创新型科技人才特质分析论文

（中南大学地球科学与信息物理学院，湖南长沙410083）摘要：创新型大学是时代发展与进步的必然要求，反映了新时期教育理念、教育体制、教学模式等方面的改革诉求，更集中体现了现代高等教育的价值取向。下面是小编整理的《创新型科技人才特质分析论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

创新型科技人才特质分析论文 篇1：

素质模型下的创新型医学人才培养探析

摘 要：在当今社会卫生事业的高速发展的影响下，我国医学模式、医学技术日新月异，迫切需要创新型医学人才的产生。而创新型医学人才的培养过程中最核心根本的问题在于创新型医学人才应具备怎样的知识、能力以及个性素质。对这一问题的探索既有理论意义也有实践意义。为此，本研究利用人力资源管理领域中的素质模型为工具，构建创新型医学人才的素质模型。并以该模型中的素质要素为参照，探讨本科医学高等教育中未来潜在创新型医学人才的培养问题，以求为“如何培养创新型医学人才”这一问题的解决提供参考。

关键词：创新型医学人才 素质模型 行为事件访谈法

一、引言

作为国家经济和社会发展中的关键因素，创新已被我国提升到了战略高度。党中央明确提出，到2020年我国要进入创新型国家行列，而创新型国家的建设要通过创新型人才的培养才能实现。因此，高等教育培养创新型人才不仅意义重大而且刻不容缓。而在我国高等教育人才培养体系中医学门类学生培养规模较大，促进医学生创新素质的提升对国家发展意义重大。由于创新型医学人才的培养是一项涉及诸多复杂的因素的系统工程，因此国内外学者对此问题进行了大量的研究。但值得注意的是，无论采取何种视角研究此问题，最终都将指向一个最根本的问题，即创新型医学人才应该具备怎样的素质构成？对这一问题的研究探索不仅能够从理论层面上认识和把握创新型医学人才的共同素质特点。而且能够为培养创新型医学人才的实践开发提供更为客观的和具体的逻辑依据。为此，本研究利用人力资源管理领域中的素质模型构建创新型医学人才的素质结构，并以素质模型中创新型医学人才的素质特征为参照，探讨医学高等教育中创新型医学人才的培养问题，以求为“如何培养创新型医学人才”这一问题的解决提供参考路径。

二、创新型医学人才素质模型构成分析

本研究利用人力资源管理领域中的素质模型建模途径构建创新型医学人才素质模型。首先通过“行为事件访谈法”（BehavioralEventInterview，BEI）对由20位知名临床医师、教育学专家、高等医学教育工作者组成的专家团队进行访谈，采集构建创新型医学人才素质模型的素质要素。同时借助传记文献资料归纳古今中外著名医生的素质特征，作为补充的素质要素来源。根据以上两个来源归纳出的素质要素对素质模型进行初步构思。最终通过对素质要素与医学创新绩效之间的相关性分析确定模型构成，形成创新型医学人才素质模型。

1.素质要素的采集。本研究中对创新型医学人才素质要素的采集主要使用的方法是由美国学者麦克里兰开发的行为事件访谈法。这种技术的要旨在于“通过受访者对其职业生涯中的某些关键事件的详细描述，来揭示与发掘当事人的素质，特别是那些隐藏于冰山之下的潜能部分，用以对当事人未来的职业行为及其绩效产生预期，并发挥指导作用。”在本研究中我们通过面谈、电话访问、互联网访谈等多种方式对20位知名临床医师、教育学专家、高等医学教育工作者进行访谈。访谈的主要原則为“STAR原则”。要求每一具体事件的描述均包括当时的情境（situation）、任务（Task）、思想动机和采取的行动（Action）以及最后达成的结果（Result）。主要内容包括三个方面：一是请受访者回顾对他们的学习成长以及职业生涯发展中具有重要影响力的关键事件，并说明这些事件在其进行创新领域研究中的意义；二是请受访者讲述自己最具代表性的三项创新成果的产生过程，反思这些成果的产生与自身个体中的哪些素质要素密切相关。三是请受访者介绍其目前正在进行的科研项目，以及本人在项目中主要承担的角色和工作。通过交流引导受访者归纳性地评价自己拥有哪些有利于进行创新的知识体系、技能、及人格特质。结果绝大部分受访者认为可以通过知识体系、创新能力与个性品质三个维度共22项素质要素描述创新型医学人才的基本素质特征，这也成为了本研究中创新型医学人才素质模型的基本架构。

2.素质要素的实证分析。

2.1数据的收集与分析方法。本研究以行为事件访谈中初步确定的3个素质族群的22项素质要素为基础编制《创新型医学人才素质特征问卷》，面向内蒙地区的三所三甲医院以及两所高等医学院校发放问卷300份，回收有效问卷份251份。采用SPSS20.0统计软件进行问卷分析，以Cronbach’sα系数分析验证问卷的信度；以因子分析方法验证问卷的效度；在确认调查问卷稳定性和可靠性的基础上，将22项素质要素与个体的创新绩效进行相关性分析。

（1）问卷的信度分析。各变量的α值均不小于0.70，样本信度通过内部一致性检验。

（2）问卷的效度分析。各指标通过Bartlett球体检验（P<0.0001），KMO值为0.672，适合进行因子分析（见表1）。

（3）素质要素与个体创新业绩的相关分析。

根据本项研究所关注的问题，首先提出以下假设：（1）零假设：素质要素与个体的创新绩效不相关。（2）备择假设：素质要素与个体的创新绩效相关。随后利用问卷调查数据通过spss20.0中文版统计软件分别对知识要素族、能力要素族和个性要素族的素质要素与个体创新绩效进行相关分析，参数指标为Pearson相关系数。通过统计结果可知，知识要素族中的4个素质要素均与创新绩效为正相关，且都达到了显著相关的水平（0.5

3.素质模型的提出。通过对创新型医学人才素质要素的采集、素质要素与创新绩效的实证分析，本研究最终归纳出创新型医学人才所应具备的21项具体素质要素，其中包括4项知识要素、9项能力要素以及8项个性要素。提出如下图所示的创新型医学人才素质模型。

其中，知识要素族中代表了创新型医学人才多应具备的知识要素，这是进行医学创新的基础。能力要素族所包含的素质要是指创新型医学人才在科研创新及临床创新中所应具备的各项能力。这是保证创新能够实现的关键环节。个性要素族所包含的素质要素主要是创新型医学人才所应具备的个性、态度、价值观等人格特性。这是在素质冰山模型中被隐藏在水下的部分，但却对创新绩效能否产生起着巨大的作用。

三、素质模型下的创新型医学人才培养现状分析

通过上文的创新型医学人才素质模型可知创新型医学人才应具备广博精深的知识结构、适应现代医学技术发展的创新能力及蕴含创新意识与创新精神的个性品格。并应将此做为创新型医学人才的培养方向。因此本研究基于创新型医学人才模型中提出的知识、能力、人格素质对照分析了目前我国高等教育在进行创新型医学人才培养实践中所存在的问题。为优化创新型医学人才培养模式提供建议。

1.知识体系建设方面。

1.1人才培养定位模糊，缺乏清晰的执行路线。人才培养方案集中体现了高校的教学思想和教学理念。论文随机选择一些医学高等院校近几年医学类本科专业的培养方案阅览后发现，我国现行医学类专业人才培养目标较为单一，很多院校虽然在人才培养的指导思想中概括描述了对学生创新意识、创新能力培养的愿景，但缺乏对本学科或本专业创新型人才素质培养框架体系的具体阐述。同时，人才培养方案的主体内容主要是关于各类课程设置与修读的学时、学分构成情况及其修读目标要求，但对于如何实现学生创新素质的培育愿景缺乏清晰具体的规划和执行路线。

1.2创新课程建设缺乏体系，创新方法论类课程成为盲点。医学院校一般都将人才培养定位于培养具备医学知识的复合型专门人才，但在课程设置上，很多学校创新课程与专业课程难以融合，只能成为“专业课程”体系之外利用课余时间进行的“第二课堂”。同时许多医学高校创新教育课程缺乏合理体系，尤其是医学创新方法论类课程几乎是创新课程体系设置的盲点，创新思维与创新方法的训练在课程体系中难以体现。目前来看，除了个别高水平的研究型医科大学外，绝大多数医学院校的课程體系中缺乏对创新方法论课程的设计。

2.能力体系培养方面。

2.1教学内容陈旧，教学方式单一，忽视创新型素质培养。虽然目前很多医学院校在人才培养过程中已经开始引入启发式、研讨式、互动式等教学方式和手段。但总体上看，这些教学形式被使用的频率依然很低，“教学内容以教材为中心，组织教学以课堂为中心，师生关系以教师为中心，教与学的方法以教师讲授知识为中心。”的讲授式教学形式仍然是知识传递的主要路径。这导致学生很多与科技创新相关的个性品格与关键能力仍被限制在理论书本之中，教师的教授之中。很难得到有针对性地引导和培育。

2.2创新能力培养偏重理论，缺乏创新实践训练。尽管许多医学院校已经意识到学生创新实践能力培养的重要性，也加大了创新活动平台的建设，但相对于创新型医学人才培养的普遍需要而言，创新实践训练机会仍然严重不足。学生的理论学习与开展创新实践之间明显失衡。

3.个性体系塑造方面。

3.1学术文化传统，缺乏尊重创新的学术氛围。受多种社会因素的影响，我国高等医学院校的学术文化过于传统，缺乏挑战权威与勇于创新的学术氛围。因此培养出来的学生虽然基础理论和基本训练较好，但临床实践能力和科研实践能力较差，缺乏竞争意识与开拓精神。

3.2创新激励制度不健全，难以激发师生创新意识。由于缺乏创新激励的制度设计，我国高等医学教育的创新保障方面明显投入不足。学生方面，学生只关心理论成绩，对创新意识培养的重要性缺乏认识；教师方面，由于创新激励机制的不健全，学生创新意识、创新能力的培养与个人评职称以及工资待遇无关，使得一些教师缺乏积极性和工作方法来开发学生的创新潜能，间接影响着学生的创新精神的形成。

四、对策与措施

1.转变教育思想，明晰创新型医学人才培养目标。由于国家发展对创新型医学人才的需求，决定了创新型医学人才的培养必须定位准确。各院校应当在客观分析国家需要、社会需求以及自身定位的基础上，确定人才培养的具体目标及人才培养计划。并在培养方案中对如何实现学生创新素质的培育进行清晰具体的规划，真正把培养医学生创新素质作为高等医学教育的出发点和归宿点。

2.改革课程设置，优化医学生知识结构。高等医学院校应进一步加大推进教学内容和课程体系改革的力度。把创新教育切实纳入教学计划和学分体系之中，一方面在专业教育内容中加入对医学生勤勉性、质疑性、探索精神等创新人格的培养；另一方面在现有的课程体系中应开设创新思维训练课程，使学生系统的接受有关于创造性思维原理与创新技术方面的训练，真正做到创新教育与医学专业教育有机融合。

3.改进教学方式，培养医学生创新能力。首先，要从传统的封闭式传授方式向互动式的教学方式转变，鼓励学生多提问题，培养其发现问题和解决问题的能力。逐步形成以教师讲授为主导，学生主动学习为主体的“互动式”的教学方式。其次，提倡多元化教学评价。不以成绩作为评价学生学习能力的唯一手段，重视学生的个性化和多元化发展。

4.搭建创新实践平台，培养医学生实践能力。引导医学生积极参加创新实践活动是培养其创新能力的重要举措。医学院校应建立长久教学实践基地，设立开放性实验室，校内创新能力培养实践中心等实践场所。通过专门机构及时宣传大学生创新的新政策和相关信息，开展创新性指导和专题讲座。指导学生组成各种科研团队，组织引导学生参加各类创新竞赛，鼓励学生积极参加社会实践活动。在潜移默化中激发学生潜在的创新意识，培养创新能力及创新品质。

5.营造创新学术氛围，激发学生创新个性的培养。医学生创新素质的培养离不开有利于创新个性培养的学术氛围的营造。因此，医学院校要充分利用多种校园文化传播方式。比如，电视、广播、互联网、多媒体、图书馆等，营造民主平等、开拓进取、勇于创新的学术氛围，通过良好文化氛围的建设影响学生形成善于思考、敢于质疑的个性品质。

6.建立和完善高校创新激励体系，提升师生创新意识。为了更好的培养医学生的创新意识和创新品格。学校应根据人才培养目标结合各自实际情况，制订创新奖励机制。一方面，对积极参与指导大学生创新活动指导工作，在日常教学中有意识培养学生创新品格的老师给予名誉上的肯定及相应的经费支持，并将指导学生创新活动作为考核专业教师工作量以及职称评定的一项重要内容；另一方而，对参与创新活动的学生，学校要建立相应的成果评价体系和奖励制度，保障和激励医学生开展创新活动。从而更好地激励师生投身医学创新工作，提升医学院校师生的创新意识和创新成果。

参考文献：

[1]吕浩雪高校创新人才培养与教学方法改革[J].高等理科教育，2008（1）：81.

[2]彭剑锋，荆晓娟.员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003：105.

※基金项目：包头医学院科学研究项目（编号：BYJJ-QM201682）.

作者：韩玉 张丽娜

创新型科技人才特质分析论文 篇2：

全球背景下创新型大学人才培育与路径选择

（中南大学 地球科学与信息物理学院，湖南 长沙 410083）

摘 要：创新型大学是时代发展与进步的必然要求，反映了新时期教育理念、教育体制、教学模式等方面的改革诉求，更集中体现了现代高等教育的价值取向。文章认为全球背景下创新型大学的根本乃人才创新，指出了创新型人才三个方面的重要特质：具有强烈的创新精神与创新愿望、具备坚韧的创新意志与拼搏精神、牢固掌握科学知识以及专业技能。全球背景下的人才创新需要重点解决四个方面的关键问题，包括观念问题、体制问题、培育问题和评判问题。人才环境主要包括硬环境和软环境，人才硬环境是创新人才的重要支撑，人才软环境是创新人才的核心动力，二者相互联系且相辅相成。

关键词：全球化；创新型大学；创新人才；人才环境

引言

當今世界發展日新月异，面对新的全球发展形势及其格局，任何一个国家都在为取得一席之位而不断思索与发展。清代梁启超曾以《莅山西票商欢迎会学说词》：“夫旧而能守，斯亦已矣！然鄙人以为人之处于世也，如逆水行舟，不进则退。”而予以告诫，《伤仲永》更给后人莫大警示。中国作为一个发展中国家，更是十分重视发展问题，且确立了建设创新型国家的宏伟目标，提出了实现中华民族伟大复兴的重大举措。显然，大学作为人才培养的重要基地与摇篮，是实现创新型国家发展的重要支撑，新时期创新型大学的发展与构建也受到了全球的高度重视。2016年2月于哈瓦那举行的第十届国际高等教育大会（the 10th International Higher Education Congress），以“促进人类可持续发展的创新型大学”为主题，是立足于“2030年可持续发展议程”（2030 Agenda for Sustainable Development）背景所提出，具有历史性与前瞻性，对于引领未来世界高等教育发展具有纲领性作用。美国制定了“2061计划”，旨在通过一代人的努力，从根本上改变美国的教育体制、发展美国的教育事业，从而培养具有高度创新与高度素质的国民[1]。

一、关于创新型大学

霍默·G·巴尼特于《创新：文化变迁的基础》中指出：创新为“在实质上不同于现有形式的任何新思想、新行为或新事物”，不仅包括科学与技术的发现和发明，还涉及人类社会和文化的革新和创造[2]。大学作为人类文明成果的重要集散地，大学的职责与功能会对社会发展产生积极影响，推动人类社会发展的巨轮[3，4]，同时，社会的发展与进步也会不断塑造新的大学形式，更会不断丰富大学的内涵[5]。伯顿·克拉克提出了自主创新型大学（Entrepreneurial Universities）的概念。

随着人们对“创新”的认同与接受，创新意识渗透到社会生活的各个层面，国内高校为响应国家号召纷纷踊跃提出“建设创新型大学，服务创新型国家”的宏伟目标。李健认为[6，7]，创新型大学是一种建立在创新基础上的大学组织形式，是研究型大学的延伸和新发展，特别是在办学理念、人才培养、科学研究、社会服务、学校管理以及校园文化等方面都有具体的创新体现。

毋庸置疑，创新型大学的内涵并非一成不变，随着人类社会的发展与进步，服务于国家目标的创新型大学的功能、职责及其内涵也会随之发展，这是人类发展的必然诉求。

二、人才创新是全球背景下创新型大学的根本

当今人类正以前所未有的速度创造着高度的文明，信息时代以及知识经济的到来，对人类提出了更高的要求，“创新”被提到了新的高度，创新精神与创新能力成为应对未来挑战的必然选择。

我国正着力把巨大的人口资源优势转化为人才资源优势[8]，而如今大学承担着巨大的职责与任务[9]，如科学研究、服务社会、人才培养，但是大学区别于其它研究机构或企业的根本在于人才培养，大学肩负着为社会输送各类科技人才的重任，这也是大学的一个重要特征。因此，构建创新型大学，必须紧紧围绕创新人才的培养这个根本任务，并以其检验创新型大学的建设成效。吴宏亮认为[10]，建设创新型大学必须紧紧围绕创新人才培养这个根本环节，用培养创新人才的成果来检验创新型大学的建设成效。

毫无疑问，创新型大学的根本是人才创新，大力致力于培养创新型人才，在创新型大学创建的过程中应将人才培养放在首位，以人为本，紧紧围绕培养高层次创新人才为目标，从多方面为人才的脱颖而出创造有利条件、排除障碍，营造有利于人才成长的人文环境。

三、全球背景下创新型大学的人才特质

根据创新型人才的服務领域，通常可划分为研究型人才、综合型人才、应用型人才等不同类型与多种层次。显然，不同类型与层次的创新人才，不仅需要个性化的且具有特色的培养条件与成长环境，更需要满足不同的知识、能力与素质结构要求。

1. 具有强烈的创新精神与创新愿望。创新型大学培养的人才应具有创新精神与创新思维，具有一定的自主创新能力，敢想敢做，能够创造性地提出问题、分析问题、解决问题，能够摆脱本本主义，敢于挑战权威，具有怀疑精神。

2. 具备坚韧的创新意志与拼搏精神。创新型人才作为未来社会的中流砥柱，应具有饱满的热情、坚强的意志、持久的耐力，以及顽强的拼搏精神，能够经受住各种考验，具备良好的精神状态和坚韧的心理素质，勇于面对失败，勇于承担重任，敢于承担责任，具有集体主义精神以及强烈的团队意识。

3. 牢固掌握科学知识以及专业技能。创新型人才应具有良好的专业素质、扎实的专业基础、渊博的学识、良好的人文素养，具有情趣和艺术情操，如世界著名科学家爱因斯坦就是“小提琴家”。

另外，作为新时期的创新型人才，应富有个性，具有独立的思想与思考；具有良好的人缘，善于处理好人际关系，善于与人进行深层次的心灵交流；更应该具备创造性的人格和心态，这种人格与心态既是稳定的又是成熟的，表现出了一种能够凌驾一切的人格魅力。

四、全球背景下人才创新需解决的关键问题

从研究型大学到创新型大学，反映了大学教育的与时俱进。创新型大学没有固定的模式，不可照办照抄，只能借鉴与学习，概念模式的提出必须要求理论体系的支持及其不断完善，尤其在人才创新方面需要解决很多现实的问题。

（一）观念问题

以人为核心的现代人才培养模式已被广泛接受与认同，“人才战略”也已前所未有地被提到了国家战略的高度，成为制约当今社会发展的灵魂。人才观也已不再是陌生的字眼，然而，如何能够真正打破传统的陈旧观念，建立起新型的人才战略观念还有很长的一段路要走，如何在社会经济发展的不同层面体现人才的作用，让具有创新能力的人才真正参与国家等不同层面的决策与管理，要能够让人才的发展目标与国家和社会的目标保持一致，都需要不断地努力解放思想，摈弃陈旧、落后的观念和想法，敢于挑战，敢于创新，让思想冲破牢笼，为教育创新贡献力量。当然，这需要全社会的共同努力与参与，更需要用具体的实际行动来表明点滴的发展与进步。

（二）体制问题

人既是自然的产物也是社会的产物，作为自然人都不可避免地具有时代的烙印。影响人才成长的不仅包括自然环境，更重要的是体制与机制环境，这是影响人才发展与成长的根本。不可否认，不断完善现有体制，逐步建立起新型的人才体制，是保障创新型人才成长的有效途径。不能让体制成为人才发展的桎梏与束缚，而是用体制来保证与助推人才的发展，让体制为创新人才的培育铺设一条畅通的前进大道。为此，需要探索和研究究竟什么样的体制有利于人才的发展，在人才发展的不同时期应具有怎样的体制进行保障，这就要求对创新人才的特质具有一定的研究与思考，更不可照搬照抄，因地制宜、灵活处理，既不可拔苗助长，更要发挥激励与保障的作用，二者并重且相辅相成。针对体制建设问题，借鉴与创新相结合，尤其是创新教育体制，为教育发展、人才培养保驾护航。

（三）培育问题

面对新的世界格局及世界发展形势，我国教育改革的步伐已经迈开，改革创新的号角已经吹响，一场关于创新人才培养的大讨论也已悄然展开，全国各地都在努力探索创新人才培养的模式与方法[11]。从过去的应试教育到如今的素质教育，从过去的精英教育到如今的大众教育，体现了教育阵地的不断进步。尽管如此，社会各界针对教育改革的呼声依然很大，对人才的教育方式和培养模式还不甚满意。怎样才能够培养出满足国家和社会发展需求的创新型人才，什么样的培养模式才能够激发人的创新精神与创新能力，诸如此类的摸索与实践层出不穷。创新人才的培养问题才是落到实处的问题，需要具有详细的方案、方式与方法，上至学科的布局与设置，下至课堂教学的目标与方法等，不仅需要管理层的努力，更需要每一位普通教育者的广泛参与，需要在人才培养的过程中不断地总结与思考，特别是需要结合具体的国情、个体的差异、社会经济实际等，不断摸索既有广泛性又有典型性的创新人才培养模式。

（四）评判问题

创新人才的培养是一个相对漫长的过程，在培养的过程中如何对培养的对象进行科学且合理的评价，怎样的评价才能够最真实地反映人才的发展规律、符合人才的成长轨迹，这也是当前教育界急需解决的重要问题[12]。针对此问题，不管是教育界还是非教育界的争执都很大，分数与能力究竟是怎样的关系，创新型人才是否可以用分数来衡量能力。我国的高考作为人才选拔的重要方式，近几年来随着教育改革的推进，也在不断地发展与完善，很多高校也都相应地出台了针对特殊人才的招考录取方式，从一定程度上为发现和选拔一些特殊的优秀人才开启了大门。目前大学也在探索多样化的针对人才的评判方法，包括论文、设计、实验等，也从一定程度上改变了过去用分数评判的唯一标准，有利于创新人才的健康成长。然而，由于不同的培養对象具有不同的特点，不仅需要通过科学的评判方式来对培养对象进行评价，更重要的是通过评判来激发培养对象的创新，完善创新人才的培养方法和培养模式，从而构建完善的创新人才培养体系。

五、全球背景下的创新人才环境构建

创新人才培养必须要有良好的人才成长环境[13]，通常包括人才硬环境和人才软环境。人才硬环境泛指构成人才生态环境的有形实体，主要包括教育水平、科技投入、科研条件、基础设施、经济实力等；人才软环境是指一种长期形成的文化积淀，如人才价值观、人才激励机制、人才考评方式、人才流动模式等。二者相互联系、相互促进、相辅相成（如图1所示），对创新人才的成长与成才都至關重要。

1. 人才硬环境是创新人才的重要支撑。良好的外部硬件条件是创新人才成长与发展的基础，可以很好满足人才在不同阶段的工作条件与研究平臺，及时更新与升级所需的工作设施，为其开展创新性的科学与技术工作提供物质方面的必要支撑。

2. 人才软环境是创新人才的核心动力。软环境的构建更能够助推人才的快速成长与成才，更能够激发人才的潜能与潜力，更有利于开展创新性的活动。人才软环境不仅能够起到保护的作用，更体现了对人才的激励与鞭策，是一种适宜人才成长的特殊土壤。经验证明，良好的软环境通常更加有利于创新人才的培养，而软环境需要长期的经营与打造，更需要全社会的重视与关注。

总之，要从教育理念、教育体制、教育模式、评判标准、考核体系等多方面提供保障，建立起全新的人才价值观，为人才成长提供良好的软硬件条件，公平、公正、合理，努力创造能充分展示聪明才智的大舞台，努力营造良好的文化氛围，不断激发潜能、挖掘潜力，在这样的环境中各路英才必将大显身手，为社会的进步、人类的文明而实现自身价值。

参考文献

[1]田德新，张喜荣.美国创新人才培养机制[J].西安外国语学院学报，2003，11（3）：85-87.

[2]许书颖，孙秀玲.我国创新型大学的构建及其制约因素分析[J].高教高职研究，2007：6-7.

[3]唐小艳.试论创新型大学的基本特征[J].当代教育论坛，2006（5）：105-106.

[4]林辉，张磊.创新型大学发展模式研究——以英国沃里克大学为例[J].辽宁教育研究，2004（6）：24-26.

[5]舒家捷，肖云龙.创新型大学特质论纲[J].现代大学教育，2006（4）：3-7.

[6]李健.建设创新型大学服务创新型国家[J].求实杂志，2006（3）：53-55.

[7]李健.关于建设创新型大学的思考[J].中国高等教育，2005（Z2）：3-5.

[8]袁兴国.高等教育大众化时期精英教育辨析[J].江苏高教，2008（3）：54-56.

[9]袁剑波，郑健龙.普通本科院校应用型人才创新能力培养研究[J].高等工程教育研究，2008（2）：137-140.

[10]吴宏亮.创新型大学建设与大学的基本使命[J].郑州大学学报（哲学社会科学版），2006，39（4）：175-178.

[11]孙德明，刘立红，肖鹏，等.高等教育人才培养模式探析[J]. 中国成人教育，2007（4）：13-14.

[12]张森年.当前我国人才评判标准之我见[J].中南民族大学学报（人文社会科学版），2004，24（S1）：243-245.

[13]江艳，彭志武.论创新型大学的创新环境建设[J].医学教育探索，2007，6（4）：289-291.

基金项目：湖南省青年骨干教师人才基金和中南大学地球科学与信息物理学院教学改革研究项目资助。

作者简介：成永生（1979-），男，江西九江人，博士，副教授，硕士生导师，主要从事地质学方面的科研与教学工作。

作者：成永生

创新型科技人才特质分析论文 篇3：

创新型人才激励模式构建研究

摘要:在知识经济时代,知识以及拥有知识的主体——人才,特别是创新型人才是最重要的战略资源。创新型人才是企业创新活动的中坚力量,对保证企业进行持续、有效的创新具有举足轻重的作用。创新型人力资本区别于一般人力资本,更具有时效性、稀缺性和异质性,这就决定了常规的人力资源管理是不适用于企业的人才管理的,这对于我们之前的一般激励理论也是一种挑战。因此,创新型人才激励模式研究已经称为众多学者关注的焦点。通过研究企业创新型人才激励的特点及现状,构建出创新型激励模式。

关键词:人力资源管理;创新型人才;激励模式

文献标识码:A

1 创新型人才激励的理论基础

在知识经济时代,培养创新人才十分必要。知识经济是以知识为基础的经济,它直接依赖于知识与信息的生产、分配和使用。因此,知识成为经济的主导性因素,高新技术及其产业成为经济的基础和推动经济社会发展的重要动力。那么,知识以及知识的主体——人才就成为知识经济最重要的战略资源。创新人才是企业创新活动的中坚力量,对保证企业进行持续、有效的创新具有举足轻重的作用。企业只有加强创新人才的开发与激励,才能一方面保证充足的创新型人才储备,一方面充分利用创新人才的创造性,进而逐步提升企业的整体竞争力。故而,越来越多的人力资源管理学者们关注于人才激励模式的构建及应用领域。

创新型的人才资本区别于一般人力资本,更具有时效性、稀缺性和异质性,这就决定了常规的人力资源管理是不适用于企业的人才管理的,这对于我们之前的一般激励理论也是一种挑战。激励作为人力资源管理中的重要部分,是激发员工工作积极性的必要手段也是联系员工和企业取得发展的心理纽带,对于创新人才进行有效的人力资源管理具有不可估量的作用。人才缺乏成为是目前企业提升自主创新能力的关键制约因素,要突破这个瓶颈问题,关键在于建立一个有利于企业自主创新的人才支撑体系,而在该体系中互动学习型组织的建立和激励机制以及自主创新的企业文化的构建非常重要。

1.1 创新型人才的概念

从企业角度来看,创新型人才即那些具有良好品质及专业才能,同时有创新意识,能够就某一问题提出原创性的解决办法,并且其技术科研创新成果或创新的管理理念能为企业及社会带来巨大经济效益的人。对企业而言,创新型人才可以具体分为战略创新型人才、制度创新型人才和技术创新型人才。战略创新型人才具有改变企业整体行为、活动方向或运行轨道,从而构建新生产函数的创新能力,对应的角色是企业家;制度创新型人才具有变革企业管理制度,从而使同样价值的生产要素组合能带来更大产出的创新能力,对应的角色是管理创新人员;技术创新型人才具有提高企业技术水平,从而使技术可能性边界外移的创新能力,对应的角色是技术创新人员。对于不同领域的创新型人才,虽然他们的工作性质不同以及不同性质的创新工作对人才的能力以及个性等方面的组合要求不同,他们在特质上还是具有共性的。

1.2 创新型人才激励的形式分析

1.2.1 合理的挑战性目标

对于创新型人才来说精神激励非常重要。创新型人才往往都是风险爱好者,他们愿意面对无法解决问题的挑战,因为这不仅意味着对他们的知识和专业技能的尊重,也能满足人才的成就感和对创新工作的享受。在为人才设立目标时,要充分考虑人才的实际能力以及任务的性质,进行人事的合理搭配。其次,对潜在人才进行实践安排时,也要遵循循序渐进的方法,灵活的选择项目,才能保证人才成长。

1.2.2 灵活的报酬方式

物质奖励是对创新人员给予一定物质报酬的奖励方式,通常包括奖金、奖品、纪念品、拥有公司股票、在创新收益中提成、加薪、免费旅游或疗养等,这是比较常见的激励方式。对于人才进行物质激励最主要的形式为报酬。报酬一般由固定部分,奖金部分组合而成。奖金部分主要是强调对人才的短期激励,目的是促进人才抓紧项目进度和提高项目质量,其结果由创新成果的经济效益以及完成的时效性决定。为了鼓励人才对企业的长期忠诚,也可以对其进行股权激励。

海信集团实行“能者多劳,能者多得”、“竞争上岗、课题承包”、“个人收入与创新效果挂钩”等一系列旨在促进人才脱颖而出的政策。技术中心是海信的“科技特区”,人均收入是集团人均收入的4倍。对确有专长的技术专家和管理专家,给予公司股份,采用技术入股的形式,留住科技精英,使之成为企业的股东,构成利益共同体。

值得指出的是竞争性的薪酬政策与奖励政策都来自于工作本身以外的外部力量,并不能起到持续的激励作用,它是创新型人才激励政策的基础,只能消除创新型人才的不满情绪。只有企业真正调动人才工作的满足感才能最大限度的激励他们。

1.2.3 精神激励

精神奖励,是指授予有成就的创新人员各种荣誉,使其得到企业和社会的承认及尊敬的奖励方式。包括荣誉称号、奖章、奖状、公开表扬、公司资助参加学术会议等。宝洁(P&G)公司1990年创立了以公司内的创新大王Victor Mill命名的协会,被吸收进入协会是P&G公司的最高奖励,11位技术专家成为创始会员。在海尔的创新奖励制度中有一项叫“命名工具”,即用一线的普通工人的名字来命名他所改革的创新工具。工人李启明发明的焊枪被命名为“启明焊枪”,杨晓玲发明的扳手被命名为“晓玲扳手”。这一措施大大激发了员工在本岗位创新的激情,员工以此为豪。

1.2.4 自由的工作空间

创新工作区别于一般的工作,不仅过程无法事先安排,发展趋势也无法进行控制。它需要人才能投入更多的个人精力,这也意味着人才的创新工作需要自主。企业不仅要为人才提供适宜的办公场所,还应当避免对人才工作进行行政干预,以多种方式向创新人员提供更多的发明创造的自由。扩大创新空间还体现在企业对创新失败的宽容,使创新人员意识到失败是创新的正常代价,从而消除对失败的恐惧感,加快开拓创新的步伐。

1.2.5 职务晋升

职务晋升也是奖励创新人员的重要手段,但企业常常会面临提升科技人员的两难问题,因为如果把技术人员提升为管理人员,企业可能得到一个普通的管理人员而失去了素质很高的研究与开发人员,如不提升又会压抑创新人员的积极性。对此,目前西方企业普遍实行了双轨制职务提升制度。在双轨制职位体系中,管理人员和行政人员组成管理轨道,研究开发人员和技术人员组成科技轨道,企业员工可以在任意一条轨道上实现职位的升迁,两条轨道的报酬、地位等方面完全是对等的。

1.2.6 创新型企业文化及环境建设

很多企业在人才工作环境和企业文化建设方面下足功夫。美国微软公司的办公楼群,绿树环抱,像一所美丽的大学校园。公司期望员工像大学生一样孜孜不倦地自发地学习科学知识。尽管其薪酬并不是特别高,但为员工施展才化和实现个人成就与价值创造了适宜的环境与机会。

1.3 激励机制的特点

1.3.1 以人为本的理念

创新型人才在创新活动中表现出的一些优秀性格特征在其他场合可能被认为是缺陷。因此创新型人才的孕育和培养,与其所处的企业组织环境休戚相关。在企业内部倡导创新型的组织文化,即强调要勇于创新、敢为人先,又要宽容失败、鼓励失败;既要强调竞争,又要强调合作。建立一种创新型的组织文化,营造一种自由创新的氛围,给予创新型人才更多的理解和宽容,树立“以人为本”的价值观,营造充满信任与亲密感的文化氛围,让人才心甘情愿地为企业的发展奉献自己的忠诚与才能。

1.3.2 突出参与性奖励

鼓励创新人才参与企业管理,给予其足够的关怀,并让他们介入对自己的工作目标有影响的决策。职工参股是一种新型的激励方式,通过参与,形成对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊和自我实现的需要。

1.3.3 综合性与稳定性

激励机制包括物质激励,工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的结合主要是指物质激励和精神激励相结合以及外在激励和内在激励相结合。而建构技术创新人才的激励机制要采取长效激励方式,使员工激励成为一个持续的过程,与时间、绩效等成正比。

2 目前的创新人才激励机制存在的主要问题

2.1 缺乏适合创新人才的绩效评价体系

传统的绩效考核测评工具的开发,一个很重要的环节就是对既往的工作任务进行分析,加以描述,在此基础上找出关键节点,形成考核指标体系,并根据经验数据形成考核标准。可是创新工作常常是非结构化的,其过程只有创新人才本人才清楚明了,其成功甚至带有偶然性,更没有历史数据做参考,故而难以建立一套科学、系统的指标体系、尤其是考核指标的标准。此外,企业的绩效考核体系队企业员工的行为也具有一定的导向作用。

2.2 对潜在创新人才的开发与培养不系统

企业鉴于投资创新培育的风险与创新活动成功几率的不确定性,其激励机制没有涉及人才成长的过程,只是着重于人才能力的最高峰时期。其中主要原因在于还没有一套针对具有创新潜能的人才的识别系统,会导致隐性的人才浪费与流失。

3 创新型人才激励模式的构建

建立创新人才激励模式要遵从以下原则:

(1)价值原则,是指强调创新人才所拥有的异质性知识的特殊价值,尊重其知识积累所付出的艰巨劳动。创新人才的创新知识具有极高的效价,是因为这种效价知识的积累所耗费的劳动已固化在知识和技能中,因此,企业和社会应对这种劳动给予承认,应对经验、知识和技能支付报酬。只有这样才能吸引优秀的创新人员,并赢得他们的信任。

(2)市场原则,是指按照市场经济规律,通过市场机制的建立与完善,实现对创新人才的有效配置与价值显示。

(3)公正原则,指保证创新人才的创造性劳动能够在企业内外获得及时、公正的承认。个人知识创造的个人劳动及其风险都应被企业和社会视为经济增长和企业发展的重要的因素而获得酬劳。

(4)系统原则,即要求企业构建创新人才激励体系时一方面从创新人才的成长过程出发,考虑随着时间的发展,人才能力会提升,则激励机制应当随之变化。另一方面从创新人才的需求结构出发,考虑某个时点人才的需求组合以及该需求状态随时间的变化,激励机制也要有反应。

(5)持续发展原则,一个组织要能持续保持强大的生命力,重要的是要使创新人才一直保持高度的积极性,这就要遵循激励的可持续性原则。可持续性一方面表现为该激励机制对人才长期受用,不会因为具体的激励措施实施后对人才的吸引力会削减,另一方面表现为该激励机制是引导创新型人才个人持续发展的。

对人才进行具体激励时,依据创新人才的绩效考核结果以及市场价值,企业可以确定对人才进行激励的成本;通过与人才沟通,企业可以确定合适的激励方式。结合两方面信息,可以构成以“人本激励、资本激励、知本激励”为基础的人才激励基本体系:

(1)人本激励:指建立在人的社会层面的一系列激励方式的选择,是“以人为本”的管理思想的具体体现,包括以下内容:

①创业激励。创业激励的主要表现是企业给创新型人才提供创新项目和创新基金,并人才共担创新风险,分享创新利润。②情感激励。情感激励的突出表现是企业注重人情味和感情投人,给予人才家庭式的情感关怀。企业对人才的情感激励,必须是建立在对人才的尊重和信任基础之上,只有建立在尊重基础上的情感激励才有效果,才能为人才所接受。③制度激励。现代人才看重物质利益,也十分看重企业的制度体制。通过“年功序列制”、“住房制度”等相关制度的制定和实施,可以保障创新人才拥有安全感和归属感,增加人才对企业的向心力,激励人才为企业的发展而不断创新和奋斗。④岗位激励。现代企业发展模式要求企业建立企业岗位激励机制,通过优化岗位配置机制,对创新人才产生良好的心理激励,增强其对工作的投入程度,很好地解决人才合理配置岗位和激发创新潜能等问题。

(2)资本激励:是指建立在人的要素层面上的一系列激励方式的选择,是“人才资本”和“创新人才是最活跃的生产要素”思想在激励机制中的具体体现,包括的内容主要是:期权激励制度。知识作为价值创造的源泉,应该用正确的分配方式加以解决,股权的分配不是按资分配,而是按知分配,它解决的是知识劳动的回报,这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。

(3)知本激励:是指建立在人的资源层面上的一系列激励方式的选择,是以知识为本位,促进智力资源开发和增值的激励手段,包括以下几种主要形式:进修激励。培训激励的突出特点是企业通过对人才提供深造的机会和条件,更新人才知识体系,激发人才的创造力;职业激励。职业激励的基本作法是企业高层与人才商讨个人职业生涯设计,然后企业提供一定条件,如对人才的创新项目等给予资助,通过创新成功,促进其职业生涯发展计划的实现以及增强企业的核心竞争力。

从功能上讲,一个完备的创新型人才激励模式应当包含人才充分开发以及人才有效利用两部分功能。

(1)在人才开发和潜在人才识别方面,需要企业有一套科学的人才识别系统,可以通过测试等较为客观的手段判断出员工是否具有创新人才的特质。在识别的指标及标准的确定上,企业应当更多的从素质及能力角度出发。目前,有某些公认指标具有代表性,譬如,过去所获得的专利数量。对于建立该系统的技术问题以及在创新人才管理上遇到的困难,企业可以寻求专业的公司或机构的协助。

(2)在创新型人才有效使用方面,企业不仅需要结合创新型人才激励点的研究成果,在激励措施的选择和搭配方式上根据企业以及个人的实际情况灵活决定,为其提供创新项目以及充足的资金,配备合适的人员;还要采取合适的绩效考核方式,例如,可以采取与职业经理人一样的方式。即高层管理人员与创新型人才签订协议,承诺一定时期内的创新成果。对于以此为依据的薪酬,其固定部分,与市场价作比对,对于奖金部分,则以创新项目的标志性进程为依据设立不同的奖励比重;此外,企业还要格外重视人才的需求,在保证企业创新项目顺利进行的基础上,结合人才自身的意愿、职业发展规划和企业的实际需要,为其量身提供更新知识的机会。

创新型人才存在于组织之中。企业要鼓励创新人才间的竞争,也要注重创新人才团队的合作。同时,宽容氛围的创造也非常必要。竞争能激发人才的创新潜力,而过渡的竞争带来的过大压力,会造成潜在人才的先天流产及显在人才能力的抑制,这对于企业而言,是人才的流失与浪费。最后,提供舒适的工作环境也是必不可少的。

4 结论

随着有关创新型人才激励的研究逐渐增多,其在企业管理中的重要性日益突出,使得人力资源管理领域的研究者对该问题予以重视。只有组织的管理者真正认识到对创新型人才进行科学激励的重要性,才能在人力资源管理甚至整个组织管理中充分发挥其作用。

创新型人才激励模式的构建,不仅需要密切关注企业创新型人才激励的特点与现状,通过研究分析找到目前存在的问题,结合创新型人才的特点,建立与之相适应的激励体系,还要注重企业创新文化的建设,注重激励机制的长期有效性和稳定性,有针对性地建立意在引导潜在人才发展到显在人才的激励模型。在今后的研究和实践中,还应提高对有效识别潜在人才、科学地对其进行创新能力的开发、将创新人才的个人发展与企业规划有机结合等问题的重视程度。同时,探讨其在实际人力资源管理工作中的可操作性,使之更具现实意义,实现企业发展与人才发展的双赢。

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作者：许 静