关于人格特质的心理学论文提纲

论文题目：人格特质与组织创新情境对员工职业成长的多层次影响研究

摘要：自本世纪起,伴随着无边界职业生涯发展时代（boundaryless career development era）和易变型职业生涯发展时代（protean career development era）的到来,个体职业生涯发展和组织职业管理都面临着新的机遇和挑战。职业转换和工作流动成为了人们拓宽职业生涯发展边界的主要方式,但同时也让人们的职业生涯发展路径变得越来越复杂且难以预测。近年来,职场人士越来越多地关注自己在组织内的职业成长状况。这是因为,相较于传统的终生职业生涯评价指标,组织内职业成长能够更加准确地反映人们在当前组织中的职业目标进展和职业能力提升。相应的,企业组织也深刻地意识到,为员工提供更多的组织内职业成长机会,加快员工在组织内的职业成长速度,可以有效促进员工在组织内提升工作绩效,产生更多有利于组织的行为,并帮助组织保留更多的核心人才。由此可见,员工的组织内职业成长是职场人士获得成功和企业组织取得发展的关键因素,深入探讨员工在组织中的职业成长的发展规律,是本研究的焦点所在。考虑到学术界从人格特质的视角来研究人们的职业行为由来已久,且“大五”人格特质在管理学领域研究中的应用尤为广泛,本研究从“大五”人格特质的视角来探寻员工组织内职业成长的发展规律。在过去的20年里,“大五”人格测试作为一种经典的职业评估工具,在提升职业生涯咨询的科学性以及帮助人们解决职业决策困惑上发挥着重要的作用。然而关于“大五”人格特质与职业结果的关系,在不同的研究中出现了极大的不一致,这主要是因为:（1）在无边界职业生涯发展和易变性职业生涯发展的背景下,员工的职业发展路径变得更加复杂,影响因素纷繁多样,以往研究中关注的终生职业结果难以预测。相较之下,组织内职业成长这个构念更加聚焦于员工在当前组织或工作场所中的职业发展状态,能够被更加准确地衡量和预测;（2）已有研究对情境因素,尤其是组织情境因素在人格特质与职业结果的关系间的调节作用关注不足。综上所述,本研究聚焦于以下三个研究问题:（1）“大五”人格特质与组织内职业成长是否存在因果联系?（2）组织情境对组织内职业成长是否也有影响作用,是如何发挥的,它与人格特质对职业成长的影响有没有匹配性规律?（3）针对不同类型的人格,组织和个人应采取什么样的策略来促进员工的组织内职业成长?为了解决上述问题,本研究将结合工作需求-资源模型和特质激活理论,综合考虑个体特质因素和组织情境因素,探讨“大五”人格特质和组织创新氛围对员工职业成长的多层影响及作用机制。具体而言,本研究包含以下三个子研究。研究一:“大五”人格特质对组织内职业成长的预测作用及机制——工作投入的中介作用。即通过纵向追踪研究的方法检验员工“大五”人格特质与组织内职业成长的关系,并探究工作投入的中介作用。基于分层回归分析的结果表明:（1）“大五”人格特质中,外向性、尽责性与经验开放性对员工组织内职业成长具有显著的正向预测效度;（2）工作投入中介了“大五”人格特质和组织内职业成长之间的关系。研究二:组织创新氛围与员工组织内职业成长的关系研究——工作投入与创新工作行为的中介作用。即采用工作需求-资源模型的理论框架,探究组织创新氛围对员工组织内职业成长的影响,并进一步分别从工作投入和创新工作行为的视角出发,检验组织创新氛围对员工组织内职业成长的具体影响机制。通过多水平线性回归模型和拔靴法分析,结果表明:（1）组织创新氛围正向影响了员工的工作投入和创新工作行为;（2）员工的工作投入正向影响了创新工作行为;（3）工作投入和创新工作行为正向影响了组织内职业成长;（4）工作投入和创新工作行为部分中介了组织创新氛围对员工组织内职业成长的影响。研究三:“大五”人格与员工组织内职业成长的关系研究——组织创新氛围与创新氛围强度的调节作用。基于特质激活理论,在个体层面复验“大五”人格特质与组织内职业成长的关系以及工作投入的中介作用,同时,在团体层面检验组织创新氛围和组织创新氛围强度的跨层调节作用。通过拔靴法和多水平回归分析,结表明:（1）组织创新氛围调节了经验开放性和尽责性对工作投入的预测作用,组织创新氛围越高,二者间的正向关系越强;（2）创新氛围强度调节了经验开放性和尽责性对工作投入的预测作用,创新氛围强度越高,二者间的正向关系越弱;（3）组织创新氛围和创新氛围强度的调节作用在经验开放性和尽责性通过工作投入影响组织内职业成长的间接效应中也得到了验证。本研究的理论贡献主要包括以下4点:（1）揭示人格特质与组织内职业成长之间的内在联系,拓展了人格理论的应用领域和职业成长的研究视域。同时,通过验证工作投入的中介作用,强化对人格特质影响组织内职业成长的内在过程认识;（2）从工作投入和创新工作行为的双重视角分析检验了组织创新氛围对员工组织内职业成长的作用机制,揭示组织氛围对员工职业成长推进作用的内在机制;（3）通过引入组织创新氛围和创新氛围强度作为调节变量,构建“大五”人格特质影响组织内职业成长的作用边界,搭建人与环境交互影响员工阶段性职业发展的路径机理;（4）通过将两种情境特征（即情境特质相关性和情境强度）整合至同一理论模型,在将特质激活理论的应用领域拓展到了职业发展和职业心理学领域的同时,为未来特质激活理论的发展提供了新的思路、方向。本研究从个体员工职业发展和组织管理实践的角度提出了 4点管理启示:（1）个体在择业时,不仅应积极主动了解自我,确定自我的人格特质,还应尽可能掌握目标组织的环境信息,综合考虑未来职业成长的可能性;（2）组织管理实践者在企业的经营过程中,应当重视创新制度建设,营造一种鼓励创新、尊重创新的工作氛围,从而帮助员工实现更好的工作状态与个人发展,以维持企业的良性运营;（3）组织管理人员应当把组织中的有限资源更多地提供给与组织特征更加匹配,更加适合在组织中发展的员工,以提高组织的运转效率;（4）管理者可以通过规范压力、间接学习、正式训练等手段在组织内建立起强情境,从而削弱个体差异在组织中的表达,达到“同谋同力”的状态。

关键词：“大五”人格特质;员工组织内职业成长;组织创新氛围;工作需求-资源模型;特质激活理论

学科专业：工商管理

摘要

ABSTRACT

第1章 绪论

1.1 研究背景

1.1.1 现实背景

1.1.2 理论背景

1.2 研究意义

1.2.1 理论意义

1.2.2 实践意义

1.3 研究内容、方法与技术路线

1.3.1 研究内容

1.3.2 研究方法

1.3.3 技术路线

第2章 文献综述

2.1 相关理论综述

2.1.1 工作资源-需求模型

2.1.2 特质激活理论

2.2 相关研究综述

2.2.1 “大五”人格特质的相关研究综述

2.2.2 工作投入的相关研究综述

2.2.3 组织内职业成长的相关研究综述

2.2.4 组织创新氛围的相关研究综述

2.2.5 组织氛围强度的相关研究综述

2.3 本章小结

第3章 “大五”人格对员工组织内职业成长的预测机制——工作投入的中介作用

3.1 引言

3.2 理论背景及假设发展

3.2.1 “大五”人格特质与组织内职业成长

3.2.2 工作投入的中介效应

3.3 研究设计

3.3.1 样本收集

3.3.2 变量测量

3.3.3 效度与信度分析

3.3.4 共同方法偏差检验

3.4 结果

3.4.1 相关性分析

3.4.2 数据分析策略

3.4.3 “大五”人格特质、工作投入和组织内职业成长

3.5 结果与讨论

第4章 组织创新氛围与员工组织内职业成长的关系——工作投入与创新工作行为的中介作用

4.1 引言

4.2 理论背景与研究假设

4.2.1 基于工作需求-资源模型的视角

4.2.2 工作投入的中介作用

4.2.3 创新工作行为的中介作用

4.2.4 工作投入与创新工作行为的串联中介作用

4.3 研究设计

4.3.1 样本收集

4.3.2 变量测量

4.3.3 效度与信度分析

4.3.4 共同方法偏差检验

4.3.5 数据分析策略

4.4 结果

4.4.1 相关性分析

4.4.2 假设结果检验

4.5 结果与讨论

第5章 “大五”人格与员工组织内职业成长——组织创新氛围与创新氛围强度的调节作用

5.1 引言

5.2 理论背景与研究假设

5.2.1 “大五”人格特质,工作投入和组织内职业成长

5.2.2 组织创新氛围的调节作用

5.2.3 创新氛围强度的调节作用

5.3 研究设计

5.3.1 样本收集

5.3.2 变量测量

5.3.3 效度与信度分析

5.3.4 共同方法偏差检验

5.3.5 数据分析策略

5.4 结果

5.4.1 相关性分析

5.4.2 假设结果检验

5.5 结果与讨论

第6章 研究结论与展望

6.1 研究结论

6.2 理论贡献

6.3 实践贡献

6.4 局限与展望

参考文献

附录A 子研究1调查问卷

附录B 子研究2和子研究3调查问卷

致谢