民航企业绩效管理论文

摘要：结合民航强国战略背景，对民航局属院校人力资源管理体系的现状及存在的问题进行了分析，对构建民航特色人力资源管理体系提出了设想和建议。关键词：民航强国;人力资源管理;体系构建一、民航强国战略背景建设交通强国是党的十九大作出的重要战略决策，是全面建成社会主义现代化强国的重要支撑。今天小编为大家精心挑选了关于《民航企业绩效管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

民航企业绩效管理论文 篇1：

民航企业绩效管理体系研究

作为民航企业在实际的发展过程中，尤其是在内部的管理上应该主抓绩效管理，原因在于民航企业利用良好的绩效管理方式不仅能够提升整体的管理水平，同时还能在市场竞争中保持不败地位。因此可A以说绩效管理对于民航企业的发展有着重要的作用。而本文从民航企业绩效管理实施的实际要求方面进行着手分析，进而在此基础上对其绩效管理的体系进行详细的探讨，以期为后续民航企业在绩效方面的研究提供理论上的参考依据。

绩效管理/民航企业/体系研究

前言

随着我国社会的不断变革以及全球经济一体化进程的不断延伸，我国的经济发展有了较大的进步，加之改革开放以来我国加入了世界贸易组织，与国际接轨，我国各行各业在这种时代背景下既迎来了较大的发展契机，同时也面临着较大的经营挑战，而企业作为国家发展的重要载体在新时期的国家发展中也应该与国际接轨，将企业内部的管理方式以及生产方式进行不断的更新，而民航企业也不例外，必须要从内部的绩效方面进行方式以及内容上的不断更新，这样才能较好的促进民航企业的发展。

一、初探民航企业对于绩效管理的相关要求

（一）关于服务网络方面

在民航企业的实际发展过程中可以说进行绩效管理的首要要求就是关于服务网络方面。同时服务网络对于民航企业的发展也有着重要的作用，在实际进行网络服务要求的实施过程中，由于民航企业在发展的规模上随着时间在一步步的壮大，同时现今航空网络的发展也对民航企业的服务网络建设提出了一定的要求，而这些往往可以通过硬件方面的相关升级来进行具体的改进。除此之外民航企业在进行实际的经营发展中将业务计划于相关服务进行紧密的结合，而这种管理就需要对企业内部的管理模式进行一定的更新。从这些方面来看在民航企业中进行绩效管理体系的构建就必须要符合服务网络的要求，也就是说绩效管理要能够为企业的内部管理与服务网络的建设起到应有的作用。

（二）关于一体化服务方面

民航企业在继续进行绩效管理的过程中还要积极的符合一体化服务的实际要求，而所谓的一体化的服务也就是将民航的经营范围进行扩大，不仅要包含地勤方面的管理，还要包含候机楼以及相应的安检等方面的管理，而这些众多业务都是需要按照一定具体流程来实现的，因而民航企业在进行构建绩效管理体系的时候就需要将这些众多业务涉及的部门通通纳入其中，进而通过绩效管理来加强业务管理。

（三）关于完整性服务

民航企业在继续进行绩效管理的过程中除了要符合服务网络以及一体化服务两方面的要求之外，还要符合完整性服务的要求，对于民航企业来讲做到完整性的服务主要是针对旅客来讲的，可以说做好服务的完整性对于名航企业在内部信息的传递上提出了一定的要求。因而民航企业也应该讲服务的完成性要求纳入到绩效管理体系的实际构建过程中。

二、构建民航企业绩效管理体系的具体程序

（一）对企业的相关背景研究分析

在民航企业进行绩效管理体系的构建过程中首先要是要对企业的相关背景进行一定程度的了解和研究，而这种背景的了解主要是集中在了企业未来的发展战略以及实际的经营结构两方面。因为民航企业在进行构建绩效管理的时候必须要将这两方面作为内容制定的重要依据。只有建立在这两方面基础上的绩效管理体系才能真正的为企业的发展起到促进的作用。同时由于民航企业相较于其他企业来讲属于国家的交通运输产业，因而在实际的绩效管理体系的构建过程中也要结合民航企业处于的市场情况进行分析研究，同时还要结合自身的发展状况来具体操作。

（二）对企业的绩效管理目标进行确定

民航企业在对未来发展战略以及实际的经营结构进行详细了解的基础上就应该进行绩效管理相关目标的确定，通常来讲民航企业通过构建相应的绩效管理体系来实现企业经营上的发展以及营业额的有效增长，而民航企业为社会大众主要是提供服务性质的产品。基于此民航企业要将服务作为绩效管理体系构建的实际管理目标，进而促使企业内部对服务工作做到最优化。同时通过这项具体的目标制定也能够真正的带动企业经营上的发展，民航企业的服务提高了自然营业额就会得到相应的提高。

（三）对绩效管理基础组织进行完善

民航企业在进行绩效管理的体系的实际构建过程中还需要对基础组织进行不断的完善。具体来讲就是在民航企业内部依据不同的服务业务设立不同的部门，在这些部门之下还要依据具体的业务进行部门结构之间的细分。进而建立起相应的不同层次的体系结构，通过在企业内部对基础组织的完善来构建较好的民航企业绩效管理体系。

（四）对绩效管理细节进行设计

民航企业在构建绩效管理的过程中在进行了以上三项内容的基础上，还需要对其中的具体细节进行设计。具体来讲民航企业应该在企业内部结合自身的实际发展状况以及部门结构，对其中各个实施环节进行不同的设计，不仅要保证各个环节在实施中的有效性，还要保证这些环节之间具有紧密的关系。进而保证民航企业构建的绩效管理体系具有实际的实施价值。

（五）对绩效管理进行试点分析

民航企业在完成以上四方面的绩效体系构建内容之后，还需要测验这种绩效管理体系的实际有效性。可以选择局部范围进行试点研究分析，通过这种方式可以较好的测验构建的绩效管理体系是否能够对企业经营起到应有的作用。对于存在的问题要及时的进行调整，进而切实的保证绩效管理能够促进企业的发展。

三、结论

综上分析可知，在现代社会中尤其是在企业的发展过程中一定要将绩效管理作为发展的重中之重，在时代的不断发展背景下市场竞争越来越强烈，这种情况下企业要永立不败之地，就必须对其内部的管理从内容及方式上进行不断的更新和改革，而绩效管理作为人力资源管理良好实施的重要构成部分，对于企业的发展有着重要的作用。因而对于民航企业来讲做好绩效管理就是在促进企业的未来的发展。

参考文献：

[1]沈维玲. 民营企业集团绩效管理体系研究[D].北京交通大学，2007.

[2]方晓. 我国滨海度假酒店员工绩效管理体系研究[D].华侨大学，2014.

[3]林芳芳. 民航企业绩效管理体系构建浅析[J]. 中国民用航空，2010，04：14-16.

作者：顾芳萍

民航企业绩效管理论文 篇2：

民航局属院校人力资源管理体系的构建

摘要：结合民航强国战略背景，对民航局属院校人力资源管理体系的现状及存在的问题进行了分析，对构建民航特色人力资源管理体系提出了设想和建议。

关键词：民航强国;人力资源管理;体系构建

一、民航强国战略背景

建设交通强国是党的十九大作出的重要战略决策，是全面建成社会主义现代化强国的重要支撑。民航是交通运输的空中“大动脉”和“主干道”。建设民航强国是打造交通强国的重要组成部分，是服务国家发展战略，满足人民对美好生活向往的内在要求。建设民航强国并非一撮而就，人才是第一资源。要习总书记指出：“青年兴则国家兴，青年强则国家强。”作为民航教育系统，直接担负着教育、培养民航人才的重要使命，民航教学成果质量直接关系到民航高质量发展和交通强国的建设。

《新时代民航强国建设行动纲领》中指出：“加强人才建设 ，要开展民航人才培养及管理模式等专项研究，健全人才评价体系，完善人才激励机制，优化人才流动机制，改善人才生态环境，构建具有国际竞争力的人才制度。”机制建设是根本，举一纲而万目张。民航局属院校人力资源管理体系涉及教职工的薪酬体系、人才培养、晋升考核等方面，影响职工对学校的归属感和对教育事业投入的积极性，需要我们在高校管理中尤为重视。

二、民航局属院校人力资源管理现状分析

民航局属院校承担着培养民航人才、创造民航知识技术的重要使命，而教师是院校的生存之本，是人才培养和知识创新的核心力量。近年来，为配合民航强国战略，民航局属院校对人力资源管理制度方面进行了探索性的改革，特别是职称改革、绩效工资改革等方面取得了一些成功的经验。但总体而言，民航院校的人力资源管理体系建设还明显落后于民航系统内各企业的人力资源管理制度改革，一定程度上制約了院校本身的活力和发展动力。民航局属院校人力资源管理仍然存在以下几个方面的问题：

（一）缺乏对人力资源的科学认知。随着民航业人才需求的增加，民航院校都比较关注招生、就业、学生管理及教学管理等方面的问题，而对于学校的人力资源管理工作则关注较少，人力资源的投资意识较弱。人事部门的功能定义尚未从行政领导部门转化为服务型人力资源管理部门。尽管“以人为本”的管理思想对高校人力资源管理产生了一定的影响，然而高校教师管理实际上仍然更多采取的是行政命令式的管理模式， 对教师内心心理需求关注较少， 难以发挥教师的主观能动性。

（二）规划与战略意识较弱。人力资源管理不仅仅要为学校教职工服务，更关键的要为学校的战略发展目标服务。民航院校在制定发展战略规划时通常会涉及到师资队伍方面的规划，而较少制定专门的人力资源规划，即使有，也大多流于文字。一方面规划缺乏对各部门教职工现状及队伍建设的足够了解，与学校的整体发展规划或者其他部门的发展规划关联度不高;另一方面在规划的执行落实上没有与考核挂钩，不能引起重视，校内各部门很难形成合力，同时也得不到相应的监督。人事部门在结构设置上仍然沿用传统的职能科室设置，工作人员主要进行日常事务性工作，较少能从战略角度去发挥人力资源管理职能。

（三）重事务，而激励较少。民航院校在人事管理上仍然离不开通过各种各样的规章制度来约束教职工的方式，带有较重的行政控制色彩。学校中层干部在管理过程中，过度依赖学校层面的制度依据，而在没有制度依据时，则显得有点手足无措。这种做法与现代人力资源管理所倡导的动态协调、“以人为本”的理念不太一致。民航院校的人力资源队伍普遍具有较高的知识水平，综合素质高，更多的关注精神层面的需求，希望得到尊重以及自我价值的实现。而目前院校的激励措施单一，薪酬制度主要按照职称或者资历设置，重学历、轻能力的现象普遍存在，缺乏针对差异性、多元化的激励方式，导致院校教职工的责任感和危机感淡薄。

（四）人才培养缺乏系统性和针对性。民航院校普遍缺少一个完善的培训规划体系，师资队伍建设及人才培养基本上停留在部门层面，而大部分部门忙于应付事务性的工作，不能甚至不愿花时间与精力在人才培养上。学校层面缺乏顶层设计，未有明确的指标下达，也未有制度保障，教职工们在日复一日的事务性工作中，逐渐失去了自我提升的能力和动力，在舒适圈里停滞不前。一方面，各部门对本部门教职工的发展方向不够明确，更谈不上培养，培训也主要是针对业务方面的培训，沟通技巧、职业道德或者民航历史等方面的教育和培训普遍缺乏;另一方面，部分培训项目没有结合教职工个体差异设定，有时只是为了完成任务或者经费使用而设定，造成了资源的浪费。

三、民航局属院校人力资源管理体系的构建

民航院校的教职工队伍是规模较大、精通民航知识、培养民航专业人才的高素质队伍。构建科学的民航院校人力资源管理体系不仅是民航强国战略发展的需要，也是促进民航教育事业发展的前提。作为民航强国战略背景下的人事工作者应不断提高人力资源管理水平，努力构建具有战略意义的人力资源管理体系。

（一）加强重视和认知，转变管理理念。科学的人力资源管理应将教职工的个人发展目标与学校的甚至是民航的发展目标结合起来。民航局可以成立属院校人力资源研究中心，统筹做好局属院校的人力资源部署，采取一系列具有战略意义的、有计划的管理行为。院校的人事部门应从传统的事务行政部门转变为具有规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门。人力资源工作者应学习先进的管理方法，培养战略思想，能够结合学校的发展目标制定相应的人力资源发展目标。对外，应主动了解民航业发展形势和国内外环境;对内，应树立客户服务意识。

（二）营造具有民航特色的、和谐的校园文化氛围。营造和谐的校园文化氛围是民航院校人力资源管理体系的重要内容，是促进院校发展的良剂。一个好的人力资源管理体系能让教职工们产生强烈的归属感。人力资源工作者以及学院各级领导一方面应努力为广大教职工营造宽松、和谐的工作氛围，多听取广大教职工的意见，把握教师需求，使教职工们能更好的参与到学校的各项工作之中，做到“人适其事、人尽其才、才尽其用”;另一方面，应做到公平、公正，反思学校的管理模式，谋求学校内部人事关系的和谐。而民航特色则要融合民航当代职业精神，要求教职工们具备“忠诚担当的政治品格，严谨科学的专业精神，团结协作的工作作风，敬业奉献的职业操守”，为促进民航事业的发展、学校的发展奠定文化基础。

（三）建立人力资源的合理配置和流动机制。民航局属院校越来越重视人力资源的招聘选拔过程，通过严格的招聘过程层层筛选，以获得最合适的人才，然而，往往在人力资源的配置方面缺乏系统规划。如果说招聘过程是收割果实，那人力资源的合理配置就是合理储存果实的过程。各级领导干部应结合岗位的要求，充分了解教职员工的优势、不足，对人力资源的配置提出合理建议。人力资源工作者应基于学校的发展战略目标统筹配置所需的人力资源，调整和优化现有的人力资源。一方面，人力资源应该是一个动态调整的过程，打破“铁饭碗”，建立有效的退出机制;另一方面，实现人力资源的内部流动，让优秀的人到更多的岗位上发挥作用，让不合适的人到合适的岗位上去。

（四）加强人才培养的系统规划。学校要认识到，教师不仅仅是民航知识、技能的传授者，也是自身寻求发展和提升的学习者。而作为传授知识的专业人员，其实更需要培训和培养，因为民航知识是在不断更新的动态变化过程中，民航教师的职业发展离不开专业知识、能力方面的发展和完善。人力资源工作者应拔高站位，对学校教职工展开多層次、全方位的培训。培训体系的构建要结合以下几个方面的内容：一、出于工作和教学的需要的专业知识技能培训;二、对于民航历史、职业道德以及组织文化等方面的思想教育;三、对于储备干部的管理能力、组织协调能力、财务能力等更高要求的培训;四、了解教职工的自身发展需求，结合个体差异的个性化培训。

（五）健全绩效考核制度，创新激励模式。近年来，根据中央事业单位绩效工资改革的统一部署，民航院校在绩效考核制度方面有所探索和创新，但考核制度和激励模式仍然不够健全，薪酬体系结构较为单一、缺乏增长机制。首先，科学合理的薪酬分配制度是激励学校教职工的关键因素;其次，绩效考核离不开目标的制定，管理者应通过制定教职工与学校共同的目标，使教职工在工作中体会到自身价值和内在乐趣;第三，精神激励与物质激励相结合，了解教职工的内在需求或者激励点，做到激励方式的多样化和个性化。人力资源工作者应将绩效管理负责人的角色放权给各级管理人员，做好横向的沟通协调作用，创造条件要求管理者与被管理者之间进行持续、动态的沟通。

四、结论

民航局属院校不仅是人才高地，也是民航人才培养的基地，是教学、科研、管理的前沿，是为实现民航强国战略的重要基石。因此，在人力资源管理上，不仅要借鉴企业人力资源管理的先进模式，构建具有民航特色的高校人力资源管理体系，同时要探索创新，为民航院校的发展、为民航强国目标的实现做好人才支撑作用。

参考文献：

[1]马俊.人力资源管理对事业单位人事管理的应用及启示[J].经济管理文摘，2019（18）：153-154

[2]楼欣.事业单位的人力资源经济管理工具应用[J]劳动保障世界，2019（24）：4

[3]志伟.基于战略人力资源管理视角的高校人事管理体系构建[J].黑龙江高教研究，2015，1，47-49

[4]吴艳云.高校战略性人力资源管理体系建设刍议——基于儒家管理思想的分析视角[J]. 汕头大学学报，2014，4，81-85

[5]杜方敏.构建以能为本的高校人力资源管理体系[J].广州职业教育论坛，2012，6，3-6

[6]庹兰芳.关于高校人力资源管理优化的思考[J].中国经贸导刊，2012，7，65-67

[7]郭爱英 孟庆子.高校人力资源管理体系创新初探[J].当代经济管理，2010，11，68-70

[8]张秀萍 江培.基于人本管理的高校教师人力资源管理体系的构建[J].辽宁师范大学学报，2008，11，89-92

作者简介：

周咪咪（1988—），女，浙江，硕士，经济师，研究方面：高校人力资源管理及薪酬体系建设。

作者：周咪咪

民航企业绩效管理论文 篇3：

基于核心竞争力的民航企业人力资源综合评价指标体系构建研究

[摘 要]在分析民航企业人力资源管理现状问题的基础上，从人力资源氛围、人力资源工作和人力资源质量三个方面选取了19个二级指标，构建了民航企业人力资源竞争力评价指标体系，可以系统、有效地对民航企业人力资源竞争力进行衡量和评价，以期更好地指导民航企业人力资源开发与管理工作。

[关键词]民航企业；核心竞争力；人力资源；指标体系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.155

在激烈的競争条件下，民航企业要想不断取得竞争优势，就必须具备核心竞争力，核心竞争力可以为民航企业发展提供持久动力。民航企业只有不断提升其核心竞争力才能在市场竞争中形成并保持竞争优势，巩固增长态势。人力资源以其特有的价值性、稀缺性以及由此形成的竞争优势难以模仿性等特点，成为构成企业核心竞争力的关键要素之一。培育和保持民航企业核心竞争力，需要从民航人力资源开发与实践入手，通过有效的人力资源管理，将人力资源的思想和行为与企业的战略、经营模式和管理方式融为一体，最终形成独特的企业人力资源竞争力，构建民航企业核心能力。因此，对于民航企业来说，最重要的就是要充分重视人力资源竞争力，制定准确和行之有效的人力资源战略规划，指导人力资源职能的实施和管理。

1 民航企业人力资源管理的现状问题

目前，我国民航企业在人力资源管理方面存在的问题主要表现在以下方面。

1.1 对人力资源管理的重视程度不够

从实际状况来看，许多民航企业对人力资源管理的概念认识不足，并没有与时俱进，还停留在常规人事管理上，更不必说从战略层面进行人力资源的开发和管理。要想在市场经济中保持民航企业的核心竞争力，必须建立学习型组织，在学习型组织中，创新精神是最重要的。有了员工的创新精神，才能加强知识交流和知识创新，最大限度地发挥集体的作用，进而提高企业凝聚力和创新力，保持企业的活力。而这点在目前多数民航企业中也是很缺乏的，员工的创新、拓展精神普遍较低，企业的继续教育工作开展不足，这就直接导致了民航企业的人力资源缺乏竞争力。

1.2 “以人为本”的管理观念未落到实处

大多数民航企业都是与当地政府共同创建的，因此与传统的政企一样，存在着所有权、经营权模糊等问题。“以人为本”的观念在这种体制下便流于形式，得不到有效的贯彻执行，限制了民航企业的经营管理理念，不适应当下的快速发展。现代企业强调“人力资源是企业的第一资源”，足见其重视程度。只有充分调动了员工的主观能动性，提高员工对企业的忠诚度，才能充分发挥员工的能力，最终实现企业良性发展。

1.3 组织架构设置不合理

民航企业的组织架构设置存在不合理的地方，主要体现在管理层次多、幅度宽，岗位设置不合理和人员配置不当等方面，管理组织结构的缺陷必然会带来诸多问题。如管理层次多和幅度宽，使得组织各层次间的信息传递效率低下，部门之间信息闭塞，浪费企业资源，影响企业决策；而岗位设置不合理与人员配置不当则使得人力资源利用效率不高，存在大量冗余人员的同时，又有核心人才短缺的问题。引入现代人力资源管理理念，逐步建立与民航企业实际情况相符合的组织架构，将极大程度地提高民航企业的工作效率，为企业实现战略目标奠定基础。

2 民航企业人力资源竞争力评价指标体系设计的原则

指标是衡量目标的一系列物理量，而指标体系是这一系列物理量的有机整体，能够真实而有效地反映研究对象不同维度的实际情况。在设置指标时，要以民航企业人力资源管理的基本规范和相关政策的规定为基础，贯彻企业的发展理念，同时，要注重结合民航企业自身的特点及其特定的功能与要求，只有这样才能保证评价的科学性。民航企业人力资源竞争力评价指标体系的构建应遵循如下基本原则。

2.1 系统性原则

系统性原则，就是依据民航企业人力资源竞争力发展目标和产生的影响，从整体的角度来选择评价指标，以此来全面考察项目实施带来的整体影响。评价指标之间不是孤立的，在构建指标体系时，需要把评价指标有机地联系起来，最终形成一个有层次的体系。所建立的指标体系要能够全面并客观地体现评价目标，覆盖范围广，结构明晰，力求能从不同角度评价项目的效益，同时又要避免过于庞大，指标应力求简洁与精练。

2.2 实用性原则

首先，指标的选区应抓住重点，依据项目的目标选择合适的指标，每个具体的项目根据其本身特点各有侧重；其次，设计的指标应具实用性，即指标数据收集、统计、评价的过程中都具有可行性。除某些重要指标重新设计外，大部分指标应从企业经常性统计的基础上进行改进，以此来提高工作效率。最后，选择的指标在内容和范围均应有针对性，评价的结果能科学指导人力资源管理。

2.3 定量与定性相结合原则

影响民航企业人力资源竞争力因素十分复杂，除了客观的结果外，很多影响需要靠人的主观意识去评判。从总体看来，客观的结果能定量计算，但是人的主观意识却很难定量计算，因此，在评价中应采取定量计算与定性分析相结合的办法，使得指标体系能客观反映民航企业人力资源竞争力的全貌。需要特别指出的是，在定性分析时，内容力求具体明确，且需要避免主观臆断，做出的分析应基于事实依据。

2.4 独立性原则

项目指标体系必须注重规范性，同层次的指标互相独立，在各个层次之间需要做到层次分明，保证不重复。对指标的关联度进行检查，避免指标之间相互关联、交叉，这样才能使得评价的结果更加准确。

3 民航企业人力资源竞争力评价指标体系的构建

本文从人力资源氛围、人力资源工作和人力资源质量三个方面入手选取构建民航企业人力资源竞争力评价指标体系。

人力资源氛围方面，选取员工对企业文化的认同度、员工对企业的归属感和忠诚度、员工满意度、顾客满意度和市场占有率5个指标；人力资源工作方面，选取组织结构满意度、录取率、招聘成本收益率、人均培训费、培训投资回报率、绩效管理满意度、绩效反馈有效性、同行业薪酬水平竞争力、员工薪酬福利满意度、晋升机制合理性10个指标；人力资源质量方面，选取本科学历以上员工所占比例、高级职称员工所占比例、员工能力与岗位匹配程度、员工学习新技术能力4个指标，有机结合并共同组成了民航企业人力资源竞争力评价指标体系。所构建的人力资源竞争力评价指标体系如上表所示。

3.1 人力资源氛围指标

人力资源氛围指标主要分为员工对企业文化的认同度、员工对企业的归属感和忠诚度、员工满意度、顾客满意度以及市场占有率五项内容。

第一，员工对企业文化的认同度。该指标反映的是企业文化的发展程度。通常来说，企业文化水平越高，员工对其的认同度也越高。人力资源管理和企业文化相辅相成，一个好的企业文化是人力资源管理有效实施的基础。第二，员工对企业的归属感和忠诚度。员工对企业的归属感和忠诚度同样是衡量企业文化的指标之一，忠诚度越高，说明企业文化的水平也越高。第三，员工满意度。员工满意度决定着员工的状态和精神，从而决定着组织的绩效水平。其中衡量的重要因素是离职率与员工参与管理和决策的程度。第四，顾客满意度。顾客满意度体现了航空服务的质量，主要从客户投诉率，危机处理与应急救援能力来考量。第五，市场占有率。市场占有率反映了民航企业的的市场业绩，体现了在行业中的竞争地位。

3.2 人力资源工作指标

人力资源工作指标主要从一系列衡量人力资源工作流程中的选取质量指标，如人力资源战略规划、招聘工作、培训工作、绩效考核工作、薪酬评定与晋升评定等方面，从而反映其工作质量。

第一，组织结构满意度。组织结构是实施人力资源管理的重要前提，是企业运转的结构体系，员工的组织结构满意度可以反映组织结构是否合理有效。第二，录取率。录取率是招聘环节的重要指标之一，录取率的高低反映了招聘流程是否规范以及招聘的效率。第三，招聘成本收益率。招聘成本收益率为企业找到合适员工所获得的效益增加额与招聘中的成本的比值。该比值越高，说明招聘的绩效水平越高。第四，人均培训费。人均培训费是企业培训费与人数的比值，反映了企业对人力资源培训的力度。第五，培训投资回报率。培训投资回报率是反映培训成效的重要指标。第六，绩效管理满意度。绩效管理满意度是绩效考核工作的重要指标之一，是一个定性指标。它反映了员工对于绩效管理的满意程度，该指标值越高，说明员工越满意，绩效管理水平越高。第七，绩效反馈有效性。绩效反馈有效性指标可以用来衡量民航企业绩效考核制度是否全面完善。第八，同行业薪酬水平竞争力。同行业薪酬水平竞争力反映了民航企业薪酬制度的与同行业相比的竞争力，该指标体现了企业的薪酬水平。第九，员工薪酬福利满意度。员工薪酬福利满意度指标反映了民航企业薪酬制度的公平性，是衡量员工的付出收入一致性的重要指标。第十，晋升机制合理性。合理的晋升机制能最大限度上激发员工的潜能，调动员工的积极性和热情，是衡量人力资源管理的重要指标。

3.3 人力资源质量指标

第一，本科学历以上员工所占比例。本科学历以上员工所占比例反映了民航企业受教育情况，体现了员工结构中的文化水平。第二，高级职称员工所占比例。高级职称员工所占比例指标反映了民航企业员工的专业技术水平情况。第三，员工能力与岗位匹配程度。員工能力与岗位匹配程度体现了员工素质，该指标值越高，说明员工的素质越强。第四，员工学习新技术能力。员工学习新技术能力也是员工素质的表现，学习能力越强，企业的人力资源竞争力就越高。

综上所述，本文从人力资源氛围、人力资源工作和人力资源质量三个方面构建了民航企业人力资源竞争力评价指标体系。基于此，可以系统、有效地对民航企业人力资源竞争力进行衡量和评价，以期更好地指导民航企业人力资源开发与管理工作。

参考文献：

[1]李玉蕾，袁乐平.战略人力资源管理对企业绩效的影响研究[J].统计研究，2013（10）：92-96.

[2]王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014（2）：136-144.

[3]王晓玲，谢康.企业人力资源管理质量评价指标体系研究[J].现代管理科学，2005（6）：20-22.

[4]刘大卫.人力资源能力衡量模型及指标体系构建研究[J].生产力研究，2008（12）：60-63.

作者：谢丹丹