高校辅导员绩效考核论文

【摘要】科学、合理的绩效考核制度是事业单位全面推行绩效工资制度的基础和依据，本文从高校辅导员的职业素质出发全面探讨高校辅导员的绩效考核机制，为高校辅导员绩效工资制的实施提供可靠依据。今天小编为大家精心挑选了关于《高校辅导员绩效考核论文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。

高校辅导员绩效考核论文 篇1：

建立科学的高校辅导员绩效考核体系

［摘 要］ 科学、合理、高效的辅导员绩效考评是加强辅导员队伍建设的重要内容，是充分发挥辅导员在学生事务管理工作中核心作用的必然选择。本文分析了目前高校辅导员绩效考核中存在的问题，阐明现有的考核体系指标和分析方法不科学的原因，并根据辅导员的岗位特点，给出了完整的高校辅导员绩效管理系统构建方法。

［关键词］ 高校； 辅导员； 绩效； 考核体系

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2011 . 09 . 023

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１引言

现代人力资源管理理论认为，科学而合理的考核是一个组织科学选人、用人、培养人，实现组织和员工个人共同发展的前提和关键。辅导员作为大学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，其个人素质及工作状况直接关系到大学生的思想政治道德状况，直接关系到能否培养德智体美全面发展的社会主义事业的建设者和接班人［１］。特别是在当前正在实施的事业单位绩效工资改革的大背景下，根据高校的特殊情况和辅导员自身工作特点，建立切实可行的辅导员绩效管理制度尤为重要。

２高校辅导员绩效考核研究意义

管理学与思想政治教育学相结合，是对高校辅导员队伍专业化建设与管理的有益探索和深化。因此，运用管理科学与工程的理论，将现有零散的有关高校辅导员绩效考核评估的研究进行整合、丰富、发展和深化具有重要理论意义。

开展辅导员工作绩效考核，促进辅导员业务水平和工作业绩的提升，是加强辅导员队伍建设的关键，是高校辅导员队伍职业化、专业化建设的有效途径，有利于调动辅导员工作的主动性与创造性，提高大学生思想政治教育的针对性与实效性［２］。

３高校辅导员绩效考核中存在的问题

对于高校辅导员工作绩效问题的关注，是近几年才逐渐增多的，特别是自２００４年中央１６号文件下发以来，随着高校辅导员队伍专业化、规范化建设的逐渐推进，相应地对高校辅导员工作绩效的考核评价问题渐渐成为学界关注的一个重要问题。通过调查研究，发现目前辅导员的绩效管理模式虽然已经具备一定的雏形，但是多半还流于形式，概括起来主要有以下几方面的问题：

（１） 研究的系统性和全面性不够。已有的研究成果是该问题研究基本状况的集中反映。现有的文献大多是一般性的经验总结或对实践过程的提炼，研究的成果具有弥散性，系统、全面和深入的研究不够［３］。

（２） 研究的方法相对单一，描述性分析居多。事实上，辅导员绩效评估，是一个多学科交叉的问题，既需要思想政治教育学的理论基础，也需要管理学、行为科学、心理学、思维科学与系统科学等理论的支持，但大多数研究辅导员绩效评估问题的研究者多是从思想政治教育学的角度出发，研究方法相对单一。

（３） 研究的关键结论尤其是相关绩效评估的指标体系，也存在不够准确、科学和规范的地方，在价值性和事实性两个评价维度上时有偏离。如一些指标过于含糊、笼统，有些评价因子设置不合理，有些权重设计不均衡，有些子指标项过度计量化和微观化等等，这些都是现有研究或多或少的缺陷［４］。

（４） 考核结果缺乏反馈，考核管理系统设计不全面。不应简单地认为绩效管理仅仅是一个测量和评估的过程。但是在当前实行的辅导员绩效管理中，普遍存在重考核、轻反馈的问题。

１） 考核前后沟通缺失。在完整的绩效管理过程中，沟通是贯穿其始终的。但在对多所高校辅导员绩效考核情况的调查中发现，简单的沟通只出现在辅导员的具体考核实施上，不管是前期的准备阶段还是后期的反馈阶段，都缺乏必要沟通。由于缺乏及时有效的沟通，造成辅导员无法从考核结果中了解自己的具体问题所在，不利于辅导员今后工作的改进与提高，无法体现绩效管理以员工的未来发展为核心的主旨。

２） 考核结果无法落到实处。绩效考核结果的应用，主要包括通过沟通进行绩效改进工作、绩效导入、薪酬奖金、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等。目前辅导员考核多是为了考核而考核，把考核当成年终的例行公事，并没有把考核结果与辅导员的奖罚升降联系起来，考核结果与辅导员的切身利益没有紧密联系在一起，不能发挥考核对辅导员的激励作用。

４科学的绩效考核体系构建方法

针对高校辅导员工作现状，构造结构方程并提出适合的分析方法，主要包括主成分分析法、层次分析法、聚类等方法进行有效分析，构建出完善科学合理的高校辅导员绩效评估指标体系，设计有可操作性的计算程序，以便高效开展评估工作，提高辅导员队伍管理的科学化水平。具体来说：

４．１指标体系的构建

对辅导员工作进行评价是对一个复杂系统的评价，其涉及的内容较多，考虑的因素也较广泛。通过高校辅导员绩效评级，预期实现促使被评价者发扬优点、改进不足、促进工作发展的目的。从这一目的出发，辅导员工作评价研究的关键问题是指标体系的建立。评价指标体系的建立对于辅导员综合评价，起导向作用，也直接关系到评价的质量，关系到能否发挥评价的作用和功能，即能否通过评价提高辅导员队伍的总体工作水平。

由于研究对象的难以度量性，本文采用问卷调研的方法获得主观认知数据，通过调研数据来验证评价辅导员工作的主要因素。根据已有研究选取影响工作的各因素，并采主成分分析法进行主因子提取。

４．２构建结构方程

在采用问卷法收集数据的研究中，ＳＥＭ是针对传统回归分析（变量观测性、多重共线性）开发出的并已得到普遍认可的数据分析方法。模型综合应用线性方程系统进行多元回归分析、路径分析和验证式分析等来反映观测变量与潜变量之间、潜变量相互之间的关系。

ＳＥＭ可以对每个估计的参数值适合程度进行显著性检验，并分析该参数在自由估计的情况下所导致的显著性改变和模型整体适度的变化，其中包括对能够解释若干组观测变量协方差的潜变量的检验。

４．３采用主成分分析法进行分析

主成分分析法（Ｐｒｉｎｃｉｐａｌ Ｃｏｍｐｏｎｅｎｔｓ Ａｎａｌｙｓｉｓ， ＰＣＡ），是一种简化数据集的技术，一种线性降维方法，也称Ｋａｒｈｕｎｅｎ－Ｌｏéｖｅ变换，它把高维数据投影到低维子空间，通过忽略高阶主成分，保留低阶主成分从而保留数据的最重要方面，既要减少数据集的维数，同时保持数据集对方差贡献最大的特征，是一个从可能的高维数据集中提取特征的极有力工具。

通过数据处理获得相关矩阵，按照主成分分析的相应步骤进行分析，最终得出经济意义并进行决策分析。

４．４层次分析法确定权重

该方法将定量分析与定性分析结合起来，用决策者的经验判断各衡量目标能否实现的标准之间的相对重要程度，能有效地应用于那些难以完全用定量方法解决的课题。

主要参考文献

［１］ 陈岩松． 基于胜任力研究的高校辅导员考核理论新探［Ｊ］． 中国高教研究，２００８（１２）.

［２］ 洪海松，郭锦星． 高校辅导员考核体系构建初探［Ｊ］． 思想理论教育，２００８（１７）.

［３］ 才立琴． 高校辅导员绩效管理研究［Ｊ］． 北京教育：德育，２０１０（１）.

［４］ 徐惠红，李洪波． 辅导员绩效考评体系的影响因素研究［Ｊ］． 学校党建与思想教育，２０１０（１）.

Building Scientific Performance Appraisal System of College Student Counselors

LIU Yu-fu， GAO Xue-dong

（School of Economics and Management, University of Science and Technology Beijing, Beijing 100083,China）

Ａｂｓｔｒａｃｔ： Ａ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ ｗｉｔｈ ｓｃｉｅｎｃｅ， ｒａｔｉｏｎａｌｉｔｙ ａｎｄ ｈｉｇｈ ｅｆｆｉｃｉｅｎｃｙ， ｉｓ ｔｈｅ ｍａｊｏｒ ｐｒｉｏｒｉｔｙ ｉｎ ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ ａｔ ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓ， ａｎｄ ｉｓ ａｎ ｉｎｅｖｉｔａｂｌｅ ｃｈｏｉｃｅ ｉｎ ｍａｋｉｎｇ ｉｎｓｔｒｕｃｔｏｒｓ ｆｕｌｌｙ ｐｌａｙ ｔｈｅｉｒ ｃｏｒｅ ｒｏｌｅ ｉｎ ｓｔｕｄｅｎｔｓ’ ａｆｆａｉｒｓ ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ ｗｏｒｋ． Ｔｈｉｓ ｔｈｅｓｉｓ， ｂａｓｅｄ ｏｎ ａ ｄｅｔａｉｌｅｄ ａｎａｌｙｓｉｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｏｂｌｅｍｓ ｅｘｉｓｔｉｎｇ ｉｎ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ， ｃｌａｒｉｆｉｅｓ ｔｈｅ ｕｎｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃ ｒｅａｓｏｎｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ａｐｐｒａｉｓａｌ ｓｙｓｔｅｍ ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ ａｎｄ ａｎａｌｙｔｉｃ ｐｒｏｃｅｄｕｒｅｓ． Ａｎｄ ｔｈｅｎ ｔｈｉｓ ｅｓｓａｙ ｓｅｔｓ ｕｐ ａ ｃｏｍｐｌｅｔｅ ｐｒｏｐｏｓａｌ ｆｏｒ ｔｈｅ ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ ｏｆ ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｏｆ ｃｏｌｌｅｇｅ ｓｔｕｄｅｎｔ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ， ｉｎ ａｃｃｏｒｄａｎｃｅ ｔｏ ｔｈｅ ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ ｏｆ ｔｈｅ ｐｏｓｉｔｉｏｎ ａｓ ｃｏｕｎｓｅｌｏｒｓ．

Ｋｅｙ ｗｏｒｄｓ： Cｏｌｌｅｇｅ； Cｏｕｎｓｅｌｏｒｓ； Pｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ； Aｐｐｒａｉｓａｌ Sｙｓｔｅｍ

作者：刘雨芙 高学东

高校辅导员绩效考核论文 篇2：

基于绩效工资制的高校辅导员绩效考核研究

【摘 要】 科学、合理的绩效考核制度是事业单位全面推行绩效工资制度的基础和依据，本文从高校辅导员的职业素质出发全面探讨高校辅导员的绩效考核机制，为高校辅导员绩效工资制的实施提供可靠依据。

【关键词】 绩效工资；高校辅导员；绩效考核

一、高校辅导员绩效考核问题提出

辅导员绩效考核是指在正确的教育价值观指导下，根据学校的发展目标和辅导员的岗位职责制定相应的评价指标体系，按一定程序对辅导员各个方面的工作质量和效率进行综合评价。近几年来，高校辅导员这一群体得到了社会的广泛关注，建立完善的高校辅导员考核体系一直是高校管理者不断研究的课题。公办高等学校新一轮以绩效工资制为线的人事分配改革的序幕，高校辅导员在高等学校具有干部和教师的双重管理身份，在新的绩效工资体系下如果做到校内辅导员与辅导员之间、辅导员与专职教师之间、辅导员与管理干部之间的绩效工资平衡，体现出绩效工资的公平性，以及在高校辅导员岗位上的激励作用和导向作用，很大程度上取决于与之配套的绩效考核体系的建立。

二、高校辅导员绩效考核现状与存在问题

高校辅导员绩效考核是一项复杂的、综合性强的工程，绩效考核与绩效工资的结合刚刚开始，各个高校间实际情况有别，高校自己没有现成的成熟的、配套的、系统的经验可以借用，工作难免会存在一些问题，主要表现在以下几方面：

1、绩效考核制度不完善

当前高校人力资源管理正处于改革的摸索阶段，人事制度改革不断推行，我国高校对辅导员的评价体系存在很大的问题，以考评结果计算辅导工资，偏重结果考核，忽略过程考核，而且奖惩尺度不够明确，平均主义盛行。

2、绩效考核内容不全面

高校辅导员的绩效考核机制，应该涵盖德、能、勤、绩等考核内容，目前，各高校普遍存在考核内容不健全的问题。一是内容各式各样，二是在德、能、勤、绩的综合考核，“绩”与“酬”的结合与系统性设计上，有待于不断探索创新和完善。

3、绩效考核指标“模糊”指标

高校辅导员绩效考核应该是定性与定量考核的基础上，完善考核指标，把需要量化的、能量化的指标量化，由于高校之间的差异性、辅导员的考核指标不清晰，绩效指标的量化存在一定的困难，使得部分高校产生了畏难情绪，少数高校采取模糊考核的方式，把绩效工资变成平均分配，失去了绩效工资原有的意义。

4、领导拍板多，有效沟通少

高校辅导员绩效考核的意义包括两个方面，一是高校辅导员工作优劣的评价，二是辅导员工作在本单位的价值体现，但是两方面的意义有做共同的目标，就是通过绩效工资的实行，提高辅导员的工作成效，那么绩效沟通应当贯穿于整个绩效考核与绩效工资的全过程中，但一些高校往往忽视了辅导员的权利，由少数人决策，缺少绩效沟通反馈，这就就出现了个别院校绩效考核向领导"倾斜"。

三、高校辅导员绩效考核体系设计

高校辅导员的绩效考核应采取多种方法结合考核，克服单一方法引起的考核弊端，一般情况下可采取360度考核法和KPI指标法。在高校辅导员绩效考核中引入360度考核法，采取院系领导考评、同事互评、个人自评、学生评价的方法，在360度考核法中学生的评价比重要占一定的比例，最终的考核结果体现在学生的满意度上，可以通过意见调查表、访谈的形式实现；同事互评、个人自评的比例应该控制在一定的范围内，不能过大；院系考核是辅导员工作成效的体现，这里既有定性考核的成分也有定量考核的成分，应该占主导部分。各个高校在运用360度考核法进行辅导员绩效考核的时候要结合本校的实际情况，合理控制各方权重。

在引入360度考核法的同时引入KPI指标法，根据教育部的相关文件精神，高校辅导员的考核涉及德、能、勤、绩四个方面，主要包括辅导员的职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定以及其他创新性工作。根据辅导员的工作内容设置了如下考评模型（见表格）

作者简介：邱立国（1980-），男，桂林电子科技大学商学院MBA研究生，湖南信息职业技术学院讲师，企业人力资源管理管理师，研究方向：人力资源管理研究

（作者单位：桂林电子科技大学商学院）

作者：邱立国

高校辅导员绩效考核论文 篇3：

关于蚌埠学院及相关高校辅导员绩效考核现状和问题的研究

基金项目：国家级大学生创新创业训练计划项目（201611305031）

摘要：十八大以后，随着国家对于教育制度的深化改革和人才的引进重视，关乎中高级人才培养事业的高校辅导员及其工作也越来越备受关注。本文论述了辅导员绩效考核的意义，通过对于蚌埠学院及相关高校辅导员绩效考核现状的研究分析，突出了绩效考核过程中暴露出来的问题和缺漏，并给出了应对措施，以便更好地对辅导员队伍进行管理规范。

关键词：辅导员；绩效考核 ；措施

在当前高校大学生当中普遍存在着许多诸如就业、心理健康、诚信、个人情感等深受社会各界广泛关注的问题的背景下，辅导员其实发挥着极其重要的作用。然而现实中，我国高校学生辅导员队伍普遍呈现年轻化、知识化的倾向。这虽有利于消除代沟，加强与学生的沟通交流，事实上必要的大学生思想政治教育的专业素质和能力有待提高。当他们面临着有关大学生的德育方面的新要求和各种复杂局面时，不免就会出现知识危机和素质恐慌。如何提高辅导员的整体素质，加强高校辅导员建设，是摆在高等教育发展之路上的一道难题。

一、进行辅导员绩效考核的意义

何谓“辅导员绩效考核”？它是指高校有关部门按照工作目标或准则，采用科学合理的考核方法，对辅导员在过去的一段时间对学生的教育和管理工作的完成情况做出评价的过程，也是对辅导员在工作中的优点与不足进行系统的描述，并且将考核的结果反馈给辅导员以促进学校和辅导员共同发展的过程。

对辅导员进行绩效考核不仅有利于我们了解当前辅导员队伍的具体情况，帮助对辅导员的晋级、调动、奖惩等做出恰当的举措，真正做到奖优罚劣、优上劣下。进而提高辅导员的工作绩效，充分调动其积极性，发挥其主体性作用。也有利于督促辅导员发现具体引导学生过程中反映出来的问题和疏漏，做到及时的调整和改进。最终建立起科学的考评体系，形成高效、务实的人才评价体系。

二、我国高校及蚌埠学院辅导员绩效考核现状

1.国内当前高校辅导员绩效考核现状 建立相应的辅导员考核机制，加强对辅导员队伍的考核工作，是保证辅导员队伍健康成长的重要措施。根据国家教育行政学院2006年对国内103所高校的调查，有89.5%的高校已经建立起相关考核制度 ，其中，教育部直属高校的比例达到了 89.8%，地方高校的比例为88.2%。说明对于辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重视。

2.蚌埠学院当前辅导员绩效考核现状 蚌埠学院作为2007年新成立的本科院校，在本科阶段教育教学上道行尚浅，经验不足，尤其是在搞好辅导员绩效考核问题上，依然任重而道远。而经验表明建立健全符合本学校实际情况和辅导员工作特点的考评制度，是把握好教育教学质量问题的重要所在。因此2013年以来，蚌埠学院就积极加强以目标管理机制为核心的探索并取得了一定的成效，目前已基本形成了健全完整的目标体系，构架出了较为科学合理的考核评价机制，基本上确立了年终评先、奖惩的方式。同时学院在制定年度目标管理时始终做到按照共性目标和業务目标要求实行分类实施、分类考核，坚持定性考核与定量考核相结合、以定量考核为主的原则，设置行风评议环节，加强部门服务水平、管理效能和全院教职工综合满意度考察，使目标考核和绩效工资挂钩，切实打破平均主义、奖优罚劣，不断推动学院教育事业再上新台阶。

三、绩效考核过程中暴露出来的问题

虽然各大高校都积极推进适合本学校的绩效考核体系的建立，但在实际的探索过程中和已经建立考核制度的高校中还是暴露出了如下的一些问题：

1.对进行绩效考核的目的认识不够 绩效考核体系是一个包括绩效考核、绩效改善、绩效提升的管理循环系统。而在许多高校的调查中我们发现他们往往只是将考核结果作为奖惩的依据，甚至是为了考核而考核。不仅在考核体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程，也没有认识到绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足，改善和提高辅导员的工作绩效，开发辅导员的潜力，实现辅导员的职业发展，从而不断改善高校的管理现状。

2.辅导员考核质量不高 目前，许多高校的绩效考核难以取得预期的效果，原因主要在于考核的标准不明确，考核内容不够清晰，考核标准表达不明确，等级之间区分不明显，使考核人员难以判断；更重要的是考核者的认识水平是存在差异的，他们往往不能够全面看待问题，经常会受到各种偏见的影响而造成歪曲的知觉，做出错误的判断。

四、合理有效的应对措施

首先我们要明确考核不是目的，应当特别注意考核结果的运用，考核的结果可以应用到职务晋升或调迁、培训教育、工资与奖金分配等方面，也可以讓绩效考核为人力资源管理的其他环节提供有力的支持，最终形成整个系统的良性循环。其次要落实好绩效考核细节，切实提升辅导员考核质量，绩效考核说起来容易，但真正落实起来并使其达到预期效果却需要进一步的努力。现实情况表明在建立绩效考核体系时，我们需要先明确下来考核的标准是什么，考核的内容是否清晰，考核标准的表达是否明确等。其次各考核之间的等级划分要明显，使考核人员能够容易进行判断。此外，也要注意加强对于考核人员的培训教育，使他们对于绩效考核能够从认识层面上发生质的变化，统一认识，做到全面看待问题，不会轻易受到各种偏见影响从而造成歪曲的知觉，做出错误的判断。

综上所述，我们知道，为了改进辅导员的工作，提高工作效率，在有限的时间里为学校创造更多的工作业绩，需要将绩效考核观念引入到辅导员队伍建设中来。虽然在这个过程中暴露出了许多的问题，如：“认识不够、标准不明确等”，但我们不可以就此放弃，须迎难直上。此外，在绩效考核体系构建的过程中，仅有学校学生工作处一个部门的组织参与是不够的，它需要多部门的联合互动，一起努力。更为重要的是需要在详细分析辅导员工作内容和工作职责的基础上将辅导员工作可能涉及到的所有校内外的对象引入辅导员考核指标体系的构建过程，从多方面获取信息并对信息加以分析，从中抽取对于辅导员队伍最为主要的工作描述。

参考文献：

[1]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定[Z].北京：教育部.2006

[2]梁金霞、徐丽丽，完善制度健全机制 推动辅导员队伍健康发展 全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告[J].国家教育行知学院学报.2006.6：87

[3]崔红梅、徐继开，高校学生辅导员队伍建设新的思考与对策研究[J].今日科院.2010，（82）：102～103.

作者：俞修林 张涛 袁宁宁