基层医院绩效考核论文

摘要：基层医院的可持续发展离不开人力资源管理，人才队伍对医院的发展具有至关重要的作用。我国的基层医院管理深受社会发展、经济环境及各种思想观念的影响，人力资源管理存在一定的不足，在一定程度上制约着基层医院的发展。文章对基层医院人力资源管理的现状进行了分析，并结合实际工作体会对加强基层医院人力资源管理提出了相应的建议，以此能促进基层医院的发展。今天小编为大家推荐《基层医院绩效考核论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

基层医院绩效考核论文 篇1：

浅谈基层医院人事管理制度面临的困境及其解决措施

摘 要：近年来，随着我国经济发展速度的不断加快，我国基层医院在发展的过程中也获得了技术性升级，而且也能够保证在社会运行中，以职能发挥为主来满足医疗服务的供给。但是，随着基层医院发展速度的加快，也凸显了医院在运行过程中所出现的问题，尤其在医院人事管理制度上，会直接性影响到医院各项工作的运转结果。对此，本文主要探讨了基层医院人事管理制度所面临的困境，并给予解决措施，希望能够以此来实现推动基层医院的长久发展目标得以实现。

关键词：基层医院;人事管理制度;困境;措施

对于基层医院的运行来看，人事管理制度会直接决定基层医院在运转时的运行最终效果，所以如果不重视人事管理制度的建设与应用，必然就会导致医院在运行的过程中，无法提供高质量的服务，而这也会影响到医院的外在形象品牌建立。但是，就当前实际的发展情况来看，我国基层医院在人事管理制度方面上仍然存有弊端问题，这就导致在运转的过程中无法实现满足医院的长期发展的需求。对此，对于基层医院而言，就必须要重视人事管理制度的有效建设，这样才能在改革与发展的过程中，实现确保基层医院的长期运转。

一、当前基层医院人事管理制度面临的困境

（一）地域之间人才分布不平衡

从当前整体的建设与发展过程中所表现出的问题来看，我国医院在进行建设与发展上，均已通过深化改革来实现满足对医院各项体系的建立，所以这也使得医院在发展的过程中，就能够以一种全新的面貌来实现服务于大众。但是，由于各地区之间在发展的过程中存有经济不平衡的现象，这也使得我国医疗机构在建立的过程中，就以一种倒三角形的模式进行了发展，而这就会使基层医院在建设发展的过程中，往往难以实现拥有高质量的医疗人才，这就会导致在建设与发展的过程中，无法实现通过人才技能发挥来提高基层医院的实际医疗能力。

（二）基层医院岗位设置不科学

我国在医院的人事编制管理工作中，仍然沿用了过去的模式，这就会导致在进行建设时，人事部门对于基层医院的编制无法实现满足基层医疗卫生事业的发展速度，所以这也会导致人才在进入基层医院后，由于编制不足而无法实现自身的求职需求，这也会影响基层医院的人事管理工作开展。与此同时，我国基层卫生服务中心以及其他医疗机构都普遍存在着缺乏编制的现象，这就会使其在运行过程中，难以实现及时引入优秀人才。而且根据我国的相关条例规定来看。基层医院在进行建设时整体人员的编制结构。并且，对于基层医院的岗位配置来看，需要保证卫生技术人员占有七成左右，而行政管理必须要有三成左右，但是对于基层医院的实际情况来看，普遍是医师技术人员比例过高，而其他类型人员过少，这也会导致在運行的过程中，由于岗位配置不科学而难以实现管理工作的落实，这也会影响其自身的运转效率。

（三）人力资源管理制度较落后

基层医院作为公共卫生服务机构之一，它自身也是政府职能部门下属的福利机构，所以其自身既具有公益性，也具有公共性，更有着经营性和生产性，这就使得基层医院在发展的过程中，必然也会由于性质过多而使自身出现不同的特性。同时，我国在很长一段时间内都以计划经济体制建设来实现满足对各项公共事业的发展，因此我国大部分的医院也主要以公立医院为主来满足社会的运行需求。但是，当前我国公立医院在发展的过程中，由于并没有摆脱过去管理的模式，这就会使很多基层公立医院也没有建立起人力资源管理工作的概念，而这就会导致很多基层医院在运转的过程中，人事制度的应用仍然选择了过去的粗放模式，这时就会导致医务人员自身的工作积极性不高，同时也会面临着高质量人才流失的问题。此外，部分医院在运转的过程中，由于没有严格的管理制度来约束医护人员的行为，这也会导致很多医院存有医疗事故或者是医疗纠纷问题，这也会抑制基层医院的健康发展。

（四）基层医院人才流失问题严重

对于基层医院事业的发展需求来看，实现对卫生技术人才的保障才能实现满足基层医院的长期发展。近几年来随着我国医学技术领域发展速度的不断加快，高等教育工作的普及也使得大量的卫生技术人才为我国基层医疗事业贡献了自身的力量。但是，在此发展的过程中，由于社会发展速度过快，且经济建设越来越好，这也使得自由择业观和经济利益的趋势而使很多优秀人才逐步脱离基层单位向上级医院进行流动。对此，对于基层医院而言，普遍存在着大量优秀人才流失的问题，这就十分不利于基层医院的长期发展。而且，根据当前整体的运行发展趋势来看，大部分地区都存有此问题，这也会导致由于优秀人才的过量流失而无法保证基层医院在运转的过程中，可以满足基础医疗服务工作的高质量供给，而这就会影响到基层医院的后续发展。

二、解决基层医院人事管理制度困境的方式

（一）实现对人才结构的优化

实现人才管理才是有效推动基层医院人事管理制度能够取得良好应用结果的根本因素，所以对于基层医院的人事管理工作开展来看，必须要先实现对人才结构建设工作的全面落实，这样才能根据基层医院发展的特点来实现匹配市场需求，并以长期发展目标为主来完善人事管理制度，进而才能通过对岗位的有效划分来保证基层医院的全面运转。对此，基层医院必须要以公平、公开、公正的态度来实现对人才的招聘，更要为人事管理工作开展储备综合素质较高的优秀人才，以此才能在建设发展的过程中，以医院刚需为主进行全面分析，并通过全员聘用制的应用来实现满足各项工作的运转，这样才能在匹配考核制度的有效应用下，提高人才选聘制度的灵活性，并通过对岗位的合理设置来优化医院的人才结构，这样才能在各项管理工作开展的过程中，真正为医院的运行做好保障，并通过人才自我职能的有效发挥来确保医院长期发展目标得以实现。

（二）建立健全绩效考核机制

想要保证基层医院能够获得长久发展，就需要在人事管理制度下实现绩效考核制度的有效应用，以此才能保证在奖励机制应用的同时，实现提高工作人员的工作积极性。对此，在基本工作开展的过程中，则必须要改变传统的管理模式，更要看重工作人员的实际工作成果，这样就能通过绩效考核的应用来实现提高工作人员的工作积极性，并保证通过不同评价体系的创建来实现对基层医务人员工作的认可，以此再配以奖励制度的应用，就能够有效提高其工作的主动性。除此以外，基层医院也必须要构建全新的薪酬体系，更要实现以岗位为主来匹配薪酬比例，这样才能在绩效机制与薪酬机制应用的同时，唤起医务人员的工作积极性，这样才能使其更好地服务于医院。

（三）优化人事部门职能发挥

医院的人事管理工作开展包含了较多的内容，所以为保证基层医院在发展的过程中可以实现匹配社会运行的实际需求，则必须要先通过提高人事管理工作水平来满足基本建设工作的落实，这样才能通过重视人力资源部门工作的运行来提高其工作落实的力度。对此，在基本工作开展过程中，首先要实现对人力资源管理部门人才的选拔，其次要实现通过系统培训来满足提升其职业技能，这样才能依据基层医院的需求来进行制度的建设。从而才能发挥好基层医院人事部门的职能。

（四）发挥人才调动机制应用

由于客观因素的存在，其实很难实现保证基层医院可以通过对高素质人才的引进来满足自身的建设，所以这时就要发挥好人才调动机制，以此才能通过对人才的交换学习来保证基层医院的运转。对此，上级医院需要通过指派优秀医生进行基层医院的帮扶，而基层医院也要派出年轻优秀的医生去上级医院进行学习，这样才能有效保证以此机制来完善基层医院的运转，同时也能为基层的医院的长期运行做好保障。

三、总结

对于基层医院而言，人事管理制度的有效应用能够为自身的运行起到积极性作用，但是在现实情况中，由于种种因素的存在，这就会导致基层医院人事管理所面临的问题无法实现满足医院的运转需求。对此，这就需要对现有问题进行解决，以此才能有效发挥好基层医院的人事管理职能。

参考文献：

[1]周晓红.基层医院人力资源管理现状及应对建议评价[J].辽宁经济，2019（08）：62-63.

[2]胡雍质.浅谈基层医院人事管理制度面临的困境及其解决措施[J].人力资源，2019（12）：27-28.

[3]曹慧.陈敏生.新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略[J].中国医院，2017，21（04）：52-54.

作者：闫珅

基层医院绩效考核论文 篇2：

基层医院人力资源的管理探讨

摘要：基层医院的可持续发展离不开人力资源管理，人才队伍对医院的发展具有至关重要的作用。我国的基层医院管理深受社会发展、经济环境及各种思想观念的影响，人力资源管理存在一定的不足，在一定程度上制约着基层医院的发展。文章对基层医院人力资源管理的现状进行了分析，并结合实际工作体会对加强基层医院人力资源管理提出了相应的建议，以此能促进基层医院的发展。

关键词：基层医院；人力资源

人力资源管理作为医院建设的重要组成部分，是影响医院核心竞争力的关键之一。已有的研究表明，管理部门不统筹、人才队伍不全面、组织机构不合理以及缺乏有效的绩效考核是目前我国基层医院人力资源管理中面临的主要困难。所以，基层医院需要结合自身实际，对人力资源管理模式进行创新，切实发挥人力资源管理的作用。

一、基层医院人力资源存在的问题

（一）人力资源配置不合理

基层医院缺乏人事权，人才引进需要经过较为复杂的程序，由此导致基层医院的人才资源配置不合理。基层医院的发展，一方面受传统编制的影响，一方面因部分医疗人员专业知识更新缓慢，在各种环境的影响下，一些先进技术和优秀的专业人才的发展受到抑制。人才资源不能根据医院的实际需求及时更新，人才队伍的整体素质受到影响。同时，基层医院的绩效考核机制不够完善，难以有效评价人员的业务水平。虽然我国基层医院已经实现了绩效工资与绩效考核结果相挂钩，但由于缺乏科学的绩效考核机制，在具体实施过程中绩效评价制度和标准不够完善，容易引发平均主义、好人主义等人文及业务懈怠的问题，难以发挥人力资源管理的作用。

（二）医疗人员业务水平有待提高

从基层医院人力资源配置的结构来看，中间力量相对不足，大多数职工的年龄都在30岁以上，在年轻的职工中也以女性居多，但处于结婚和生育的阶段，休班情况比较多，在二胎政策开放后影响更加明显，人员无调备。此外，临床上合同制护理人员往往没有专业归属感，加上利益分配上具有一定的不公平性，降低了其工作热情，这在基层医院实习生方面尤为明显。而医疗人员要管床、写病历、下乡义诊、完成上级任务、医院考核、个人晋级等各种考核、公益性活动，精力有限，很少有时间与病人沟通，总体上来说，业务水平有待提高。

二、人员流失严重

人员流失的原因是多方面的。首先，事业单位改制后基层医院的岗位责任不够清晰，医疗人员职责分配模糊，加大了其日常工作量。比如不同级别的医疗人员职责没有明确的划分，影响了整体临床服务质量。其次，临床护理的管理模式仍停留在执行医嘱和护理文件书写阶段，管理过程中难以满足人性化需求。医疗人员与患者之间的沟通不足，所制定的治疗计划难以体现患者的实际需求，进而未能有效发挥医疗人员的价值。此外，在医疗技术的发展下，社会及患者对医疗工作的要求越来越高。医疗人员除了掌握日常专业技能，还必须根据临床要求提供相应的健康教育与心理辅导。因此，在巨大的工作任务和压力下，如果医疗人员缺乏一定的情绪调节能力，就会产生工作倦怠，加上面对层出不穷的医患问题，导致基层医院人员流失。最后是工作环境的影响，医院职工需要长期接触消毒液等物品以及处理各种危急情况，对其身心健康都造成一定的负面影响。

三、促进基层医院人力资源管理的措施

人力资源管理的基础是人事管理，是针对人力资源的开发、获取、保持以及利用等过程的计划组织和控制指导。根据现代人力资源管理的要求，基层医院应在保证人员量管理基础上，强化对人员的心理与行为方面质的管理，围绕人力资源开发，科学平衡个人发展与组织发展的关系，充分发挥人力资源对提高组织竞争力的作用。具体措施如下。

（一）确保用人制度的平等性与开放性

首先是平等，确保用人制度的平等性要做到为符合岗位要求的所有职工提供相同的机会。而开放是指医院的人才选拔能根据自己的需要进行，对于技术和素质水平不合格的职员能及时淘汰，进而提拔和招聘医院内外部的优秀人才，以此提高医院内部竞争活力，促进基层医院的运营质量和发展能力。此外，人事部门和卫生行政部门应适当赋予各级基层医院人才招聘的权利，确保基层医院根据自身的发展特点和实际需求科学合理地引进人才，真正实现按需招聘。

（二）明确各级岗位职责

基层医院岗位模糊会带来很多问题，比如增加医疗人员的工作量，或者出现各岗位职员推诿责任的现象，制约医院的工作效率。因此，医院应制定科学的工作规范制度，明确各级岗位职责，促进人力资源的合理化配置，防范人力资源的不必要浪费，充分发挥各类人才对医院发展的作用。同时，明确基层医院职工的工作范围，也有利于增强其责任意识，做到各司其职。

（三）完善绩效考核制度

绩效考核作为人力资源管理的重要内容，对基层医院的发展具有重要意义。如果医院的绩效考核制度不可行，不仅难以激励员工的工作热情，甚至影响积极性。因此，基层医院应切实完善绩效考核制度，绩效考核表应该根据行政管理人员和医生、护士的不同工作特点来设计，考核评价不同业务要全面考虑其岗位职责的要求以及实际工作量的大小，工作技术难度和所面临的风险因素等，促进绩效考核的公正性和客观性，不断提高绩效考核标准的可操作性。此外，医院所执行的考核标准应尽可能确保能进行直接操作和量化处理，杜绝形式性的表面评价。条件允许的情况下，也可对员工的考核结果进行及时反馈，加强与员工之间的交流，切实发挥绩效考核对员工的激励、奖惩职能。

（四）加强人才梯队建设

医院管理者首先应认识到人才队伍对其发展的重要性，高度重视人才队伍的建设。比如前文提到的树立用人制度开放性的观念，灵活结合多种方式来引进优秀人才。其次，医院应优化人才结构，人力资源适当向重要科室倾斜，促进组织效能的充分发挥。对于不同岗位的员工，应定期组织针对性的业务培训，争取更多外出进修学习的机会，邀请知名专家进修学术讲座等，为员工的自我提升提供充足的机会，以增强其工作的适应能力和业务水平，深入挖掘其潜在能力。最后，基层医院应重视培养业务骨干，加强人才梯队建设，培养多功能型人才，想办法引进并稳定合理比例的高层次人才，发挥其带领整个人才队伍发展的作用。

（五）建立公平合理的薪酬体系

医院人力资源管理的重要手段是薪酬的设置。科学的薪酬分配能使医院在合理资金支出的基础上充分调动职工的工作积极性，切实发挥其公益性。到如果薪酬分配不科学，则会降低医院职工的满意度，进而影响工作质量，甚至会导致人才的流失，最终制约基层医院的发展。所以，加强基层医院的人力资源管理，必须要建立健全公平合理的薪酬体系。公平的薪酬体系是指薪酬的设置与结构应以科学的工作评价与绩效考核为基础，真正将按劳分配与兼顾公平的原则落到实处 。但是我们所强调的公平不是绝对的平均 ，合理的薪酬分配应该是能拉开不同工作能力和业绩档次的，其设置要偏向于优秀人才和核心职位，同时可评议出能力、贡献突出的骨干职工，实行相对较高的分配标准。在肯定员工劳动价值的同时，促进医院不断引进和稳定优秀人才。而薪酬体系的合理性体现在制定薪酬政策要综合考虑其所面临的实际情况，比如员工、医院、工作等因素以及劳动力市场的发展趋势，全面提高医院薪酬的内部公平性以及其外部行业竞争能力。

（六）发展特色文化 增加医院软实力

打造特色文化是加强基层医院人力资源管理的最高层次，基层医院要致力于将员工个人价值观与医院整体价值观有效融合，这样员工才能将自己的个人目标与医院的发展目标统一起来，进而以更积极主动的态度工作。所以，基层医院的人力资源管理应树立以人为本的观念，真正做到理解、尊重、关心以及信任员工，以便开发其潜能以及发挥其优点作用。最后，医院应帮助每一个员工制订职业生涯规划，让员工获得最大成长，有归属感、自豪感、成就感、幸福感，充分体现员工价值，个人待遇收入稳步提高。

四、结语

综上所述， 医院人力资源管理创新对医院生存与发展至关重要， 只有创新， 才能建立起一个充满生机与活力的人力资源管理机制，才能提升医院的综合实力， 才能实现医院的可持续发展和员工的全面发展。

参考文献：

[1]卫军.基层医院护理人力资源管理存在的问题及对策[J].当代护士，2015（01）.

[2]方堃.基层医院人力资源管理问题与对策初探[J].现代医院，2013（13）.

（作者单位：河南省登封市妇幼保健院）

作者：郭红艳

基层医院绩效考核论文 篇3：

基层医院人才队伍建设现状、问题及对策研究

摘要：本文对基层医院人才队伍建设的现状及存在的一些问题进行了探讨，并在此基础上，提出了加强基层医院人才队伍建设的一些对策与建议。

关键词：基层医院;人才队伍建设;人力资源管理

基层医院是我国医疗卫生体系的基本组成单位，其运营好坏直接影响着整个医疗卫生体系的有效性。近年来，随着我国医改工作的不断深化，基层医疗单位人才队伍建设的重要性日益凸显，已经成为影响基层医疗单位公共服务水平及服务质量的关键环节。目前，基层医院的人才队伍建设受到了普遍的关注，很多基层医院对人才的引进、吸收给予了重点关注，但实践工作中，基层医院人才队伍建设的现状却不容乐观，高端人才缺乏、综合素质与能力不足、队伍的稳定性较差等已经成为基层医院人力资源管理的重要问题，亟待探索有效的解决办法。本文基于工作实践，就基层人才队伍建设的现状、问题进行一些探讨，以期能够为相关工作提供一些参考与借鉴。

1基层医院人才队伍建设的现状与问题

1.1  基层医院人才队伍数量和质量难以满足医疗服务需求

相关统计数据显示，我国注册执业的全科医生只占执业医生的6.6%，远低于国际平均水平，尤其是在基层医疗单位，全科医生更是短缺，这与我国每2-3万人配置一名全科医生的要求相距甚远。即便是在现有的全科医生中，也有很大一部分是通过转岗培训或在岗培训获得的执业资格证书，在医疗服务水平、能力等方面也不尽如人意。此外，随着我国整体社会经济水平的不断提升，人们的健康意识不断增强，“求医问药”的需求较之过往大幅增长，更突显出基层医院人才队伍在数量和质量上的不足，很大程度上影响了基层公共医疗服务的有效性。

1.2  基层医院人才流失现象较为严重

基层医院人才流失，已经成为其难以忽视的一大问题。根据相关的数据统计结果，基层执业医生在整个执业医生群体中的占比在随着时间而不断降低，2009年为33.7%，到2016年下降了4.5个百分点，为29.2%。收入水平不高、社会认同度低、职业发展限制等是基层医院人才流失的主要原因。大部分执业医生不愿意留在条件相对较为艰苦的基层医院，除收入水平外，学术资源相对匮乏、职业发展空间难以满足需求是主要原因。即便是一些刚毕业的医科学生履行协议下到基层，也是一有机会就试图转到大城市医院或是大医院，少有执业医生愿意长期扎根基层，缺乏高素质合格的医疗人员已经成为基层医院发展的瓶颈问题。

1.3  基层医院人才队伍存在制约因素

基层医院人才队伍建设存在一些制约因素，主要包括以下几个方面，一是在职称评定上，高级职称的设置较少，基层医疗工作人员的职称晋升难度较大。根据相关文献资料的调查，基层医院医疗工作人员大多为初级职称，比例达到60%-70%，高级职称设置比例过低，导致职称评聘的难度较大，人才流失现象严重;二是基层医院的医疗工作者待遇偏低。随着我国医疗改革的不断深入，基本药物的推行，基层医院受限于医疗设施投入、地方经济水平、医疗服务能力等多方面影响，医疗工作人员的工资待遇普遍不是很高，基本也就是保持在一个正常的社会平均水平之上，医疗工作人员对收入的总体满意度较低，导致人才流失现象比较严重，甚至一些医务人员因为收入问题而转行;第三，基层医院人才招聘存在一定难度。源于基层医院收入低、环境差、职业愿景看不到希望，应聘者望而却步。

1.4  基层医院人才发展空间受限

首先来说，基层医院人才的身份管理较为复杂，编制内的、临时聘用的、退休返聘的所在多有，医务工作人员的职业发展受身份及各部门政策的影响较大，往往难以系统性的规划职业发展。其次，基层医院医务工作人员接受系统性培训再教育的机会比较少，尤其是全科医师，能够获得到大医院进行培训深造的机会更少，这在很大程度上导致基层医院醫务工作者难以接触到的最新医学知识、技术。第三，基层医院的规模一般都比较小，职称资源较少，学术资源也比较缺乏，导致高级职称的评聘难度较大，竞争激烈，导致很多医务工作的职业发展空间受到限制，一定程度上影响了基层医院人才队伍建设的稳定性。

2基层医院人才队伍建设的优化路径

2.1  合理调整基层医院的岗位资源配置

基层医院高级职称设置少导致其人才队伍的结构不是很合理，初级职称人员的比例过大，职称晋升空间小，使得人才流失严重。基于此种现状，应合理调整基层医院的岗位资源配置，优化人员岗位管理，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、人岗相适。建立与岗位管理相适应的薪酬考核制度，以岗定薪、岗变薪变，强化绩效考核，体现多劳多得、优绩优酬。

2.2  加强人才招聘、引进工作的有效性

吸引高素质人才扎根到基层医院，优化基层医院的人力队伍结构，关键的一点是做好人才招聘、引进工作。基层医院在人才招聘方面并不具备优势，要解决这一问题，重点应在岗位、待遇及人才发展空间等方面进行适应性的调整。如对于刚毕业的医科学生，应适当提高工资待遇以增强岗位吸引力;应在岗位设置上更为灵活，给年轻的医务人员更多的机会;应为在岗医务人员提供系统性的再教育平台，为其提供更好的发展空间。如对于高素质人才的引进，要切实做好“引进来、留得住、用得好”，不但要在工资待遇方面有所保障，还要在岗位设置方面灵活调整，使其能够充分发挥专业特长，更好的开展工作。

2.3  强化以业绩为重点的基层医院人才评价机制

基层医务人员整体学历偏低，接触临床疑难复杂病症机会较少，高水平论文发表难度大，现有评价体系中基层医疗卫生机构人员处于明显劣势。职称直接影响基层人员的薪资待遇和个人发展，因此建立以医疗服务数量、质量和业绩为导向的人才评价机制对于切实提高基层卫生服务水平，加快建立分级诊疗制度有重要价值。

3结束语

基层医院人才队伍建设是关系到基层公共医疗服务的水平与质量，其重要性在现阶段日益突显。以目前基层医院人才队伍建设的现状而言，解决人才招聘难、人才流失严重等问题，需要从根本上分析原因，着力解决人员工资待遇偏低、职业发展空间受限等问题，只有为基层医疗工作人员提供一个具有吸引力的工作环境，才能打造稳定的人才队伍，才能进一步确保基层医疗服务水平的不断提升。

参考文献：

[1]   申恒运.浙江省基层卫生人才队伍建设现状与改善路径分析[J].中国多媒体与网络教学学报（上旬刊），2020（03）：136-137.

[2]   李国梁，彭亚辉.加强人才队伍建设破解基层医疗卫生事业发展难题[J].行政科学论坛，2016（01）：47-48.

[3]   徐吉淋，张浩，郑意萍，余园园，代永娇，高文涛，彭洪俊，陈华东.基层医院人才建设存在的问题与建议[J].中国当代医药，2011，18（32）：131-132.

作者：谢喜华