企业文化绩效论文

[摘要]人力资源是企业保持核心竞争力的核心因素之一。员工的发展、企业文化管理在企业核心竞争力中的作用越来越重要,而绩效管理是人力资源管理中重要的工具,因此,研究企业文化、绩效管理和员工可持续发展三者之间关系的重要性是刻不容缓的课题。下面是小编精心推荐的《企业文化绩效论文(精选3篇)》，希望对大家有所帮助。

企业文化绩效论文 篇1：

企业文化与绩效管理论析

【摘要】企业文化在一定程度上指导和影响着绩效管理体系的运行，而绩效管理在帮助实现企业的价值观在员工中形成比较统一的观念中起到了很大的作用，二者相辅相成。正确合适的处理绩效管理与企业文化之间的关系，对企业管理者来说意义重大。

【关键词】绩效管理；企业文化；管理体系；体系构建

一、企业文化与绩效管理简析

企业文化是企业在经营管理过程中，努力执行并力求体现出来的以文明领先的竞争意识，包括了道德、价值观、生活习俗、精神追求、思维方式等等，是企业至关重要的经营管理资源，在精神层面维系着企业未来的生存及发展。绩效管理是将个人和组织的目标进行整合或者联系，以获得效率的一种过程，也是开发和管理员工的过程，目的是增加短期及长期目标能够实现的可能性，使总体的企业绩效不断提高。企业文化与绩效管理二者之间的关系是密切结合、相辅相成的，首先，绩效管理能够帮助企业的价值观在所有员工中形成比较统一的观念，企业文化要发挥自己的功能必须通过企业的价值评价和分配体系来完成；其次，绩效管理体系在运用和实施过程中，受到企业文化在一定程度上的指导和影响，绩效管理的方式也取决于企业文化。不同类型的企业文化，其进行绩效管理的侧重点是不同的。本文以南昌工业控股集团有限公司所屬的企业文化背景为实例，论证了绩效管理与企业文化间的相互作用以及如何建立与企业文化相符合的绩效管理体系。

二、构建企业文化基础上的绩效管理体系

（1）企业文化与绩效管理间的关系。企业文化对绩效管理体系的运行具有凝聚协同作用、导向作用、内外的协调作用以及无形中的规范作用，在影响和决定员工绩效方面是关键性的因素，很大程度上决定着企业的绩效管理。而绩效管理体系的实施一方面将有利于塑造企业文化，最大程度上发挥员工的潜力并创造出优秀的业绩，形成比贡献、比绩效和比能力的优良竞争观念；另一方面绩效管理体系给企业文化的建设提供了组织上的保证，使企业文化的状态从自发转为自主，并不断的提升和强化；同时在文化的整合或变革中也体现了绩效管理体系的影响，企业往往需要运用薪酬设计方案、员工教育培训等绩效管理方式来引导员工，推动企业的文化整合或变革。总之，它们之间是一种相互促进、相互补足的紧密关系，二者缺一不可且只有在互动和合作中才能推动企业未来的发展。（2）企业文化基础上的绩效管理体系的构建。在构建企业文化基础上的绩效管理体系时，首先应该明确一个企业的企业文化所属类型，有可能表现为一种较明显的文化类型，还有可能是多种文化类型之间的组合。其次，应该明确一个企业的经营策略，企业的策略代表了企业未来发展的方向和展望等，企业的经营管理必须以经营策略为前提，因此在构建绩效管理体系时应该和那些易于理解、描述清晰以及可执行的策略保持一致。第三，应该明确绩效管理体系的重点所在，这直接决定着企业未来的目标是否能够顺利实现，在构建绩效管理体系的过程中，应以企业的实际为基础，因地制宜，以“来源和指导于实践”为基本原则，不仅仅纯粹套用绩效管理的手段和方法，而是立足于企业的实际情况来设计一系列的绩效管理体系和制度，加强企业绩效管理的效率。最后，全面的进行绩效管理体系的建立，包括绩效的计划、实施、评估和反馈四个环节。（3）基于企业文化的绩效管理应用。以南昌工业控股集团有限公司（前身为南昌市国有工业资产经营公司）所属的企业文化背景为实例来论证绩效管理体系的应用，自公司2002年成立以来，在改革、发展、稳定等各方面都取得了可喜的成绩。现阶段，公司在发展型企业的业务流程方面，从经营过程、创新过程以及售后服务过程三个方面紧抓实干，致力于打造出支持、服务于南昌市工业及相关产业发展的投融资主平台，积极策应市政府主导产业、新兴产业和五大千亿产业，通过“资源资产化—资产资本化—资本证券化”的资本运作，实现了聚变式扩张、裂变式放大的快速发展；在公司的岗位绩效管理方面，工业控股牢固树立“发展为上，成功为先，人才为重，诚信为本”的发展理念，通过对员工进行岗位绩效考评，提高员工的工作热情和工作效率，努力把工业控股打造成产业优强、资产优良、业绩优秀的大型国有控股及投资管理型企业集团，成功建立了企业文化基础上的绩效管理体系，对整个公司来说意义重大。

三、结语

随着经济社会的进步，人类在步入知识时代的同时，绩效管理方式也在不断的变化着，而企业文化对绩效管理的影响和作用不可忽略。因此，不同类型的企业文化，公司应该以不同的合理的高效绩效管理方式，来提升和培育企业的能力，增强企业在未来发展中的竞争力，促进企业的不断进步成长。

参 考 文 献

[1]吴声怡．企业文化学[M]．北京：光明日报出版社，2008.（16）

[2]陈智琴，郭艳．浅谈企业文化与绩效管理的匹配[J]．商业时代．2006（2）

[3]陈育俭．战略视角下的企业绩效管理[J]．企业导报．2010（12上）：112

作者：聂燕珍　刘金明

企业文化绩效论文 篇2：

企业文化绩效管理与员工发展的关系研究

[摘要] 人力资源是企业保持核心竞争力的核心因素之一。员工的发展、企业文化管理在企业核心竞争力中的作用越来越重要,而绩效管理是人力资源管理中重要的工具,因此,研究企业文化、绩效管理和员工可持续发展三者之间关系的重要性是刻不容缓的课题。本研究从实证的角度出发,以陕西的企业为研究对象,通过问卷调查,用SPSS软件,对大量数据进行统计分析,解释企业文化、绩效管理与员工发展三者之间的关系。

[关键词] 企业文化绩效管理员工发展

企业文化、绩效管理、员工发展是当今组织人力资源管理的三个重要模块,研究三者之间的关系,对组织保持核心竞争力具有重要意义。

一、 研究架构、研究假设

1.研究架构

本研究中企业文化类型包括支持型、创新型、官僚型和效率型,企业绩效管理选取绩效计划、绩效辅导、绩效考评与绩效反馈为衡量因素,员工发展主要为员工职业生涯管理。本研究的架构如图所示。

2.研究假设

本研究以陕西企业为研究对象探讨和验证企业文化、绩效管理与员工发展两两之间的关系。验证假设有:

假设1:不同企业文化类型在企业绩效管理各构面上有显著差异

假设2:不同企业文化类型在员工发展构面上有显著差异

假设3:企业文化与绩效管理有显著相关

假设4:绩效管理与员工发展有显著相关

假设5:企业文化与员工发展有显著相关

二、研究变量的定义与衡量

本研究所使用的操作性定义,除了引用并修正过去文献综述所使用的定义,并考虑本研究样本特色以及研究目的,提出了研究变量的定义以及衡量方法,分述如下:

1.研究变量的操作性定义

企业文化概念是指企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。企业文化的类型衡量主要参考Cameron,Hofstede&郑清祥(1991)等人的衡量构面。以内向/外向及弹性/控制两个构面所形成的四种企业文化类型,包括支持型文化(Supportive Culture)、创新型文化(Innovative Culture)、效率型文化(Effective Culture)、官僚型文化(Bureauratic Culture)。

绩效管理是一个完整的系统,是一个循环的过程,其循环周期通常分为四个阶段绩效计划、绩效辅导与实施、绩效考核、绩效反馈。

本研究中的员工的可持续发展是指在组织中为员工提供各种训练和指导,通过职业管理来塑造员工,从而不断促进员工能力的持续发展和提高的动态过程。

2.各变量衡量方法

本研究以问卷调查为工具,所使用的企业文化问卷是引用郑清洋(1991)的企业文化问卷,绩效管理的衡量引用Chois&Mullcn(1992)等学者的研究问卷,员工发展的衡量利用刘莉莉引用过的问卷。问卷内容主要包括三大部分:企业文化、绩效管理和员工发展。三份问卷计分方式均采用Likert五点尺度计分法,并根据其同意程度不同,作如此计分:“A 非常不同意”计1分, “B不同意”计2分,“C无意见”计3分,“D同意”计4分,“E非常同意”计5分。

3.量表构面的重整与信度分析

本研究的所采用的量表,基本上是别人已经使用过的量表,这些量表的信度都是得到证明的。企业文化类型的内在一致性系数为0.8843,其中弹性0.8286、控制0.7845、外向0.8144、内向0.7764。绩效管理量表Cronbach’s信度系数达0.841;员工发展量表Cronbach’s信度系数达0.864,三者均已经达到社会科学量表信度的可接受范围。

4.抽样方法

本研究以陕西企业为研究范围,以便利取样的方法进行了问卷调查,问卷以调查单位的人力资源管理主管/经理为数据填答的对象。为了提高问卷的回收率和准确度,问卷大部分由本人亲自督促企业各位人力资源主管/经理填答。共计发出问卷120份,回收问卷116份,经剔除填答不完全的无效问卷16份后,合计实际收回的有效样本100份,有效回收率为83%。

三、研究结果与讨论

研究采用单因子方差分析以及pearson积差相关分析。单因子方差分析是在检验本研究的假设1、2。pearson积差相关分析则在验证假设3、4、5。

1.企业文化与组织绩效管理、员工发展的关系

(1)不同企业文化类型在企业绩效管理各构面上有显著差异(假设1)

以绩效计划、绩效辅导、绩效面谈与奖励为因变量,企业文化类型为自变量,分别做单因素方差分析(one-way)。结果见表1。

*P<0.05,** P <0.01,*** P <0.001,以下均同。

结果发现,企业文化类型在绩效计划、绩效辅导、绩效面谈与奖励上均没有显著差异。不支持假设1。

(2)不同企业文化类型在员工发展各构面上有显著差异(假设2)

以员工发展与奖励为因变量,企业文化类型为自变量,做单因素方差分析(one-way)。结果发现,企业文化类型在员工发展方面差异不显著,不支持假设2。具体见表2。

出现这样的结果,本人认为主要是因为企业文化类型本身并没有好坏之分,各种类型的企业文化在不同的企业表现不同,在企业绩效管理的各个环节、员工发展各方面的利用各有利弊。应该根据企业面临的内外环境,构建适合于自身的企业文化类型。在自己构建好的企业文化类型下,针对企业的实际情况进行企业绩效管理和员工发展管理。

2.企业文化与绩效管理、绩效管理与员工发展、企业文化与员工发展的相关程度

(1)企业文化与绩效管理有显著相关(假设3)

为探讨企业文化与绩效管理各因子的相关关系,运用相关分析法(pearson)进行分析,结果见表3。

由表4可知,绩效管理过程中绩效辅导、绩效面谈和奖励与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面的相关关系达到显著水平;绩效计划与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面均没有显著的相关关系。基本支持假设3。这说明不同的企业、不同的文化,应该根据自身的实际状况做有效绩效计划,同时各企业需要采取不同的绩效辅导、绩效面谈和奖励的方式和方法,有效的调动员工的积极性、主动性和创造性,提高劳动生产率。

(2)绩效管理与员工发展有显著相关(假设4)

为探讨企业文化与员工发展的相关关系,运用相关分析法(pearson)进行分析,结果见表4。

由表5可知,员工发展与绩效计划、绩效辅导、绩效面谈与奖励显著相关。支持假设4。这说明员工的发展与绩效管理过程关系密切,未来社会,企业要在社会中有竞争力,在社会中有一席之地,在绩效管理过程中就必须和员工共同发展,取得双赢或者多赢得结果。

(3)企业文化与员工发展有显著相关(假设5)

为探讨企业文化与员工发展的相关关系,运用相关分析法(pearson)进行分析,结果见表5。

由表5可知,员工发展与企业文化弹性、控制、外向、内向各构面存在显著的相关关系。支持假设5。因此需要企业的管理者们通过以人为本的企业管理活动,来锻炼人的意志、脑力智力和体力。通过竞争性的生产经营活动,完善人的意志和品格,提高人的智力,增强人的体力,使人获得超越生存需要的更为全面的、自由的持续的发展。这一切都应该成为组织价值观的重要组成部分,最终内化到组织文化中去。

四、本研究的局限性与未来研究方向

本研究受时间、空间、物力等因素的限制,未能周详所有重要因素,因此,对未来的研究方向提供以下几项建议:

1.组织文化对组织绩效管理、员工发展的影响不是立竿见影,而是需要一个过程,因此,最好能够收集纵向数据,进行动态分析。

2.本研究的研究对象仅局限于陕西企业,建议后续研究者扩大演究范围,以增加推论效果。

参考文献:

[1](美)斯蒂芬.P.罗宾斯:组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社,2003

[2]卢美月:企业文化、企业培训与组织绩效关系研究[D].台湾大学博士论文.中国期刊网,2006

[3]孙健敏:《人力资源管理》[M].北京:高等教育出版社,2004:346

作者：郑 春

企业文化绩效论文 篇3：

基于价值观的企业文化与绩效关系研究综述

摘 要：本文对基于价值观的企业文化含义、维度、层次及类型，以及与绩效的关系进行了文献的梳理，并指出今后基于价值观的企业文化与绩效关系可能的研究方向。

关键词：价值观；企业文化；维度；绩效

21世纪经济全球化进一步加剧，企业文化在企业生存中越来越显出竞争优势。八届三中全会指出，对于企业而言，必须保证企业文化的先进性，才能保证坚持社会主义先进文化方向，企业只有更好地为社会服务才能实现更好的经济利益，才能保证其先进性。

一、基于价值观的企业文化的含义

企业文化包含的层次极为丰富，由于研究目的和角度不同而变得不能统一并繁冗复杂。这里仅从价值观的视角探讨企业文化的含义。

Deal.T.E.和Kennedy.A.A.（1982）认为企业文化是企业领导者和员工共同遵循的价值体系，价值体系通过一系列行为规范体现出来，企业文化由价值观、传说、英雄人物和象征融合而成。

Tom Peters和Robert（1982）强调企业文化是以企业领导者为核心，带领企业全体职工共同恪守的信念或价值观。他们认为文化分为不易觉察的层面和易觉察的层面，不易觉察的层面的文化包涵了价值观，较易觉察的层面上的文化则包涵了企业的行为风格或经营方式，这两个层面的的文化现象是相互影响的。

Johnson（1992）也认为文化包含着内层和外层两个层面，内层是不可见的，隐藏的文化内核，称之为基本假设或信仰，外层包涵四个层次：依次是价值观、行为规范，行为类型、文化符号，价值观是联系内层文化和外层文化的枢纽。

杨红军（2004）认为企业文化分为表层文化、浅层文化、中层文化和核心文化，这四者分别是：物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，企业文化的核心是企业的价值观念。

李建升（2008）认为企业文化是全体员工共同遵从的价值观，它在长期的生产经营活动中形成，是企业文化的核心，并在企业中代代相传。企业文化的价值观决定企业一系列的制度和行为方式。

从以上定义来看，企业文化是企业领导者和员工长期形成，共同恪守的价值观、思想观念、工作作风和行为模式的集成，是企业在自身发展过程中形成的以价值观为核心的独特的文化理念和行为的集成，是长期生产经营和公司治理中创造的具有独特特色的精神财富的总和。

二、基于价值观的企业文化的维度和层次

Cameron和Quinn（1998）认为企业文化通过组织所主导的领导方式、遵从的价值观、语言和标志、过程和习惯以及成功的规定方式来反映，提出了关于企业分类的竞争价值理论模型，该模型及其改进模型是目前实证研究中使用得最广泛的。竞争价值观框架有四个要素：灵活性、稳定性、关注内部、关注外部，灵活性和稳定性处于同一维度，关注内部和关注外部处于同一维度。四个要素两个维度形成四种不同类型的企业文化，分处于四个象限，分别被命名为团队型文化、创新型文化、层级型和市场型文化（具体如图所示）。

Denison（1990）对1500多家样本公司的研究，总结出适应性、使命、参与性与一致性四大文化特征。适应性是强调企业对外界变化的环境的感知和作出调整以适应的能力，对内部的顾客的需求作出响应的能力；使命是关于企业的功能和发展方向的共识；参与性是企业员工的参与企业活动并和企业目标契合的程度；一致性是指全体员工协调一致的的理念、价值观、相互理解融通，并采取协调一致的行动。

除此以外，刘刚（2014）提出企业文化的两个维度：刚性文化与柔性文化。Quinnand Cameron（1998）提出了企业文化的六个维度：主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则。Robbins和Judge（2011）提出了企业文化的七个维度：创新、风险承担、细节关注、结果导向、以人为本、团队合作、进攻性。

企业文化维度划分只是研究人的视角不同，并不能改变某个特定企业的文化实质。一般而言，企业侧重于对哪个维度的文化进行建设，与企业的价值观是紧密相关的。

三、企业文化与绩效关系研究现状及结论

1.研究现状

企业文化和绩效研究是对未来研究企业文化的重要方向之一，而企业绩效的内容非常丰富，有综合绩效，金融绩效，创新绩效，风险绩效，服务绩效，团队绩效等等。

刘志雄、张其仔（2009）研究表明，文化强势企业通常拥有较高资产回报率。卢美月，张文贤（2006）研究了江苏、上海、台湾244家企业，发现两岸企业总体的文化以官僚型文化及效率型文化两种类型占大多数。刘刚和刘佳（2014）研究表明企业文化对企业绩效的影响是辨证的，文化刚性是企业文化对企业绩效产生影响的前提和基础，文化契合度对企业文化与企业绩效相关关系产生方向性的影响。李海和张勉（2012）通过对一个540名参与者的调查问卷的分析，检验了文化契合度对企业绩效的影响，结果显示文化契合度对企业绩效具有显著增加的解释力，在高不确定性的环境下，文化契合度与企业绩效的相关更强。KaiLi和Dale Griffin（2013）收集了35个国家相关公司的数据，分别从公司层次和国家层次研究文化对公司风险的影响，推断出了文化对公司风险的影响体现在管理者决定和一个国家正式制度方面。Luigi Guiso，Paola Sapienza和Luigi Zingales（2014）研究表明，当雇员观察到公司经理层是诚实的和值得信赖的，诚信文化将对公司的价值产生积极的影响。不同公司治理结构下，诚信文化的影响力不同，上市公司和传统公司相比，更难坚持持续的诚信文化。

2.研究结论

从目前国内外研究现状来看企业文化与绩效的关系主要围绕着各种类型的企业文化强度，文化契合度，具体的文化要素对企业各类绩效的影响而展开。研究表明企业的文化强度，文化契合度，具体的文化要素都会对企业的不同的绩效产生影响。

但是企业的类型由企业的价值观决定，而不同类型企业会体现出对不同的绩效的关注度，这方面的研究文献很少。不同类型的企业对各类不同的绩效的影响方向和影响程度，以及根据企业对不同类型绩效的关注程度推演出企业的类型及其深层次的价值观都可以进行深入研究。

参考文献：

[1]Deal.T..E&Kennedy A.A. Corporate Cultures： the Rights and Rituals of Corporate Life[M]. Reading， MA：Addison-Wesley ， 1982.

[2]Tom Peters&Robert H. Waterman. In Search of Excellence[M]， 1982.

[3]Johnson， G. Managing strategic change： strategy， culture and action[J].Long Range Planning， 1992（2）：28-36.

[4]杨红军.非正式制度与企业文化研究[D].吉林大学博士论文， 2004.

[5]李建升. 企业文化与企业绩效关联机制研究：企业社会责任视角[D]. 浙江大学博士论文，2008.

[6]Kim S. Cameron&Robert E. Quinn. Diagnosing and Changing Organizational Culture：The Competing Values Framework[M].New York：Addison-Wesley，1998.

[7] Denison DR. Corporate Culture and Organizational Effectiveness[M]. New York： John Wiley&Sons，1990.

[8]刘刚. 企业文化二重性与企业绩效关系的实证研究[J]. 经济与管理研究，2014（1）：101-108.

[9]Cameron K. S.&Quinn R. E. Diagnosing and Changing Organizational Culture： Based on the Competing Values Framework[M]. New York： Addison-Wesley ， 1998.

[10]Robbins S. P. & Judge T. A. Organizational Behavior（14th Edition）[M].Pearson Education， Inc.， New Jersey.2011.

[11]赵曙明，裴宇晶.企业文化研究脉络梳理与趋势展望[J].外国经济与管理，2011（10）：1-8.

[12] 刘志雄，张其仔.企业文化对上市公司绩效的[J].财经问题研究，2009（2）：108-112.

[13]卢美月，张文贤.企业文化与组织绩效关系研究[J].南开管理评论，2006（6）：26-30.

[14]解学梅，吴永慧.企业协同创新文化与创新绩效：基于团队凝聚力的调节效应模型[J]. 科研管理：2013（12）： 66-74.

[15]刘刚，李佳.企业文化二重性与企业绩效关系的实证研究[J].经济与管理，2014（1）：101-108.

[16]李海，张勉.企业文化是核心竞争力吗？ ——文化契合度对企业绩效的影响[J].中国软科学，2012（4）：125—134.

[17]Kai Li， Dale Griffin， Heng Yue&Longkai Zhao. How does culture influence corporate risk-taking？[J].Journal of Corporate Finance：2013（23）：1-22.

[18]Luigi Guiso， PaolaSapienza & Luigi Zingales，the value of corporate culture[J].Journal of Financial Economics，2014（6）：1-17.

作者简介：赵海林（1973- ），女，汉，江苏大丰人，南京财经大学会计学院副教授，上海财经大学博士后，主要研究方向：公司金融、智力资本评估

作者：赵海林