护理人员管理分析论文

【摘要】目的调查分析黔东南少数民族地区社区护理人员管理架构对社区医疗机构的发展产生的影响，为探索管理高效、发展迅速、职能明确的社区医疗机构护理管理人才培养提供建议，为社区医疗机构人力资源更新提供科学依据。方法采用横断面研究设计，自制调查问卷调查分析黔东南州16个县市公立社区卫生服务机构，共计92名社区护士和110名社区医生。以下是小编精心整理的《护理人员管理分析论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

护理人员管理分析论文 篇1：

浅谈精神科护理人员人性化管理分析与对策

[关键词] 精神科；护士；心理健康；人性化管理

人性化管理即一切管理均应以调动人的积极性，做好人的工作为根本。由于精神科护士职业的特定性，决定了他们工作具有较高的应激危险性。持续的应激对心身健康和工作质量有明显影响，因此了解影响精神科护理人员的应激源，掌控应对应激的方法，能有效地增强护理人员的心身健康，提高工作质量。

1 影响精神科护理人员的健康因素

1.1特殊的工作环境与特定的服务对象 精神病医院地理位置大都较偏僻，现行的封闭、半封闭管理模式又使他们与外界处于半隔绝状态，加之服务对象的危险性，极易导致心理失衡。

因此，要求精神病患者的一切活动均不能脱离护士的服务视线，方能保证患者和自己的安全。使得精神科护士的工作处于超负荷运转状态，造成护士身心疲惫。多数人在面对职业压力时会出现对工作厌恶疲倦感，表现为工作效率低，对服务对象漠不关心，情绪低落、个人无工作成就感等。

1.2客观形势使护士产生压力 医院要在竞争日益激烈的医疗市场中求生存和发展，管理者就必须抓好服务质量，为患者提供超期望值的服务。高标准、严要求的管理模式，加之患者自我保护意识的增强，医疗护理纠纷的增多，迫使护士在进行任何操作时，都必须各尽职守，精心细致。研究表明，工作难度越大，应激强度越高，越易引发心理问题［2］。尤其是刚参加工作及专业素质偏低的护士，由于各种客观和主观的因素，使工作中常常受挫，极易产生紧张焦虑等心理问题［1］。

1.3轮流工作制的心身反应 患者连续的治疗，护士实行轮流工作制，不分昼夜，不管花费多长时间，消耗多大体力，都要格守职责，导致生活规律的改变，引起人的生理、心理活动的变化，久而久之，容易形成恶性循环，加重心理压力。特别是午班和夜班的护士，由于精神病患者的危险行为常在工作人员较少，或夜间实施，护士既要完成日常治疗和护理，又要密切观察患者的病情变化，杜绝各种意外事件的发生，使护士在工作期间心理高度紧张，心身疲劳，导致心理问题的发生。有研究报道［2］，巨大的工作压力易使护士群体中心境抑郁、心理紧张、焦虑失眠发生率增高，出现习惯性便秘、经前期紧张综合症，甚至产生疾病等。

2 管理对策

2.1营造良好的工作环境，建立完善的激励机制 各级卫生管理者要为护士不断改善工作环境，提高护士的工资、夜班待遇，以解除护士的后顾之忧。还要尽可能地解决护理人员的数量结构不合理等情况，缓解护士的身心超负荷运转的状态，合理有序地安排工作。此外，要建立完善的激励机制，对优秀护士公开表扬并给予一定的物质奖励，定期选派一定人员培训、进修。医院的各项决策中要注重发挥护士的主观能动性，增加护士的主人翁意识。

2.2适时的心理疏导 护士长要充分认识护士可能形成的一些紧张因素的影响，积极引导护士正确对待各种压力，充分发挥护士的聪明才智，关心护士冷暖，让他们在宽松的环境中奋进，还要通过各种沟通途径针对不同年龄段和不同情况下护士的心态，给予及时疏导，使护士的心理压力有机会释放，以保持心理平衡。

2.3引導护士正确对待压力源 （1）要加强政治思想和业务知识学习，全面提高自身素质。首先要正视自身价值，精神科护理工作关系到社会的发展和稳定，也关系到千家万户的和睦幸福，患者在护士的精心护理下，摆脱精神疾病的折磨，从而恢复身心健康，回归社会，这就是精神科护理工作的意义所在。护士要树立正确的人生观、世界观、逐步达到毫不利己的医德境界，在工作中不断加强业务训练，提高业务水平，取得患者及家属的信任，才能得到社会的尊重和认可。（2）要注重培养护士对挫折及困难的承受和应对能力，不断学习心理学知识，提高自身心理素质修养，运用积极的应对策略，减少消极心理防御。（3）引导护士保持平和心境，运用各种方式正确处理生活和工作中的各种问题，始终保持积极，乐观的心理状态。（4）合理安排工作、学习、休息时间，保证足够的睡眠，保持旺盛的精力。（5）鼓励护士积极参加各种社交、文体活动，培养广泛的兴趣爱好，丰富业余生活，增加生活情趣，疏导、松弛精神紧张状态，维护其身心健康。

2.4尽力满足护士生理及心理需求 实行固定班次，护士长根据科室具体情况随时增加班次人员力量。合理安排护士休假、进修、学习、工作等，以确保人力的合理使用，同时根据护士的能力、性格特点及特长，用人之长。并经常征求护士意见，采纳合理化建设，满足护士的合理需求［3］。

2.5运用价值激励法 激励的过程就是满足需求的过程，护士长要在工作中运用价值激励法帮助护士相信自我，挑战自我和成就自我，敢于面对现实，正视现实，遇到特殊情况的患者和家属，关键时刻护士长要敢于承担责任，维护护士的尊严。护士除了需要同伴、朋友、家属、对自己工作的赞扬与鼓励外，她们更注重的是来自领导的信任和鼓励。因此，护士长要学会称赞护士，对表现突出的骨干护士运用人性化的激励理论，调动护士的积极性，对有潜力的护士要创造条件，使他们发挥其积极性和主动性，对优质服务、高效率工作、有创见性建议的护士给予奖励、表扬，使之形成良性循环即：努力干，得到表扬；再努力干，又赢得新的赞美。使护士劳动价值得到更多认可，满足他们成长与自我发展的需要，从而激发护士人性化服务的自觉性。对于护士的缺点和错误，护士长要态度诚恳，耐心教育批评，促之改进，总之，护士长要注意工作作风，做到对下属态度公正，赏罚分明，才有利于营造一个和谐、团结、积极向上的工作氛围，只有这样才能提高护士的满意度和忠诚度，从而调动工作积极性，提高护理质量。

总之，人性化管理就是要从细节入手，与护士建立起理解、支持、和谐、友爱的关系，在护士中营造相互信任、相互尊重、和谐有序的生活环境和文化氛围。护士长事事从"假如我是护士"的角度考虑，最大限度地理解护士心情，并为其解决问题，积极与护士沟通、交流，这样才能受到护士们的拥戴。

作者：单美芹

护理人员管理分析论文 篇2：

少数民族地区社区医疗机构与护理管理架构的适应性研究

【摘要】目的 调查分析黔东南少数民族地区社区护理人员管理架构对社区医疗机构的发展产生的影响，为探索管理高效、发展迅速、职能明确的社区医疗机构护理管理人才培养提供建议，为社区医疗机构人力资源更新提供科学依据。方法 采用横断面研究设计，自制调查问卷调查分析黔东南州16个县市公立社区卫生服务机构，共计92名社区护士和110名社区医生。结果 社区护士中本科学历占26.1%，中级职称占14.2%，未见研究生学历和高级职称人员，不明确自己的工作占68.5%，仅18.5%的护士未感受到压力，判断能力被社区护士认为在所需能力中排名最低，位列第三；社区医生中比较了解护理管理的人员仅占到半数，并且认为护士应该具备相关能力中，其管理能力排名第六。 结论 提高和完善社区护士的人力资源结构，帮助其建立科学的自我评价机制和完善自我定位，提升社区医生对社区护士的管理能力认知，可以增强社区医疗机构与护理管理架构的适应发展。

【关键词】护理管理 社区护理 少数民族

【课题来源】2014年地市高职研究中心研究课题，编号：2014YB07

管理架构，又称为组织架构（Organizational Structure）是指，一个组织整体的结构，是在管理要求、管控定位、管理模式及业务特征等多因素影响下，在机构内部组织资源、搭建流程、开展业务、落实管理的基本要素。[1]护理管理架构的设置，能否顺应社区医疗机构的发展要求和定位，以及能否适应所处环境和现阶段状况，将直接影响到社区医疗机构的健康运营。在当前社区医疗处于起步并快速发展的新时期，护理工作仍然作为社区医疗工作的主要内容，并占比甚至远超诊疗医务工作，其根源在于三级、二级医院获取了较为集中的医疗资源和专业平台，而社区医疗机构与综合性医院间的合作还未能无缝衔接。[2]相比国外，国内的护理专科化发展相对滞后，起步较晚，在社区医疗工作中，护理人力管理和资源管理还未发挥其应有的效能。[3]本研究在科学调查分析社区医疗机构护理管理架构现状的基础上，对社区医疗机构发展进程中，护理管理工作可以完善的职能进行初步的评定，并给出可行性意见。

1对象与方法

1.1研究对象

黔东南苗族侗族自治州16个县市的社区卫生服务中心96名在职社区护士及110名在职社区医生。

1.2调查方法

采用自制调查问卷，问卷分为医生卷和护士卷。调查内容包括对护理管理、社区护理、社区医疗的了解程度、压力、压力源、工作内容、转岗培训及职业能力等。调查时间为2014.8.18至2014.8.20，采取自填式。一般资料调查包括性别、年龄、文化程度、职称、工作年限。

1.3统计分析

问卷采用EpiData数据库软件进行双人录入，并逻辑检错。采用SPSS20.0对数据进行整理和统计学分析；以Cronbach’S 系数来确定量表内部一致性；采用探索性因子分析时采用最大方差正交旋转法，截取因子载荷值大于0.30的项目；采用T检验、卡方检验、秩和检验、方差分析等方法进行探索性分析，检验水准 =0.05。

2结果与分析

2.1护士卷相关结果

2.1.1社区护士的基本资料

发放问卷96份，回收92份，有效回收率为95.8%。男性5人（5.4%），女性87人（94.6%）。其他情况详见表1：

表1 本组社区护士的一般人口学情况（n=92）

项目 分类 N（%）

年龄 21～29岁 45（48.9）

30～39岁 25（27.2）

>40岁 17（18.5）

<20岁 5（5.4）

文化程度 大专 55（59.8）

本科 24（26.1）

中专 13（14.1）

职称 护士 46（50.0）

护师 33（35.9）

主管护师 13（14.2）

工作年限 <2年 41（44.5）

>5年 32（34.8）

3～4年 19（20.7）

2.1.2对社区护理工作的了解程度

本组社区护士中，认为不了解或对社区护理概念不明确的有63人（68.5%），仅29人（31.5%）大概知道一些。了解的主要内容包括妇女保健、家庭访视、预防接种、老年人保健、公共卫生、健康体检等。

2.1.3社区护理工作压力及压力源

有48人（52.5%）感到稍有压力，27人（29.3%）认为压力很大，认为没有压力的有17人（18.5%）。压力来源前三的是工作任务重（49.3%）、护理人员配置少（48.0%）、收入低（41.3%）。

2.1.4 社区护士的综合职业能力

对于本组研究对象而言，人际交往、沟通能力被视为是最重要的综合职业能力，随后依次是综合护理能力、判断能力、组织管理能力、预见能力、调研能力。详见表2：

2.1.5职业发展及职业归属感

大部分（94.6%）社区护士认为首先应加强社区护理的人才培养，73名（79.3%）护士认为须明确工作内容，68名（73.9%）认为应该加强对社区护理的管理，66名（71.7%）认为应加大对于社区护理的投入； 59名（64.1%）认为应减轻社区护士的压力。71.7%的社区护士选择继续留在社区，21名（22.8%）想进入上级医院，仅5名（5.4%）护士打算转行。

2.2医生卷相关结果

2.2.1社区医生基本资料

发放问卷110份，有效问卷109份，有效率99.10%。其中男性47人，占43.1%，女性62人，占56.9%。详见表3-1：

2.2.2社区护士专业技能掌握情况

整体上看，认为社区护士专业技术水平高的社区医师有94人，占86.2%，认为社区护士专业技术水平比较差的仅有2人，占1.8%；认为社区护士掌握了护理管理能力和护理发展思维的社区医师有3人，仅占2.7%，认为社区护士在工作中重视护理管理架构和管理职能的社区医师有9人，仅占8.3%。

2.2.3社区医生认为社区护士应具备的基本素质情况

81.7%的社区医师认为社区护士应具备良好的医疗技术，76.1%的社区医师认为社区护士应具备全面的医疗知识，77.1%的社区医师认为社区护士应具有责任心、爱心和同情心，62.4%的社区医师认为社区护士应具有良好的表达能力和沟通能力，41.3%的社区医师认为社区护士应熟悉预防保健工作。详见表3-2：

3讨论

3.1社区护士人力资源结构有待进一步完善

管理工作是一项基于业务技术工作，却又高于业务技术工作本身的工作。[4]其需要协调相关业务技术人员，统筹安排相关人力资源，调整科学合理的工作制度，并营造适宜的工作环境和氛围，同时更需要调动专业技术人员的工作积极性，规避工作风险，提高工作效率。[5]相对而言，对管理架构中高层次的人员，其学历水平有一定的要求，在专业领域有更多的思考和判断能力，需要具备较为丰富的工作经验和经历，其职称的高低也将影响其在组织管理工作中的影响力，这样才能够更有利于组织和开展社区护理工作，从而促进社区医疗机构的快速发展和职能发挥。

3.2社区护士的自我定位和价值评价亟待提高

社区护士存在一定比例来自于其他临床医院的岗位调整，在岗位入职阶段就存在一定的自我意识较低，对社区护理工作兴趣较为淡薄，对社区护理工作的积极性较低，存在一定的畏难情绪，缺乏工作热情[6]；对自身能力评价方面，认为思维和管理能力相较沟通能力、护理技能而言不太重要，也因此缺乏判断和主观能动性，在工作中常处于被动工作状态，总体而言她们对工作的忠诚度较高，也明确发现护理管理职能发挥较差，应提高其管理思维和管理能力的培养和训练。有效提高社区护士的自我定位和自我评价，有利于提高社区护理工作的创造力和创新性发挥，从而加快社区护理工作和护理管理工作的推进。

3.3社区医生对社区护士的认知情况不容乐观

社区医生在职人员中，梯度建设不够科学，呈现多极分化状态，对社区护士的护理管理工作认知存在较大差异，这样的认知，将会直接影响其对护理工作的配合与协调状态，仍然存在部分医生弱化护理管理的自主性和决断力。[7]同时，他们也不认可社区护士中从事管理工作的人员，或认为其管理能力不足；在判断社区护士应具备的相关素质中，他们认为护理管理能力排在第六位，显示了对护理管理工作的认知偏低，对护士的管理能力和管理价值存在较大质疑。[8]在基层医疗中，护理工作所占比重相对诊疗工作比重要高，从国家进一步优化医疗资源配置的角度，也势必会更重视社区医疗的基础疾病维护和管理，显然社区医疗机构中，通过护理方法和护理技术，提高社区人群健康质量，降低医疗费用和成本即是未来社区医疗的发展定位和方向，而不重视社区医疗机构的护理管理架构和功能，这些都将不利于社区护理管理的发展，也必将带来社区医疗机构的发展迟滞。[9]因此，在现行制度下，社区医疗机构要加强机构中非护理专业从业人员的护理认知，提升护理工作及护理管理工作地位，将直接影响医疗机构的内部整合能力。

参考文献：

[1]Pil F K，Cohen S K. Modularity：Implications for imitation，innovation，and sustained advantage [J].ACADEMY OF MANAGEMENT REVIEW，2006，31（04）：995-1011 .

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[3]王士才.护理教育改革的若干思路及探讨.中华护理杂志，2001，36（2）：130-132.

[4]刘华平.发展专科护理迎接新的挑战[J].中华护理教育，2008，5（2）：卷首语.

[5]Denhardt， Robert B. Managing human behavior in Public and Non-profit organizations. California， U.S.A： SAGE Publications， Inc. ： 148–149.

[6]尤黎明.对中国模式的护理专科化发展之路的探讨[J].中国护理管理，2007，8（21-23）

[7]吴英，任辉. 护理本科生核心能力研究现状及进展[J]. 全科护理. 2010（32）

[8]尹诗，姜冬九. 我国专科护士培养模式综述[J]. 护理学杂志. 2012（07），95-97

[9]张肇达，周同甫，主编.全球医学教育最基本要求[M].第1版.北京：高等教育出版社， 2002， 1-8.

作者简介：

彭文亮，男（1986.05～），护师，黔东南民族职业技术学院，社区护理为研究方向

*通讯作者：

陈悦姝，女（1984.04～），贵阳护理职业技术学院

作者：彭文亮 陈悦姝

护理人员管理分析论文 篇3：

激励方法在护理管理中的应用

【摘要】 护理人员的管理是护理管理工作中的一个重要组成部分。护理人员是从事特殊职业、责任重大的特殊群体。护理人员工作质量的好坏，直接关系到患者的身心健康。护理人员的护理质量受护理人员的心理、技能、工作积极性等因素的影响。而影响护理人员工作积极性的因素主要有工资待遇低、自身发展机会少、夜班和节假日值班、不参与决策、工作环境差等。护理管理就是要在分析影响护理人员工作积极性的各种原因的基础上，坚持人本管理，采取恰当的激励方法，包括强化激励、感情激励、机会激励、参与激励、环境激励、目标激励、竞争激励，激发护理人员的工作热情，提高护理人员的工作质量，充分发挥护理管理效能，使患者满意、医院满意。

【关键词】 激励方法； 护理管理； 应用

doi：10.3969/j.issn.1674—4985.2012.29.048

激励是指激发人的行为动机的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，努力使其朝着组织所期望的目标前进[1]。激励方法在护理管理中的应用，就是针对护理人员的工作实际、工作环境、心理需求，采取相应的措施，运用恰当的方法，激发护理人员的工作主动性，调动其工作积极性，以提高其工作效率和工作质量，发挥护理工作的最佳效能。

1 影响护理人员工作积极性的主要原因

1.1 工资待遇低 影响护理人员工作积极性发挥的主要物质原因包括工资和奖金。护理人员的工资、奖金在各类医院中处于较低水平，而从事护理工作本身又很辛苦，他们的付出与得到的报酬并不成比例，这是影响其工作积极性发挥的主要原因。

1.2 夜班、节假日值班辛苦 夜班、节假日上班，是医院的需要，每个护理人员都必须面对。但由于上夜班和节假日值班给护理人员的生活、家庭带来许多不便，有的护理人员还因为上夜班，使身体健康受到了一定的影响，所以，夜班和节假日值班就成了护理人员严重的心理负担。工作的特殊性使护理人员面临着工作和生活、家庭之间的冲突。

1.3 自身发展机会少 由于工作需要， 医院中临床护理人员较多，提升和外出进修的机会相对较少，一定程度地限制了部分积极要求进步的护理人员自身的发展。

1.4 不参与决策 在日常护理管理中，一般护理人员难以参与决策与管理，处于被动应对、执行，也是护理人员工作热情受到影响的重要原因之一。

1.5 工作环境差 护理人员的工作环境对其身心健康有着极为严重的职业危害。例如噪音危害—患者的呻吟、探视陪护人员的对话、各种治疗仪器的声音；化学药物和消毒剂的侵蚀、患者体液接触等，可能会造成护理人员心情烦躁、注意力不集中、病毒感染等。

1.6 缺乏长远目标引导 很多护理人员没有真正意识到护理工作的重要性，没有长远人生规划，抱着得过且过的心态，缺乏进取心，导致工作消极。

1.7 缺乏竞争机制 由于我国实行市场经济的时间还不是很长，各类医院中竞争气氛还不浓郁，没有完全形成管理人员能上能下的竞争机制，也影响了护理人员的工作积极性。

2 在护理管理中有针对性地采用激励方法

2.1 强化激励 在护理管理中，充分给予按要求高质量完成任务的护理人员以经济和物质奖励，提高其工资和奖金，安排其休假，张榜公布其事迹，使其得到实惠，解决他们对物质待遇的起码要求的同时，感到自己被尊重；同时对因责任心差、工作失职造成不良后果的护理人员，按制度实施必要的惩罚。

2.2 感情、尊重激励 护理管理运用感情、尊重激励法，可以维护护理人员的心理平衡，保持他们持续的工作热情。尤其对于刚参加工作的新人，护士长一定要特别关注他们的工作、生活，像家人一样关心帮助他们，多鼓励他们，和他们建立感情，耐心倾听他们的诉求，尽可能帮他们解决工作、生活中遇到的各种困难和问题，叮嘱他们在上夜班时要好好休息；节假日值班时多和家人沟通，尽量取得他们的支持和理解，调整心态，尽快适应夜班。

2.3 机会激励 医院护理部要尽量向医院争取更多的经费，轮流让各科室大多数护理人员外出学习、培训、进修，不断更新知识，提升业务水平。

2.4 参与激励 一般护理人员适当参与决策与管理，既能激发护理人员的工作积极性，增强他们的责任感，护理部又能从中获取日常工作的反馈意见，使护理工作朝着预期目标稳步推进；另外，护理人员从参与决策过程中感受到了自身价值的实现，感到自己是医院大家庭的一员，尤其是他们的意见被采纳时，心里的满足感和成就感得到了极大提高；还有医院的民主气氛也得到了一定的增强，护理人员的向心力和凝聚力大大提高。

2.5 环境激励 努力改善工作环境，降低噪音；建立科学合理的探视制度，严格遵守探视时间；在各种临床护理操作中，要戴好防护用具，规范操作，尽量减少各种职业危害。为护理人员营造一个良好的工作环境，使他们安心工作、愉快工作。

2.6 目标激励 目标，是人们通过努力所要达到的满足需要的预期结果。人的心理活动通常遵循一种规律：发现需要—产生动机—引起行为—设定目标—满足需要。通过设置一定的目标作“诱因”，刺激人们未满足的需要，激发起实现目标的欲望，这是激励的基本过程[2]。因此，在护理管理中，通过设置目标激励护理人员的积极性，引导护理人员的行为方向。在运用目标激励时，要注意设定的目标要具体明确且要有一定的价值，难度适中。合适的目标能诱发人的动机，规定行为方向。因此，在深入调查的基础上，结合医院的实际，反复论证，制定以提高护理管理水平、护理队伍整体素质、基础及专科护理质量和以提高护理科研水平等作为护理工作中的总目标。在总目标的前提下，提出争当优秀护士、争当文明科室的个人和单位的奋斗目标，推动护理工作不断登上新台阶。

2.7 竞争激励 市场经济的重要特征就是竞争，有竞争，才能有改进和提高。竞争，就意味着能者上，庸者下。在护理管理中引入竞争机制，能打破庸者长期占据领导岗位而影响工作的不利局面，能有效地调动护理人员的进取心，能把真正优秀人才提拔到管理岗位，对护理质量的提高、医院的发展起到关键作用。在护理管理中，要正确引入竞争机制，公平竞争、择优选用。通过竞聘，一批工作责任心强、业务娴熟的业务骨干，走上了管理岗位；部分责任心不强，又不加强学习的护士长下来了，成为一般护理人员；少数表现差的护理人员，被调离出护理队伍。这样“上上下下”，盘活了护理队伍，激发了护理人员积极进取的朝气。

总之，根据马斯洛的需要理论，人的需要是有不同层次的，有各种需要，从物质到精神，从低级到高级可分为五种层次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要[3]。当人们处于不同的需求层次时，激励措施所发挥的有效性是有明显不同的[4]。因此对护理人员要根据其年龄、个人经历、工作年限、工作的具体环境、家庭情况、职称情况、心理承受能力，认真分析他们的心理需求，因人而异，运用有效的激励方法，不断提高护理质量和管理水平，充分体现护理管理效能。

参考文献

[1] 王春利，李达伟.管理学基础[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2001：260—275.

[2] 刘美英.护理管理中全方位激励法应用体会[J].实用护理杂志，1998，14（2）：101.

[3] 李秀云，徐蓉.专科护士激励需求调查研究[J].护理研究，2005，19（1）：30—31.

[4] 王群.临床护士工作满意度的调查分析[J].中华护理杂志，2002，37（8）：593—594.

（收稿日期：2012—05—22） （本文编辑：李静）

作者：罗望珍