辅导员绩效考核论文

摘要：南京信息工程大学在工作实践中建立和完善了辅导员绩效考核机制，取得了较好的效果，但也存在考核主体不健全、考核对象不理解、考核指标有缺陷、考核程序不完备、考核结果使用不科学等问题，需要从考核理念、考核指标、考核主体、考核程序、考核结果运用、考核保障等方面进行改进。今天小编为大家精心挑选了关于《辅导员绩效考核论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

辅导员绩效考核论文 篇1：

探析高校辅导员绩效考核

摘 要： 我国高校辅导员绩效考核一直是高校绩效考核的薄弱环节，许多高校对辅导员的考核还是以评价为主，考核结果很难体现辅导员实际工作。本文通过辅导员绩效考核的现状分析，结合自己辅导员工作中的体会，提出建立辅导员绩效考核的几点建议，希望为高校建立一套科学的绩效评价体制。

关键词： 绩效考核 辅导员 高效考核

一、辅导员绩效考核的意义

建立辅导员绩效考核体制势在必行，教育部从2009年开始实施高校教师绩效考核工资。绩效考核的结果与工资分配挂钩，工资分配坚持多劳多得、优绩优酬的政策。这也是高校人事管理体制改革的重要内容。因为辅导员工作性质与任课教师、管理岗位人员有所不同，所以制定细则很困难。要想辅导员绩效考核优化，就要从辅导员的工作特点出发，根据辅导员的工作性质制定适合辅导员的绩效考核。与此同时完善辅导员的工作责任，是建立辅导员绩效考核的前提条件，只有体系明确、工作责任明确，绩效考核才会有的放矢。

自中共中央、国务院颁布16号文件以来，社会及高校对辅导员队伍建设越来越重视，对辅导员管理更趋向科学化、规范化。绩效考核被引入并逐步推广到辅导员队伍管理中，在工作实践中取得了一定的成绩，但在辅导员绩效考核实际运行过程中还存在很多问题，还有很多问题需要解决，如该怎样根据辅导员的工作性质，科学、客观地制定绩效考核标准。另外辅导员工作分工是制定绩效考核标准的前提，如果辅导员工作分工不科学、不合理，绩效考核标准就无法制定，两者相互支撑。

二、高校辅导员绩效考核现状

1.有的高校在对辅导员进行绩效考核时，把辅导员列入管理岗位考核。没有真正了解和重视辅导员岗位，绩效考核虚同形式。对辅导员工作绩效考核的片面性，决定了辅导员工作考核其实并没有反映辅导员的工作全貌，或无法抓住反映辅导员工作实际的关键性指标。对辅导员绩效考核缺乏足够的重视意识，许多单位认为辅导员工作绩效考核无足轻重，于是考核时把辅导员的绩效考核并入管理岗考核中。

2.辅导员工作模式不科学、不系统等诸多因素，导致辅导员绩效考核标准难以确定和实施。有的高校将辅导员工作分块化，如将学生工作划分了几大块，有的负责就业、有的负责日常管理、有的负责学生违纪、有的负责学生党团建设、有的负责特困学生等。这样的分工，辅导员只完成了各块工作，并且工作中有很多交叉，浪费人力。与此同时不利于辅导员绩效考核，给辅导员绩效考核制定和评比带来难度。

3.辅导员绩效考核方案制定欠缺，绩效考核内容对辅导员工作欠缺有利指导。

三、辅导员绩效考核的意见与建议

1.制定适合辅导员的绩效考核，辅导员有管理和教师的双重身份，所以绩效考核制定要结合这一特点，既不能只按管理岗考核，又不能只按教师岗考核。辅导员工作有其职业的特殊性，如24小时弹性工作制等，因此制定辅导员绩效考核时，要科学、合情、合理，反之会影响辅导员工作的积极性和工作开展。

2.优化辅导员的带班等工作模式。往往有的学校将各院系学生工作分成特困助学、学生就业、日常管理等。辅导员工作“按块”分工，这样的分工一是不利于辅导员绩效考核的制定。二是辅导员的工作不系统、不科学。三是按块分工，工作有轻有重会影响绩效结果，会影响辅导员工作的积极性，不利于辅导员发展，影响辅导员之间的团结。所以建议优化辅导员的带班等工作模式，如辅导员按年级代班，工作相对系统，这样一来绩效考核便于实施。

3.高校辅导员绩效考核，作为一种比较科学的考核方法，在对辅导员进行考核中，应加以重视并正确运用，这样才能取得良好效果。使工作业绩突出，善于引导学生辅导员展现自身价值，为他们创建空间，不会吃“大锅饭”。

4.绩效考核时要注意原则和内容。绩效考核是评价的手段，提高辅导员素质和工作质量是目的。为此，必须从辅导员工作的性质、内容、特点和对象实际出发，立足考评目标与人才培养目标相符合、考评情况与工作状态相符合、考评结果与工作效果相符合，科学而合理地确定辅导员绩效考核的原则，并把这些原则切实落实到实际考核评价之中，达到绩效考核辅导员的目的。绩效考核时要坚持正确的导向，这样有利于调动辅导员的积极性，使辅导员认识到其工作在培养社会主义建设者和接班人过程中的重要意义；能调动辅导员做好大学生思想政治教育的积极性、主动性和创造性。考核时要从实际出发，单设体系、单独考评，使考评更具有客观性、针对性、时效性和指导性。要公开考评结果，鼓励实绩、鼓励创新。注意绩效考核的可操作性，定向考核与定量考核相结合，使每位辅导员了解自己工作在整体队伍中的相对情况，知道自己的优点和不足，明确自己的努力方向。

5.辅导员工作涵盖学生成长、成才的各个方面，所以辅导员工作既需要辅导员具备良好的个人素质，又需要对辅导员工作提出客观要求。因此，辅导员绩效考核应包括以下方面。

（1）基本素质。基本素质既是辅导员工作应具备的内在基本条件，又是辅导员应具备的基本要求，也是做好辅导员工作的前提。主要包括：政治素质、思想素质、品的素质、能力素质、文化素质、心理素质。

（2）辅导员的工作职责。辅导员的工作职责是由辅导员的工作性质决定的。认真履行工作职责是做好辅导员工作的基本要求，是辅导员绩效考核的主要内容。辅导员工作职责主要包括：思想政治教育、学生就业、特困学生帮扶、培养学生骨干、日常管理、年级学风建设、课外文化活动等工作。

（3）工作绩效。辅导员绩效考核与其他工作人员的绩效考核有很大区别，主要因为影响辅导员工作绩效的非线性因素太多，培养人的效果往往不是立竿见影的，但可以设立一些定量考核指标，作为辅导员绩效标准。辅导员绩效考核要以辅导员的基本素质考评为前提，以辅导员工作职责履行情况为考核重点，以加减分项目为评选杠杆，以一票否决项目为辅导员队伍建设底线。

辅导员绩效考核是提高辅导员素质，以推动辅导员工作为目的。要把辅导员绩效考核的结果与辅导员待遇、尽职晋级相挂钩。只有这样，才能发挥绩效考核的作用。否则，辅导员绩效考核就会走过场，就会成为形式主义，就会影响辅导员工作。

参考文献：

[1]周济.切实推进高校辅导员队伍建设，为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证——在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告[N].中国教育报，2006.4.27

[2]曲建武，熊晓梅，张伯威.高校辅导员工作学，辽宁大学出版，2007.5.

[3]凌峰，张红君.高校辅导员考核体系的实施与思考[J].滁州学院学报，2008（10）：56-59.

[4]朱庆峰.高校辅导员绩效考核缺误及效因分析.湖南医科大学学报，2009（11）：111-113.

作者：兰恭文

辅导员绩效考核论文 篇2：

高校辅导员绩效考核的改进路径探析

摘要：南京信息工程大学在工作实践中建立和完善了辅导员绩效考核机制，取得了较好的效果，但也存在考核主体不健全、考核对象不理解、考核指标有缺陷、考核程序不完备、考核结果使用不科学等问题，需要从考核理念、考核指标、考核主体、考核程序、考核结果运用、考核保障等方面进行改进。

关键词：高校辅导员；绩效考核；思想政治教育

作者简介：葛昕明（1982-），男，江苏如东人，南京信息工程大学学生工作处，助理研究员；吴广宇（1981-），男，湖北黄梅人，南京信息工程大学计算机与软件学院，讲师。（江苏?南京?210044）

基金项目：本文系中国高等教育学会学生工作研究分会2012年研究课题“高校辅导员绩效考核的改进路径探析——以南京信息工程大学为例”（项目编号：LX2012Y181）、南京信息工程大学2011年高等教育调研及政策研究课题“高校辅导员工作绩效考核体系构建”（项目编号：2011GJB021）的阶段性研究成果。

绩效考核是高校实施岗位聘任制的关键环节，现已成为高校加强管理、改善绩效、提高核心竞争力的重要手段。[1]客观、合理、科学的绩效考核体系可以充分发挥考核的导向和激励作用，激励一线辅导员积极提高自身素质，忠实履行岗位职责。对高校辅导员进行绩效考核，目的就是要营造公平氛围，合理正确评价辅导员的工作业绩，建立人性化、科学化、规范化的激励机制，提高辅导员的工作满意度和成就感，促进大学生思想政治教育工作的有效开展。

一、南京信息工程大学辅导员考核体系及实施概况

南京信息工程大学是中国气象局和江苏省人民政府共建的全国重点高校，是江苏省重点建设大学，教育部本科教学工作水平评估优秀学校。学校现有全日制在校本科生15600人，辅导员63名。全部为中共党员。82.5%的辅导员具有硕士学位。男性19名，女性44名。辅导员全部为专职，来源呈现多元化。经过近几年的不断探索，南京信息工程大学已经制定了一系列辅导员队伍建设的方针政策和工作条例，形成了比较科学的辅导员队伍管理模式，建立了辅导员绩效考核机制。

2008年南京信息工程大学印发了《南京信息工程大学辅导员考核办法（试行）》，开始在校内施行辅导员绩效考核。将担任辅导员期满一年以上（含一年）的专职辅导员（含学办负责人）作为考核对象。主要在学校党委和行政的领导下，由学生工作部和各学院党委共同组织实施。学校考核小组由学生工作部（处）、各科室人员组成，学院考核小组由学院党政领导、学生代表和教师代表组成。对辅导员的考核实行自我总结，学生评价，同行、班主任以及任课教师（是指辅导员所带学生当学年所学课程的任课教师，下同）评价，院考核小组评价相结合的方式。考核总分为100分，学生评价占30％，同行、班主任评价占15％，任课教师评价占5％，院考核小组评价占50％。辅导员考核工作每学年进行一次，在每年的10～11月集中开展，毕业班辅导员的学生评价工作在每年的5～6月开展。

辅导员的考核内容重点是履行《南京信息工程大学辅导员工作条例》中规定的岗位职责情况，主要围绕职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色和创新工作等六个方面进行考核。

在进行考核前，辅导员根据考核内容和考核指标体系对自己一学年来的工作进行全面、客观的梳理，并完成自我总结报告的撰写和提供支撑材料；向学院考核小组和所带学生进行年度工作述职，全面总结一学年来工作开展情况、取得的成绩和存在的问题及今后的打算。辅导员工作述职由各学院具体组织，并将述职工作安排报送学生工作部。学生工作部安排人员参与述职过程；述职完毕后学校考核小组分别组织学生测评（参与测评的学生人数不得低于辅导员所带学生数的60％），同行、班主任和任课教师打分，学院考核小组测评。学校考核小组统计辅导员的考核总得分，并将考核得分情况反馈给学院考核小组，由学院考核小组根据得分情况和指标进行综合评定，初步确定考核等级，并将考核结果在学院范围内进行公示，公示无异议后报学校学生工作领导小组审核确定考核等级。

辅导员的考核结果分为优秀、称职和不称职三个等级，其中优秀比例不超过30%。考核结果为优秀者，授予“优秀辅导员”荣誉称号，并按500元/人的标准给予奖励，同时在进修、职称评定、职务晋升等方面，同等条件下予以优先考虑。对于考核结果在称职及以上的辅导员，则给予相应的岗位津贴。考核结果为不称职的辅导员，由学生工作部和学院党委约谈，予以警告后并考察一年，经考核仍为不称职的，调到校人才交流中心待岗。

南京信息工程大学辅导员绩效考核实施以来，较之以往的人事考核，不但延伸了考核工作的广度，而且比较客观、全面地反映了一线辅导员的工作效果，提高了辅导员工作的主动性和实效性。

二、辅导员绩效考核面临的困境及分析

南京信息工程大学辅导员绩效考核实施以来，不但调动了辅导员工作的主动性、积极性、创造性，学生工作也更加科学化、规范化和制度化，切实加强和改进了大学生思想政治教育工作。但在运行中也发现了一些问题，主要表现在五个方面。

1.考核主体不健全

现行的辅导员考核办法中的考核主体是学生（30％），同行、班主任（15％），任课教师（5％）和学院考核领导小组（50％）。导致在操作过程中没有学校相关职能部门的考核打分，也未能将家长等其他相关考核主体纳入进来，考核结果缺乏说服力。

2.考核对象不理解

因学生工作部组织的考核未能与学校人事考核统一，多头考核导致辅导员有抵制情绪。在考核中未对辅导员所在团体进行考评，也未把辅导员在团队中业绩表现作为考评因素之一。部分辅导员面对绩效考核同样也存在抵触心理，认为学校单独对辅导员进行绩效考核，而对学校其他管理人员却没有采用绩效考核不公平。

3.考核指标有缺陷

在考核体系指标的设计过程中缺少辅导员的参与，考核过程中也缺乏与辅导员的沟通。由于在定性指标的设计上还缺乏特定标准的指导，参与打分的教师和学生只能根据对辅导员工作的感性认识和大致印象来打分，不同的评分主体对辅导员工作的了解程度也有差异，评判结果的公平性大打折扣。而且容易受到辅导员与参与打分的学生关系的影响。由于学校暂时还未出台完善的辅导员工作量折算方案，仅侧重于考核与辅导员日常工作结果相关的几个量性指标（如英语四、六级通过率），忽略了其对工作投入的定性评价，导致最后测评结果区分度不高，甚至出现少数指标全部满分的情况，短期内形成了一种“做与不做没区分，多做和少做没分别”的假象。

4.考核程序不完备

部分学院在组织过程中重视程度不够，准备还不够充分。由于各学院以及有关职能部门平时并没有建立辅导员工作记录的制度，在对辅导员工作绩效考核时，缺乏有力的证明材料，只能根据对某辅导员工作的整体印象来打分。考核的最终结果和相关指标得分情况也未能及时反馈给辅导员，甚至辅导员本人对考核结果也不清楚。最终造成辅导员对考核工作不清楚、不理解，易产生抵触情绪。而且按照原有的考评方法，获得考评结果需要建立在大量的统计、计算、收集资料等工作基础上。现实工作中大量琐碎而繁杂的事务性工作根本不可能一一记录在案。而且按照现行的考评方法，最终测评结果需要大量的计算才能得到，操作性和便捷性大打折扣。

5.考核结果使用不科学

对考核结果为优秀的辅导员，采用的是发放500元奖金和授予“南京信息工程大学优秀辅导员”荣誉称号来体现，给人的感觉盈利感较强，考核结果出来后对于考核结果为优秀的辅导员及其先进事迹也未有意识地进行宣传，评完之后不了了之。对于考核结果不好的辅导员也没有提出确切的解决方案，只是简单的惩罚了事。部分学院的考核结果由领导说了算（部分学院优秀辅导员往往是每年轮流坐庄）。考核对一线辅导员还难以形成持续有力的激励，也不能够真正帮助辅导员正视和有效改进自身存在的一些缺陷。

三、高校辅导员绩效考核工作的改进路径

1.考核理念改进

绩效考核目的在于通过开展考核发现考核对象在工作中存在优势和不足，激励其不断完善改进，提高工作效率，实现个性化发展。高校学工部门要立足于开发辅导员的潜力，为辅导员个人的职业发展搭建平台。要在工作中树立“以人为本”的考核理念，既要重视考核评价的诊断、鉴定功能，更要特别关注和尊重辅导员、服务辅导员的个人职业发展和专业发展。在工作理念上注意从传统的封闭性考核走向开放性考核；从传统的奖惩性考核逐步转变到奖惩性和发展性相结合的考核。[2]

2.考核指标改进

用德尔菲法和层次分析法来解决考核指标的定性和定量问题，合理确定相关指标权重。新的考核指标可由素质考核指标（反映辅导员基本素质）、职责考核指标（反映辅导员工作状况）和成效考核指标（反映辅导员的工作成效）三个维度构成。新的考核体系要注意充分调动辅导员参与思想政治教育实践和研究的热情，注意把外在的学校组织目标内化为辅导员个人奋斗目标，帮助一线辅导员不断发现自身的价值，不断追求自我完善，为学校的可持续发展注入活力，为个人专业发展创造有利条件，提供良好的专业发展氛围。[3]

3.考核主体改进

运用“360度绩效评估法”，科学确定评价主体。[4]评价主体要由以前的单一化转向多元化，形成学工部门、人事部门、院系党委、学生、家长、同行共同参与考核的多元评价模式，根据这几类对象评价的特点及其缺陷性，科学合理地确定其权重。特别是要突出辅导员在绩效考核中的主体地位，鼓励辅导员参与到考核中来，充分尊重辅导员个人的意见，从根本上减轻考核给辅导员带来的不安全感，使相互信任、和谐的氛围贯穿评价的始终，在宽松的环境中促进辅导员主动地进行专业发展，促进辅导员专业素质的提高。[3]

4.考核程序改进

规范的考核程序是确保辅导员绩效考核结果客观、公正、准确的重要前提。在开展实施绩效考核之前，必须要做好相关的准备工作，做好工作量的统计分析，等等；学工部门要加强对所有参与考核人员的培训；在考核主体上需增加与学生工作相关的职能部门；学院党委要为辅导员改进工作缺陷提供专业指导，并根据实际情况提供必要条件，帮助和激励辅导员更好地开展下一阶段工作。为保证考核结果尽可能公平，可引入辅导员协会和学校纪委等部门进行监督，以加强对辅导员绩效考核实施过程和后继的监控。

5.考核结果运用的改进

将辅导员考核结果与职称聘任、职务晋升和各类津贴直接挂钩，使考核真正起到激励作用。要将考评结果作为辅导员职位晋升的参考依据。对于绩效考核的结果表现优秀的辅导员，职务聘任时学校可以破格高聘，对于各方面表现优秀的辅导员，应根据实际情况为辅导员提供一个更加适合的岗位，特别优秀的要纳入学校党政管理干部人才库，进行重点培养。对于有志于终身从事学生工作的辅导员，要为其专业发展提供平台和保障，使其向专家型辅导员发展。对于考核结果首次不合格的辅导员，学校人事部门要调查相关情况，在核实结果的基础上进行约谈，勉励其改进工作。对于下一年考核仍无改进的辅导员应给予警告，对受警告后没有任何改进的辅导员应与其解约。对考评中涌现出来的先进典型进行大力表彰，并给予一定的精神和物质奖励。将考评结果作为安排辅导员参加培训或进修的重要参考依据，在机会有限的情况下优先为考核结果为优秀的辅导员提供各种培训或进修的机会。对于考核结果不合格的辅导员，学工部门要主动为其改进工作方法提高工作效率提供专门性培训。

6.考核保障的改进

随着高校人事制度的改革，部分高校引进的辅导员多为人才租赁制，属于人事代理制，他们与事业编制辅导员在工资收入、住房公积金、医疗待遇等方面存在较大的差距。这种“同工不同酬”甚至“多工少酬”的状况不利于辅导员队伍的稳定，也在更大程度上影响辅导员绩效考核的实施。在目前编制调整暂时有困难的情况下，高校应该出台相关政策，缩小人才租赁制辅导员与事业编制辅导员之间的收入差距。同时要将辅导员绩效考核与学校人事部门的考核进行有机统一，逐步推行高校行政人员的绩效考核，为高校辅导员绩效考核的顺利进行提供政策保障。最后要为高校辅导员绩效考核工作提供经费保障，为考核的准备及培训、考核实施、考核反馈等各个环节配套工作经费，确保考核工作不走形式。

参考文献：

[1]刘琤.我国高校辅导员绩效考评研究[D].湘潭:湘潭大学,2010.

[2]徐飒.高校辅导员绩效考核体系研究[D].长沙:中南大学,2009.

[3]黄小玲,吴广宇.高校辅导员专业发展的路径选择[J].广西青年干部学院学报,2010,(4):48-51.

[4]房亚兵.科学发展观视野下的辅导员考核体系研究[J].学校党建与思想教育,2009,(4):78-80.

（责任编辑：孙晴）

作者：葛昕明 吴广宇

辅导员绩效考核论文 篇3：

应用型本科院校辅导员绩效考核现状及对策研究

【摘  要】构建高校辅导员绩效考核评价体系是提升辅导员职业素养、保证辅导员队伍科学建设的重要基础。本文针对浙江两所应用型本科院校辅导员绩效考核现状深入调研，找出存在问题并提出优化建议、提供借鉴。

【关键词】应用型本科;辅导员;绩效考核;评价指标

引言

当前，我国正处于全面建成小康社会和“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期，对应用型人才的需求日益增长，提升辅导员队伍建设水平刻不容缓。

1.辅导员绩效考核现状调查设计思路

“高校辅导员绩效评价作为高校辅导员队伍管理的指挥棒、推动工作提升的原动力，对明确高校辅导员职责、优化队伍结构、增强责任感、提升职业素养具有重要意义，是有效推动高校辅导员向职业化、专业化发展转变的关键要素”。本文针对辅导员绩效考核现状做出如下调查设计与思考：

1.1调查对象及其选取依据

为了兼顾辅导员绩效考核的全面性、准确性和可行性要求，调查对象主要有：

（1）大学生。大学生与辅导员的接触最为密切，他们对辅导员工作的评价也最为直接和真实，因此大学生对辅导员工作满意度情况最具发言权。

（2）辅导员。作为被考核对象，辅导员是绩效考核的直接参与者和受益人，他们对于现行的辅导员绩效考核工作非常了解，他们的意见对于改进和优化绩效考核工作最有效。

（3）二级学院。高校的辅导员接受学工部、二级学院双重管理，日常工作主要是在二级学院开展，显然二级学院的领导老师对于他们日常工作表现较为了解，可以提出更加科学合理的绩效考核参考办法。

（4）机关职能部门。作为辅导员绩效考核相关制度的制定者和执行部门，机关职能部门对于辅导员绩效考核的效果更关心，其建议具有一定参考价值。

1.2调查方法

本文重点采用综合采用调查问卷法、网络调查法、人物访谈法。

2.应用型本科院校辅导员绩效考核现状调查实施

2.1问卷调查

面向浙江两所应用型本科院校在校生发放调查问卷200份，回收189份，有效问卷186份，回收率94.5%，有效率98.4%。所有回收问卷都将保留，作为本次辅导员绩效考核学生评价的基础。

2.2网络调查

面向浙江两所应用型本科院校辅导员QQ工作群发放网络调查问卷100份，回收93份，有效问卷88份，回收率93%，有效率94.6%。，作为本次辅导员绩效考核网络调查的基础。

2.3辅导员专访和专家访谈

两所应用型本科院校中，人物访谈共计48人次，涵盖了学生工作部门领导、工作人员、二级学院领导、一线辅导员。其中专访了40名辅导员并发放专访问卷40份，回收40份，有效问卷40份，回收率100%，有效率100%，访谈记录将被保留，作为应用型本科院校辅导员绩效考核评价的参考资料。

3.应用型本科院校辅导员绩效考核现状调查结果分析及优化建议

3.1辅导员队伍的基本概况

参与调查的辅导员年龄主要集中在30-35岁之间，占51%，在25-29岁之间的占31%;性别以女性为主，占59%;从事辅导员的年限集中在4-8年之内的占63%，4年以下占28%，8年以上占9%;硕士学历占87%，本科学历占13%;职称是讲师占67%，助教或未定级占28%，教授副教授仅占5%;辅导员月平均收人方面，4000-5000元占56%，4000元以下占13%，5000元以上占31%。

3.2两所应用型本科院校现行辅导员考核制度的评价

在辅导员绩效考核的认同度上，认为非常有必要的占70.3%，认为一般的占21.2%，认为无所谓或说不清占8.5%;关于辅导员考核体系与辅导员实际工作表现相符情况，59%的认为不一致，基本一致的占32.1%，仅有8.9%的认为一致;对于辅导员绩效考核结果应用，认为没有应用的占64.2%，有应用的占35.8%。由此可见，现行的绩效评价很难体现出辅导员工作的现实情况，对辅导员的激励作用也不明显。

对辅导员工作作风和能力上，54.3%的学生认为辅导员需公平对待每一位学生的行为有待改进，17.5%的学生认为辅导员个人工作能力不足，16.2%的学生认为辅导员平时与学生交流沟通不够，12%的同学认为辅导员工作无功无过。由此可见，当前大学生对辅导员工作的诉求主要是精准服务，解决实际问题。

3.3应用型本科院校辅导员绩效考核优化建议

（1）构建本土化的辅导员胜任力模型。在斯宾塞胜任力的冰山模型和理查德·博亚特滋的洋葱模型基础上，构建科学合理的辅导员胜任力模型，并以此为基础对具体业绩行为和岗位绩效进行评价，引导和帮助辅导员个体主動提升岗位胜任力。

（2）明确个性化的辅导员绩效评价指标。应用型本科院校在评价辅导员的工作绩效时，要多维度、全方位制定具体的评价指标，从而满足辅导员评价的现实需要。这是由辅导员工作的特殊性决定的，即“不稳定的工作成果、工作内容比较新颖、不同等级的工作对象以及角色变更的迅速性”。因此，应用型本科院校在制订辅导员业绩评价指标时，不能简单粗暴一刀切，要本着科学公正、可操作性的评估原则，充分考虑辅导员工作实际状况，分工作岗位、分工作年限、分工作平台、分学历职称细化绩效评价指标。

（3）完善科学化的辅导员绩效评价激励制度。“长期以来，部分学校对于辅导员在高校思想政治工作和日常管理工作中付出的劳动，实际上给予的肯定和积极评价基本上是口头上的。”应用型本科院校要以现实情况作为出发点，建立奖罚分明的辅导员绩效评价体制，与工资薪酬、职称评定、评奖评优、干部提拔、继续深造等挂钩。“加大辅导员对工作的热爱，让辅导员意识到，有什么样的工作效益，就会有不一样的报酬作为回报，从而能使辅导员安心踏实的工作”。

（4）建立多元化的辅导员绩效评价反馈机制。近年来，研究结果表明，我国多数学者赞同辅导员绩效评价采取自我评价和组织评价相结合的评价方式。考核主体应包括学校相关职能部门、二级学院、在校生及同学院辅导员等四个类型，促使各高校建立多元化的辅导员绩效评价反馈机制，及时将辅导员绩效考核中暴露出来的问题及时反馈给辅导员所在学院和辅导员本人，提升辅导员对绩效评价的认知程度和提高自身工作水平的实际需要，进一步提高辅导员绩效考核的系统性、科学性和针对性。

4.结束语

高职院校辅导员绩效考核的内涵丰富，对于辅导员绩效考核与约束有利于高职院校相关工作目标的实现，具备一定的现实意义。现阶段，我国高职院校辅导员绩效考核优化建议：（1）构建本土化的辅导员胜任力模型。（2）明确个性化的辅导员绩效评价指标。（3）完善科学化的辅导员绩效评价激励制度。（4）建立多元化的辅导员绩效评价反馈机制。为有效优化高职院校辅导员绩效考核体系，需要相关管理工作者的不断努力，协助完善内部机制。总之，只有不断总结并作出改进，才是有效优化高职院校辅导员绩效考核体系，促进高职院校可持续性发展的关键。对具体业绩行为和岗位绩效进行评价，以引导和帮助个体主动提升岗位胜任力，绩效考核评价体系的制定十分必要，高校应为辅导员专心安心工作岗位，为辅导员工作高质量的开展提供科学良好的制度环境。

参考文献

[1]王晓飞，史济纯.高校辅导员绩效评价研究综述[J]. 新西部，2016（03）89-90.

[2]陈晋旭.地方高校辅导员工作绩效评价体系及实施策略研究[J].黑河学院学报，2017（10）68-69.

[3]彭榕.双重身份视角下高校辅导员工作绩效评价与激励机制构建[J].思想理论教育导刊，2017（12）146-149.

[4]陈迪明，马英.对高校辅导员工作考核评价的反思及改进策略[J].中国校外教育：理论，2008（8）.

作者：黄薇 陈琴