管理理论学科发展史研讨论文

[摘要]储备干部是学校管理阶层的后備人才，如何从学校人力资源建设的角度发现、培养和使用储备干部，事关学校的师资队伍建设及教育教学质量，事关学校的未来发展。制定有效的管理岗位后备人才甄选与培养计划，打造一支高质量的管理队伍，是学校及教育管理部门都应该高度重视的教育课题。今天小编为大家精心挑选了关于《管理理论学科发展史研讨论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

管理理论学科发展史研讨论文 篇1：

人本思想在高校师资管理中的运用

人本思想作为人类认识世界、改造自然的过程中产生的基本思想之一，在人类思想发展史上占有重要地位。在中西方不同的历史发展轨迹中，虽然人本思想的产生背景和表现形态不尽相同，但其基本涵义却是一致的，就是以人为价值内核和价值本源，充分尊重与保障人的人格、价值与尊严。近年来，以人本思想为主导的管理模式正在引导着一场管理理论与管理实践的大变革。

一、人本思想在高校师资管理中的价值

高校是因社会分工而产生的一类相对独立的教育机构，是一个由高层次、高水平成员组成的十分复杂的群体系统。从管理学角度看，它是一个管理主体与管理客体均为“人”的特殊的“人本世界”，是一个在学科发展平台上管理主客体充分展现自身的主体性和发挥创造性的“人化世界”，是一个共同创造繁荣和幸福的“人的集合”。把人本管理理论从企业管理领域引入到教育管理领域特别是高校师资队伍管理领域，只是近些年的事情，尚没有形成成熟的完整的理论体系。但是，不可否认的是，人本管理思想作为一种具有深厚历史渊源的现代管理理念，代表了高校师资队伍管理的未来趋势，在高校师资管理中无疑具有重要的实践价值。

1．高校师资队伍的组织特性要求人本管理

从管理要素的构成看，管理主体(管理者)和管理客体(被管理者)是任何一个组织或系统最基本的构成因素。高校师资队伍作为一个组织是知识高度密集型的组织，我们姑且称之为知识型组织。高校师资队伍的管理客体是承载知识、占有知识的劳动者。在当今知识正成为一种独立的生产要素的知识经济时代，高校教师名义上受雇于学校，但从根本上不同于工业社会的雇员，他们拥有自己的生产资料——知识，是学校最重要的资源，学校的发展很大程度上取决于教师的人力资源存量以及知识创新的质量和数量。可见，在高校师资管理中，“人”无疑是最主要的因素。这就要求我们摒弃传统的以“事”为中心和以“物”为中心的管理模式，坚持以“人”为中心、特别是以“人的个性”为中心的管理理念，在师资管理的各个环节，始终把人的因素放在首位。

2．高校教师肩负的社会责任呼唤人本管理

人类进入21世纪，我们面临的是一个科技飞速发展、全球化进程日益加快、国际竞争日趋激烈的时代，社会对高校提出了更高的要求。江泽民同志曾深刻指出，“要加快知识创新，加快高新技术产业化，关键在人才，必须有一批又一批的优秀人才脱颖而出”。而“教育是知识创新、传播和应用的主要基地，也是培育创新精神和创新人才的摇篮”，可见，高校在传播和创新知识、创造先进生产力、造就大批创造性人才等方面，具有重要作用。高校应适应这种需要，把社会的短期需要与长期需要有机结合起来，培养具有国际竞争力的人才，产生具有重大影响的标志性创新成果，完成社会赋予高校的人才培养、科学研究和社会服务三大任务，同时，高校又通过出人才、出成果、出效果，来获得自身发展的条件。然而，无论是人才的培养、科学成果的研究，还是社会效益的产出，都必须依靠人来实现，“人”特别是在高校占主体地位的教师，才是高校生存与发展的首要资源。如果没有教师的积极参与、辛勤劳动、无私奉献，高层次人才的产出、科研成果的出炉，从何而谈?因此，在高校师资管理中，要重视人的因素，发掘人的潜力，激发人的能动性，这正是高校不断进步、发展、壮大的希望所在。

3．高校师资队伍的成员特点必然选择人本管理

从一般定义上来理解，管理是管理主体为了达到管理目的，运用一定的管理机制，对管理客体施加影响和进行控制的过程。由于高校师资管理的主客体都是人，因此，从一定意义上讲，高校师资管理活动本质上是一个主体与客体心理上彼此影响、行为上相互作用的动态过程；同时，又因为师资管理活动的客体——教师具有高知识、高智能、高素质等特性，所以，在这个管理过程中，主客体间的相互影响、相互作用对于管理目标的实现就显得尤为重要。高校教师文化水平高、独立意识强，具有某项特殊专业知识和专业能力，他们一般都接受过或经常接受特殊专业知识的教育和培训。高校师资队伍中的个体，尤其是那些具有高深学问的教师，他们在工作中协同作战的精神，似乎表现得并不明显，相反，由于他们特殊的工作性质、良好的学术素养、开阔的眼界、开放的思维和自由独立的人格品性，表现在行为上则是更加追求独立和冒尖，长于创新和冒险，关注自我价值的实现。因而，他们一般难以接受行政命令式的管理，更反感用不科学的行政命令方式推动管理目标的实现。因此，在领导方法、工作安排、制度安排和文化环境建设等师资管理的各个方面，要更多地重视教师的自身特点，坚决反对以事或物为中心的管理模式，真正以教帅为核心，尊重教师的自尊心和积极性，调动教师的丰动性和创造性。

二、人本管理在高校师资管理中实现的思路和措施

由前文分析可知，人本管理不是一种制度，一种行为，也不是管理工作的另一项任务，而是一种理念，一种思想，一种价值观，一种方法论。人本管理的本质内涵要求我们，只有将人本思想贯穿于师资队伍建设的各个环节，才能真正促进高校战略目标的实现和教师自身的全面发展。

1．正确把握高校师资管理的科学内涵，用人本理念统领师资队伍建设的全部

高等教育管理理论告诉我们，现代社会里的高校师资管理，其管理目标不同于传统组织的单一目标，它随着社会文明度的不断提高，越来越清晰地表现为两个层面，一是为高校实现其教学、科研、服务社会的三大责任提供人才支持：一是为教师实现其人生价值提供成长舞台。两个层面互相支撑，辩证统一，共同存在。这也正是人本管理不同于传统管理的本质所在，体现了人本管理思想的内在要求，代表了高校师资管理的发展趋势和价值取向。人本管理理论要求高校的领导者和师资队伍的建设者要用人本思想把握高校师资管理的科学内涵，把教师视为学校最重要的资源，牢固确立教师在高校管理过程中的主导地位，围绕如何调动教师的主动性、积极性和创造性来展开高校的一切管理活动；同时，在师资管理的全过程中，包括规划、选录、培训、配置、组织、控制等环节，要通过教育、支持、竞争等各种工作和学习活动，来锻炼教师意志、提高教师智力、完善教师品格、增强教师体质，使教师获得最为全面的自由发展。

2．构建发展性的教师评价体系，促进教师全面发展

教师评价是师资管理的重要环节和手段。从管理目的来看，目前理论界把教师评价分为两种类型：一是奖惩性的教师评价，一是发展性的教师评价。前者以教师过去的行为结果为评价内容，以奖励和惩处为最终目的，通过对教师行为结果优劣的判断，做出解聘、晋升、调动、降级、加薪、减薪等决定。后者以人本思想为理论基础，以促进教师成长发展为最终目的，着眼于教师未来的个性、职业和专业发展，通过对教师成长过程中能够促进个性、职业

和专业发展的影响因素进行综合评价，促进教师整体素质的提高。发展性的教师评价正是针对着教师成长中的影响因素，不断纠偏扶正，引导教师向着理想目标前进。

构建发展性的教师评价体系，第一，要面向教师未来，以教师成长过程中能够促进个性、职业和专业发展的所有影响因素为评价内容。第二，要鼓励教师积极参与评价，既作评价客体，又作评价主体。因为只有教师真正参与评价，才有可能正确地了解评价的意义和价值，感受到评价对改进教学、促进职业发展方面的作用，感受到评价者对自己的尊重，才能够真正接受评价结果，并主动予以改进。第三，要尊重教师发展的客观规律，实施动态的、纵向性评价。教师的发展不能一蹴而就，它必然要经历一个渐进发展、逐步成熟的过程，教师评价不仅仅对教师进行终结性评价，更要注重教师自然发展过程的评价，在这个过程中，要与教师不断的进行交流、协商、研讨，使教师了解自己的长处和不足，向教师传达明确的改进信息。

构建发展性的教师评价体系，要尽量避免与奖惩挂钩。发展性教师评价成败的关键在于教师的积极参与程度和评价过程中的开诚布公程度。在传统的教师评价中，教师为什么做不到像病人对医生那样开诚布公和毫无保留呢?因为传统的评价中包含了奖惩。王斌华教授在《发展性教师评价制度》中指出，“如果教师评价制度中包含了奖励和惩罚的因素，它们显然会影响教师的坦诚程度，很难指望教师成为积极的参与者”。因此，评价者不能是断案的法官，而应是治病的医生。

3．探索目标管理新模式，促进教师参与管理、自我管理

目标管理作为一种经济管理理论最早由美国著名管理学家德鲁克提出。它是一种动员组织全体成员参与的，以制订、实施和检测目标为全过程的管理方式。目标管理以科学管理和行为管理理论为基础，自始至终贯穿了人本思想的理念。目标管理重视发挥每一个员工的积极性、主动性和创造性，强调全员参与目标的制定，强调目标实施过程中的员工自我管理。这也正是高校师资队伍建设所遵循的原则和追求的目标。因为高校教师队伍作为承担教学、科研、服务社会职责的学术组织群体，其每一个个体积极性、主动性和创造性的发挥，是有效实现其组织目标的前提和关键。因此，合理设计高校师资队伍建设管理目标，推行目标管理，必将有效促进教师队伍整体建设目标的实现。

构建目标管理模式，首先，要根据学校改革发展的总目标和总任务，制定一套在未来一段时间内，本校教师队伍建设所要达到的，包括专业、学历、职称、学缘、年龄、创造力、社会影响力等指标在内的完整的目标体系，并将目标体系层层分解落实到院、系、室、所等各级师资管理组织。在目标体系的构建、分解和落实的过程中，离不开教师的全员参与。教师既是设计者，又是实施者；既是被管理者，也是管理者。目标体系的构建、分解和落实的过程，也是教师与学校不断沟通、交流并最终达成学校发展目标和教师个人价值追求相统一的过程。第二，总目标确定并分解落实之后，就需要学校充分地分权和授权。目标实现的过程是每一个教师实施自我管理和自我控制的过程。在此过程中，学校充分地信任教师，对教师进行指导、协助、提出问题、提供信息、创造良好的工作环境；教师充分地发挥个体的积极性、主动性和创造性，自行决定完成目标的方法和手段，独立开展活动。第三，要开展有效的检查与评价活动。由于教师劳动和教师队伍的特殊性，稍有不当就可能影响教师的积极性，影响目标管理的绩效。这就需要在广泛深入调查的基础上，根据目标的完成程度、复杂程度，以及完成目标的努力程度，制定科学可行的评价体系。值得注意的是，评价之后要有合理的奖励或惩处，这是新一轮目标管理能够顺利实施的前提和保障。

4．坚持人本管理与科学管理相结合，实现师资队伍的和谐发展

笔者认为，人本管理和科学管理是在管理学理论中并存的两种管理理念，人本管理也只有在科学管理发展、成熟到一定阶段，才能显示出更大的管理价值。管理学的基本原理告诉我们，无论何种组织，没有一定的制度规范，都不可能存在和发展。况且，我国目前的大多数高校，师资管理的制度并不健全，人们的思想境界和认识水平还没有达到相当高的程度。西方管理实践证明，当一个组织的刚性制度不够发达，而管理客体的素质达不到要求或者管理主体的权力欲太强而不愿分权时，机械实施人本管理不仅不能给组织带来好处，反而会产生一系列的负面效应，成员会由于缺少制度的约束而置组织的整体目标于不顾，仅仅为了个人或部门的目标努力，甚至还不惜损害组织的目标。这既违背了人本管理的初衷，也损害了组织的声誉和竞争力。因此，在高校师资队伍建设中实施人本管理，一定要首先建立健全各项基本的规章制度，客观地评价和判断自身具备的软件和硬件条件，坚持人本管理与科学管理相结合，使科学管理发挥基本的、常规的管理效用，以保护教师的积极性、主动性和创造性，实现师资队伍的和谐管理。

5．坚持以教师为本，构建共同价值观，营造良好校园文化氛围

人本管理的研究者普遍认为，人本管理包含五种手段或途径，即情感沟通管理、成员参与管理和自我管理、人才开发管理和组织文化管理。五种手段具有一定的层次顺序，一层为情感方面的管理，一层为文化方面的管理。在高校师资队伍管理中实施人本管理，所要追求的最高境界就是文化管理，即通过营造良好的校园文化氛围，实现学校和个人和谐统一的发展。

校园文化是学校的自我意识所构成的精神文化体系，是一代又一代的教师在长期的教育活动中积淀而成的，是一所高校独特的风格或整体精神，它构成了学校生存和发展最稳定最有活力的基础。营造良好校园文化的前提和基础是坚持以教师为本。教师是整个学校最宝贵的资源和财富，也是学校活动的中心和主旋律。学校只有充分重视教师的价值，最大限度地尊重人、关心人、依靠人、理解人、凝聚人、培养人和造就人，才能充分调动教师的积极性，发挥教师的主观能动性，提高学校全体教师的社会责任感和使命感，使学校和教师成为真正的命运共同体和利益共同体，不断地增强学校的内在活力。营造良好校园文化的核心是构建学校与全体成员共同的价值观。一所学校所追求的最有价值的对象只有被其成员所认可，才能使其成员产生认同感、亲近感、信任感和归属感，学校与其成员才能形成共同价值观，学校内部才会产生强烈的凝聚力和整合力，成员群体才会爆发出持久的主动性和创造性，从而最终实现学校和个人的和谐发展。

参考文献：

[1]朱永新．管理心智[M]．北京：经济管理出版社，2005．

[2]马克思．资本论(第一卷)[M]．北京：人民出版社，1975．

[3]吴照云．管理学原理[M]．北京：经济管理出版社，2003．

[4]杨伍栓．管理伦理与人本管理[J]．西安交通大学学报(社会科学版)，2004(12)．

[5]赵丽芬．管理学概论[M]．上海：立信会计出版社，2001．

[6]王斌华．发展性教师评价制度[M]．上海：华东师范大学出版社，1998．

[7]刘刚．人本管理的理论基础及人性假设[J]．南昌航空工业学院学报(社会科学版)，2004(2)．

[8]苏东水．论东西方管理的融合与创新[J]．管理科学，2002(5)．

作者：杨晓波　孙殿明

管理理论学科发展史研讨论文 篇2：

关注学校“储备干部”的培养

[摘 要] 储备干部是学校管理阶层的后備人才，如何从学校人力资源建设的角度发现、培养和使用储备干部，事关学校的师资队伍建设及教育教学质量，事关学校的未来发展。制定有效的管理岗位后备人才甄选与培养计划，打造一支高质量的管理队伍，是学校及教育管理部门都应该高度重视的教育课题。

[关键词] 储备干部；管理人才；培养计划；管理质量

干部配备是学校发展中的一件大事。把有服务意识、责任心强、适合做教育管理工作的优秀教师安排到干部岗位，从事教育管理工作，一直都是学校及教育管理部门高度重视的一项工作。目前，学校的干部聘用与选拔方式大多是成熟一个、聘用一个，干部的培养基本定位在已经被聘用的干部中，对储备干部的培养却普遍缺乏足够的重视。
一、储备干部胜任力模型的构建

储备干部，顾名思义就是学校管理阶层的后备人才。发现、培养和使用储备干部，其前提是要有科学的管理人才甄选标准。甄选出的储备干部不仅要在性格、气质、个人职业倾向等方面与培养目标相匹配，还应符合储备干部胜任力模型。学校储备干部胜任力模型包括以下几个方面。

1.对事业的高度热爱

一个人要想做好一件事，不能只靠“坚持”，还要有对这件事高度的“热爱”。因为“坚持”会让人感到累，“热爱”却不会。如果真的喜欢做一件事，无论在这件事上投入多少精力，都是一种享受。学校管理者要想把管理工作做好，就必须要忠诚于党的教育事业、热爱教育管理工作。

2.组织协调能力

组织协调能力是储备干部必须要有的。这一能力体现在诸多方面，如，人际关系的和谐、较强的语言表达能力、认真倾听他人说话的素养、组织教学的能力、应对各种教学事件的能力、协调各方教育资源的能力等。

3.管理控制能力

储备干部的管理控制能力最初多是在教学第一线练就的，在甄选储备干部时，对这一能力进行评估应重点关注备选者日常的教育教学管理能力，如，在课堂教学中管控课堂秩序的能力、班级管理能力、组织各项活动的能力等。

4.分析判断能力

想要充分了解一名储备干部的分析判断能力，可采取以下三种方式：第一，通过日常的交流了解其对教育问题、社会问题、人生问题等的看法；第二，通过对教学突发事件的处理情况了解其判断能力；第三，通过教学论文、学科讲座、与学生的交流情况等了解其分析判断能力。

5.执行力

无论是哪个层级的干部，都必须要有很强的执行力。执行力的强弱取决于能否正确解读各种文件、能否正确理解各种会议精神、能否圆满地完成上级领导交办的各项工作、能否在上传下达的过程中找到最佳的契合点等。

6.创新能力

没有创新能力的干部只能在上传下达的过程中当一个“二传手”，有了创新能力才能将管理带到一定的高度。创新不是造概念、不是玩花样、不是追求外在形式的改变，而是在尊重教育规律的前提下，基于教育需求和工作实际，对教育教学工作方式做出调整。

7.学习能力

不重视学习的干部，无论多么敬业，都无法适应教育长期发展的需求。储备干部必须要有学习意识与学习能力，不放弃专业提升，扎根教学一线，喜欢阅读，有自己的研究方向，能够在不断的学习与实践中提出自己的教育主张。

8.承受较大工作负荷的能力

学校干部既要做好学校的管理工作，又要兼顾教学，工作忙、任务重。储备干部一定要有能吃苦、甘于奉献、不计较个人得失的精神素养，不仅能够承受较大的工作压力，还要能够协调好自己的事业与生活，活出自己的精彩。
二、储备干部的甄选途径

学校的储备干部有两类：校级储备干部和中层储备干部，其甄选可通过“内部培养”为主，“外部引进”为辅的途径进行。

1.从校内甄选储备干部

校内甄选是发掘储备干部的重要途径。学校管理层应对学校各管理岗位干部的年龄结构、能力状况、发展潜力等有较为精准的把握，掌握各管理岗位在未来一段时间内干部的使用及可能出现的空缺情况，从人力资源开发与培养的角度，以公平公正为原则，本着对学校发展负责，对教师个体发展负责的态度，制定科学的管理后备人才甄选标准和程序，有计划地甄选出一批思维活跃、有良好的自律性、对事业忠诚、责任心强、团队合作能力强、有发展潜力的人才，纳入储备干部培养计划。

2.从校外引进储备干部

如果一所学校的储备干部都是本校自己培养的，就容易出现观念封闭、思想固化、学术上近亲繁殖等问题，非常不利于学校未来的发展。储备干部的培养也应采用请进来的方式，根据学校的实际情况，向外部定向招聘有管理经验、具备某方面特长、有一定影响力的管理人才。从校外引进储备干部，是学校储备干部培养的辅助手段，应严格控制数量。要让引进的管理人才对学校发展起到引领的作用，切不可引进只挂虚名、不做实事的储备干部。
三、储备干部培养机制的建立与实施

储备干部不是正式干部，是即将走上管理岗位的后备人才。应建立系统的、符合学校战略发展规划的后备管理人才培养计划，对甄选出的储备干部实施有针对性的培养，为学校的可持续发展提供管理支撑。可采用专业培养、综合培养和个性化培养的方式，并通过动态进出的方式进行循环培养。

1.专业培养

储备干部专业培养也可以定义为基本管理理念与管理能力的培养。

储备干部基本素质的培养。学校管理人员首先应是优秀的教师，要有较高的知识水平、较强的教育教学能力以及甘于奉献的服务意识。除此之外，还应对储备干部进行基本管理知识的培训，主要包括：

（1）健康的心理素质（阳光的心态、抗压能力、抗挫能力等）；

（2）良好的自我管理能力、团队管理能力和业务管理能力；

（3）较强的语言表达能力、合作与协调能力；

（4）终身学习的能力。

这些能力的培养可通过讲座、论坛、沙龙研讨、座谈会、与前辈交流等方式实现。

储备干部管理能力的培养。管理能力的培养主要是在管理实践中进行的，可以将储备干部安排到拟任职的部门进行工作实践锻炼。

熟悉学校文化及管理制度。学校文化应体现在学校工作的方方面面。在培养储备干部的过程中，应从文化的脉络出发，带领他们研究学校的发展史，认真分析学校的教育教学现状，让他们对学校的发展目标能有准确的把握。要求储备干部研究学校的各种规章制度，将规章制度与管理目标相融合，为他们能更好地从事管理工作打下思想基础。

熟悉本部门的管理流程与职责。在对储备干部进行培养的过程中，可以让他们以助理的身份进入到拟任职的部门，让他们通过观察、学习与思考，了解部门的业务特点、管理体系、管理职责。在他们对部门的管理业务有了一定的了解后，部门领导应适当放手，为他们创造独立解决问题的机会。通过储备干部的自主学习及部门领导的传、帮、带，使他们能尽快适应管理岗位。

2.综合培养

当储备干部有了一定的管理理论知识积累与管理实践能力后，应采用综合培养的方式，拓宽他们的管理视野，丰富他们的管理体验。

外出学习，拓宽储备干部的管理视野。能否将管理工作做到一定高度与管理者的教育视野有着密不可分的關系。应创造条件让储备干部走出去，让他们通过外出学习、考察、培训等，学习先进的管理理念，不断拓宽教育管理的视野。

校内岗位轮换，丰富储备干部的管理体验。教育是一个综合系统，教育管理人才也应该是综合性的人才。例如，有教学管理潜力的储备干部，不应只是安排他们到教务处去锻炼，还应该有目的地安排他们去学工处、共青团（或少先队）、科研处、后勤处等部门去体验学习，让他们对学校各个部门的管理工作都能有一定的了解。

跨校轮岗，让储备干部接触多元管理文化。除了校内的各种培训，还可以让有能力的储备干部通过跨校轮岗的方式进一步的锻炼。储备干部跨校轮岗可通过教育主管部门统筹安排或兄弟学校间合作两种方式进行，培训时间以够用为原则，灵活设置。在跨校轮岗的过程中，储备干部要以学习者的身份，在新的工作环境中学习更多的管理理论，并不断提升自己的实践能力。

3.个性化培养

个性化培养的策略是缺啥补啥。根据储备干部的培养目标，可采用一对一或多对一的方式，帮助储备干部分析自身的优势和劣势，确定其最近发展区，合理地制定培养计划，对储备干部进行有针对性的个性化指导。

4.对储备干部的考核

考核是检验培训效果的重要方式之一，学校每学期都要对储备干部进行一次考核。可通过储备干部公开述职、教师测评、学生测评、职能部门评议等多种形式相结合的方式进行，并对考核结果进行科学分析。

5.建立通畅的储备干部进出机制

没有通畅的干部动态进出机制，就没有高质量的管理人才队伍，对储备干部的培养也是如此。校领导甄选出来的储备干部，经过一段时间的培养，并非全部都能胜任学校的管理工作。对于不能胜任者，应有储备干部退出机制，让其在适合自己的岗位上更好地发展自己。针对一些具备管理能力，却没有被校领导甄选出来的优秀教师，应有较为完善的储备干部进入机制。可以通过本人申请，校领导研究的方式，发现一个、培养一个。通过动态进出，在优胜劣汰中提升管理人才的质量。

干部的聘用与管理会直接影响学校师资队伍的建设及学校的教育教学质量，是事关学校长远发展的一项系统工程。制定有效的管理岗位后备人才甄选计划，合理挖掘和培养后备人才，打造高质量的管理人才队伍，对提高教育质量意义重大。

（作者单位：江苏宿迁经贸高等职业技术学校）

作者：王永保

管理理论学科发展史研讨论文 篇3：

天津城建大学城市管理专业课程体系改革路径设计

摘要：本文基于城市发展现实对于城市管理人才的客观需求，探讨了城建院校城市管理专业人才培养目标的调整方向，并从理论课程体系设置和综合实践教学设置两方面，探索了城市管理专业本科课程体系的调整，以期为城市管理领域培养切实需要的合格人才。

关键词：城市管理；专业建设

一、引言

随着城市化进程的不断推进，城市发展对于城市管理专业人才的数量和素质需求都在不断提高。多年来，一些高校分别针围绕理学学士、管理学学士培养目标，设置各自的课程培养体系，但因各院校背景不同，对于城市管理专业建设的认知存在差异，课程体系尚未形成统一框架。就学生就业情况而言，专业培养方案与就业并未建立有效对接，招生与就业之间不平衡，使得专业建设面临迫切压力；从课程体系的设计上而言，课程设置及各科目间的逻辑衔接关系尚存在诸多不足之处。基于此现状，探讨城建院校的城市管理专业课程设置，提升专业人才培养质量，已经成为一个具有重要现实意义的课题。

二、城建院校城市管理专业人才培养目标的调整

我校依托城市建设院校背景，于2013年建立了城市管理专业，人才培养的初始目标定位为：面向我国城市建设、管理和发展需要，培养具有城建特色下的现代城市管理理念与思维，掌握现代城市管理理论、技术与方法，具有城市信息技术应用能力的高级复合型人才。基于此，我们进行了历时3年的实践尝试。随着教学经验的不断积累，我们对专业认知不断深化。我们在认真总结过去的教学经验与不足的基础上，基于人才培养的科学性、前瞻性准则，结合国内外高校城市管理专业方向设置现状剖析，集体研讨并于2016年完成了专业人才培养目标的调整：掌握数字化管理技术，具有生态管理理念的，能够科学、有效地开展数字化城市基础设施运营管理、数字化社区管理等工作，具有应用城市管理相关理论与知识，分析和解决实际城市管理问题的复合型应用人才。

三、课程体系建设改革路径设计

课程的设置，必须结合城市发展需求不断调整，且课程体系设置应始终围绕专业培养目标。导论部分的课程、基础课程、方向选修课程之间配置合理，逻辑清晰。总体而言，城市管理专业基础课应横跨管理学和城市科学两大学科基础，且专业课则应突出综合性专业的特点。具体而言，课程设置包括导论性课、基础性课程、选修课程和实践教学环节等，其中专业选修课的设置则应突出城市管理综合性特点，从多个学科门类着手，设置涉及面广泛的专业选修课，侧重于专门化的知识和技能。

1.理论课程的设置。①基础性课程设置。涵盖英语和思想政治理论课等通识教育课程，此外，开设经济学原理、管理学原理、高等数学、统计学原理、计算机基础、数据库基础、程序设计等。②导论性课程设置。目前城市管理人才普遍欠缺城市科学的知识素养，这是国内对《城市发展导论》课程的重视不足引起的，结果导致学生对于城市发展的诸多基础性知识的理解深度不够，体现到具体的实际工作中，表现为他们的视角狭窄，看待问题的深度有所欠缺，不能全面深入地理解城市管理的现实问题，并影响了其他课程知识的综合运用能力。城市管理专业的建设，必须要补充《城市发展史》导论性课程，并确立起该课程的基础性地位，并根据实际情况，补充《城市规划原理》、《城市自然地理学》、《城市社会学》等城市科学类的课程。③专业核心课程设置。城市管理专业的学生，毕业后肩负的是组织、领导和管理城市公共事务的工作，他们必须能够灵活地运用公共管理的基本理论和知识，因地制宜地解决各类城市问题。因此《公共行政学》《公共政策》《公共经济学》《公共行政法律基础》等公共管理类的课程，是其工作必备的核心基础知识。④专业选修课程设置。（1）专业必选类课程设置：①数字化城市管理方向课程设置。作为社会管理与公共服务管理的重要部分，城市管理正在从粗放型、被动式管理方法向精细化、主动式管理方法过渡，传统的城市管理模式正向数字化、智慧化城市管理模式发展。3S技术以其实时性、准确性、便捷性、综合性等特点正日渐在数字化城市管理工作中发挥作用，物联网技术也正在改变着城市管理方式，使得数字化城市管理在向着其高级阶段——智慧化城市管理发展。在13版培养方案的基础上，补充《GPS》、《GIS》、《RS》、《物联网技术基础》、《数据库原理》、《管理信息系统》等课程，对于培养城市管理专业学生适应现实工作起到关键作用。②城市基础设施管理方向课程设置。随着城市化的不断发展，城市基础设施建设的规模日益庞大，网络化运营的推进使得城市管理必须走向精细化、智能化，且生态城市建设成为城市保持可持续发展的必有路径。我校是国内具有传统特色的城建院校之一，具有城建类雄厚的教学资源，但是我们不能止步于已有的教学优势，而是要结合城市可持续发展态势，在教材资源相对短缺的情况下，积极组织教学力量研讨并突破《城市绿色基础设施运营管理》新开课程的教学难题，切实培养出具有绿色基础设施管理能力的城市管理人才，提升所培养人才的社会竞争力，同时达到高校与社会的良性供需匹配。（2）专业任选类课程设置。在高年级开设《城市环境管理》、《城市公共安全与应急管理》、《社会调查分析方法》、《城市社区管理》等选修课程，给学生根据自己的发展和能力，自由选择学习的空间。

2.综合实践环节的设置。综合实践环节的设置，将政策仿真、社会调研、数字化城市管理有机融合：①公共政策仿真方面：以Seminar教学法训练学生的参与能力、独立思考分析能力、创新能力、批判能力，引导学生使用Anylogic软件仿真实验，认知系统主体行为机理，直观认识拟定公共政策所涵盖的不确定性，对于城市管理具体工作中实现公共决策理性化和科学化打下技能基础。②社会调研方面：城市管理中涵盖大量的社会公共事务管理，社会调研方法及数据处理是城市管理人员必备的基础，训练学生选择适当的调研命题、方法，设计科学的调研表格，训练学生使用社会统计软件SPSS正确处理相关数据，并提供详实有据的调研报告。结合目前我校城市管理专业教师现承担的地鐵安全运营致灾因子分析及承灾能力提升路径研究（天津市建委立项），京津冀绿色基础设施协同发展研究（天津市科委立项），天津市红桥区智慧社区建设路径研究（天津市房建厅立项）等多项课题，组织学生针对实际问题，运用所学知识，自己动手设计问卷调查表，并到一线开展实际调查工作。③数字化城市管理方面：结合天津市红桥区2016年推动的智慧社区，组织学生调研，两个方面：第一，学生根据自己对于数字化城市管理的认知，选择调研主题、方法、并提交调研分析报告；第二，借助我校2017年建设的数字化城市管理协同管理实验平台，以翻转课堂的崭新教学方式，引导学生掌握系统操作过程，提高其实际动手能力；第三通过和社区管理中心协调，除支持学生开展数字化社区的调研实习外，给予学生观察和操作现有智慧社区管理系统的顶岗实习机会，对于所暴露出来的理论教学不足，返校后进行针对性的强化训练，对实际操作中发现的问题，及时提出相应分析报告。

参考文献：

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Key words：urban management；course system reform

作者：刘严萍　王磊　张宇