领导者个人特质学校管理论文

摘要：在当代我国的高等教育领域，具有博士头衔的女教授、女专家学者不在少数。在高校领导人中，一般也比较注意选拔或是选配女领导人。但可惜的是，我国高校依然鲜见出色的女性领导者。本文从女性领导者的角色特质出发，分析其职业发展的障碍。今天小编为大家精心挑选了关于《领导者个人特质学校管理论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

领导者个人特质学校管理论文 篇1：

内隐管理在思想教育中的运用

学校教育管理包括领导对教师的管理、教师对学生的管理、学生的自我管理等方面。由于学校的主要任务是实施教育，因此，学校管理的重点和主要内容是对学生的管理。然而，随着社会的变迁和时代的发展，新时期的学生在生活习惯、学习习惯，尤其是思想方面发生了很大的变化，传统的教条式、高压式的教育不但不能起到很好的教育效果，相反，对于学生而言，这种被动式的管理，还会造成学生的逆反心理，导致学生不健康的心理感受和情绪状态。本文结合内隐管理方法，从激发学生主动性的角度，探讨如何通过教师引导、身教示范的内隐管理方式来增强学生在学习方面、生活方面、思想方面的自我自觉主动的管理。根据研究的需要，本文主要探讨思想教育方面的内隐管理。

一、内隐管理的概念

在学术理论上，内隐管理与内隐领导理论有着紧密的联系。内隐领导理论是“个体关于理想的领导者的特质和能力的假设”，也有学者提出，内隐领导理论是指“下属基于自己的社会化及其他经历所形成的有关领导者应具备特质或应有行为的期望和信念”。总体来说，内隐管理就是用引导被管理者，而非压制约束被管理者的思维方式指导管理工作的一种方法。从管理学上来说，内隐管理注重正确认识下属期望的领导特质和行为的认知结构或者图式，并把下属的这种认知作为改善领导行为的重要依据。内隐管理强调员工树立一种期望和信念，以此作为激励自己的一种内力。内隐管理的有效实施依赖于领导者的感召力、吸引力、凝聚力等领导魅力所构成的一种魅力领导，这种领导魅力既有助于处理人际关系，又有助于增强领导效果，促进组织目标的实现。

二、内隐管理对思想教育的意义

在实际工作中，领导者的“影响力”一般是由“权力性”和“非权力性”两个方面的因素构成。“权力性影响力”是由领导者的职权所规定的。由于领导岗位的设定是职、权、责对应的定格模式，因此，只要一个人在某一领导岗位上，无论他是谁，他都会拥有了这种领导权力。然而，这种权力性影响力实际是一种“外力”。实践表明，能否成功有效地在一个组织中实施领导，达成组织目标，往往不完全取决于“权力性影响力”，而是取决于“非权力性影响力”。“非权力性影响力”是来自领导者自身的权威，是一种内在影响力，对被领导者的影响是内在的。具体来说，“非权力性影响力”是指在领导活动中，领导者依靠自己的学识、才干、气度和人格魅力等个人因素所形成的对被领导者的精神影响力。由于这种领导方式非强迫性，而是通过领导者的优良素质感染周围的人，因而，会在被领导者的心目中形成一个“权威”的形象，形成被领导者对领导者本身由衷地敬仰和佩服，人们往往是从心理上认同，于是就会从情感上接受，进而影响组织成员的言行。“非权力性影响力”这种“权威”是通过一种“内力”产生作用的。领导活动中，在这种“内力”的作用下，组织成员对领导者表现为一种积极的服从，并能主动参与、创造性地开展工作——从而形成内隐管理，有效地发挥内隐管理的作用。根据内隐管理方法，在思想教育工作中，教师要从心理的角度帮助学生行动、面对挑战，坚定他们有能力成功的信心。内隐管理方式对思想教育工作具有重要的指导意义，通过“非权力性影响力”的作用，可以让学生对教师产生由衷的敬仰和佩服，从而有助于提高思想教育工作的有效性。

三、内隐管理在思想教育中的运用

1.提高思想教育工作者内隐魅力

内隐管理发挥作用的根本在于领导者特质或行为的“领导特征”，这种特征就是领导因素结构，包括人际敏感性、工作内驱力、专制、工作感召力、吸引力、气质、智力和力量等8个维度。通过思想教育来激发人的积极性和创造性，其动力因素是内在的。与法令、规章制度等的强制性不同，思想教育是通过一定道德、信仰的教育，给人们以精神激励，引导人们改变行为，使之为实现既定目标而努力。内隐性思想教育就是采取启发式的思想教育方法，通过教育者的身教来影响教育对象，把思想教育工作做在说服教育的前头，正所谓“身教重于言教，身教胜于言教”。教育对象不仅仅要看你讲得怎么样，还要看你自己实际做得怎么样，思想教育工作的效果在很大程度上取决于施教者身教的影响力，要求施教者言行一致、身体力行，才能使教育对象从内心真正接受施教内容。根据内隐管理方法，领导者素质对下属的认可、信赖、工作积极性的发挥，以及组织目标的实现、工作业绩的取得都具有重大的影响。在思想教育工作中实施内隐管理需要从领导者品质结构的个人品德、目标有效性、人际能力和多面性四个维度进行改善，为学生树立榜样。

2.全时段全方位影响学生

教师在思想教育工作中要统筹兼顾，在个人品德方面，要以身作则、诚实正直、廉洁无私，能接受他人的批评；除了要做到树立正确的育人观念，还要认真落实管理决策，实现一名思想教育工作者在学生成长和思想教育中的价值。在目标有效性因素方面，思想教育工作者要结合人才培养目标，制定与教学任务相适应的思想教育发展规划。目标管理是学生思想政治工作中的一种很有效的手段，能显著提高学生思想素质和认知水平。目标管理应以学生为本，教师要有远见卓识，深谋远虑、思想解放、观察敏锐，要从学生的实际出发，从学生长远利益考虑，以良好的师德师风感化学生，使学生实现内在的思想转变。从目标有效性因素来说，对学生的思想教育要重点抓端正态度、养成习惯，不必规定实现目标的程序，只提出要达到的目的和基本要求即可，这样更有利于发挥学生的主观能动性和积极主动性，从而激发学生的创造性。在人际能力方面，教师要有坦率开朗、善于社交的品质，有举止文雅的外在形象，既要处理好与同事之间的人际关系，又要处理好与学生之间的人际关系，在学生面前形成一种天然的吸引力、感染力和影响力，形成对学生的内隐管理。关于多面性因素，是指教师要兴趣广泛、多才多艺，而且富有想象力、幽默感和冒险精神，在思想教育的形式上不拘一格，利用课堂、课外、生活、网络等，建立思想教育不局限于某一时间、某一地点、某一场合的理念，使思想教育融合于任何时间、地点和场合，真正实现思想教育工作的可持续发展。

3.增强正面的内隐导向

在将内隐性思想教育方法运用于思想教育的实际工作中时，要注意教育对象的思想动向，经常性地深入实际进行调查研究，掌握学生思想活动的规律，针对性地实施教育。尤其值得注意的是，开展思想政治工作一定要采用正面教育的方法，对事实不存偏见，既不夸大，也不缩小，尽可能不采用批评式的教育方法，切忌采用消极的教育方法，只有使学生心悦诚服，才能达到良好的思想教育效果。因此，思想教育工作中既要关心人，又要引导人、帮助人，要关心和解决学生思想上、生活上的实际问题。另外，思想政治教育工作是一项长期的工作，要预测学生思想动向和行为，在学生群体中进行心理咨询辅导和心理健康教育，做到防患于未然，培养学生积极向上的良好心理素质。

综上分析，思想教育工作是一项复杂的综合性工作，作为思想教育工作者，要不断提高自身的感召力，应加强对学生思想意识、心理状态、行为习惯的观察和认识，不断反省教育观、教学行为及教学效果。对于生长在信息化时代中、融合在网络化环境里、处于青春萌动期的当代青少年学生，他们的思想状况有着新时期的新特征，逆反心理、消极情绪、特立行为在这个群体中时常出现，依靠传统的教育和管理方式已经很难达到想要的教育效果。内隐管理方法恰好给了我们新的启示和方法。在思想教育中教师要用爱心育人、用心工作、真心服务，通过提高自身修养，增强自身魅力，依靠自己的气度、学识、才干和人格魅力所形成的精神影响力和自身优良素质所形成的感染力，对学生实施思想教育，使学生在心理上和行动上表现出高度的积极性。

参考文献

[1] 林琼.透析中国内隐领导概念的内涵及变化.学术研究，2002（33）.

[2] 肖辉.论网络时代思想政治教育主体思维方式的转变.北京青年政治学院学报，2005（2）.

[3] 卢会志，姚桂芳.内隐管理方法：当代领导研究的新进展.山东科技大学学报（社会科学版），2007（9）.

[4] 曲波，张峰.内隐领导理论加工方式和影响因素.山东大学学报（哲学社会科学版），2008（2）.

[5] Lord，R G，and Foti，R J.A test of leadership categorization theory：Internal structure，information processing，and leadership perceptions.Organizational Behavior and Human Performance，1984，34（3）.

（责任编辑 杨 子）

作者：杨春梅

领导者个人特质学校管理论文 篇2：

我国高校管理中女性领导者的特质及职业发展障碍

摘要：在当代我国的高等教育领域，具有博士头衔的女教授、女专家学者不在少数。在高校领导人中，一般也比较注意选拔或是选配女领导人。但可惜的是，我国高校依然鲜见出色的女性领导者。本文从女性领导者的角色特质出发，分析其职业发展的障碍。

关键词：高校管理；女性领导者；角色特质；发展障碍；对策分析

一、引言

在现代社会生活中，女性在方方面面向男性传统社会地位的挑战，已经成为社会发展与进步的一个重要标志。但是，在现实的发展过程中，也总是会存在不和谐的声音。女性在社会生活的各个领域的发展过程中，并不总是呈现出繁荣与鼓舞人心的景象，来自各个方面的信息中，也会有一些消极与负面的报道。虽然在平等、自由的社会理念下，人们拥有了一个基本平等的发展平台，但在职场上始终有一个不争的事实，那就是女性高层管理者仍然远远少于男性。在当代我国的高等教育领域，具有博士头衔的女教授、女专家学者不在少数。在高校领导人中，一般也比较注意选拔或是选配女领导人。但是，中国的大学女校长仍是凤毛麟角，出色的女性领导者更是鲜见。

中国人民大学“中国大学校长素质研究”课题组于2006年10月底对国内1792所高等院校的现任校长基本情况进行了调查。这项调查是在借鉴美国教育理事会（America Councilon Education）对全美各大学校长所作的调查模式的基础上，针对中国大学校长的特点而设计的。此次调查的对象包括“985工程”高校、“211工程”高校、其它本科院校、高职（专科）院校和民办院校的校长，调查内容主要是校长本人的基本情况，包括：姓名、性别、民族、职称、最高学位和学历、主要研究方向、专业以及学习经历、工作经历和任职学校的类型，等等。调查中共获得了1500位校长的性别信息，男性所占比例为95.5%，女性为4.5%，而在美国，2001年这一比例高达21.1%。①

与之相比，许多有关性别和领导的研究中，已有研究证明了在学校管理上，女性管理者和男性管理者一样有效，有时甚至比男性管理者还要有效。这表明，中国女性管理者并不缺乏成为优秀领导者的特质，相反她们具有与男性迥异的领导风格和特点，只是由于社会、家庭、个人等多因素的影响，女性领导者的职业发展多受阻碍。

二、女性领导者的角色特质

女性作为高等教育管理的管理者，在管理者层面上有着与男性管理者相同的角色特征，但除了管理者个体的差异外，由于性别的不同，还存在着女性群体自身独有的角色特征。

我国台湾有学者认为，女性领导者具有三个明显的领导特点：一是互动型的领导风格。女性领导者偏爱以多元的领导方式与教职工互动，通过与教职员工相处，努力营造一种关爱的工作环境与组织文化。二是包容性的人际网络。传统的领导方式是将领导者与部署成员二元化，上下对立，呈孤立状态。而女性领导重视人际互动及情感交流，重视真诚的倾听，关注部属利益，对部属的需求给予积极回应。三是全面而多元的思考方式。男性领导者与部属的接触往往只限于和“工作”或“公事”有关的问题，较少谈论个人私事或家庭生活，他们更重视工作目标的达成及其资源的分配与掌控。而女性领导者更重视关系分享与沟通的过程。②

女性领导者独特的领导风格和特点，也构成了她们独特的领导优势。国内有学者认为，女性领导者的优势主要可概括为两点：一是女性领导者所特有的认真细致、温柔细腻、情感丰富的特质，使得她们的领导行为更有人情味，学校组织也变得更加人性化。一般来说，男性领导者倾向于以强力操控大局，要求下属遵守照办；而女性领导者倡导权力下放，提供下属丰富的信息，并鼓励下属对自我价值的追求。女性领导者本质上优于男性之处，在于她所具有的天然母性，也就是人们常说的包容、谅解、和平、温柔、替别人着想等特质。女性领导者的这种母性对于推进包容性领导和管理的多元化建设，对于增强组织的凝聚力、激发师生员工的工作积极性，无疑是有帮助的。二是女性领导者有着更为全方位的思考，更能综合地、多角度地看待问题。男性领导者较多地关注输赢、竞争，而女性领导者在面对和实践“职业妇女”与“家庭主妇”两种角色的过程中，发展了一种难能可贵的“平衡协调”能力。③

20世纪70年代以来有关性别和领导的研究中，有研究者比较了男性和女性教育管理者的效能以及男性管理者和女性管理者的工作风格，发现在学校管理上，女性管理者和男性管理者一样有效，有时甚至比男性管理者还要有效。女性教育管理者能促使教师表现得更出色，并且能使学生取得更好的成绩。在美国“常青藤盟校”中，先后就有五位女校长，她们都是优秀的专家、出色的领导者。比如，宾夕法尼亚大学前校长Judith Rodin是“常青藤盟校”历史上首位女校长。在她的任期内，宾夕法尼亚大学有了迅猛的发展，不仅使这座美国古老的大学平添了很多新的大楼，更主要体现在新兴了许多的交叉学科；学校为费城特别是西费城地区的教育做出了贡献；学校的捐赠基金增长了三倍，等等。人们可以眼见的宾大的进步是，从她初任校长时的大学排名第16位，到她离任时宾大在《美国新闻与世界报道周刊》的大学排名已经提高到了全美第4位。再如，“常青藤盟校”历史上的第一位黑人女校长Ruth Simmons，在她担任布朗大学的校长的第一年，很快就有了建树。她让学校同意增加100名教授以扩大教师队伍，还建立了不计学生财力的入学制度以确保家境贫寒的学生也能被录取。在布朗大学，Ruth广受师生的拥戴，据2007年布朗大学的校报调查，高达80%的布朗本科生都支持她。2001年，她还曾经被《时代》周刊提名为美国最出色的大学校长。④

三、女性领导职业发展的阻碍

1.社会因素

在我国，由于经历了漫长的封建家长制等级社会，男女地位的差异不断被强化，逐步形成了男尊女卑的社会性别文化。在这一传统历史文化的统治或者说是影响下，男性很自然地成为社会的主流。家长制的思想也使男性成为社会各行业的中心或主导力量。在这一背景下，社会往往把男性与工作联系在一起，对男性的性别认识是勇敢、聪明、机警、理性、富有远见等，西方模糊理论甚至认为男性天生具有管理的才能。而女性则常与家庭、婚姻、孩子、家务等联系在一起，由此人们认为女性应该是温柔的、乖巧的、忍让的、顺从的。男性对女性的能力常常表现出怀疑或否定，认为女性心胸狭窄、依赖性强、害羞、缺乏主见、情绪化以及体质虚弱，等等。事实上，在全球的任何一个国家或地区的文化中，都普遍存在着对男性价值的肯定，以及对女性价值的消极看法。在《中国妇女》杂志曾经做过的一个社会调查中，调查结果表明，在对待“男主外，女主内”观念的态度上，有42.93%的人持同意态度。这其中，当然也包括女性对此问题的态度。这些传统的文化模式和旧观念，不仅深深地影响着社会对女性的认识与态度，也深深影响着女性对自身的估量，并有可能沉淀为女性的一种深层的自卑心理意识，而这正是女性在职业领域中成长与发展的最大障碍。⑤

虽然国家和社会都早已经认识到女性与男性应当拥有平等的权利，包括平等的求职机会和平等的升迁机会。例如，《中华人民共和国妇女权益保障法》（1992年制定，2005年修正）第四章第二十五条中规定，“在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。”⑥然而，社会仍普遍认为女性更适合于从事“辅助性”、“服务性”的工作，例如文秘、电话接线员、客服代表等。因此，当女性与男性共同竞争领导岗位时，人们往往更偏爱男性。

2.家庭因素

女性这个词，给人首先的联想就是母亲。社会几乎时刻都把女性与家庭联系在一起，认为女性因为肩负生儿育女、照料家庭的责任，则不可避免地会把家庭琐事带到工作中来，女性的职业抱负和理想被严重忽视，她们仅仅被认为是“孩子的妈妈”。有位学者在其介绍中国职业妇女所面临的问题的文章中这样说道:“女人与男人就像跑在同一跑道上的运动员，但男人是轻装上阵，而女人却一手抱着孩子，一手拿着厨房家什。即使有重重障碍的女人跑得和男人一样快，人们也会批评她们跑得不够优雅。”⑦根据2000年中国女性社会地位调查主要指标统计，平均而言，全国女性用于家务劳动的时间是男性的2.73倍，城市女性用于家务劳动的时间是男性的2.48倍。⑧

3.个人因素

大多数女性在工作的同时还必须兼顾家庭。中国社会传统的“男主外、女主内”家庭结构模式下，人们普遍希望女性将更多的时间和精力投放在家庭方面。高校女性领导者要想做到事业、家庭两不误，是很难的。而社会也没有为女性领导者创造一个宽松的环境。男性领导者身后往往有妻子的全身心支持，即所谓“家庭主妇”。而女性领导者身后则很少有“家庭煮夫”的出现。这种社会的性别角色定位，逐渐影响女性自身的思想，使她们产生了对自我的错误认识和错误定位，导致自我偏见的出现，最终使大多数女性满足于照顾家庭、支持丈夫事业的现状，成就动机的缺失使女性逐渐丧失自我的远大抱负和追求。其中一个明显的表现是，相对于男性而言，只有极少部分的职业女性会在就业前，或者在担任领导职位的过程中进行自我的职业生涯规划。女性普遍对自己担任领导职位缺乏信心。她们对自己的未来抱有太多的不确定性，例如婚姻、生育和家庭等。同时女性往往惧怕失败。由于社会对女性能力的不认同，女性在工作中额外承受了巨大的心理压力。害怕失败的心理也将导致女性领导者依赖心理、自卑心理和保守心理的出现。而另一些身处学校高位、拥有强烈的成就动机、渴望成功的女性领导者，又不得不在一方面必须依靠他人，另一方面则不得不表现出独立强硬的作风在夹缝中挣扎前行。⑨

美国人马尔顿曾强调：“坚决的信心，能使平凡的人们，做出惊人的事业。”现代心理学的研究已经证明，男女的智力水平是相等的。在能力上，男性与女性相互区别的本质，应该是在能力的特征，而不在于能力的程度上。管理者性别的差异，会使其具有不同特长的能力结构，但在能力的表现水平上，并没有高低之差。因此，可以说女性在职业发展上的主要障碍就在于其信心是否充足。根据对某个城市的调查，在被调查的人群中，有70%的女性认为，自己的成长过程需要克服“依赖心理”；另有45%的女性认为，自己的发展需要克服“害怕失败的心理”；而有35%的女性认为，在职业发展上，她们还需要克服“自卑心理”。⑤

四、小结

被人们认为是亚洲地区职位最高的女银行家，The Export-Import Bank of India公司的董事长Tarjani Vakil曾经说过：“管理没有女性风格。无论男女，每人都有自己的风格。你不应从是否女性来看，而应从管理是否卓越着眼。”

在教育日益国际化的今天，高校应当进一步解放思想，抛弃陈规旧俗，转变观念，把握合作机遇，重视女性领导者的作用，积极发挥女性领导者的优势，加快高校改革的步伐，只有这样，才有利于高校的长远发展，使我国的高等教育水平不断提升，为实现创建一批世界一流大学的目标创造条件。

参考文献：

[1]张燕玲,胡中锋.高校管理中女性领导者角色的研究[J].阜阳师范学院学报(社会科学版),2009,(3).

[2]陶青芝等.高校教师柔性管理模式建构探析[J].内蒙古师范大学学报,2009,(1).

[3]钟婉娟.美国女性参与教育管理状况的分析[J].教育理论与实践,2003,23(12).

[4]牛维麟,詹宏毅.国内高校校长基本特征网上资料调查报告[J].党政干部文摘,2007,(9).

[5]范炽文.教育行政研究:批判取向[M].台北:台湾五南图书出版股份有限公司,2008.

[6]刘志华.学校领导学[M].广州:广东高等教育出版社,2008.

[7]丁钢,黄锦樟.聆听世界_多元社会中的教育领导[M].上海:华东师范大学出版社,2008.

[8]张新平.“女人教书男人管校”现象探析——女性在学校管理中的应为与难为[J].教育发展研究,2010,(8).

[9]曾艳.教育领域中女性领导的优势及其所面临的压力[J].哈尔滨学院学报,2003,(9).

[10]张爱淑,袁迎菊.高校女性管理者的自我认知与社会认同[J].中国矿业大学学报(社会科学版),2006,(4).

[11]王新超等,北京大学光华管理学院女性领导力研究课题组.经理人职场上的性别之争:女性与男性在领导行为与风格上的不同(中国女性管理者现状调查报告)[Z],2006.

[12]郭英剑.“常青藤盟校”女校长及对中国高等教育的启示[EB/OL].http://www.edu.cn/hai_wai_464/20080319/t20080319_285775.shtml

[13]中华人民共和国妇女权益保障法[EB/OL].http://www.

china.com.cn/chinese/PI-c/953097.htm

作者：宋静波

领导者个人特质学校管理论文 篇3：

我国中小学校长领导特质：内涵、问题与培养

摘 要： 学校教育是基础教育的核心，而校长又是办好学校教育的关键因素。学校各方面的发展和建设都迫切需要校长个人领导才能的充分发挥，要求校长领导特质的提升。因此，探讨校长的领导特质，对于学校教育以及校长个人的发展有着积极的促进作用。本文旨在通过对我国中小学校长在人格、动机、技能方面的缺失进行分析，进而探讨新时代下的中小学校长应具有哪些领导特质。

关键词： 中小学校长；领导特质；内涵；问题；培养

著名教育学家陶行知先生曾经说过：“校长是一个学校的灵魂，要想评论一个学校，先要评论它的校长。”随着校长负责制的逐渐深入，校长对学校发展将产生更大的影响。校长领导功能的发挥，是学校维持正常运作，达成高度效能，追求卓越表现的关键。如何提高我国中小学校长的领导能力，是基础教育改革发展的关键之一。

一、何谓领导特质

领导特质理论已有百余年的发展历史，是领导理论中最具广度与深度的一个研究分支。无论是近来聚焦的校长领导力、校长胜任力，还是校长素质、校长品质等研究，归根结底，都属于校长的特质研究，目的都是为了寻求最佳的校长的领导模式，提高校长领导能力，提升学校教育水平。

（一）关于特质。

在《现代汉语词典》中，特质是指“特有的性质或品质”。对个体来说，特质是区别于其他人的一种独特性质；对群体来说，是一个群体区别于相应群体的不同性质。[1] 本文所指的中小学校长的特质是指中小学校长的群体特质。特质具有相对稳定性，具有发展性，重在实践过程，随着个体的学习和工作环境改变，特质也会发生迁移。

（二）领导特质理论。

领导特质理论是指从领导者个人的生理结构、个性特征、行为动机以及和社会环境的互动等方面入手，试图寻找和归纳出领导者应具有的品质的理论。领导特质理论的早期研究的是社会、政治以及军事领域的领导者普遍具有哪些与生俱来的特质，如身高、相貌、性格等。领导特质理论至今为止经历了四个过程：伟人理论研究、纯粹的特质研究、与领导情境和效能相关的领导特质研究、对变革时代领导者特质的研究。本研究中的的领导特质指的是领导者为了实现其在组织中的影响力，所具有的先天人格特质和后天获得的品德、学识、技能等方面结合综合特征，是领导者从事领导和管理活动时所具备的综合性品质。

二、何谓校长领导特质

关于校长领导特质的研究模型及框架有许多，笔者认为校长特质应表现在以下三个方面。

（一）人格特质。

人格特质（Personality Traits）是一种能使人的行为倾向表现出一种持久性、稳定性、一致性的心理结构，是人格构成的基本因素。奥尔波特通过个案研究法分析出各种具有代表性的人格特质。分为：首要特质（一个人最典型的特质如活泼开朗）、中心特质（构成一个人的主要特质如孤僻等），次要特质（不太重要的特质且一般不表现）。

（二）动机特质。

动机是激发和维持有机体的行动，并将使行动导向某一目标的心理倾向或内部驱力。国心理学家武德沃斯1918年最早应用于心理学，被认为是决定行为的内在动[2]。 一般而言，动机强度高的领导者似乎比那些期望小、目標低以及自我效能有限的领导者更有效率。动机特质直接关乎到校长的领导效率以及管理愿景。

（三）技能特质。

技能指个体运用已有的知识经验，通过练习而形成的一定的动作方式或智力活动方式[3]。即掌握并能运用专门技术的能力。校长的这些技能包括对学校管理及教师管理的创新能力、过硬的专业知识、灵活应变的能力、对未来的规划能力等。

三、中小学校长领导特质的缺失

（一）人格方面。

在我国各地许多的中小学，普遍存在这样几种现象：校长通常有很强的支配欲，希望自己能处于支配地位，希望下属完全听从于我却不能发表任何反对意见；校长沉迷于自己的学科教学，对于学校事务不闻不问，遇事也十分“佛系”，这属于放纵型领导；此外，还有些中小学校长生性内向，对于人际关系方面的把控也不到位。

（二）动机方面。

关于校长领导特质的动机可分为：权力动机、成就动机、亲和动机、管理动机、领导他人动机等。关于动机方面，我国中小学校长存在的问题有：行政化色彩浓厚，对于权力把控过严；成就动机较低，对于“办好教育”、“提升教育质量”方面思考较少；对于下属的领导不够亲和，显得过于严肃等。

（三）技能方面。

当前，我国某些中小学校长在技能方面存在的问题有：创新能力较低；放任型、与权变型领导使用不合理；组织管理水平较低；科学决策能力较差等。

四、中小学校长领导特质的培养

（一）、不断增强专业素养与理论学习。

中小学校长不但要有渊博的文化知识，也要通晓领导学、管理学、行政学、法学等相关知识。这些理论知识是校长能够胜任其角色必备条件之一。

（二）、完善校长培训体制、提升校长领导能力。

校长培训是实施校长专业化和提高校长领导力的主要途径，具体包括：（1）建立完善的专业化培训体系。（2）根据校长职级制的相关要求，建立一套相配套的校长培训制度，（3）做好校长专业化培训工作，从国家到地方形成完善的培训体系[4]。毋庸置疑，校长培训体系的建立。能够有效帮助校长形成专业知识概念、培养创新能力、形成良好的伦理道德规范、提升概念能力等，能够直接有效的提高校长领导能力。

（三）、建立完善的校长绩效考评制度。

要改变目前校长考评的被动局面，就应在全国范围内完善校长的绩效考评制度，使得校长明白自己肩上的单子有多重，以自主规划并主导学校改革。当然绩效考评制度存在一定的弊端，容易将校长的贡献过于量化。但唯有建立起完善的绩效考评制度，给予校长们校长一定的压力，使得他们自主发展、不断进取，带领学校不断改进，方能使我国中小学教育出现一片“美景”。

参考文献

[1] 林崇德等编，《心理学大辞典》：上海教育出版社. 2003： 223.

[2] [美]韦恩·K.霍依 塞西尔·G.米斯科尔著，教育管理学：理论.研究.实践[M]. 范国睿主译. 北京：教育科学出版.

[3] 车文博，主编.心理咨询大百科全书.杭州：浙江科学技术出版社. 2001：121-122.

[4] 李天鹰，苏兆斌校长领导力的解读及提升策略[J]. 宁波大学学报（教育科学版）2012（3）：73-76.

作者：段益杰