高校教师职业道德教育教学论文

摘要：高校人才培养的最终质量的决定因素就是该高校的教师职业道德的具体状况，加强教师的职业道德建设是非常必要的。笔者结合自身的工作实际提出了建立教师职业道德考评机制、完善职业道德教育机制、着力解决高校教师民生问题等对策。以下是小编精心整理的《高校教师职业道德教育教学论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!

高校教师职业道德教育教学论文 篇1：

高校教师的教学失责现象及对策

摘要：教学是大学的基本职能，也是高校教师的主要职责。然而，随着大学功能的扩展，高校教师的科研职责不断强化，教学失责问题也不断凸显。文章阐述了教学与科学研究的关系，分析了当前我国高校教师教学失责现象产生的原因，提出了提升高校教师教学职责的具体对策及措施。

关键词：大学教师；教学；科研；对策

作者简介：李继军（1977-），男，内蒙古呼和浩特人，内蒙古工业大学理学院，讲师；杜云刚（1978-），男，蒙古族，内蒙古呼和浩特人，内蒙古工业大学理学院，讲师。（内蒙古呼和浩特010051）

基金项目：本文系内蒙古工业大学教改项目（项目编号：2011061、2011058、200927）的研究成果。

教学是大学教师最基本、最重要的职责。然而，随着大学科技活动的市场化以及社会服务功能的增强，科学研究在高校工作中越来越重要，高校教师作为科研工作者的地位日益被强化，同时，作为教学工作者的身份逐渐被淡化。近年来，我国高校本科教学质量严重下滑，教育部与财政部于2007年开始实施“本科教学工程”，[1]在这样的大环境下，讨论教学和科学研究的关系，以及高校教师教学失责现象的成因及其对策，具有非常重要的现实意义。

一、教学与科学研究的关系

高校教师的职业责任主要是由大学的职能决定的。培养社会所需要的各类高级专门人才是高校的基本职能，同时也是其作为教育机构的一项最根本的任务。所以，教学职责是高校教师必须承担的第一责任，也是其所承担的社会责任中的重点和核心。高校教师应该深入学习教育教学方面的基础理论知识，不断提高自身专业知识水平，以饱满的教育热情和高超的教育智慧，传授给学生适合自身发展需要和社会发展需要的知识。

然而，当今大学已经不再是单一的教育机构了。19世纪初，德国著名人文主义学者、教育改革家洪堡提出了“学术自由”、“教学和研究相统一”等大学发展理念，创建了柏林大学。[2]对高校教师而言，这种教学和科研的结合则表现为：高校教师既是教学工作者，承担着培养各类高级专门人才的责任，又是科研工作者，承担着科学研究的职责。大学是研究高深学问的机构，科学研究是大学生存和发展的根本。大学是通过科学研究来培养各类高级人才的，其实质特征是教学和科研的统一。这就决定了高校教师具有不同于普通教师的双重角色：既是教学工作者，又是科研工作者。高校教师要把“教学”作为根本任务，这样才能把握教育的真正意义；同时，高校教师又要以“科学研究”为中心，这样才能巩固大学存在的根柢。

从一般意义上来说，大学教师的教学是以其科研为基础的，这是由大学教学的特点所决定的，也就是说大学教学要充分体现出前沿性，让学生了解和掌握现代科学技术发展的前沿。这就要求教师要通过科学研究活动来及时地把握学科发展的前沿，把科学研究引入到教学过程中，[3，4]使科研成为大学教学的活水源头。同样，大学教师的教学也会促进科研的发展，因为“教然后知困”，这个“困”既有教授得法与否的困，也有学科知识与理论方面的困。不论是何种“困”，都可以成为高校教师的科学研究题目。在大学，很难想象会有科研水平很差的优秀教学工作者，也很难想象会有教学十分优秀的教师不从事科学研究。因此，教学工作与科学研究工作在本质上是和谐统一的，它们之间关系密切，是一个有机的整体。

二、大学教师的教学失责及原因分析

虽然大学教师的教学职责与科研职责在本质上是统一的，但这并不意味着实践层面的统一就是一个自然而然的事情。事实上，教学与科研的矛盾及“重科研、轻教学”的现象在大学里普遍存在。[5]一部分高校教师因为整天忙于科研，在本科教学方面投入的精力明显不足，甚至把教学工作当成了一种累赘，长此以往，对教学工作的责任感就慢慢淡化。大学教师在教学工作中存在的主要问题有：积极性和敬业精神差，投入时间和精力不足，教学内容的信息量和整合力都不强，不遵守教学规范，甚至有的教师随意缺课，让人代课，还有迟到早退等现象。这些教学失责现象在学生中引起了不良反应，严重影响了本科教学和人才培养质量。

高校教师教学与科研职责的冲突以及教学失责问题的产生，除了教师自身认识上的原因外，外部政策和制度的导向也是非常重要的因素，具体表现在以下几个方面。

第一，政策导向不但引导了高校组织机构的行为方式，还在相当大程度上影响了高校教师职责履行的喜好。20世纪40年代以来，欧美等西方国家及其有关社会组织投入大量资金支持大学从事科研工作，并通过一系列政策及法律引导大学进行科学研究；近20年来，我国政府相继实施了“211工程”及“985工程”，国家自然科学基金委员会、科技部及地方政府等也投入了大量资金资助高校进行科研工作。于是，各高校为了获取更多的科研经费资助，也积极响应国家及地方政府在科技创新方面的需求，鼓励教师进行科学研究。由此可见，这种外部政策的导向迫使大学教师更倾向于从事科研工作，以致忽视甚至放弃了教学工作。

第二，随着我国科学技术和经济的发展，高校科研活动的社会服务功能及经济功能进一步增强，高校教师为社会及企业提供科学技术服务的机会越来越多，为了获得更高的经济收入，一些高校教师在公司兼职，甚至自己办企业、开公司。由此可见，相对教学工作而言，科研工作以其经济效益与社会效益的显性化，逐步主导了高校教师的行为，从而忽视了本科教学工作。

第三，当前高校管理中“忽视教学工作、重视科学研究”的倾向性，进一步加剧了高校教师教学与科研责任的矛盾和教学失责现象的出现。最近几年，在我国高校评估过程中，虽然大家对高校评价标准及高校排名还没有形成统一的观点，但是社会及高校自身不断加强了科研成果在教师评价方面的作用，[6]因为科研水平的高低直接关系到国家政策优惠、资金划拨以及地方政府的扶持力度和生源等。目前，我国大多数高校在教师考核与评价制度中都采取了强调科研重要性的措施，职称评定、年度考核等都与科研论文的级别及入校科研经费的多少相联系。这种倚轻倚重的职称评审及考核制度也进一步加剧了高校教师对本科教学工作的敷衍了事。

三、提升高校教师教学职责的对策及措施

由上述分析可以看出，目前我国高校教师的教学失责现象是由多种原因造成的。然而，就高校存在的根本目的而言，无论高校功能以及教师职责发生怎样的改变，高校教师都应当矢志不移地履行教书育人的职责。目前，提升我国高校教师的教学责任不但要依靠教师的道德自觉性，高校也必须进行相应的制度创新。具体来说，应该着力抓好以下几方面的工作。

第一，提高思想认识，切实加强职业道德教育。高等学校要通过教育引导，让广大教师充分认识到教师在教学过程中的重要性以及提高教学质量对增强学生素质、开发学生潜能的重要意义，进而提高教师爱岗敬业的自觉性，增强“教学第一”的使命感和责任感，克服轻视教学工作的态度。

第二，建立有效的的政策导向，引导高校教师加强本科教学工作。目前，国内高校发展的突出问题是盲目追求大而全，无序竞争。所以，创造良好的政策环境是引导高校教学工作和科学研究工作和谐发展，提升高校教师教学责任的关键所在。从对高校教育体系最具有导向意义的国家政策来看，目前最重要的是建立多层次的高校评价标准体系。当前，可按“985工程”大学、“211工程”大学和地方教学型大学三个层次分别制定评价标准。对于前两类高校，特别是“985工程”大学，不但要评价其科学研究工作，而且要评价其教学工作，同时还应该考察本科教学工作与科学研究工作的协调性，例如教学内容是否及时反映当前科学研究成果等。对于地方教学型大学，则应该重点评价其教学质量与教学改革的情况，务必要把教学效果与教学改革成果作为重要的评价指标。当前，很多地方教学型大学也都在一窝蜂地大抓特抓科研工作，而忘记了自身教学型大学的实际情况和定位，这对教学型大学的发展非常不利。因此，对地方教学型大学而言，务必要把教学工作放在首位，把工作重点放在提高教学质量上。此外，国家教育部及财政部应当继续加强“本科教学工程”项目的评审和财政拨款力度，[6]促进各个层次的高校切实把工作重心和教师力量投入到本科教学工作中。

第三，改革高校教师职称评审与考核制度，引导高校教师积极投入到教学工作和教学研究中。在教师职称评审与考核制度中应当切实采取重视教学的具体措施，加大教学业绩所占比重，把教学质量和教学改革研究成果作为与科研成果同等重要的评价指标，鼓励高校教师在重视科研工作的同时加强对教学工作和教学研究的投入。[7]对于教学型大学，更需要根据自身的办学定位，制定和采取以教学为中心的制度和措施，千万不可盲目追求科研而忘记教学根本，否则，就有可能产生较大的副作用和一些不利影响。

第四，建立激励机制，鼓励大学教师参与教学工作和教学研究。建立激励机制的关键是要确立一个激励标准，对激励的方向和强度做出规定。激励形式可视情况而定，可以是精神鼓励，也可以是物质奖励。总之，要奖人所需，使激励起到应有的作用。例如提高教学课时津贴，将会极大地激励高校教师进行教学活动的热情。此外，在教学改革研究成果的奖励制度方面，应当进一步扩大奖励范围，加强奖励力度，鼓励更多的教师参与到教学工作和教学研究中，形成重视教学、重视教师、重视质量的良好环境。

第五，建立健全监督机制。要加强教学监督，建立多维、立体的教学监督体系。一方面，要充分发挥管理部门的监督作用。学校教学主管部门及教学单位要把教学监督纳入到日常工作职责范围，切实加强监督。另一方面，要采取民主公开的方法，建立健全教学自评、同行教师评教、学生评教和领导评教相结合的教学评价机制，要强化校、院系教学督导组织的监督指导作用和同行教师评教的促进作用。同时，学生作为教学主体，他们在教学监督评价方面的主体作用应该得到充分尊重。

参考文献：

[1]全国高等学校教学研究中心.教育部、财政部关于实施高等学校本科教学质量与教学改革工程的意见(教高[2007]1号)[Z].2007.

[2]马廷奇.论大学教师的教学责任[J].高等教育研究,2008,(5).

[3]胡建华.科学研究在大学中的历史演进[J].南京师大学报(社会科学版),2006,(4).

[4]魏红,程学竹,赵可.三层次开放实验室,培养学生创新能力[J].实验技术与管理,2002,(4).

[5]罗翠梅,李红林.高校教学和科研的冲突与消解[J].教育与职业,2009,(33).

[6]关辉.论大学教学科研协调发展的困境与出路[J].辽宁教育研究,2007,(12).

[7]时伟.大学教学的学术性及其强化策略[J].高等教育研究,2007,(5).

（责任编辑：孙晴）

作者：李继军 杜云刚 张丽华 胡秀珍 刘闽华

高校教师职业道德教育教学论文 篇2：

高校教师职业道德建设分析

摘要：高校人才培养的最终质量的决定因素就是该高校的教师职业道德的具体状况，加强教师的职业道德建设是非常必要的。笔者结合自身的工作实际提出了建立教师职业道德考评机制、完善职业道德教育机制、着力解决高校教师民生问题等对策。

关键词：高校；教师；职业道德；建设

最近几年，为了进一步建设师资队伍，各大高校大量的引进各种人才，从而使大量的人才涌入高等院校就职，而一所学校得以发展的重要核心元素就是师资队伍，高校人才培养的最终质量的决定因素就是该高校的教师职业道德的具体状况。一所高校的人才培养、学科建设、科研以及学校的具体教学过程起到主要引领作用的就是教師，大学生培养的情况都直接受到教师的职业道德和专业素养的影响，加强教师的职业道德建设是非常必要的。

一、建立教师职业道德考评机制

为了能够使高校教师职业道德建设得到进一步加强，从而使高校教师相应的职业道德水平得到进一步提高，作为保障的相关制度就要进一步的完善，从而使相关的激励制度、监督制度、考核以及管理制度得到进一步的完善。在肯定高校教师高尚师德方面，可以采取恰当的精神表彰和物质奖励等方式，从而在其他教师中树立起相应的榜样的作用，以便其他教师的效仿。同样对于那些行为过失的教师也要采取一定的惩罚措施，并及时的解除那些问题较为严重的教师。首先需要制定出相应的细则规定，为学校提供相应执行的依据。比如笔者所在的云南交通运输职业学院，当前科研成果和学生评价是对高校教师进行职称评聘和绩效考核的主要依据，而在这个过程中并没有考虑教师的职业道德这一方面。即便教师的职业道德在一些相关的文件中被提到，然而并没有真正实质上的研究和考量，更多注重的仍然是教师的业务能力和水平，从而使教师逐渐地忽略自身的职业道德素养的提高。由此可见，对于当前现状首先要做出改变的是传统的落后的观念，相关校领导要积极地做出带头的作用，形成相应的教师职业道德建设领导小组，并对于教师职业道德这一问题的相关研究及时地召开会议进行讨论，并提供相应的意见箱以便及时地进行意见反馈。除此之外，对于那些严重违反职业道德的教师及时地解除与其签署的合同，从而取消他的教师资格，紧密结合考试制度、职称制度、人事制度与师德建设，进而提高其可实施性和科学性。

二、完善职业道德教育机制

以前我们的教育片面的认为高学历就是高素质，实际是比较片面的，一个人的学历只能代表智商。而职业道德教育则属于情商的内容，是一个比较系统的工程，作用确实是很大的，需要我们引起重视。我们要高度重视面向高校教师的职业道德教育工作，紧密联系高校教师职业道德建设的实际需要，开设一些道德修养课、传统文化课、沟通交际课，注重启发式教学，采取案例教学、实地采访、英模报告等形式，不再使用满堂灌的开会和培训方式，增加教育工作的针对性和实效性。在日常的工作中也要不断地加强教育，除了一些上级号召和纪律教育外，要时刻使纪律、规定入耳、入心、入脑，保证正规化和常态化，而不是走过场和形式化。我们可以在目前的日常培训中探索和健全高校教师教育培训体系，重点组织好一线教师的业务培训，结合他们在工作中遇到的一些状况进行有针对性的教育，结合个人的发展愿望展开培训，以适应社会发展的需要和满足员工个人要求进步的愿望，结合高校现状实际进行举一反三的灵活运用。也可以多举办一些演讲、讲座、技能大赛，以活动的方式推进员工的文化素质和业务素质得以提高。也可以比较系统的举办一些高校教师道德典型的引导教育活动，发掘一些典型的案例进行表彰，寻找一些反面典型以引起警示效应。职业精神也应该是教师自律精神的集中体现，是自我的内心关照，作为教师个人也要多读书，在生活实践中加强内心修养，应该做到自我警醒，时刻反思自己的行为举止，自觉以职业道德来约束自己的一言一行。

三、着力解决高校教师民生问题

总体而言，目前的很多高校教师生活状况还不能谈的上理想，尤其是一些偏远地区的高校人员，工作压力和所得收益还不能形成正比，这样会一定程度影响他们的职业归属和志业感。所以要想更好的推动高校教师的道德素养建设，不能只靠约束，还应该建立和完善相应的激励机制，首先应该尽可能的从资金、晋升和考核方面对高校教师进行照顾，完善高校教师的绩效、医疗、保险待遇，从而激发一线教员的工作热情，坚持“五必访问”即“员工生病住院必访、员工婚丧必访、员工直系亲属住院必访、员工直系亲属婚丧必访、员工发生家庭矛盾必访”的有效做法，这样能够让高校教师对工作有成就感，对单位有归属感。其次，也应该大力开展高校教师轮岗交流工作，选调优秀去其他地区支教，多报道和关注高校教师的生活，让其觉得自身的工作是充满尊严感的。最后要丰富高校教师的业余文化生活，除了一些道德教育活动外，应该有一些摄影、书法、乒乓球等文体娱乐活动，以及一些俱乐部、图书馆等，使高校教师得以放松身心，都有助于文化建设。关心员工的生活，还应该往关注和解决高校教师的心理健康问题，应该定期的连续开设心理课程，进行心理健康的自我评估，加强领导层和基层的沟通对话，使高校教师拥有反映困难、困惑的渠道，对于一些切实存在困难的教师应该尽可能的给予帮助，使高校教师减少家庭后顾之忧，尽力缓解工作压力和紧张情绪。

参考文献：

[1]邓丽芳.职业规范、职业精神与职业责任——论高校教师职业道德教育[J].高教论坛，2015（01）：72-75.

[2]张晓红.高校教师师德建设时代性浅论[J].辽宁行政学院学报，2008（06）：90-91.

作者：魏金良

高校教师职业道德教育教学论文 篇3：

中德高校青年教师快速成长途径的比较与启示

摘要：高校青年教师是学校教育、科研任务的重要力量，是高校能否持续发展的决定性因素。本文从中德高校的岗位分工、聘用方式、合作培养、继续教育和评价机制等五方面的比较，提出激励高校青年教师快速成长的重要性与途径。

关键词：高校；青年教师；激励；培养；成长

现代高校的发展需要教师的专业发展，没有教师的专业发展就难以实现真正意义上的学校发展。周济同志说得好：“教育质量的高低乃至整个教育事业的成败，从根本上讲，都取决于教师队伍的素质。所以学校必须牢固树立‘教师第一’的管理理念，充分重视教师的发展，加强教师专业化建设。”而学校是给教师发展创造条件、提供机会的舞台，没有学校的发展，教师的专业发展也就失去了基础，最终也是难以实现的。因此，教师的专业成长关系到教师自身发展及学校发展的双赢。青年教师是学校发展的中坚力量，更是学校可持续发展的生力军。同时，青年教师往往具有很强的工作激情和干劲。但是在高校往往属于“弱势”群体，在学校没有得到合理的重视，承受着巨大的压力。因此，高校必须正确把握青年教师的心理特点，建立和完善相应的激励青年教师成长的措施，让教师由“要我发展”转变为“我要发展”。本文从中德高校青年教师快速成长的途径做了以下几方面的对比，并从对比中得出启示。

一、合理搭建岗位分工

在德国，有不同类型的高校教师。主要分为以下几种：

1.教学助手。教师助手大部分是博士生，作为助手被分配给教授。教授如何使用助手有相当大的自由度，教学助手不仅有责任完成规定的教学任务，还必须从事教授的研究和其他工作。这种教学助手协助教授完成研究工作并取得研究成果的同时，很容易被教授们发掘并培养一批鲜有机会表现其卓越潜质的优秀学生。德国的教学助手一般每周承担8学时的教学任务和一定的科学研究，如果年轻的教师想从事更多的科学研究或继续深造，可以适当减少到4学时教学任务。如果年轻的女教师生孩子或孩子还小，也可以适当减少教学任务，工作有更多的自由度和灵活性。

2.初级教授。在德国，博士毕业生很难直接或在短暂的时间内应聘到教授职位。为了促进非常优秀的博士毕业生而设置了初级教授这个职位。初级教授没有教学助手，但是其优势是没有自己的老板，所以他们的工作自由度很高，没有老板限制他们的研究方向，可以独立完成研究。初级教授的工作自由度很高，但是学校会每两年对初级教授进行评估，考查其是否取得了较好的研究成果。如评估结果不理想，则其不能再拥有这种头衔。如果评估结果很理想，则可以继续拥有这职位。只要他们有了独立研究的经验和成果，初级教授晋升到其他类型教授的机会是很高的。

3.实线型教授。实线型教授拥有教学助手，主要从事实验型的教学和科研工作，其毕业专业同所从事的工作都是紧密相连的，而且涉及的专业范围比较窄。有些学院不适合设置此类型的教授，比如，交通类学院所研究的领域非常广泛，不适合设置实线型教授。实验型教授的设置不仅激发了实验人员的工作激情，同时也大大提高了实验型的教学和科学研究水平。

4.专业型教授。专业型教授拥有较多教学助手，主要从事某一专业的教学和科研工作。

5.综合型教授。综合型教授所负责的教学和科学研究的范围最广，一般最少要涉及两个或两个以上的专业研究，教授的级别也是最高的，因此综合型教授拥有更多的教学助手，通常也有自己的秘书。

目前国内高校的教师一般分为讲师、实验员、副教授和教授。相对于德国的高校教师的级别划分，更能激励青年教师的成长。我们可以借鉴德国的岗位模式设置，根据青年教师工作激情高、干劲足，表现欲强的特点，学校要敢于向青年教师压担子。青年教师可以根据自己的能力不同，合理选择教学助手、初级教授或实验型教授的不同岗位，这些岗位都给予青年教师很高的自由度和发展空间，激发他们的工作主动性和潜在能力，促使其尽快尽早地成长。

二、灵活搭配聘用方式

德国对高校教师的聘用方式很灵活，不用岗位的聘用方式不同。教学助理通常是合同制，一般是3～6年的合同。合同到期时，也可以续签，有些可以累计达到12年，但是通常都不再延长合同。有一小部分非常优秀的教学助理，可以和学校签订无固定期限的合同，即只要教学助理愿意，就可以干到退休。初级教授通常也是合同制，一般是6年的合同。当然，对初级教授的挑选也是有严格程序的。学校会每两年对初级教授评估，如何不合格，合同自动无效。如果初级教授有自己的研究成果，可以申请竞聘其他更高级别的教授。教授通常也是合同制，对教授的聘用，唯一有决定权的是大学的校长委员会。教授通过严格的聘用程序后，教授和学校签合同，由校长代表学校签字。大学更多的决定权。实验型教授的合同年限一般为6年，专业型教授和综合型教授的合同一般是无限期的，可以工作到退休。目前国内的高校教师一般都不是合同制，只要教师不出现重大错误，一般都不会被解聘。相比之下，我们应该学习德国的建立多样化、灵活的聘用方式。这样不仅可以为学校吸纳年轻的新教师，提高学校的活力，避免教师结构老龄化，而且也给青年教师一定的工作压力，促使他们快速成长。

三、建立合作培养模式

德国对职业院校的学生采用双元制职业教育培养模式，所谓“双元制职业教育”就是整个培训过程是在工厂企业和国家的职业学校（简称BBS）进行，并且这种教育模式又以企业培训为主，企业中的实践和在职业学校中的理论教学密切结合。同样，德国对高校教师采用的是合作培养模式，即教师可以在不影响学校本职工作的前提下，从事另一份与其主业相关的兼职工作。德国普遍鼓励高校教师在外进行有利于本职工作的兼职活动，特别是理工科的教授到一些科研院所或企业去兼职。这种合作培养模式不仅可以让高校教师随时掌握经济和科研发展的最新动向，大大提高他们的实际科研工作能力和工资收入，而且也能把最新科研技术成果、科研方法带入课堂，提高学生的学习兴趣和扩宽学生的视野。目前，我国高校对高校教师采取的是严格的专职制度，不允许高校教师有第二份兼职工作，这样的培养模式大大限制了高校教师的发展空间。高校是信息的传播地，是人才的开发地，高校科研水平的高低与高校教师队伍有着密切的关系。因此，要提高教师科研和教学水平，应采用科研院所及企业和高校的合作培养模式，有效地调动教师的工作积极性，提高他们掌握经济和科研发展动向的能力和教学水平，加大他们发展的自由度和空间。

1.制定继续教育制度。德国教育的成功，与富有特色的教师队伍是分不开的。德国非常重视提高教师的整体素质，其重要途径之一就是对教师进行继续教育。因此，政府制订了相应的法规，规定教师参加培训进修是一种必须履行的义务。根据专业教师、普通教师、新学科教师三种不同类型制订培训计划和评估标准，同时根据不同的内容、要求和层次分级进行培训，形成全国性的师资培训网络。德国大量投入资金，免费对高校教师进行继续教育培训，着重强化和提高教师的整体素质的提高，主要培训内容包括：（1）教育学和心理学的培训；（2）企业培训；（3）工作组培训；（4）教学方法的培训。如果教师要学习一门新专业的课程，可到大学或州研究所培训，获得授课的资格证书。参加此类培训，教师是要付费的，而且是在业余时间参加学习。凡考核合格者，在大学参加进修的颁发全国承认的可上该门学科的教师专业资格证书；在州研究所参加进修的颁发本州内承认的可上该门学科的教师专业资格证书。目前我国高校继续教育经费的问题，要靠地方财政和高校通过创收解决。其次，相关法规不够完善，如继续教育经费稳定来源机制尚未确立，继续教育的管理也还没有制度化。最后，过分地注重提高学历、获取学位的教育，而对高校教师的人文素质教育、职业道德教育却不够关注。德国对高校教师的继续教育高度重视，既看学历又重实际能力，实行严格的教师资格制度，同时，采取积极有效的措施使高校教师终身学习制度化，以适应社会的发展变化。德国高校教师具有知识厚、技能强、懂教育、会管理等特点，这对我国高校教师的培养有很好的启示作用：（1）必须建立教师继续教育的制度化，注重教师的继续教育；（2）加大对教师继续教育的资金投入，确保教师继续教育的质量；（3）建立高校和企业的联系渠道，定期指派教师深入企业锻炼和学习，提高教师的实线能力和把握社会需求的变化；（4）定期培训教师的教学技能，适应学生的心理变化和社会的需求；（5）鼓励教师扩宽的知识结构，选修第二专业，提高教师和学校来的机动性、可塑性。

2.完善教学督导机制。科学的教学督导机制在提高和保障高校的教学质量方面起着至关重要的作用，同时，对青年教师的绩效做出正确的判断，从而使各种激励手段真正起到调动和保持青年教师的积极性。德国的教学督导机制主要手段表现在两个方面：（1）教学评估表。被授课的学生通过问卷调查表（评估表）完成对任课教师的教学质量进行评价，学校收齐所有教师的教学评价表后，对每一项评价内容求出平均值，画出学校教师的评价平均值曲线和教师的个人评价值曲线。那么所有教师对照自己的评价值曲线和学校的评价平均值曲线，就可以看出自己在哪一方面做得不好，有待于提高。（2）公开讲座。所有专业的学生都可以参与教师的公开讲座，可以对教师公共讲座进行评价。这不仅可以丰富学生的校园生活，扩宽学生的视野，而且也可以增强教师和学生的沟通交流技能，提高教师的教学能力和对教学方法的重视度目前，我国对教师的教学评价主要是通过学生问卷调查和领导或教师的听课来完成的，但是这些都存在一定的形式化和不足。学生的问卷调查仅仅给出教师个人的各项评价指标的得分，没有对比性，无法看出教师个人教学的优势，更无法看出自己教学的劣势和差距。同时，听课制度也存在一些形式化，教师之间往往碍于面子，很少真正做到相互之间听课，难以实现相互学习和评价。通过中德教学督导机制的对比，我们可以从中受到一些启发：（1）建立健全教学评价体系，制定科学规范的评价指标，使管理者在监控和评估的过程中有章可循。（2）成立专门的教学督导和评估办公室，充分发挥教学督导在教学指导和监控方面的积极作用。教学督导和评估办公室应认真研究问卷后的评价表，效仿德国的做法，给予每位教师一个具体的分析结果，让老师清楚地看出自己的不足之处，促使教师尽快改进。（3）利用教学评估将教学评价制度化、长期化，并把评估结果同及时、适度的奖惩激励结合起来，以提高广大青年教师的积极性。（4）制定教师公开讲座制度，促进教师的快速成长。

综上所述，激励高校青年教师成长的途径是多方面的，高校应该积极吸取德国等发达国家的成功经验，充分把握青年教师的心理和行为特点，有效地运用激励措施来调动青年教师的工作积极性和主动性，为他们提供成长的空间，实现个人与学校的共同发展。

参考文献：

[1]王运宏，易志勇.谈德国职教师资的继续教育[J].继续教育研究，2010，（04）.

[2]陈艺波.德国高校教师制度理念探析[J].比较教育研究，2009，（02）.

[3]谢华.高校教师管理应更加重视教师发展[J].中国电力教育，2011，（34）.

作者简介：吴晓华（1980-），女，就职于北京交通运输职业学院，讲师，主要研究方向是城市轨道交通控制方向。

作者：吴晓华