中专，工作以后他们面对需要关爱的服务对象表现出冷淡、缺乏爱心，加上人文素养、专业理论知识、技术能力的不足，工作中往往表现出沟通能力差，缺乏临床思维能力和解决问题的能力，因此难以满足服务对象的需求，在很大程度上影响护理质量。

2.执行角色缺失 执行角色缺失是造成护士执行力不强的主要原因，主要表现为工作责任心和主动性不强，工作中心不在焉，得过且过，应付了事，能躲则躲，满足于现状；遇事不深入思考，缺乏“超越自我”和自我管理的意识，习惯“归因于外”，犯错误时找借口，替自己开脱；由于生长环境优越，缺乏勤俭节约的良好习性，工作中不注重成本和物质资源的利用，导致医院成本增加，资源浪费，使决策、计划、制度等得不到落实[2]。

3.管理机制不健全 ①缺乏相应的激励机制：基层专科医院由于各方面的原因，管理模式滞后，待遇低下，员工工作积极性不高，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以形成你追我赶、积极向上的学习氛围，大部分护士缺乏进取心、得过且过，导致整体护理队伍素质不高。又由于待遇及工作环境不如上一级医院，致使部分优秀护士不安心基层工作，造成基层医院优秀人才流失，形成恶性循环。

②管理制度执行不严：由于基层医院福利待遇低，缺乏相应的经济处罚杠杆，很多制度难以执行或执行不畅，致使很多护士认为即使是做得不好也只是受到管理者的口头批评，对其收入、晋职晋升没有实质性影响，造成工作执行力低迷。

③管理者管理水平不高：由于基层医院人员严重不足，平时只能基本应付正常的护理工作，培训学习机会不多，缺乏管理能力和水平，而作为护理管理者的护士长，大部分都是来自临床一线的劳动能手，没有经过系统管理理论的学习培训，缺乏管理艺术与方法，基本上采用经验式的管理模式。因此工作起来主次不分，缺乏条理性，更谈不上对下属的培训与指导；或简单机械的说教，不以理服人；或单纯地完成检查、扣分、处罚等刚性管理，缺乏人文关怀能力与技巧。在管理中人性化管理应占很大比重[3]。个别护士长由于业务水平不高，当发现护士执行力低下时，往往只在晨会上强调，没有相应的解决办法或整改措施，导致群体护士执行力不高[4]。

对 策

1.重视基层医务人员的培训 目前我国大部分基层医院护理人员的整体素质都比较低，然而他们却担当起为广大人民群众的生命健康唯系的重任。随着我国新农合政策的不断完善，广大农民在基层医院就医治疗享受到政府更多的优惠政策，导致基层医院就诊人数大为增加。但是，目前基层医院的医务人员的整体素质令人担忧，从国家到地方出台对基层医务人员的培训政策迫在眉睫。而作为基层医院，出台相应的激励机制，剌激在职人员参加各种继续教育，以提高护理人员学历层次和业务水平，是提高护理人员执行力最为直接的措施。

2.加大基层医院的扶持力度和管理体制 政府加大对基层医院经济等扶持力度，提高员工的福利待遇，吸引更多高学历的护理人员到基层医院服务，同时也使在职的护士看到希望，安心工作，积极发挥他们服务的主动性和创造性，提高他们的工作执行力，提高病人的满意度。

专科医院虽然没有综合医院规模大、功能全，但稍有疏忽就会出现医疗事故。所以落实从护理部-护理质控组-科室护理质控组三级质控管理网，实行护理环节无缝监控，是保证护理质量的前提与保障。

3.创建具有活力的护理团队 基层医院要着眼未来，狠抓人员的培训，以在职教育为突破口，以院内培训为主体，护理部有计划有目的的举办护士长培训班，结合走出去请进来的办法，提高护士长队伍的素质。科室制定相应的学习计划，有针对性地对护士进行相关培训，结合院内轮岗、外出进修的形式，积极营造一支具有活力和凝聚力的学习团队，以提高护理人员整体素质。

4.提升护士长的执行力 首先护士长要提高自身的综合素质能力，加强学习与沟通。一名护士长管理能力大小决定着一个护理组的执行力的高低，执行力实施就是通过护士之间的沟通和示范来实现的。护士长必须有过硬的专科理论知识及操作技能，有较强的领悟能力、协调能力、指挥和决策能力，同时还学会适当的授权，让护士参与科室的管理，充分调动护士的工作积极性，培养护士的责任感和成就感。发挥每个护士的优势，做到人尽其才，发挥专长，提高工作效率。并及时监督任务的落实情况，确保每个人自觉执行预定的任务[5]。有效地激励和团结全科护士，共同实现工作目标。

5.提高护士的专业素质 护士素质高低直接影响护理质量，医院科室除不定期对他们进行培训考核外，结合开展护理理论和操作技能竞赛，以促进他们的成长。近年来，医院招聘了不少新护士，她们缺乏工作经验，基础理论知识和业务技能都比较欠缺。因此加强对新员工的培训显得尤为重要。新上岗的员工从进入科室的第一天开始，就注意传帮带，指定有丰富工作经验、工作作风扎实的老护士严格带教，严格把关，按照各项规章制度、操作常规，严格培训，培养其一切从“严”做起的良好习惯。此外，适时对他们进行减压，做到松弛有度，以培养良好的人格魅力。

6.建立有效奖惩机制 一是要强化执行主体的监控意识，不断向护士灌输工作制度、规范工作责任等要求，使其树立自我监督的意识，管理层也要随时深入护理工作一线，及时了解护士的执行情况，避免监督与执行的脱节； 二是要根据制定的规章制度，对监控结果进行公平合理的处理，做到赏罚分明，对执行效果好的，要总结经验，进行表扬、奖励，对执行效果不佳的，要查找原因，追究责任，做到奖勤罚懒[6]。

体 会

工作环境人际关系好坏直接影响工作效率，提升医院的护理管理水平，除有正确的决策，更重要的是要有执行力强的执行者。护士群体以女性为主，由于受其生理和心理特质的影响，对事、对人较敏感，容易引起情绪波动和负性情绪，这是护理工作应尽量规避的问题；此外，执行力还受到目标、管理者、员工、协作、政策制度和组织结构因素等影响[7]。本研究证实，采用以上综合方法能够提升护士的执行力，从而提高病人的满意度，病区病人满意度由原来的92%上升到98%，特级、一级护理合格率由原来的90%上升到95%，病区管理合格率由91%上升到98%。实践证明，提高护士执行力是提高护理质量及提高患者满意度的有力手段，是按质按量完成各项护理质量指标的根本，是打造护理服务品质的基础。

参考文献

[1]李领侠，周 西，王 妮，等.提升护士执行力的方法与效果[J].护理管理杂志，2009，9（4）：5758.

[2]张书昌，郭应虎.浅谈医院执行力的影响因素[J].现代医院管理，2008，22（1）：810.

[3]陈晓娟.护士执行力缺乏原因分析与对策[J].护理实践与研究，2011，8（21）：7778.

[4]周小香，梁艳娉，江 雅，等.影响护士长执行力的原因分析及其对策[J].当代医学，2010，16（7）：104105

[5]李领侠，周 西，玉 妮，等.提升护士执行力的方法与效果[J].护理管理杂志，2009，9（4）：5758.

[6]李永鑫.关于提升中小企业营销执行力的思考[J]. 生产力研究，2010，（7）：227229.

[7]邵念荣，付春光.执行力问题研究[J].中国青年政治学院学报，2006，（5）：7983.

（收稿日期：2012-09-05 修回日期：2012-11-23）

（编辑：崔群飞）

作者：唐云鹰　陈晓云　韦琼兰　李艺

特质上岗护理管理论文 篇3：

浅谈非技术性护患关系对临床护理工作的重要性

【摘要】 护患关系是指护士与病人在医疗、护理等活动中，自然形成的一种帮助与被帮助的关系，是一种多方面多层次的专业性互动关系，同时护患关系还是一种治疗性关系。良好的护患关系可为病人提供一个安全，舒适，支持性的治疗修养环境，也是提高护理质量的重要体现。在以人的健康为中心的人性化服务的今天，建立良好的护患关系至关重要，护患关系可以分为技术性与非技术性两种，而非技术性护患关系在临床护理工作中尤为重要。

【关键词】 非技术性；护患关系；临床护理；重要性

随着现代护理学的发展，人们对护理服务质量的要求越来越高，护患沟通在护理工作中越来越重要。在临床工作中，如何保证护理工作质量与服务水平？坚实的理论基础与过硬的技术水平是必不可少的。而护患关系是否和谐则直接影响医疗服务质量的高低。护患关系可以分为技术性与非技术性两种。其中非技术性护患关系是指护患双方在心理的、教育的、经济的多种因素的影响，在实施护理技术过程中所形成的道德、利益、法律、文化、价值等多种方面的内容，是护患关系中最本质、最重要的方面。非技术性护患关系对临床护理工作的重要性可以从以下几个方面体现：

1 让临床护理工作流程更优化

在临床工作中，所有治疗护理均需要护患双方的配合。患者在诊疗过程中，可能会拒绝诊疗或者是采取不配合的态度。究其原因，多半是由于对护患交往不满意造成的。有研究表明：对护患交往满意的患者中有55%完全配合治疗，对交往不满意的患者中有16%配合治疗^[1]。患者的不配合使治疗护理不能按时完成，整个护理工作无法顺利进行。最重要的是耽误了治疗时机，甚至可以危及病人生命。

2 是防止差错发生的保障

2.1 防止差错发生，首先是要遵守护理操作规程，严格执行“三查七对”制度。在此之外，护士与患者有效的交流沟通，可以使患者确认医疗护理过程可信、可依。会更可能在发现疑问的时候主动查对，对防范差错事故多了一层保障。

2.2 使护士工作心情更愉快从而避免差错。研究发现96.13%的护士抱怨工作超负荷，常感觉身心疲惫^[2]。带着消极的情绪工作，对工作是百无一利的。直接影响护士的工作效率，影响其对事物的判断能力，而这往往是护理差错发生的主要原因。据调查，病房一线护士普遍存在职业倦怠精神障碍，职业倦怠病房一线护士较正常病房一线护士更容易出现护理差错^[3]。工作领域心理社会因素与护士职业倦怠水平密切相关^[4]。因此，保持愉快的心情工作是非常重要的。如果处理好非技术性护患关系，面对病人时就不再有沉重的压力，多了从容，工作心情也就会更加愉快。从而避免产生职业倦怠，防止护理差错发生。

3 促进病员的康复

心理因素对身体疾病的影响越来越受到医学界的重视。人类关于性格与疾病的相关研究，可以追溯到上个世纪中期。研究表明积极情绪能够降低传染性疾病的感染风险，能够影响非传染性疾病病情、病程及死亡率^[5]。患者在患病过程中都有着不同程度的消极情绪。骆菊英^[6]等发现，护士人格特质的诸多方面提示护士开朗、热心、随和、乐群（情感型气质）情绪稳定、能面对现实、安静、成熟（自我力量）、活跃、无忧无虑、热情等人格特质及其所影响的行为方式在对患者的服务中可能会让患者产生轻松、愉快、恬静、安全等舒适感觉。可以让护士通过情绪工作，管理患者的情绪状态，从而直接影响患者的心理、生理状态及康复^[7]。这些都是非技术性护患关系的范畴。

4 是实施护理补救的基础

在医疗护理过程中，即使有优秀的医疗护理人才，有完善的医疗服务制度，也难免会出现医疗护理服务失误。而构建了和谐的非技术性护患关系，则可以在恰当的时候进行相关的护理服务补救。

总之，护患之间良好的关系及交往是良好护理效果的基础，在护患关系中的交往、沟通是现代护理工作中的重要因素，是融洽护患关系的基础，也是体现护士素质的修养、水平高低的标准。重视非技术性护患关系顺应现代医疗护理发展的要求，对临床护理工作有重大的促进作用。可以保证护患双方都能保持愉快的心态、保证护理工作的节奏更有条理、保证工作差错发生的风险更小。这都是构建和谐医疗的重要组成部分。

参考文献

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作者：蒋秋阳