哲学文化身份研究管理论文

［摘要］培育核心竞争力是高职院校赢生存、求发展的必然选择，文章旨在通过研究文化管理的内涵及文化管理与高职院校核心竞争力的关系，阐述文化管理对于培育高职院校核心竞争力的重要作用，并在此基础上提出高职院校文化管理的实现途径。今天小编为大家推荐《哲学文化身份研究管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

哲学文化身份研究管理论文 篇1：

浅谈西方传教士的文化身份及译介策略

摘要：宗教传播实际上就是一种跨文化交际活动，因而西方传教士具有多重文化身份，一种是他们的共同的原生身份，即传教士，另一种是他们为实现传教目的重新构建的文化身份。本文以利玛窦为例，探讨译者在不同文化语境中的文化身份，以及针对各自文化身份采取的译介策略。

关键词：宗教传播;文化身份;利玛窦;译介策略

一、引言

十三世纪后期，文艺复兴最先在意大利兴起，随后扩展到欧洲各国。经济、科学、文化的全面发展极大地冲击了罗马天主教。为了维护罗马天主教的地位，扩大其辐射范围，传教士们将目光转向了东方。利玛窦正是天主教在华传教的先驱之一;这位西方传教士，从地中海起航，经由非洲西岸，穿越马六甲海峡，最终抵达澳门，开启了中国之旅。 天主教初入中国之时，困难重重，其传播最大的障碍来自于它与中国传统儒释道文化的冲突，这种冲突既是天主教传播的阻力，同时也是天主教实施适应性传教路线的动力。因此，传教士的文化身份具有多重性，他们融合了东西方不同的民族文化身份，而这种特殊的文化身份对传教士的译介活动产生了错综复杂的影响。本文以利玛窦为例，将其来华传教历程分为三个阶段，重点探讨利玛窦在传教过程中，其多重文化身份对传播内容和译介策略的影响，还意在揭示以利玛窦为首的传教士们对中国文化的欣赏之情如何深深影响了他们自身。

二、利玛窦的文化身份及其在华传教之路

文化身份理論的代表人物科利尔（M.J.Collier） 阐释了文化的两个特点：一，文化是通过人们的传播活动继承发展的， 因此， 它既有惯性又有变化性; 二， 文化为人们提供行为规范 ，在传播过程中， 交际双方不仅要使用对方听得懂得语言符号， 还要使用对方可以接受的交际方式（转引自刘双 2000：88）。 利玛窦所代表的文化是西方天主教，所代表的文化身份是天主教教徒。 为了实现传教目的，实现两种异质文化的交流，传教路线的选择至关重要。 Rogers和Steinfatt合著的《跨文化交际》（intercultural communication） 一书中指出：文化身份不仅决定交际者采用哪一种语言进行交际，而且还决定交际者采取何种传播方式传递信息内容（转引自刘双 2000：90）。从语言出发，宗教开始与翻译联姻，以利玛窦为首的传教士纷纷学习中文借助翻译打开路径;从传播方式及传递信息内容出发，跨文化传播者们深入了解国人的文化和心理，“从而构建出体现天主教立场和教义的中文话语体系”（高胜兵 2019：71）。

（一）传教初期：坚持原有文化身份

在尚未深入了解中国的国情之前，利玛窦曾狂妄地声称要以耶稣之名，征讨儒、释、道所代表的中国文化。 然而，当他处在中国文化的语境中， 一味地坚持原有文化身份让传教之路越发艰难。 “这种文化身份就是站在自己的文化疆域中，坚持自己原有的文化特色。” （毛海燕 2004： 67）西洋面孔，西洋语言，西洋服饰以及西洋思想对当时崇儒推佛的中国社会而言无异于野蛮的入侵者。 王银泉认为传教士在华受阻原因主要有三： 其一，中国拥有悠久、灿烂的文化且国力在同时代处于世界先进水平; 其二， 孔孟之道和儒家哲学思想早已深入人心，数千年来，中国人早已形成自己的伦理道德和文化价值观;其三，明朝中国正处国力强盛之时，华夏中心论的观念十分普遍，中国即世界的中心，外国皆为番夷。 以利玛窦为代表的传教士们势单力薄，对当时的中国来说他们是异类，是突然闯入的陌生人;其所代表的文化在中华文化大语境下是异质文化。因而，他们不能作为海里的一粒粒沙，而必须化为海里的颗颗水珠，与海相融。 “作为垦荒者，传教士们面临两种选择，面向故土或面向这片战场。”（费正清，吴莉苇 2003：123）

（二）传教中期：改为异文化身份

“这种文化身份就是抛弃原有文化，接受或融入另一种文化。这一身份的定位往往是在交际者所承载的传统文化与现代文化发生冲突，或少数民族文化与主流文化发生冲突时所被迫采用的。”（毛海燕 2004： 68） 屡屡碰壁之后，利玛窦意识到“化中为西”的强硬传教路线在中国社会行不通，于是果断采取适应性传教策略，即宗教中国化。耶稣教会为在华传教士确立了两大传教原则：其一是与主流社会搞好关系;其二是本土化政策，即学习传教地区的语言文字和礼仪习俗，使用多样的传教方式（王银泉 2018：139）。利玛窦将这一策略落实为一系列可操作的措施，首先体现在读华书、讲华语、着华服、行华礼、奉华俗，活动于大江南北，广结学界政界人士。这时以利玛窦为代表的传教士在传教过程中，即交际过程中，将自己的身份转变成一个交际双方可以互为接受的、趋于统一的且相互联系的身份。 利玛窦时刻牢记自己的使命，异化对他而言并非目的，而是手段。 “异化是为了化中为西”（孙迎春 2019：52）。之前提到的一系列措施只能赢得国人的初步认可，且还未实现传教的目的。推动中国人入教仅是宗教中国化的第一步。利玛窦深知要在中国弘扬天主教义还必须得征服中国人的内心，找到双方的契合点。察觉到中国所缺之后，利玛窦借助科技翻译打开路径，以入教为条件，以讲授西方科技知识为诱饵与中方上层人士达成了一种互惠关系。

（三）传教末期：重构身份

这种文化身份就是将两种不同的文化融合为一;交际者以第二阶段的相关身份为基础来建构一种包容性的文化身份。在传教中期，利玛窦脱掉西方文化的外衣仅是宗教中国化的第一步，而将天主教教义与中国儒家理论进行调和，借助对中国儒家思想的理解来迎合中国人的心理，将西方价值观引入中国才是宗教中国化的关键一步。 他引经据典来证明天主教学说与中国文化相呼应。 他在宣教方面毫不掩饰其西学来源，另一方面却主动穿上中国外衣。利玛窦继续深化适应性传教路线，一方面隐性传教，一方面研究中国儒家思想、撰写中文著作，其中最为著名的是其在南昌逗留期间完成的《交友论》——“这部著作紧扣当时中国士大夫们的心理，又融合了西方思想，可以说它是中西文化交流碰撞和融合的产物”（王银泉 2018：143）。利玛窦亦是如此，此时他既非异国文化的侵入者，也非本国文化的背叛者，而是逐步演变成一个跨文化传播者。诚如费正清先生说道：传教士努力使自己胜任学者之职，从而具有更大的影响力以改变中国，但他们却因此发现自己站在双行道上。他们的切身目标是要从宗教上影响中国人，但结果他们的历史功绩却是充当了中西文化的沟通渠道。

三、译介策略的归与异

深入了解中国的国情之后，利玛窦放弃“直接传教”的策略，转而采取“曲线传教”的方针—“以译载道”（方红2020：123）。他将“传教士”和“儒士”的身份有机的结合在一起，因此他可以自如地归化或异化自己的身份从而在达到传教的目的同时为中国的文化土壤提供新的生机。利玛窦文化身份的转变直接影响了其译介过程中的内容选择及阐释策略。

（一）归化：会通儒家伦理观

利玛窦潜心研习儒家经典，结识中国各界名流后认识到，开始引用儒家的概念和词汇来阐释天主教义，即新教术语中国化。 “用来表述教义的中国术语构成了宗教中国化的第一步。 当然，这些术语长期以来一直存在于中国的文学作品中。中国的宗教术语早就是现成的，只等新教徒来选择使用”（费正清，吴莉苇 2003： 125）。利玛窦的接见儒学典籍并将其他教义完美调和，从而证明二者观念具有一致性。其中最典型的例子当属天主教的核心概念“Deus”（“天主” “上帝”）。 ”Deus”最先翻译成真“真主”，罗明坚在《天主十诫》中将其替换成“天主”，这样做可能是受中国人对“天”的概念的影响。这一译名遭到利玛窦的否定，因为他在中国古籍中发现“天地同为至尊“，这与天主教秉持的“一神论”相悖（Deus意为“至高无上”），所以“天主”这一译名尚且不能彰显Deus的独一性。最终，利玛窦在儒家典籍找到了“上帝”一词，继而引用《中庸》《诗经》《易》中的11段使用“上帝”的文字來说明“吾天主，乃古经书所称上帝也”。 归化教义、思想是宗教中国化的最重要一步，利玛窦始终不忘这一使命;利玛窦让天主教与儒家学说这两个本处于殊途的“陌生人”在路口相汇，促使他们成为志同道合的“知己”。

（二）异化：对儒家思想进行新阐释

“身为天主教传教士，利玛窦认同的是天主教的宗教信仰和价值观念，他并不完全认同儒、释、道的信仰和观念，因此，在话语的表现上，“他们虽然使用佛道话语或儒家话语，但是他们都在试图摆脱这些话语对他们言说天主教的限制”（高胜兵，2019：71）。在“合儒”的过程中，利玛窦也曾惊叹于中国文化的价值内涵和深厚根基，但同时也意识到中国传统思想的局限性以及中西伦理观的差异性。利玛窦在《天主实义》中对“忠孝”这一理念做出了新的阐释。 他并不否认中国封建礼教所提倡的“三纲五常”，只是在“五伦（五常）”之上再加上“大伦”，即对天主教的认识和信仰。 继而利玛窦提出“三父”说：“凡人在宇内有三父：一谓天主，二谓国君，三谓家君。逆三父之旨者，为不孝子失。” 再次，利玛窦对儒家的核心概念“仁”进行了解构，“在他看来‘仁’的核心就是‘爱天主’，从而否认了‘孝悌’为‘仁之本’的儒家伦理道德，从而‘颠覆’了维护儒家社会秩序的核心概念‘孝’”（高胜兵，2015： 164）。在“孝”方面，利玛窦认为这一理念不应局限于“不孝有三，无后为大”之中，而应将其进行延伸扩大。朱利品认为利玛窦这样做的目的之一是，以此来反驳当时中国士人认为他们远离故土、亲人的行为是“无父无君”的看法。

四、结语

利玛窦的多重身份决定了他必须基于多重文化因素来选择译介内容和策略。 作为“儒士”，他采取了“以儒证耶”的归化策略，迎合中国文化的主流圈，借用儒家学说、理念来阐释天主教义，从而论证儒家思想与天主教思想乃是同根同源;作为传教士，他信奉的是天主教的宗教信仰和价值理念，这一文化身份决定他使用异化翻译策略，即对儒家思想进行解构从而构建出体现天主教义的中文话语体系;作为跨文化传播者，自利玛窦受命传教之时，他就不再只是停留在自己的文化中，而是处于中西两大文化之间。利玛窦本人可能都未曾想到，他早已超出“儒士”和“传教士”之外，以他为首的西方传教士翻译活动，形成了中国翻译史上的第二次高潮，开创了中国典籍外译的先河。利玛窦“在自己身上把司铎与学者，天主教徒与东方学家，意大利人和中国人的身份，令人惊叹地融合在一起”（若望保禄二世）。他以翻译为路径构建起跨文化传播的桥梁，不仅对当今中国乃至世界的文化对话和沟通极具现实意义，对当今译者也有新的启示，即在译介过程中切勿单纯地从自己的身份出发，不仅要熟悉本土文化还要以极大的热情扎根于译入语文化，这样才能在异国构建中文话语体系，为中国文化“走出去” 做出贡献。

参考文献：

[1]费正清，吴莉苇.新教传教士著作在中国文化史上的地位[J].国际汉学， 2003（02）： 119-131.

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[3]高胜兵，王娟.利玛窦的文化身份与其翻译策略和效果[J].中国翻译， 2019， 40（03）： 63-74.

[4]高胜兵.颠覆儒家“忠孝”根本——论《天主实义》对《圣经》中的“Deus”和“diligere”的翻译[J].中国比较文学， 2015（02）： 159-167.

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[7]刘双.文化身份与跨文化传播[J].外语学刊， 2000（01）： 87-91.

[8]毛海燕.跨文化交际中文化身份的选择[J].北方论丛， 2004（02）： 67-69.

[9]若望保禄二世. 利玛窦来北京四百周年致词[R].2001

[10]孙迎春.翻译史实：西学汉译的本质[J].译苑新谭， 2019（02）： 51-62.

[11]王银泉.适应性传教路线与利玛窦儒学化翻译研究[J].亚太跨学科翻译研究，2018（02）： 136-146.

[12]吴莉苇.从利玛窦和艾儒略的传教策略看晚明基督宗教与儒学对话机制的缺失[J].复旦学报（社会科学版）， 2009（04）： 63-71.

[13]肖志钦，肖建安.利玛窦及其对中国翻译史的贡献[J].娄底师专学报，2003（04）：33-35.

[14]朱利品.晚明时期天主教与儒学思想的会通——以利玛窦《天主实义》为例[J].中国宗教， 2020（08）： 54-55.

作者：左岩

哲学文化身份研究管理论文 篇2：

基于培育核心竞争力的高职院校文化管理

［摘要］培育核心竞争力是高职院校赢生存、求发展的必然选择，文章旨在通过研究文化管理的内涵及文化管理与高职院校核心竞争力的关系，阐述文化管理对于培育高职院校核心竞争力的重要作用，并在此基础上提出高职院校文化管理的实现途径。

［关键词］高职院校 文化管理 核心竞争力

［作者简介］李铭辉（1970-　），男，广东台山人，广东机电职业技术学院副院长，副教授，硕士，研究方向为高职教育政策与宏观管理。（广东 广州 501515）

［基金项目］本文系2007年广东省哲学社会科学“十一五”规划课题“基于构建核心竞争力的广东新建高职院校发展战略研究”的研究成果。（项目编号：06SGJ002）

［

当前，我国高职教育正处在由外延扩张向内涵建设发展的重大转折期。这一时期，培育核心竞争力已成为高职院校的发展共识，这也将引发高职院校在办学机制体制上的转型和根本变革。在这一进程中，高职院校适时引入文化管理，实现管理制度化和人性化的有机结合并以此彰显办学特色，将具有十分重要的现实意义。

一、高职院校文化管理的内涵

文化管理理论产生于20世纪80年代，是当代管理科学发展的崭新里程碑，其标志是美国学者Terence　Deal和Alien　Kennedy合著的《企业文化》一书的出版。近年来，文化管理模式在管理领域已逐渐超越传统的科学管理模式，成为一种新的趋势并得到了广泛的推广和应用。我国学者郭纪金曾就文化管理的内容进行探讨并指出，文化管理“乃是要求管理者改变传统的理性管理观念，把工作重心转向文化建设的管理。其核心内容一是企业伦理体系，二是通过文化调控机制实现企业内部结构的全面优化”。

笔者以为，高职院校文化管理就是一种将物质、规范、认知等各种文化要素综合运用于学校管理全过程，以“以人为本”为核心，以凝聚发展共识、激发师生内在驱动力、实现共同价值观为最终目的的管理理念和模式。高职院校文化管理的实质就是借助学校组织文化对全体成员的影响来达成教育管理目标。

与传统的制度管理相比较，高职院校文化管理具有五个方面的明显特征。一是管理理念“人文化”。重视人在管理过程中的能动性并极大程度地挖掘人的潜力，强调人的观念和情感在管理中的作用并以此实现自我教育、自我完善功能。二是管理目标“人本化”。坚持以人为本，把效率作为一种手段，把促进教师、学生和学校的和谐发展作为一切管理活动的最终目标和最高境界。三是管理氛围“人情化”。管理主体间以一种平等沟通关系共同制定学校的发展目标，并通过强调团体精神促使每个成员的积极性得到有效调动。四是管理制度“人性化”。制度在执行上充分体现宽严相济，不仅仅依靠处罚而是更加注重适当奖励来确保公正。五是管理机制“人权化”。倡导全员参与使师生员工的民主权利在强化学校管理中得到更充分的尊重和行使。

总之，提倡文化管理，以文化管理来补充和纠偏纯粹的制度管理，并通过两者的有机结合实现高效和谐管理，为高职院校核心竞争力的培育提供坚实保障。

二、文化管理对培育高职院校核心竞争力的作用

核心竞争力即核心能力，1990年由美国管理学者C.K.Prahalad和Garyo　Hame首次提出，其核心要义是：面对严峻和复杂的竞争环境，企业要把重点放在积累自身独特的优势上，形成有别于其他企业的资源和能力。笔者以为，高职核心竞争力是指在高职院校发展过程中长期培育和积淀而成、孕育于高职院校文化、融合于高职院校内质之中的，难以被他人所模仿和替代的一种平台基础性能力，包括文化力、生产力和影响力。其中，文化力是核心竞争力的根源性因素，通过形成学校成员的共同价值观直接影响和决定生产力及影响力的建设进程，而文化管理则是从根本上保证并推动文化力的形成。因此，文化管理通过高职文化的作用直接影响着高职院校核心竞争力的培育。

第一，文化是培育高职核心竞争力的重要基础。文化是一所学校独特的价值观和办学理念，其经“内化”所产生的规范力和推动力，是核心竞争力不可缺少的一种内在动因。一所学校如果没有积极的文化，对内将缺乏凝聚力，对外将缺少生命力，难以从根本上形成和提升学校形象。优秀的高职文化大力倡导以人为本、服务至上、追求卓越，通过内强素质、外塑形象，提高高职院校在社会和师生中的认可度和美誉度，从而提升高职院校的核心竞争力。

第二，文化是培育高职核心竞争力的关键源泉。对高职院校而言，文化是其经营“指南针”、组织“灵魂”和创新“源动力”，引导着学校发展战略的定位和实施，防止和减弱学校组织行为的僵化并有利于形成一种鼓励创新和尝试挑战的校园文化氛围，不仅易于产生新思想、新思维，而且能迅速有效地在实际中运用。

第三，文化是培育高职核心竞争力的有力保障。学校先进的制度、技术和管理可以被学习和模仿，但先进的文化则不然。文化是一种特质，尤其是作为文化核心的学校精神更是无法被模仿和复制，它渗透着学校所长期坚持的价值观和办学理念，已深植于每位师生员工的心中，为大家所认同。

高职院校普遍建校时间不长，文化底蕴明显不足，这是影响其内涵发展和核心竞争力培育的最主要原因。因此，高职院校越早把学校建设的重点转移到提升文化力上来，越能抢占未来发展的制高点，也就越能建成具有高职特色管理文化的有真正生命力的院校。

三、高职院校文化管理的实现途径

高职院校实行文化管理，应以提高管理整体效能为重点，力求在制度管理和文化管理中寻求两者的和谐统一与动态平衡，实现管理制度化和人性化的有机统一，在此基础上逐步摆脱经验管理的束缚并最终优化科学管理，为培育核心竞争力创设有利的文化环境。

（一）全力凝练与高职教育发展相适应的共同价值观

共同价值观是被高职院校师生所广泛认同的一种群体意识、价值观念和共同愿景，发挥着文化管理动力源的作用。共同价值观的凝练要以学校内部利益共同体的建立为基础，并将师生切身利益的满足统一于学校共同价值观的实现之中。

高职教育具有“高等性”“职业性”和“区域性”等多重属性，提炼和塑造学校共同价值观应坚持“123”原则：“一条理念”即办大学理念，通过坚持创新教育、可持续发展、国际化、终身教育等理念，体现出浓郁的人文精神和学术风尚；“两个取向”即“职业教育”价值取向和“以人为本”价值取向，强调以就业为导向、以能力为本位、以满足社会职业岗位需求为宗旨，同时体现对集体和个体价值的尊重；“三种意识”即责任意识、民主意识和市场意识，把促进社会进步和区域经济发展视为应尽的责任，尽可能地发动全体师生参与学校管理并在此基础上确立师生的共同愿景。坚持面向市场开放办学，注意引入成本效益、职业道德等元素，实现学校文化与企业精神真正对接。

（二）大力倡导校园文化与企业文化的对接和融通

高职教育的职业性和实践性决定了高校与企业之间的密不可分的联系。高职院校只有密切加强与企业和市场的衔接，使企业因素真正渗透到学校管理和人才培养的全过程，才能培养出受企业文化认同和欢迎的人才，从而使学校具备可靠的核心竞争力，这是高职院校文化管理的特色之所在。在校企文化对接融通过程中应坚持：

第一，以精神文化建设为根本。高职院校在努力挖掘学校历史文化资源、传承办学传统、突出办学理念、积极培育和大力弘扬学院精神的同时，要注意借鉴和吸纳包括企业价值观、企业精神、战略目标、经营理念等在内的企业精神文化，以为企业培养大量高技能人才为最高办学目标，以加强与企业联系为根本办学方针，以为企业服务的质量为基本价值标准，构建突出“职”的特点的校园精神文化。学校应主动引导学生在校期间逐步接受企业的价值意识，切实把校风、校纪和校训建设与企业精神培养、企业道德教育紧密结合在一起，使培养的人才在价值观念和行为规范上更符合企业的需求，并通过源源不断地向企业输送具有内在文化修养的高技能人才，影响和提升企业文化。

第二，以行为文化建设为抓手。高职院校在学生管理模式上不能只偏重于书斋式的“硬管理”，要汲取优秀企业的管理经验和文化，强化诸如诚信、守纪、敬业、团结等与企业文化密切关联的教育内容，注意培养学生的企业行为规范，在学生教育管理中引入企业先进的文化理念，将对学生产生广泛而深远的影响。

第三，以专业文化建设为基础。高职院校应把企业文化教育纳入高职教育的整体规划中，在专业文化建设上努力实现“三个零距离”：始终以市场需求和毕业生就业为导向，适时调整和更新专业和课程的结构，使专业设置、课程开发与企业、社会零距离配合；以应用为主旨和特征，适时改革课程体系，使教学内容与职业需求零距离贴近；以优良的实践教学条件为支撑，强化学生职业能力训练，使实践教学与职业岗位零距离接触。

第四，以实践文化建设为特色。高职院校要将职业精神和企业文化的教育融入实践教学环节，从而使学生在就业时赢得主动。一方面要实现校内实训环境的企业化，按照企业的管理模式组织实训，尽可能与生产、建设、管理、服务第一线相一致，形成真实的训练氛围；另一方面要建设好企业校外实习基地，让学生以“职业人”身份参与企业生产，感受和体验企业文化。

第五，以校园专题活动为载体。高职院校校园文化活动应更多地体现职业认知、职业情感、职业道德和职业技能等职业文化，更好地实现与企业文化的互动与对接。如举办以企业冠名的学生科技活动和专业技能竞赛，有效融入创新意识、科技意识、市场意识等企业文化内涵；经常性地邀请社会及企业精英进校园，让学生在与社会及企业精英的对话和交流中提升自身的职业修养。

第六，以职教集团运作为平台。高职院校要花大力气推进集团化办学，组建职教集团，这是实施高职教育“校企合作、工学结合”人才培养模式的必然抉择。通过职教集团这一平台，能很好地实现校企双方的资源共享和文化共融。企业通过设立专项奖学金、共建实训基地等为学校提供有力的物质支持，使高职校园文化凸显职业化、社会化的个性特质；通过派出高管、骨干到学校兼任教师等提供高水平智力支持，有效实现校企文化的相互渗透和融合，提升和创新高职校园文化的内涵。

（三）推进制度管理与文化管理的有机融合

制度管理和文化管理的有机融合，即用制度管理的“刚性”来规范师生尚未自觉的行为，用文化管理的“柔性”来唤起师生自觉参与管理的内在觉醒，关键是要确保制度本身的公正合理。

第一，制度建设要体现平等的文化导向。倡导文化管理，要求制度的制定要体现人性尊严，而不是管理者的“一言堂”，要体现公平和民主，让师生通过适当的途径参与到制度建设中，使制度更加合理并成为大家共同认可的约束。譬如，在教学管理上，要从关注教学规范向关注教学应有的文化价值和对人的生命及价值的尊重转变，满足个性化、多样化的教育需求；在教师管理上，要从偏重规范教师行为向注重教师的内在潜能发挥和职业成长转变，最大限度地满足教师发展的合理需求；在科研管理上，要从侧重硬性指标的简单完成向关注教师科研积极性的调动和良好的科研环境创设转变，使教师真正意识到科研是实现其自身发展和人生价值的需要；在学生管理上，要从强调简单的行为约束向注重调动学生主观能动性和提升学生自我管理、自我教育、自我服务能力转变，真正变“要我做”为“我要做”。

第二，制度执行要体现和谐的人文关怀。制度的执行要更加重视被管理者的内心感受，强调对话、理解和共享。一要转变管理观念，建立管理主体间的平等关系，提倡“换位思考”、对话协商解决问题；二要搭建沟通平台，形成制度反馈回路，促进相互理解，促使学校与师生价值取向趋于统一；三要承认个体诉求多样化，倡导互识、共识和谐，强调管理成果共享，促进学校与师生的共同发展。

（四）努力建构适应文化管理的组织氛围

文化对人的行为的影响是以共识和情感为基础的，营造一个平等、团结、相互尊重的组织氛围，对于主体意识突出的师生而言，具有极大的感召力，这也是充分发挥高职院校文化管理作用的必要条件。

第一，创新组织结构。组织结构是组织管理活动的载体，创新组织结构应重点解决三个问题：一是重新定位学校的权力结构，规范和平衡好行政权力和学术权力的关系。一方面，行政人员必须摒弃官本位思想，善待学生，尊重教师，尽最大努力为师生服务；另一方面，对涉及学术性事务的决策，应赋予学者相应的决策权、管理权和监督权，尤其要扩大中下层学术人员参与学术事务的权力，杜绝行政权力对学术事务简单粗暴的干涉。二是构建民主型扁平化的管理结构。着力推动能体现高职教育特色的职教集团建设，围绕职教集团运作形成倒逼机制，充分利用信息技术大幅精简学校中间管理层、非专业的行政组织机构，变传统的“金字塔”式管理组织结构为网状结构，实现以人和组织过程为中心的分权化组织创新，提高组织决策效率及人性化程度。三是建设学习型学校。大力加强团队建设，倡导团队管理、团体学习、合作文化、知识与经验分享，使师生在团队中取长补短、共同进步、共同成长，凝聚学校发展的动力因素和支撑条件，推动学校核心竞争力建设。

第二，加强学校品牌形象建设。品牌形象是学校极其珍贵的无形资产，对内能有效增强师生的荣誉感和凝聚力，对外能有效提高学校的知名度和美誉度。塑造学校良好品牌形象，需要系统导入并实施CIS即高职院校形象识别系统建设战略，通过将学校办学理念、管理风格及文化物质如校徽、校歌、校训等视觉化和系统化，形成强大的学校品牌识别效应，有效彰显学校文化特质。

［参考文献］

［1］（美）泰伦斯·狄尔，艾伦·肯尼迪.企业文化——现代企业精神支柱［M］.唐铁军，叶永青，陈旭，等，译.上海：上海科学技术出版社，1989．

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［3］叶柳.简论大学组织的文化管理［J］.四川文理学院学报（社会科学），2008（11）.

［4］刘晓.国家示范性高职院校文化管理的探索与实践［J］.教育与职业，2008（2）.

［5］丛峰.高校校园文化与核心竞争力［J］.辽宁行政学院学报，2008（2）.

作者：李铭辉

哲学文化身份研究管理论文 篇3：

新时代乡村教师“新乡贤”文化身份建构探究

摘 要：20世纪90年代以来，各种历史与现实因素导致我国乡村教师的主要师资来源与整体结构发生了重大变化，以往乡村教师具备的乡贤文化身份日渐缺失。本文深刻剖析了乡村教师乡贤文化身份没落的历史与现实原因，并立足于新时代的发展特点和乡村基层教育现状，对新时代乡村教师“新乡贤”文化身份的建构提出了一系列行之有效的对策与建议。

关键词：乡村教师;“新乡贤”;文化身份

2015年，中共中央、国务院共同印发的《关于加大改革创新力度加快农业现代化建设的若干意见》对于“创新乡贤文化”提出具体要求：“创新乡贤文化，弘扬善行义举，以乡情乡愁为纽带吸引和凝聚各方人士支持家乡建设，传承乡村文明。”乡村教师作为乡贤文化群体中的“文化持有者”与“教育代言人”，历来被视为教化广大乡民的“文化人”、引领乡村道德风尚的“道德人”和维持乡村秩序的“政治人”而受到敬重。20世纪90年代至今，我国乡村学校经历了长时间的体制改革转型，因各种历史与现实因素导致乡村教师的主要师资来源与整体结构发生了重大变化，以往乡村教师具备的乡贤文化形象走向没落，乡贤文化身份日渐缺失，如何在乡村振兴战略背景下重新建构乡村教师“新乡贤”的文化身份，使之更好地推动乡村基层教育事业与乡风文明的振兴，已成为我们必须直面和迫切解决的现实问题。

一、乡村教师乡贤文化身份没落的现状与原因分析

当前，乡村教师与乡村民众、农村社会逐渐隔阂和疏离，成为乡村教育事业发展面临的普遍问题，乡村教师乡贤文化身份逐渐没落，对自身的“乡贤”文化身份认同感日渐缺失，随之而来的是责任感与使命感的大幅度降低。受此影响，许多乡村学校的新生代教师出现“下不去”“留不住”“教不好”等问题。笔者认为，造成这一系列现实困境的原因主要有以下四个方面。

（一）以城市为中心的价值观与“离农”思想的影响

20世纪80年代至今，我国城镇化趋势不断加快，城乡二元结构形成的贫富差距更加明显，导致以城市为中心的价值观与“离农”思想对乡民的影响更为深远。而且，许多乡村学校“撤点并校”，从原来落后偏僻的地方搬迁至县城或乡镇的繁华地带，封闭式管理模式将学校与本地乡土社会村落人为隔绝开来，许多学校虽名为乡村学校，却并未与本地区的乡村生活融为一体。乡村学校现行教材中的“现代文明观念”、许多乡村教师对这种以城市文明为中心的价值观的认同，也在不自觉地影响着学生价值观的养成。进入21世纪以来，能够融入乡村社会生活的民办教师群体逐渐被具有高学历的城市教育背景的年轻教师所取代，这些新入职的教师大多在现代化城市有过学习工作经历，面对设施落后、条件艰苦的乡村学校，心理落差、职业理想与现实环境的失衡，成为他们想方设法调离乡村、回归城市生活的主要原因。

（二）乡村教师社会地位降低，之前令人敬重的文化身份已经不复存在

众所周知，清末科举制度的废除使得读书与做官之间自此没有必然关系，新中国成立至“文革”期间的历次政治运动在“左倾”思潮的干预之下，对包括教师在内的知识分子又造成一定的沖击，但由于乡村教师在本地区仍然是“文化持有者”和“教育代言人”，加之人们普遍意识到，只有通过读书才能走出农村改变命运，所以乡村教师在本地区仍然具有一定的社会地位和优越条件。改革开放带来的商品经济与市场化浪潮，彻底改变了大部分乡村民众的观念。求富成为乡村人压倒一切的生活目标，经济成为乡村生活中的强势话语。市场经济的开放先后带动了人们经济收入差距的扩大，在以经济实力论社会地位的观念笼罩之下，具有一定官方话语权和经济实力的“官乡贤”“富乡贤”成为乡村民众青睐与追捧的对象，而作为“文德乡贤”的乡村教师因收入低、待遇差，社会地位一降再降，之前的优越感也随着经济收入的差距而消失，对自身职业的认同危机与日俱增。随着九年义务教育在农村的全面普及、普通高中教育和各种职业化教育在全社会的迅速发展，普通乡村民众的文化水平得到提高，乡村教师往昔在当地教化民风的崇高威望、令人敬重的“文化持有者”与“教育代言人”身份已经逐渐丧失。

（三）乡村教师由“优秀人才”竞相追逐的职业沦落为“高不成低不就”的职业

前者主要是指新中国成立后很长一段时间内实行的师范生包分配制度，据笔者所知，直至20世纪90年代初期，大量初中毕业成绩优秀的学生去读中师，中师免学费而且毕业包分配工作。相比之下，当时的大学录取率较低，初中升高中的学生如果没有考上大学，想进国家单位几乎不可能，因此许多优秀人才都去读中师，毕业后服从分配到家乡安心教书，成为当年家乡父老羡慕敬重的对象。21世纪初，情况发生反转，国家教育政策的变革以及乡村教师的经济收入相对于其他行业而言捉襟见肘，人们的观念也在悄然变化：读书成绩好的都去读重点高中、考重点大学。成绩中等偏下的才来读中师，中师生源质量直线下降，许多从中师毕业的乡村教师的综合素质、职业素养、能力水平与20世纪八九十年代的乡村教师相比完全不可同日而语，乡村教师已经沦落为许多高校毕业生“高不成低不就”的一个无奈选择，因乡村教师职业能力与综合素质下降而引发的乡村教育整体质量滑坡，让人们对乡村教师的崇拜、敬重心理逐渐消失。

（四）乡村教师日益成为乡村社会的“异乡人”

近年来，国家为大力发展乡村基础教育事业出台了一系列教师招聘管理政策，增加了“特岗教师”招聘计划等。许多新入职的教师既有事实上的“异地教师”，也有虽是本地人但已经与乡村社会完全隔断联系的“异乡人”与“边缘人”。由于缺乏对乡村生活的充分了解与心理准备，特岗服务期一满，能留下来安心任教的只是少数。即使是本地籍贯的乡村教师，也会想办法调到条件稍好一点的乡镇甚至县城去教书。即使因为种种原因留在乡村学校，许多新生代教师也会在靠近城区的地段购房，除上班时间之外，节假日和课余时间都生活在城区，生活方式也向城区市民靠拢。在笔者看来，无论是本地教师或是外地教师，他们普遍是在现代化城市接受的高等教育，基本上已经割断了自己与乡土文化的联系，他们在接受教育过程中逐渐形成的知识体系与价值观，已经完全脱离了乡村生活。在适应现代城市文明的生活状态之后，他们自然会对乡村生活与乡土文化产生隔膜。因此，即便是本地籍贯的乡村教师，很多人也事实上成了与当地乡土文化有着本质区别的“异乡人”。

二、新时代乡村教师“新乡贤”文化身份建构的对策与建议

传统乡贤“有德行、有才华，成长于乡土，奉献于乡里”等优良传统应当成为“新乡贤”的文化底蕴，“新乡贤”还应当以乡情为纽带，以优秀基层干部、道德模范、身边好人的嘉言懿行为示范引领，延续农耕文明，培育新型农民，涵育文明乡风，促进共同富裕。在乡村振兴战略背景之下，乡村教师作为改造乡村文化面貌的“灵魂”与主力军，为乡村教师注入“新乡贤”文化精神、重塑他们的“新乡贤”文化身份，已成为乡村教育振兴事业的当务之急。

（一）不断完善特岗计划拓宽乡村师资渠道，改善乡村教师待遇与收入，让乡村教师真正“留得住”

特岗计划是我国近年来为解决乡村学校师资力量匮乏而采取的教师招聘与管理政策，通过这些年的实践收效明显。然而，如何让特岗教师服务期满后，仍然留得住且能够主动融入乡村生活与教育事业中去，却一直没有找到解决方案。笔者认为，不同地区的教育行政部门应着眼于本地区实际，适当增加本地的定向委培师范生名额比例，县级教育部门应加强与本地区师范院校的紧密合作，为乡村中小学不同办学层次的师资需求提供多样化的学历教育途径以及各类职后教育培训，以满足不同地区对师资数量及质量提升的需求。

乡村学校目前的实际情况是校点多、规模小、分布散，同样多的学生规模，需要配备的师资数量明显要多于城区学校。与此形成反差的是，乡村学校的教师却远远低于城区学校的教师编制比例，许多乡村教师多年以来一直是以“代课教师”的身份在辛勤工作，社会地位、工资待遇远远低于在编教师平均工资水平，工作积极性因此大打折扣。所以，教师编制名额应当向奋斗在艰苦边远地区的乡村教师倾斜，这是让乡村教师安心从教的重要举措。另一方面，加大对乡村教师的生活补助力度，提高乡村教师的福利待遇与收入水平，这也是让乡村教师真正“留得住”的物质基础。交通闭塞、教学生活设施落后、条件艰苦，使得乡村教师的生活成本、生活压力远远高于其他地区的教师，因此，2013年国家出台了《关于落实2013年中央一号文件要求对在连片特困地区工作的乡村教师给予生活补助的通知》，明确要求对乡村教师的生活补助要坚持“地方自主实行，中央综合奖补”的原则。各级政府要加大财政倾斜力度，为提高乡村教师待遇和地位提供有力的保障。

（二）构建乡村教师的精神奖励机制，多方协作“合力”培育乡村教师的乡土情怀，让乡村教师树立并认同“新乡贤”文化身份

乡村教师作为特殊的知识分子与教师群体，除了物质生活上的改善与提高，精神层面的需求以及自身价值被认同的心理渴望更应该引起重视。为此，各级教育主管部门应当针对乡村教师专门设立一套体系完整的荣誉与奖励机制，将其中表现突出的教师评为“最美乡村教师”“乡村教育先进个人”，予以表彰并作为典型进行宣传与推广。这不仅仅是对教师个人的尊重与认可，更是激发广大热爱乡村、愿意扎根乡村教育事业的教师们内心的奋斗热忱，使他们在先进事迹的激励与鞭策下，对自身的职业充满责任感与成就感。

教师的乡土情怀包括对乡村学生的关注、对乡风民俗的认同、对乡村村民的友善、对乡村文化建设与文明乡风的支持与引领等。具体而言，乡村教师要利用各种机会走进村民的生活，在乡村学校不断探索各种行之有效的家校合作管理模式;乡镇村委会应当创造机会让乡村教师参与乡村发展规划、乡风文明建设等重要活动。在这些“合力”作用下，乡村教师的“新乡贤”文化形象将得到村民的认同，乡村教师才能真正融入乡村文化建设，成为乡村“德治”的重要引导者，进而推动乡村文化的发展和繁荣。

（三）增强乡土文化自觉意识，培养乡村教师“新乡贤”文化精神中的乡土责任感与奉献品格

乡村文化建设作为乡村振兴战略在精神文明层面的有机构成，注入新的时代内涵对其进行改造与重塑是当前紧迫而艰巨的历史任务，需要“新乡贤”文化力量的参与和主导。乡村教师需要融入乡村社会生活并逐渐熟悉乡村世界的各个角落，又要有超越乡村的教育理念和科学价值观，有理由并且能够在“新乡贤”群体中发挥重要作用。如留守儿童问题是目前乡村学校普遍存在的现象，笔者认为，对留守儿童个体成长进行呵护与关怀是“新乡贤”的重要使命之一，乡村教师应当肩负乡村留守儿童“教师+父母”的双重角色。在政府相关职能部门的协助下，将乡村学校建设成为留守儿童的心灵港湾和安全教育基地，以此为基点培养乡村教师“新乡贤”文化精神中的乡土责任感与奉献品格。可以说，直面乡村社会发展实际、重新定位自身的社会作用与责任使命，审视并思考本地区乡土文化特色，增强乡土文化自觉意识，应该成为当代乡村教师“新乡贤”文化身份建构的重要方向。

三、结 语

在乡村振兴战略背景之下，如何培育新时代高校学生正确的职业观与价值观，使之树立服务乡村、扎根乡村的教育理想，具备乡土责任感与奉献品格的教育情怀？笔者认为，一方面从传统的乡贤文化中汲取智慧，另一方面立足新时代乡村基层教育发展特点与现状，探索乡村教师“新乡贤”文化身份建构的有效途径，不仅能从一个新的视角破解当代乡村教师培育所面临的现实难题，更能为高校大学生增强服务乡村教育事业职业理想提供有价值的借鉴。在此基础上，用“新乡贤”文化精神为乡村教师的职业理想教育与专业发展需求注入新的活力，共同推动我国乡村教育事业和乡村文化建设事业的良好发展。

参考文献：

[1]于韜，蒲娇.社会转型期背景下新乡贤当代价值的建构与重塑[J].吉首大学学报（社会科学版），2019，40（S1）：65-69.

[2]吴梅，许晓君.我国乡村教师队伍建设面临的困境及其破解[J].当代教育科学，2017（06）：61-64.

基金项目：2018年度湖南省哲学社会科学基金教育学专项课题“新乡贤文化视野下的乡村教师培养模式研究”（项目编号：18YBJ21）的阶段性成果

（作者单位：湘中幼儿师范高等专科学校）

作者：丁群 易德良