企业文化建设应坚持绩效导向

企业文化建设应坚持绩效导向（精选14篇）

篇1：企业文化建设应坚持绩效导向

企业文化建设应坚持绩效导向

文化对人的行为具有内在而深远的影响。在企业绩效管理工作中，“重资历”、“抹不开面子”、“爱做老好人”等问题的存在，很多都是受中国传统文化影响的结果。一方面，这些问题并非烟草行业独有，几乎所有中国企业都面临这一文化弊病;另一方面，滋生这些问题的背景文化具有客观存在、难以在短期内改变的特性。在全行业高度重视企业文化建设的今天，企业应当围绕“如何构建绩效导向型企业文化”这一课题进行深入思考。在笔者看来，构建绩效导向型企业文化，可从以下几个方面着手。

层层分解，增强全员绩效意识。绩效管理是企业战略管理的子系统，其深层目标(进而分解为具体的绩效考核指标)是基于企业战略而制定的。对偏重于整体发展的企业来说，绩效考核指标的设计能够帮助企业明确对全体员工的绩效期望;对偏重于利益考量的企业员工来说，绩效指标具有非常鲜明的导向作用，因为绩效指标一旦确定，其所覆盖的工作内容便成为全员的关注焦点。构建以追求卓越绩效为特色的企业文化，要求行业企业将岗位安排、员工薪酬、职位升降等视为有效调控手段，通过营造绩效管理的浓厚文化氛围对员工行为进行软性的调整和引导，使他们关注自身职业规划、自觉转变工作观念、普遍树立绩效意识和责任意识。

观念纠偏，鼓励内部良性竞争。绩效导向型企业文化的构建，要求企业树立正确的考核观念，鼓励企业内部的良性竞争。一是要建立适度竞争文化。绩效导向型企业文化在本质上讲就是一种竞争文化，它通过建立工作机制与营造竞争氛围鼓励良性竞争，实现员工潜力的最大发挥。二是要树立全员考核观念。企业应通过科学、公平、公正的岗位评价方式，对员工的工作绩效进行质量评价。评价指标既要符合岗位工作的实际，又要兼顾企业整体;评价执行既要严格依托制度，又要体现人性化理念，充分调动全员的工作积极性。三是要强调分配差距。绩效管理的落脚点是绩效差距，其最终也将从收入分配上体现出来。目前行业部分企业的收入分配市场化程度明显偏低，缺少适度竞争的文化和有力的激励机制，导致个别员工在思想上存在惰性。理顺收入分配体系、构建绩效导向型企业文化，有利于增强企业的绩效管理意识，在企业内部营造良性竞争氛围。

重视沟通，确保绩效管理持续有效。通用电气前首席执行官杰克·韦尔奇在自传中曾颇为得意地阐述自己的管理理念----利用一切机会及时与基层员工进行沟通。持续有效的双向沟通被认为是企业绩效管理得以顺利运行的保障，也是构建绩效导向型企业文化的重要途径。缺乏沟通会使企业对员工的绩效期望与员工自身绩效目标之间形成错位，如此一来，绩效管理便难以取得理想效果。如果在绩效监控阶段缺乏沟通，员工在工作中出现的错误就无法得到及时纠正，所需的资源支持也无法及时到位，进而影响员工和企业绩效目标的实现;如果在绩效考核阶段缺乏沟通，考核结果就无法使员工信服，员工与管理者就难以取得共识，通过考核推动工作的目标更是无从谈起。沟通贯穿绩效管理的全过程，它是确保绩效管理持续有效的关键。在这一理念指导下，积极营造企业内部无缝沟通的良好氛围，将对绩效导向型企业文化的构建起到重要作用。

篇2：企业文化建设应坚持绩效导向

培养企业的绩效文化

应在四方面尝试和努力：

一、企业管理重点必须放在绩效上。对企业和每个员工来说，企业管理的第一目标就是追求优良的绩效。首先在观念上要追求绩效的高标准。绩效文化鼓励设定有挑战性的高标准目标，利用一切手段、动员所有的资源为达成这个目标而奋斗。

二、绩效管理考察的重点必须放在机会上，而不单是放在问题上。但取得绩效并不单是追求成功的结果，还要考察过程，其中允许有错误甚至失败；但对于机会轻易放弃、不思进取是绩效文化所反对的。

三、绩效文化体现企业的价值观，如人对岗的匹配、薪资报酬、升迁、培养、奖惩和离职等，都必须在绩效管理的原则指导下进行，绩效管理是企业调整员工行为价值取向的有效手段。

四、绩效文化首先是提出对企业的要求，企业必须首先确定企业级的绩效指标，也就是企业将自己的愿景、战略、目标、方针策略用绩效指标的形式表达出来，让每个员工明白地看到大方向和大目标，从而理解自己的小指标，可能员工的具体指标与企业的大指标在描述上不同，但都是为企业大指标服务的。

绩效文化所反对的问题

面子问题

中国人爱面子是天下闻名的，如果一件事让他在实利上吃了亏，但却有相应的精神上的好处，即有了面子，那么他大抵是会高兴的。反之，如果丢了面子，即使得了实利的好处，心里也会残留一个疙瘩，若是这个面子丢大了的话，似乎到了终老都会耿耿于怀。

为了照顾员工的面子问题，企业考核主体往往将员工的问题归咎到客观原因上，因为这样子即使员工表现再不好也不会丢面子。企业中崇尚“老好人”文化：为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，免造成情感上的主观伤害。还有，企业在实施绩效评估时也不像西方那样的正式和公开，相对更加隐藏。在公布评估结果时，也只是公布较好的结果，对于较差和不合格的评估结果，往往为了顾及面子而不予公开。

“中庸”之道

很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折中的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布成为一纸空文的主要原因。曾经有研究表明，在中国文化环境中，如果公司的最高奖项连续三年被某位员工获得，那他一定会被嫉妒所包围。此后，在这个公司里，他将找不到太多的合作伙伴。因为公司里的业务大部分是要通过团队协作来完成的，总是激励个人，反而损害了团体协作氛围。

实现高绩效需要把握的三个方面

概述

管理绩效的指标主要是经济目标和内部良性运作机制（包括经营机制和管理机制）。企业管理者实现内部高绩效有三个方面：一是发现、把握核心竞争力；二是建立高绩效的工作环境（这是内部管理的最高目标）；三是提高管理者的管理水平。

如何把握企业核心竞争力？

它包括前沿的技术标准和市场标准。市场标准指的是将产品推向市场的能力，这需要企业培养高素质的职业经理人。

如何建立高绩效工作环境？

美国劳工部从财富500强中的40家高绩效企业总结了高绩效企业的55个标准，其中首要因素是企业培训和持续的学习能力。一个员工在经过企业的培训后，会留下永久烙印。这种开发出的成熟的人力资源优势是竞争对手很难仿效和复制的，这就是人力资源开发构成企业核心竞争力的直接原因。

如何提高管理者的管理水平？

篇3：企业文化建设应坚持绩效导向

关键词：纪律作风建设,体内循环,韭菜效应,节点控制

强化检察机关纪律作风建设是当前检察队伍建设中的一项头等重要的大事。切实抓好检察队伍纪律作风建设, 对提高队伍素质, 增强职业道德和职业良知, 进一步规范检察权运行, 改善检察机关外部形象, 提高检察执法公信力具有十分重要的现实意义。笔者认为, 当前检察机关纪律作风建设应突出坚持“五种导向”, 即坚持问题导向、民意导向、实践导向、规律导向及常抓导向。

一、坚持问题导向

客观地说, 检察机关在抓纪律作风建设上从来都没有放松过。随着纪律作风建设的不断推进, 检察机关的执法公信力、社会认可度、群众满意率在不断提升, 广大人民群众对检察机关的信任指数、支持系数、关注度数和理解总数也在不断提高, 但是我们必须清醒地看到, 检察机关在纪律作风上仍然存在诸多方面的问题。这些客观存在的问题, 一定程度上影响和制约了检察事业的科学发展。对于当前纪律作风上存在的突出问题, 检察机关既不能回避, 更不能掩饰, 要以猛药去疴、重典治乱的决心, 壮士断腕、刮骨疗毒的勇气, 踏石留印、抓铁有痕的狠劲, 切切实实地抓好整改。坚持问题导向, 就是要把发现问题、分析问题、解决问题作为贯穿检察机关纪律作风建设始终的中心线和方向标。换言之, 就是要把发现问题作为纪律作风建设的切入点, 把分析问题作为纪律作风建设的关键点, 把解决问题作为纪律作风建设的落脚点。发现问题、分析问题、解决问题是问题导向的三个环节, 环环相扣, 一环都不可少、一环都不可松。发现问题是分析问题、解决问题的前提和基础。只有找准问题, 才能明确努力方向。当前, 检察机关纪律作风建设要紧密结合党的群众路线主题教育实践活动, 既认真查找“四风”上存在的突出问题, 又联系检察机关的具体实际, 认真查找履行检察职能中存在的突出问题。全体检察人员要以对党对人民对检察事业负责的精神, 把自己摆进去, 一块一块地查, 一处一处地找, 一点一点地挖, 切切实实将纪律作风上存在的突出问题找准。需要特别指出的是, 发现问题与思想态度、细致程度、查摆力度、开门广度密切相关, 申言之, 思想认识越端正, 问题查找得越真实;工作越细致, 问题查找得越全面;查摆力度越大, 问题查找得越深入;越是开门征求意见, 问题查找得越准确。分析问题, 要从骨子底里查找、从灵魂深处挖掘;要一锄见底、一针见血, 不能躲躲闪闪、遮遮掩掩;要着眼于“洗洗澡”、“治治病”, 以替自己负责的精神, 从讲党性、讲政治、讲正气的高度, 认认真真地“照镜子”、“正衣冠”, 切切实实地找准产生问题的原因和病根。解决问题要立足长远, 建立长效机制, 严防问题的反弹与回潮, 严防发生“韭菜效应”。特别是对群众反应强烈的突出问题, 要一个一个地改、一点一点地改、一步一步地改, 让群众真真切切地看到检察机关纪律作风建设的诚心与成效。

二、坚持民意导向

坚持民意导向, 就是要按照群众的期待来谋划和设计纪律作风建设, 按照群众的要求来推进纪律作风建设, 按照群众的评价来检验纪律作风建设成效。简单地说, 就是按照群众的意愿来加强纪律作风建设。首先, 坚持民意导向, 是“权力民赋”与“权力民用”理念的具体体现。依法理, 人民是国家的主人, 国家的一切权力属于人民。一切国家机关及其工作人员行使的国家公权力都是人民赋予的。公权力的本质来源决定了其必须为民所用、为民服务, 而决不能另为他用, 尤其是不能另为私用。所有的权力异化与权力寻租现象都悖离了公权力的本质, 不仅是权力的滥用, 更是权力的腐败。按照群众的意愿来加强纪律作风建设, 其根本目的就是为了确保人民所赋予的权力全部用在全心全意为人民服务上。从这个意义上讲, 坚持民意导向, 是“权力民赋”与“权力民用”理念的具体体现, 具体到检察机关则是为民执法、为民服务的具体体现。其次, 坚持民意导向, 是坚持党的群众路线的基本要求。党的群众路线是党的生命线和根本工作路线。密切联系群众是党最大的政治优势, 脱离群众是党执政后面临的最大政治危险。检察机关纪律作风上之所以还存在这样或那样的问题, 问题之所以层出不穷, 之所以总难禁绝, 在笔者看来, 在一定程度上是因为我们纪律作风建设的目标和总体设计与广大人民群众的要求有差距, 我们纪律作风建设的具体举措和行动与广大人民群众的期待有出入, 我们纪律作风建设的实际效果与广大人民群众的预期有间隔。坚持民意导向加强纪律作风建设, 实际上就是依靠群众并按照群众的意愿来改进我们的纪律作风。从这个意义上讲, 坚持民意导向, 就是坚持党的群众路线。只有坚持民意导向, 检察机关纪律作风建设目标才会更加突出、更加明显、更加符合人民群众的意愿。需要强调指出的是, 纪律作风建设中, 具体推进是重中之重。坚持民意导向, 推进纪律作风建设要特别注意以下四个方面:一是要善于从广大人民群众的反映中发现问题。俗话说, 群众的眼睛是雪亮的。对于检察机关纪律作风上存在的突出问题, 群众看得最清楚, 最有发言权。应该说, 群众反映最多、最强烈的问题, 就是检察机关纪律作风建设中最突出的问题。只有找准、找清、找全了问题, 纪律作风建设的步伐和措施才会更加坚实有力。二是要善于从群众的评议中分析产生问题的原因。金奖银奖, 抵不上群众夸奖;金杯银杯, 抵不上群众口碑。客观地说, 群众的认可最有份量, 群众的肯定最有质量、群众的褒扬最有力量。要善于从广大人民群众的否定评价中深刻查找存在的突出问题及产生问题的原因, 为有效整改奠定坚实基础。三是要善于按照群众的意愿来建立长效机制。群众的意愿是我们工作的方向和目标。只有按照群众的意愿建立相关工作机制, 才能确保机关纪律作风建设收到人民满意的预期效果。四是要善于按照人民群众的心声来评价队伍纪律作风建设成效。要坚持把群众答应不答应、支持不支持、赞成不赞成、高兴不高兴、满意不满意作为评估成效最重要的标准, 客观地检验队伍纪律作风建设的成效。

三、坚持实践导向

实践是检验真理的唯一标准。坚持实践导向, 就是用实践的观点、实践的眼光、实践的方法, 来检验检察机关纪律作风建设的顶层设计和系统规划是否科学合理, 推进步骤措施是否务实有力, 制度机制安排是否周延管用, 实际效果是否符合预期。检察机关纪律作风建设坚持实践导向, 要切实把握好以下几个方面:一是要把纪律作风建设与具体的检察实践有机地结合起来, 防止将两者割裂开来, 形成“两张皮”。纪律作风建设中存在的突出问题源自具体实践、具体建设成效体现于具体实践。只有把纪律作风建设与具体的检察实践结合起来, 纪律作风建设才能真正发挥应有的作用。二是要正确把握实践的方法。首先, 实践对纪律作风建设成效的检验应是连续的。实践检验与纪律作风建设两者紧密相连、亦步亦趋。实践对纪律作风建设成效的检验重在平时、重在一贯。其次, 实践对纪律作风建设成效的检验是渐进的。实践不断促进纪律作风建设制度机制的健全完善, 不断巩固和推进纪律作风建设成效。三要正确把握实践检验纪律作风建设成效的客观标准。检验检察机关纪律作风建设成效最重要、最根本的标准就是看检察权的运行是否做到了让人民群众满意。考量检察权运行是否做到了让人民群众满意, 应主要看检察机关是否全面忠实履行各项法定职能, 是否公正廉洁执法, 是否为民执法, 让人民群众在检察机关办理的每一起案件中都感受到了公平正义, 是否规范执法, 尊重和保障人权, 是否提高了队伍素质, 是否提升了检察机关的外部形象, 是否提高检察机关执法公信力, 是否提高了广大人民群众的幸福指数、平安指数、权益保护指数, 增进了人民福祉, 等等。

四、坚持规律导向

规律是事物本身所固有的内在的本质的必然联系。事物自身的规律是客观存在的, 是不以人的意志为转移的。遵循事物本身所固有的规律, 按事物的规律办事, 是有效开展各项工作的基本要求。坚持规律导向, 就是要遵循司法规律与检察权运行规律来谋划、设计和推进检察机关纪律作风建设。检察机关既是国家的法律监督机关, 又是司法机关。检察权的运行过程, 既是履行法定检察职能的过程, 又是具体的司法过程。只有遵循司法规律和检察权运行规律来加强检察机关纪律作风建设, 才能抓住关键、把准“命门”, 取得预期效果。检察机关纪律作风建设坚持规律导向, 要注重把好以下几个方面:一是按照司法规律和检察权运行规律找准检察机关纪律作风建设的重难点, 明确主攻方向;二是按照司法规律和检察权运行规律, 抓好检察机关纪律作风建设的各个关键环节, 搞好节点控制;三是按照司法规律和检察权运行规律抓好整改突出问题的各项制度设计, 换言之, 整改检察机关纪律作风上存在突出问题的各项制度设计及具体举措, 只有符合司法规律和检察权运行规律, 制度才会有生命力, 具体举措才有针对性, 才能真正取得预期的效果。

五、坚持常抓导向

篇4：如何营造绩效导向的企业文化？

总体来说，绩效导向企业文化的构建有四个方面的重点：一、老板亲自关注、以身作则；二、从战略源头抓起，抓住老板和高管共同关心的东西；三、绩效考核没有任何理由，有的只是行动和调整；四、高效绩效面谈帮助管理者转变，推动绩效落地，笔者经历过的一个管理咨询项目很好地体现了以上四点，下面笔者将结合这个案例来阐述如何构建绩效导向的企业文化。

一、大肆宣扬战略思想

2010-2011年，笔者服务于一家农药企业，为这家企业实施了战略绩效管理体系。通过几个月的管理咨询项目，笔者有一个很大的感受，营造绩效导向的企业文化是企业老板的一把手工程，老板关注绩效导向，高管就会关注，进而中层干部和基层员工也会关注，这是形成绩效导向的企业文化，推动绩效管理落地的最原始的动力。

当初实施管理咨询项目时，这家企业的老板正在上海读中欧，接触了很多前沿理念，而且非常谦虚好学，喜欢和同学交流企业经营发展，交流行业前景，探讨战略。因此，老板每次回到公司的时候，经常要开两个非常重要的会议，一个是战略计划会，主要在高层之间探讨公司的战略发展问，一个是组织能力建设会，这个会是员工大会，在会上，老板不停地把自己的战略思考和员工灌输。

刚好，咨询项目有一块内容是战略地图。熟悉平衡计分卡的人都知道这是很好的帮助企业梳理战略目标的工具，项目组就用了这个工具，配套宏观环境分析、行业及标杆企业分析、内部能力分析，最后为企业描述出了未来3年的战略的地图。

在战略梳理的过程中，老板以各种方式和语言描绘自己的战略构想，项目组采用教练式咨询的方式也进一步激发了高管的思路，使高管和老板的战略思想有了很好的对接。当战略地图明晰之后，老板很热情地宣扬战略地图，每次开会和出差都带着战略地图，在各种场合倡导他的“打造高效运营平台”、“快速反应，24小时交货”、“拓宽渠道，打造大客户体系和直营体系”以及“打造低价高效的产品”等战略思想。

二、感受到考核的压力

在战略地图的基础上，项目组采用战略举措分解工具和关键绩效指标分解工具，把比较抽象的战略目标具体化、数字化，最后落实为每个高管的考核指标。

针对考核指标的讨论整整讨论了三天，期间老板一直保持着高度的热情，一方面阐释自己对目标的要求，一方面帮助各位高管理解考核指标以及具体的策略思路和计划。

一个非常有意思的现象是，考核指标定完了，高管的脸色都暗淡了，为什么？显然是感受到了压力。老板和高管关注的角度是存在很大差异的，在老板的头脑中，他看到的是未来，是好的趋势和诱人的愿景，而高管看到更多的是现实，是基础管理的不完善，是财务资源的不足，是人员数量与素质的差距，是工具方法的缺失

记得很清楚，当生产副总经理李总的考核指标定完之后，李总的脸上愁云密布，老板笑着说：“呵呵，李总的脸色不大好啊，是不是有什么压力？”李总是和老板一起打拼，从基层做起的，做到现在生产副总经理的位子，已经不容易。当然，内心更多是对老板的认同和追随，尽管自己对战略目标和考核指标由很多没有理解的地方，但他并不认为这就是公开反对老板的理由，所以，李总嗫嚅了一下说，“没事，坚决支持公司的决定，公司指哪我们就打哪。”

第二天项目组专门和李总做了交流，了解到李总一夜未睡，这里面有很多因素，一个是公司的战略方向对公司的现状提出了很大的挑战，一个是绩效考核指标和未来的个人收益密切关联，还有一个是，如何正确理解和领悟这些指标的精神，需要一些时间消化。

三、考核，没有任何借口

接下来项目组用了近三个月的时间分解高管的考核指标，包括中层干部和员工在内，进行了至少三轮讨论。那段日子，整个公司都弥漫着绩效考核的味道，讨论一轮，和老板汇报，老板提出没有达到他理想的地方，再讨论，再汇报，再讨论，最后终于定下来下个月执行。记得第一次全公司绩效考核大会的时候，一个高管发言说“最近光干考核工作了，老婆说我夜里做梦说梦话都说考核表，还有几个指标等等，我们真的为此付出了巨大的心血。”

在很多企业推绩效，一般都会设置一个试行期，比如三个月，试行期的考核只做参考，通过试行对考核指标和考核程序再做修正，直到认为磨合得差不多了，才开始进入正式的考核期。

而在这家企业，老板的态度很明确，没有考核期，考核指标定完，就开始正式的考核。做过考核的人都知道，一个有效的考核，需要几个东西支撑，首先是充分讨论的考核指标，其次是直线经理的考核技能培训，再次是完善的数据收集系统，这三者缺一不可，否则考核很容易沦为形式。

作为咨询顾问，笔者也认为最好设置一个过渡期，在过渡期大家熟悉一下考核工具和考核程序，便于后续有效推行。无奈，老板决心已定，坚决要求马上实施。项目组也只好满足老板的要求，强力推进考核数据的收集工作，从考核指标确定到考核打分其实没有几天时间。

在老板规定的考核时间里，有两个场面非常值得一提，一个是考核现场，老板知道考核要想取得效果，最好采用面谈的形式，因此要求咨询顾问、负责考核数据收集的信息总监、人力资源总监参与他和高管的面谈，另一个是考核数据收集整理现场，这个现场主要咨询顾问、信息部门、人力资源部门组成，满屋子都是考核表和数据收集表，上面按计划进行考核面谈，下面紧张准备下一个面谈者的考核数据。

篇5：书写年终总结应坚持问题导向

又到年终岁末，各单位都在忙着年终总结，回顾过去、展望未来。然而，不少单位的`年终工作总结，却满是套路，讲成绩长篇累牍，讲问题却一笔带过。

年终总结贵在实事求是，既要肯定成绩，对干部职工的辛勤付出给予肯定，更要总结经验，汲取教训，而不是采取鸵鸟政策，回避问题。倘若总结中只有亮点没有痛点，只有成绩没有不足，一味地唱赞歌，也就失去了总结应有的作用和意义了。更何况，年终总结说得到不到位，含金量高不高，听报告的群众心中自然有一杆秤。

篇6：创业导向促进企业绩效

在当前快速变革、竞争加剧的外部环境下，企业必须不断寻找创业机会，并将其转化为企业绩效，以获取持续竞争优势。要实现该目的，企业创业导向可以发挥重要的作用。然而，不同学者对创业导向促进企业绩效的背后机制这一问题却众说纷纭、莫衷一是。

为了发现创业导向促进企业绩效的背后机制，我们对珠三角地区的企业做了问卷调查和研究分析。通过对回收的132份有效问卷进行数据分析，研究发现：创业导向的先动性、创新性、风险承担性维度均正相关于企业绩效；学习导向在先动性、创新性与企业绩效关系间起完全中介作用，在风险承担性与企业绩效关系间起部分中介作用。

创业导向：“如何做”而非“做什么”

创业导向指企业决策制定类型、方法和实践中的创业特性，它反映的是“企业如何去做”而不是“企业做什么”。

创业导向概念的引入也体现了战略管理研究由战略内容向战略过程研究范式的转变。Miller总结了创业型企业的特征，认为创业型企业应该是参与产品市场创新、承担一定风险、领先于竞争者创新的企业，基此，许多学者都认为，创业导向包括创新性（innovativeness）、先动性（proactiveness）与风险承担性（risk taking）三个维度。与Miller等人不同，Lumpkin和Dess在总结前人研究成果的基础上，提出了创业导向的维度除了创新性、先动性、风险承担性外，还包括自主性（autonomy）、竞争进取性（competitive aggressiveness）。

创新性反映了企业从事和支持可能产生创新产品、服务或工艺流程的新思想、试验、创造等的倾向。创新性越高，公司的技术或产品市场创新程度越高（通过

创造、引进新产品和新技术），有助于企业追求新的发展机会，有利于企业获取超额的经济报酬。

先动性指企业预测未来的市场需求，并做出积极反应，从而抢先竞争对手获取先行者优势。高先动性企业更可能成为市场的先驱者，抓住隐现的市场机会—凭借其拥有的“先行者优势”索取较高的市场价格，领先竞争对手获取较高的市场份额。此外，先动性还有利于企业主导市场分销渠道以及建立品牌获得消费者的认同，最终领先竞争者抢占市场。

风险承担性指企业向具有较高失败风险的项目中投入较多资源的意愿，反映了企业由稳定的常规战略向探索未知领域转变的意愿程度。虽然有研究指出稳定的常规战略可能会导致较高的平均绩效，但是从长远来看，冒险的战略有利于企业抓住更多的发展机会，从而有利于企业的持续成长。

学习导向与企业绩效

现有研究对“学习导向”主要有两种不同视角：一种基于组织文化，认为学习导向是组织内学习发生所依靠的信息产生与分享机制；一种基于认知，认为其包括共享愿景、共享心智模式以及解决问题的开放性。

当然，这两种视角不能被截然分开，企业的价值观与其组织学习的行为、过程是内在关联的，学习导向的价值观体现在企业获取、创造、转移知识的行为与过程中，伴随着企业知识学习行为与过程的改变，现有的学习观以及规范就会受到挑战新的价值观形成。综合以上两种视角，Sinkula等人将影响企业学习倾向的组织价值观定义为企业的学习导向，包括：学习承诺（commitment to learning，企业价值观里学习的重要性程度）、心智开放（open-mindedness，企业主动质疑现有的惯例、假设及想法的程度）、共享愿景（shared vision，企业开发持有组织成员普遍接受理解的组织焦点的程度）三个维度。

随着企业不断成长，学习导向对企业提高竞争力具有相当重要的作用。Huber指出，学习导向是企业在动态复杂的外部环境中得以持续发展的助推器。Baker 和

Sinkula研究发现，学习导向对企业绩效具有积极的正向影响。Fiol和Lyles认为，学习导向有助于提高组织的竞争能力和绩效。在当今快速变革的时代，如果某一企业比其竞争对手的学习导向低，那么该企业的生存都将面临困难，只有拥有比竞争对手更高学习导向的企业才能保持持续生存与发展。

学习导向的中介作用

创业导向是企业积极追求新机会的战略及行动。随着企业的创业导向提高，为了收集到与新机会的相关信息，企业的学习承诺也会上升。创业导向的创新性维度会促进企业摒除阻碍集体学习的传统权威、惯例的束缚，企业创新性越高，意味着企业越富有弹性，越有可能授予组织成员发挥其创造性，提出富有建设性的想法，在高度创新性的组织环境下，组织成员的学习热情容易被激发起来，从而有助于企业内部学习承诺的提高。企业风险承担性越高，意味着组织鼓励员工尝试性提出解决问题的各种办法，容忍员工提出看似荒诞错误的想法，企业也愿意接受员工提出的建议方案并且愿意尝试依其方案进行实践，因此，在风险承担性较高的组织环境下，组织成员的想法不会被已有的惯例所束缚，这将有助于企业内部成员间心智开放性升高、学习承诺增强。创业型企业往往会表现出较高的先动性特征，企业要保持较高的先动性，就需要时刻进行环境扫描，广泛收集环境中可能蕴藏的发展机会的信息，环境扫描活动频率的增加又会促进企业从外部获取信息以及信息在企业内部的传播，这将有助于组织学习活动的开展，此外，企业拥有的先动性特征有助于企业扩大其学习范围。

创业导向在企业获取竞争优势过程中往往发挥着重要的作用，但由于创业导向只是追求新机会的倾向，而不是追求新机会的具体行为，因此它并不会必然对企业绩效产生正向影响。创业导向对企业绩效作用的过程中往往需要企业内部资源与能力的作用。

珠三角的经验：创业导向促进绩效

我们选择了珠江三角洲地区的制造业企业作为实证研究样本发放地。自我国改革开放以来，珠江三角洲地区经济取得了较快的发展，企业数量众多、所跨行

业广泛，适合做大样本的数据收集，此外，近年来，新《劳动法》、金融危机等外部因素对珠江三角洲地区企业的冲击较大，幸存下来的制造业企业大多数都具有一定创新意识，适合进行创业导向、学习导向方面的研究。借助中山大学珠三角校友会及EMBA学员的帮助，我们回收了132份有效问卷，问卷均由企业中高层管理人员填答。在这132家企业中，员工人数少于100人的企业有32家，占24.2%，员工人数超过500人的企业有62家，其余38家企业员工人数在101至500人之间；1993年前成立的企业有42家，2003年后成立的企业有15家，其余75家企业成立时间均在1994年至2003年间。

实证研究表明，创业导向的先动性维度、创新性维度以及风险承担性维度均与企业绩效呈显著的正相关关系。该结论与基于欧美国家情境研究得出的创业导向与企业绩效之间的关系是一致的。我们发现，学习导向在创业导向的先动性、创新性维度与企业绩效关系间起完全中介作用，而在创业导向的风险承担性维度与企业绩效关系间起部分中介作用，该研究结论有助于丰富现有的创业导向与企业绩效间关系的理论成果，为全面理解创业导向向企业绩效转变的过程提供了更丰富的视角。

篇7：坚持三个导向 建设检查培训课程

坚持三个导向 建设检查培训课程

作者：万忠宪

来源：《中国检察官》2012年第12期

近年来，河南分院抓住检察教育培训这个重点工作牢牢不放，在培训数量保持基本稳定的情况下，要提高培训质量与培训效果，关键是要把检察培训的课程建设作为培训工作的龙头来抓，为此，河南分院主要坚持了三个导向：一是坚持课程建设的需求导向。根据高检院有关文件精神，我们开发培训课程始终坚持需求导向，坚持紧紧围绕培训需求、紧紧围绕检察业务、紧紧围绕工作重点进行课程建设。二是坚持课程建设的能力导向。坚持以提高能力为线，坚持以专职教师“一岗双责”为方向，坚持以“检察官教检察官”为主体来设置课程，建设出既有针对性、适用性，又有前沿性、前瞻性的交叉型、模块式授课的“专题式”课程。三是坚持课程建设的效果导向。注重课程建设的多样性，注重课程开发的认可度，注重课程开发的带动性，注重课程建设的系统化，使课程建设达到良好的教学效果。

篇8：企业文化建设应坚持绩效导向

1坚持价值思维和效益导向, 要从解放思想入手

思想是行动的先导, 电力企业的干部职工通过多年的实践已经充分认识到, 作为企业来说, 创造价值、谋求效益是其存在的根本目标之一。必须把思想意识统一到坚持价值思维和效益导向上来, 行动自觉融入到各个岗位、每项工作中, 心往一处想, 劲往一处使, 形成一股无坚不摧的合力, 才能将各项工作不断推向前进。

在解放思想、凝聚共识的过程中, 干部职工首先要强化思想引领和作风建设。客观分析形势, 从思想上杜绝浮、夸、虚的作风;坚决摆脱国企职工的优越感, 走出等、怨、要的怪圈。主动适应市场需求、分析市场形势、应对市场变化、掌控市场发展, 真正站在市场竞争的高度去思考、解决问题, 彻底摒弃不良习气和依赖心理, 切实增强危机意识、责任意识, 立足于当前正确审视面临的困难, 将困难当作一种考验, 磨练我们的意志、锻炼我们的能力, 着眼于大局认真思考解决问题的方法, 对外积极开拓市场, 增强创收能力;对内节约挖潜, 控制关键成本。全员坚定信心、同心同德, 以思想的转变带动观念的更新, 以观念的更新推动行动上作为, 进而变风险为机遇, 实现压力与责任的“双重传递”, 从而使全员上下同欲、同心, 共同应对严峻挑战。

大唐集团公司在深刻领会“价值思维和效益导向”的精神实质和客观要求的同时, 针对电力企业生产经营实际, 提出了一系列行之有效的思路、方法和措施。开展的“三效三责”效益责任行动、“实现价值从我做起”手写征文、“双提升”大家谈等活动, 可以从各个方面、各个岗位全方位剖析树立价值思维效益导向的极端重要性, 阐述如何立足本职、多做贡献, 从而营造出“一切为了效益、一切服务效益、一切创造效益”的良好氛围。

2坚持价值思维和效益导向, 要从务实创新切入

创新是事业发展的催化剂, 务实是事业成功的强心针。十八大报告中提出, 要“实施创新驱动发展战略”。而创新, 也必将成为电力企业转方式、调结构、强管理、增效益的动力之源。但是创新不能只是空中楼阁, 更重要的是要有务实的举措和实实在在的方法。务实创新, 光靠勇气不行, 还要有善创实干的能力。能力的提高, 也需要不断学习新知识, 关注新形势, 多思考研究深化企业发展中出现的复杂问题, 想出新办法, 拿出新举措, 改出新气象, 开出新天地。

一是创新观念, 把价值思维和效益导向的理念贯穿到企业工作的每一个环节当中, 通过管理的强化、制度的完善、素质的提升, 以市场为导向, 转变观念、深化改革, 采取有效措施, 加大工作力度, 把经济效益作为一切工作的检验标准和评价依据。二是加强学习, 全面加强学习型组织建设, 在学习内容的时效性、实用性上下功夫, 围绕“经济效益这一中心”出实招, 将工作的重心转移到引导、动员广大干部职工“创效”上来, 杜绝搞轰轰烈烈的形式主义, 只求实实在在的业绩效果, 为企业中心工作服务。三是强化作风, 加强党的领导和党员作风建设, 对表现优秀的党员进行重点宣传并进行培养, 营造浓厚的争先氛围, 确保党员在关键时期、关键时刻、关键岗位、关键任务中承担起责任、发挥出作用。四是以人为本, 加强对党员干部和职工群众的思想、学习、工作和生活各个方面的人文关怀, 加强信息的传递和掌握, 使全员全面掌握适应当前电力市场竞争的新知识、新理念, 打造适合企业当前需要的创效人才。五是文化引领, 努力调动职工积极性, 广大干部党员率先垂范, 细化责任和任务, 出实招、办实事、求实效, 抓住重点工作、重点目标、重点任务不放松, 用先进的文化理念引导全员凝心聚力、同心攻坚。

务实创新, 需要有“敢向自己开刀”的勇气, 更需要“敢为天下先”的胆识。结合实际在创新上下工夫, 在创新中破解发展难题、提升发展水平。根据分管工作和生产经营指标, 对各个方面、各个专业、各个层面的事项进行梳理盘点, 全力挖掘创效“造血点”, 积极完善各项管理制度, 激发了基层职工务实创新、奋勇拼搏的积极性。

3坚持价值思维和效益导向, 要从真抓实干开始

坚持“价值思维和效益导向”, 不仅是当前一个时期电力企业发展的必然要求, 同时也是企业未来发展的科学定位。电力企业职工要把对“中国梦”的期待转化为一项项具体措施, 落实到一件件实事之中, 就必须把“价值思维和效益导向”贯穿至生产经营的每一项工作当中, 采取有效措施, 加大工作力度, 千方百计想办法、创效益, 确保工作任务和经营目标的扎实推进。在实际工作中, 把经济效益作为工作的检验标准和评价依据, 通过管理的强化、制度的完善、素质的提升, 使企业由内而外、强基固本、焕发生机。每名电力职工, 都应争做最好的自己, 对自己负责, 把对企业的深深热爱转化为拼搏进取、尽责履职、敬业奉献的实际行动。实现“中国梦”在于行动, 在于实干。唯有真抓, 才能直面问题攻坚克难;唯有实干, 才能持续实现“中国梦”的坚实脚步。

坚持“价值思维和效益导向”, 要强化责任意识和忧患意识。将效益提升作为企业的中心任务和头等大事, 将其提升到企业生存与发展的高度来认识, 使其成为应对严峻挑战的根本需求和最大保证。实现压力的层层传递, 增强执行力, 把全部精力集中到工作上, 对各个方面、各个专业、各个层面的事项进行梳理盘点, 全力找出、找全有可能增加企业效益的事项, 对相关事项制定科学、有效、得力的实施方案, 确保各项目标务期必成。

外部形势无法改变, 能够改变的唯有自我提升。根据市场波动及时调整战略方针和经营方向, 也要做好工作中每一个细节。充分利用财务管理系统的管控功能, 强化费用事先审批程序, 严格按照分解预算进行每一项成本费用的审批, 加强成本费用的事先控制。认真分析研究新《安全生产法》、《环保法》, 严格执行国家法律法规, 持续优化环保生产指标, 认真落实节能减排行动计划。通过指标预警管理, 日分析、周点评、月总结, 进一步加大环保运行方式调整、指标监控力度。万涓成河, 千流入海, 只要认真从有利于企业的每一件小事做起, 就会有收获、有成绩, 就会促进企业的蓬勃发展。

4结束语

明代全能大儒王阳明在《传习录》中曾指出:“知之真切笃实处即是行, 行之明觉精察处即是知”。这就需要把“价值思维和效益导向”理念时时铭记于心, 把“价值思维和效益导向”的理念贯穿到细枝末节之处, 以“效益”引领行动方向, 用实干说话、用数据说话、用业绩说话, 在知行合一、真抓实干中让共同期盼的“中国梦”照进现实。

参考文献

[1]郭彬.创造价值的质量管理实战[J].机械工业出版社, 2014, 1, 1.

[2]蔡剑, 胡玉, 李东.从中国价格到中国价值[J].机械工业出版社, 2007, 12, 31.

篇9：企业塑造绩效导向文化六大要素

绩效文化应与绩效管理体系并重，构建绩效管理体系的同时，一定要主动做绩效导向文化的宣导。以下六个方面是绩效导向文化的核心因素。

1.倡导上下级之间的持续对话

绩效管理的重点不在于考核指标是什么，不在于绩效考核表格的格式如何，而在于经理和员工对目标的理解。要想做到这一点，首先就要倡导经理和员工就绩效问题进行持续对话。

当经理关注员工绩效考核指标达成情况时，他们最经常问的问题就是“你们沟通了吗？”“沟通了哪些问题？”“进度怎么样？”当经理经常关注这些问题的时候，经理和员工的行为就会发生改变。绩效考核就不会再是人力资源部定了指标就执行了，也不是上级单独确定下级执行，而是必须得到双方的同意，在双方理解一致的情况下做事情。

当在这种状态下工作的时候，一切结果都变得可预期、可控制了。就不会再有意外的结果出现，这样考核才是受欢迎的考核，这样的考核才是对员工有帮助的考核。

2.倡导绩效合作伙伴关系

所谓绩效合作伙伴关系，是指经理和员工之间不再是简单的管理与被管理的关系，不是任务分配下去，经理就万事大吉，无所事事。双方的绩效是关联的，经理的绩效目标被分解到岗位和员工，员工的绩效目标支撑经理的绩效目标，双方是捆绑在一起的利益共同体。

因此，经理除了关注自身绩效目标之外，还有一个非常重要的工作就是发展和下属员工的绩效合作伙伴关系，帮助下属理解绩效目标和部门以及公司目标的关系，分析绩效目标实现的方法和措施，分析可能遇到的困难以及解决办法，需要提供资源与资金支持等。

员工在完成自己绩效目标的同时也关注上级绩效目标的实现情况，因为上级绩效目标也会影响自己的绩效结果，这种导向告诉员工除了关注本职工作之外，还要关注上级绩效目标的实现，关注部门与部门之间、岗位与岗位之间的协作配合。

当员工做到了这些，绩效管理的目的就达到了，经理和员工同心协力，为了共同的绩效目标而努力，使得管理资源集中、目标一致、行为趋同。

3.倡导经理帮助员工成长

经理的唯一价值是帮助员工持续成长，绩效管理是实现这一价值的关键途径。经理的价值不在于自己做了多少事，而是在于激励团队做了多少事，也就是帮助下属成长，帮助下属提高业绩。

作为绩效导向文化的重要部分，必须强调经理帮助员工成长。只有各级管理者认识到了这一点，并把它融入到管理行为中，在日常的管理中，通过目标分解、任务分配、技能辅导、改进提升等管理措施帮助员工成长，把员工的成长作为经理职责的一部分，使之成为经理的职业习惯。

4.倡导绩效过程控制

绩效指标的实现并不是计算出来的，也不是打分打出来的，而是在经理的帮助下，通过员工的努力干出来的。

因此，作为经理，一定要注重过程控制，和员工保持非正式的沟通，经常观察员工的表现，并及时做出反馈，让员工对自己的表现有正确的认知，并在经理的帮助下校正，不断朝正确的方向努力。

5.倡导绩效诊断与持续改进

绩效管理只有开始，没有结束。当企业把绩效管理推入了运行轨道以后，它就停不下来了，它会随着企业的战略一直运行下去，并不断得到改善和提高。

绩效诊断与提高作为两个绩效管理循环的连接点，起着桥梁作用，通过对前一个循环的诊断，找出其中存在的问题和不足，然后制定改善计划，放入下一个循环，使之得到改进，如此循环往复，永不停息。

绩效面谈是持续改进的重要手段，是经理和员工一次正式的绩效沟通机会。通过面谈，经理对员工的工作提出建设性的改进意见，帮助员工有效规划工作，在工作中不断得到改进和提升。

绩效面谈也是强化上下级之间绩效合作伙伴关系的机会，通过面谈改善上下级之间的沟通，消除误解，明确工作重点和努力方向。至少一个季度进行一次正式的绩效面谈。

6.倡导正向的绩效激励

目标和激励是紧密关联的，有目标就有激励，只有目标，没有相应激励，员工没有挑战目标的动力，最后目标就变成了纸上文章，没有实际意义。

很多企业只关注给员工加工作，提高考核要求，却经常忽略绩效激励，只有考核没有激励的目标是不可能被实现的。

在制定目标的时候，除了考虑针对目标的行动计划、资金预算、资源配置之外，很重要的一点是要设置对应激励方案，以正向激励为主，激发员工挑战目标的动力，约束员工的行为。

篇10：企业文化建设应坚持绩效导向

哈尔滨日报/2017 年/2 月/20 日/第 007 版理论

郭岩

党的十八届六中全会明确提出“坚持正确选人用人导向，是严肃党内政治生活的组织保证”。贯彻六中全会精神的着力点就在于要坚持正确选人用人导向，切实选好用好干部。

贯彻六中全会精神要紧密结合哈尔滨的市情，截至 2015 年末，户籍总人口 961.4 万人，市辖区人口 548.7 万人，是个典型的大城市、大农村式二元结构。农村基层党组织正是党在农村的战斗堡垒和根基，村干部是贯彻党在农村各项方针政策的坚实骨干力量，是党根植于农民群众的血脉。应坚持正确选人用人导向，严格按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，不断加强哈尔滨市村干部队伍建设，着力推动农业发展、农村繁荣、农民增收，更好发挥战斗堡垒和先锋模范作用。

坚持正确选人用人导向 应明确选人用人标准 坚持德才兼备，以德为先。村干部承担着贯彻落实党的各项方针政策的使命，能否正确将党的声音传递给基层群众，让基层群众深切领会党的大政、精神，德才兼备，以德为先是首要选人用人原则。必须要选择那些政治素质过硬，理想信念坚定，德高望重的高素质人才。坚持五湖四海，任人为贤。选村干部要跳出圆圆圈圈、定势思维，坚持五湖四海，任人为贤。不拘泥于本村、本乡、本镇等地域限制，不拘泥于家族式传承、宗族式接班，不拘泥于特定行业、特定产业、特定协会，不拘泥于内部选拔、上级指派，冲破地域、传统、领域、形式等限制，不拘一格广纳贤人。坚持把公道正派作为干部工作核心理念贯穿选人用人全过程。公道正派是指选人用人应民主、公道、公平、公正，坚决禁止跑官要官、买官卖官、拉票贿选等行为，还要纠正唯票、唯分等取人偏向，坚决克服由少数人在少数人中选人的倾向，要营造既民主又竞争、既科学又透明的选人用人氛围。

坚持正确选人用人导向 应丰富教育培训手段 差异化村干部培训模式。实行县、市、省差异培训，发挥各级党校基础培训、补充培训、提升培训方面的不同作用。各级党校应动态管理村干部培训电子档案，采取定时调训模式。灵活村干部培训方式。要突出针对性，增强实效性，既能提升学历水平，又能掌握实用技能。实行课堂培训、网络培训、基地培训、交流培训相互交融、相互联动；将学历教育和技能培训相互依托，实行继续教育和农技实用技术学习结合，定期选派，定点培训。多样化村干部培训内容。既要深入学习贯彻总书记系列重要讲话精神，中央、省、市会议精神，又要把提升党性修养作为培训首要目标，不断提高理论水平，既要有理论教育培训，又要有能力提升拓展，不断提高村务管理能力。

坚持正确选人用人导向 应完善激励保障措施 完善经济激励保障措施。保障基本工资收入。参照乡镇公务人员工资标准，科学考核，奖励绩效，定期上浮；设立专项奖励基金。对于在村务管理、村级组织建设、村经济发展等方面干事创业、创业创新的村干部，由所在乡镇、所属市、县、省各级财政专项拨款，进行奖励；完善养老等基本社会保障制度。由省级财政负担大部分，市级财政有益补充，乡镇财政配套不足，自己缴纳个人部分，实行村干部基本养老保险制度；完善后续保障制度。提升村干部因公死亡抚恤金，制定和完善离任补贴制度。完善政治激励保障措施。畅通职业上升渠道。对于“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的村干部，严格考核，列为乡镇后备干部；单考单录乡镇公务人员或事业单位人员；优先录用三年考核优秀的村干部；优先提拔优秀村党组织书记为乡镇行政副职领导干部。提升人文关怀保障措施。对于真正想干事、干成事、敢干事的村干部，建立容错纠错机制，宽容他们在工作中特别是在改革创新中的失误，要勇于为他们担当和负责，保护他们敢于创新、敢于改革的积极性，还要给予有力支持、正面宣传。对于家庭经济条件很差，但积极为民分忧排难的村干部，要提升人文关怀力度，保障其各项权利，为其营造温馨、舒心、暖心的良好氛围。

坚持正确选人用人导向 应履行监督考核职责 建立民主决策制度。建立村民及村民代表会议制，建立村委会例会制，建立村务重大事项公开制，建立“村两委”合签联章制，建立一事一议投票表决制，建立“四议两公开”民主听证制。加强村党组织建设。严格党的组织生活制度，开展批评与自我批评，坚持党建工作与村务工作一起抓，定期召开民主生活会，集中把群众反映的问题说清楚，解决掉。坚持“三会一课”制度不放松，定期发展党员，民主评议党员，监督党员履行义务。健全监督考核体系。形成市县乡党委党建监督考核体系。健全基层党建工作责任制考核评价指标体系，把全面从严治党管党责任、基层党组织建设纳入领导班子领导干部考核。健全市县乡党委书记抓基层党建工作述职评议考核制度。健全村干部的民主测评制度，由村民、上级乡镇组织实行考核。要将公道正派纳入考核体系，实行民主、科学、严肃、动态、定性、定量考核。村干部实行定期签订岗位目标责任状制，履职践职，公开承诺，述责述廉，考核后公示。完善监督约束机制。完善村干部任免制度和离任审计制度，定期开展廉洁教育和作风自查活动，改进工作作风，监督其行为的合法化、制度化及人性化。

坚持正确选人用人导向 应提供创业成才支持 引导创业创新意识。从本地发展特色和优势出发，依托农业中长期发展规划和农业现代化建设目标，突出村干部的自身特点，发挥其专业特长，充分利用当地资源，结合实际需求，引导村干部选择创业创新方向，从而提供一条龙式项目服务。再根据每名村干部的特点、长处，结合创业意识的引导，明确培养方向，建立培养档案，搭建创业基地，提供专家服务，实行技术支持+村干部的结对帮扶机制；加强实战锻炼，结合技能培训，让村干部充分挖掘本村实际，利用本村优势，将创业项目开花结果。强化创业资金扶持。各级财政应设立专项扶持基金，放宽金融贷款条件，实行贴息优惠政策，加大扶持力度；细化各项金融扶持政策，明确具体资金使用用途，规范各项扶持操作，对符合扶持政策条件的应提供贷款优惠，对用于非农业项目、非个人经营项目等不符合扶持条件的不予支持。提供创业激励支持。开辟绿色通道支持村干部创业创新。通道包含从申报项目、项目审核、项目批准、项目办理所需的一切辅助设施支持。实行税收优惠减免政策。对于村干部自主创业创新的项目，纳入税收优惠政策扶持范畴，符合减免税费的全部减免。

篇11：企业用人应坚持的6个标准

没有良好的职业道德、人生和价值观的人才，往往缺乏奉献精神，很难“将做好本职工作作为对自己的第一要求”严重时会将个人的不良倾向波及和影响到整个团队，从而给团队带来较大的管理难度和管理风险。

能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对团队的危害性也就越大。“岗位技能可以培养，但人的道德一旦形成，就很难改善。

（要识别应聘者是否有良好的道德情操，可以通过了解以前的工作学习情况、言谈举止来发现，因为一个人内心的想法多数会“溢于言表”）

“务实”是选用人才的第二个标准。

任何的成功都是点滴积累的结果，务实型人才“深谙此道”，他们往往乐于从基础工作做起，一步一个脚印，这样的人才方能成为团队的“栋梁”。

（识别方法：通过他以前的工作历史来了解，由于个人原因跳槽频繁则是）

一个缺乏团队精神的人表现为自私、利己，很难与别人合作，也很难认可别人的贡献。这样的人才将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”也很难有机会施展，最终无法为团队创造出应有的绩效（现在都是独生子女，家长得过分溺爱导致了“自私倾向”的滋生，招聘时需要特别关注这一点） 识别可以通过一些小游戏来测试看他们个人的`表现欲和占有欲的强烈程度。

较扎实的基础知识是能否进行有效培养继而使其成为“能人”的前提条件。如果应聘者的基础知识很差，则会大大增加人才培养的难度和风险（因为基础知识是通过人多年的学习和积累“固化”在人头脑中的，很难通过短时间的培养产生效果，甚至甚至根本就做不到）在这些基础知识中，专业知识固然十分重要，但我认为最重要的是语文和数学知识。因为一个人具备了良好的语文基础知识，则理解和表达能力都不错，这会有利于与人的沟通（要知道现代人与人的沟通相当重要的）：具备了良好的数学基础知识则逻辑思维能力会比较强，处理事务时一般会比较严谨和细致：另外良好的语文和数学知识对以后掌握新知识、新技能也非常有利。

识别方法：可以请他们就某一个问题进行书面（或口头）阐述，看看他们对该事务的理性分析程度和表达清晰程度。

认同企业文化与被聘后人才的稳定程度有关。人才不稳定，不但不利于团队工作的开展。而且会增加人才招聘成本，从而给企业带来不必要的负担。

识别他们是否有认同感，可以通过向其介绍企业的规章制度、有人政策、薪资政策等，看他们表现出来的认同程度。

这里提到的最后一个标准，企业所需要的应该是这种具有较好发展潜力的人才，因为这样的人才企业所付出的成本可能不会很高，但创造的价值却是不断增长的。

识别：可以通过观察他们精神面貌去发现，或通过他们对事物的个人见解去了解。

篇12：企业文化建设应坚持绩效导向

相关才子在毕业论文中对此进行分析：长期以来，在高度集中的计划经济模式下，我国的企业一直隶属于政府行政部门。企业与政府之间存在着千丝万缕的关系，主要表现在企业行政管理系统化，企业规模的行政级别化，企业决策、运行的行政指令化，企业发生的是行政行为而非市场行为。在计划经济向市场经济的转变中，国家先后设计了一系列方案，如改变企业内部管理方式、放权让利、利改税、承包制和改善企业外部环境等，使企业行为开始转向市场化。企业与政府的关系也从以往的“政企合一”向“政企分离”转变，但是我国企业的行政制度并未彻底打破。

日本发生此次事故的一个重要人为原因就是民营企业东京电力公司与监管核电站的原子能安全保安院隶属于同一个上级——经济产业省。解决这个问题的有效办法就是提高政府监管的独立性。独立监管要求兼管主体具有独立性，对核电产业的管理要独立于行业自身，同时又独立于政府独立监管机构实施的控制。同时，独立监管能够提高监管的效率，它不存在政府各级机构之间多层次的委托代理关系以及官僚主义等降低监管效率的弊端，在优化监管资源配置上存在优越性。因此，对于我国政府监管机构而言。提高监管独立性是重要举措。在市场经济条件下，界定政府职能，需要正确处理政府与企业的关系。一定意义上说，这些关系也就是政府职能的边界，既不能缺位，也不能越位。正确处理政府与企业的关系是政府职能转变的关键。

篇13：企业文化建设应坚持绩效导向

采油三厂党委按照油田公司党委的相关部署, 坚持“党要管党、从严治党”, 强化政治责任, 坚持问题导向, 努力营造风清气正的政治生态, 实现了“抓党建、严纪律、促发展”的有机统一, 党风廉政建设和反腐倡廉工作取得了较好成效。

一、统一思想认识, 全面增强落实主体责任意识

持续深化理论学习、廉洁教育、作风建设、班子建设, 引导党员干部牢固树立“抓党风廉政建设是本职、抓不好是渎职、不抓是失职”的意识, 有效解决“不知道是自己责任”的问题。

1. 加强政治理论学习。

坚持“七位一体”中心组理论学习模式, 将十八大以来中央全会、中纪委全会精神和习近平总书记关于深化党风廉政建设相关要求, 以及《党章》《廉洁自律准则》《纪律处分条例》《问责条例》等内容纳入两级中心组理论学习, 全面贯彻集团公司党组、油田公司党委关于党风廉政建设工作的部署要求, 让各级领导干部认识到抓好职责范围内的党风廉政建设是自己的分内工作, 应该与生产经营管理各项工作同谋划、同部署、同实施、同考核。

2. 抓好日常廉洁教育。

建立了厂月度工作会廉洁教育制度, 集中学习违反中央八项规定精神和“四风”问题典型案例, 通报分析集团公司、油田公司巡视、审计发现的问题, 让大家吸取违纪教训, 举一反三查找整改自身存在的问题。在重要节日节点前利用发送廉洁短信、厂主页下发通知等方式进行廉洁提醒, 组织党员干部开展廉洁从业知识答题, 组织廉洁从业知识讲座, 对新提任科级干部进行廉洁从业“六个一”教育, 开展法制教育专题讲座, 让各级干部知敬畏、明底线、亮红线, 不断增强廉洁自律意识。

3. 持续强化作风建设。

认真落实厂党委营造和谐氛围指导意见和“五必到、五必谈、五必访”工作制度, 进一步密切党群干群关系。厂班子成员及机关部门负责人坚持每年到基层一线开展岗位实践活动, 与员工同车、同吃、同劳动, 面对面交流谈心, 及时协调解决存在的问题。加强两级机关作风建设, 坚持落实首问负责制、限时办结制, 努力把关系群众切身利益的问题解决好、解释清, 较好地解决了集资房分配、劳务工待遇、1~4级工伤员工退出岗位等问题。深入开展“两学一做”学习教育, 以“亮身份, 树形象”活动为重要抓手, 大力弘扬“石油精神”, 努力打造过硬的党员队伍。建立规范“三公”治理长效机制, 建立了公务用车网上平台, 推行了ETC, 厂、工区、大队班子成员均取消了专车, 所有公车按照计划安排, 车辆整体利用率提高了20%;规范了公务接待报批程序、接待标准、接待范围及票据审查, 强化了对接待活动的刚性约束;严格按照办公用房标准进行了调整, 实现了不打隔断零成本治理, 两级机关合署办公实现了全覆盖, 通过调剂余缺节省了租房成本。

4. 注重发挥领导干部带头作用。

坚持开好民主生活会, 本着“公正、坦诚”的原则, 加强日常交流沟通, 认真开展批评与自我批评, 有问题、有建议开诚布公, 避免出现误解、隔阂, 着力维护班子团结。认真抓好干部考评, 坚持每年两次考核评价, 做到及时考核、及时汇报、及时反馈、及时制定整改帮扶措施, 全程跟踪整改落实情况, 准确为干部“画像”, 把干部考准考实。公正选拔调整干部, 严格标准和程序, 通过竞聘上岗、民主评议、择优录用选好用好干部, 2016年以来共提拔使用干部8名, 交流调整干部26名, 增强了基层班子的战斗力。建立科级后备干部队伍, 注重培养锻炼, 每年举办培训班, 实行动态管理, 根据情况调整充实, 保持了干部队伍的良性接替。

二、细化分解责任, 确保落实主体责任有的放矢

采取制定责任清单、创新落实载体、规范责任体系等方式, 切实把主体责任细化、实化、具体化, 确保落实主体责任有目标、能掌握、易传导, 有效解决“不知道如何干”的问题。

1. 制定责任清单, 责任内容具体化。

以公司党委、纪委落实党风廉政建设“两个责任”实施办法为指导, 结合厂实际制定了《落实党风廉政建设主体责任实施细则》, 建立了责任分级细化的清单制度, 明确了党委、党委书记、党委班子成员的主体责任清单, 以及《年度党风廉政建设履责情况清单》《存在问题及整改措施清单》, 细化了工作内容和具体措施, 切实保证了主体责任落实更具针对性和可操作性。

2. 创新落实载体, 责任落实有形化。

制定了厂领导班子、机关科室、基层工区 (大队) 三个层面的“两个责任”运行大表, 明确了工作内容与时限要求;借鉴HSE个人行动计划方式, 创新编制了《领导干部落实党风廉政建设责任行动计划与写实》, 督导各级领导干部编制本人的行动计划, 并将落实情况进行写实记录, 定期检查督导;创新编制了机关科室、基层工区 (大队) 、基层队站三个层面的落实“两个责任”流程图, 明确了责任落实的工作流程。

3. 强化层层传导, 责任体系规范化。

通过建立责任传导机制, 形成了横向到边、纵向到底、覆盖完整的责任体系。组织厂党政主要领导与分管领导、分管领导与所管理的单位 (部门) 负责人层层签订《党风廉政建设责任书》, 2016年共签订了693份, 将责任传导覆盖到了基层。加强主体责任落实情况督导, 基层单位每季度向厂党委报送书面报告, 机关部门每季度向厂纪委报送监管情况报告, 每季度政工会随机抽查4~6个基层单位。厂党委坚持每年至少两次专题研究党风廉政建设工作, 年底向公司党委报送落实主体责任情况报告。

三、建立保障措施, 持续推进主体责任落实到位

重点把握风险梳理、责任督导、权力监督等重点环节, 进一步建立保障措施, 切实促进主体责任落地靠实, 有效解决“落实不到位”的问题。

1. 全面梳理风险, 完善相关制度。

按照“岗位职责、权力及影响、廉洁风险点、防控措施、检查责任人”的工作流程, 全力构建风险防控机制。组织指导厂属各单位、机关各部门围绕涉及人、财、物、事等重要业务领域, 按照业务类别、风险事项、风险等级、原因分析、主要防控措施等内容, 认真排查识别廉洁风险, 共梳理出34项业务类别, 涉及风险事项38项, 其中Ⅰ级风险13项, Ⅱ级风险17项, Ⅲ级风险8项, 将梳理出来的风险作为检查监管、制定完善制度的依据。针对存在的问题, 先后制定完善了“三公”治理管理办法、成品油管理办法、燃料油管理办法、拉卸油站点管理办法、废旧物资管理办法、重要信息报告管理办法等, 进一步促进了依法合规管理。

2. 专项检查督导, 有效整改问题。

2016年7月下旬, 厂党委组织开展了“两个责任”专项检查督导, 对厂属16个基层单位、15个机关部门通过听取汇报、查看资料、谈话走访、对照检查等形式, 进行了全覆盖的督导检查, 总体上感到落实主体责任比较到位, 但也存在一些问题。厂党委会议专题进行了分析研究, 针对存在的问题提出了整改落实意见, 印发了专项检查通报。为了进一步规范检查考核, 按照公司党委的相关要求, 结合实际情况制定了《厂党委落实主体责任和监督责任检查考核办法》, 努力推进“两个责任”落实不打折、不走样、不落空。

3. 支持执纪问责, 强化震慑作用。

坚持运用好“四种形态”, 把纪律和规矩挺在前面, 让“日常提醒和批评是关心关爱干部”成为共识, 真正抓早、抓小、抓细, 敢抓敢管, 严抓严管, 切实体现“越往后执纪越严”的精神。明确“一案双查”制度, 对落实“两个责任”不到位、发生严重问题的单位, 既追究当事人责任, 又追究相关领导责任。坚持“有案必查、查必通报”, 严格落实问题线索核查审批程序, 做到不错不漏、不枉不纵, 对于存在违纪问题的严格按党纪进行处理, 对于核查结论为失实的还被举报人以清白, 均将核查结果在一定范围内通报, 给员工群众一个交待。

几年来, 通过认真落实党风廉政建设主体责任, 采油三厂各项工作取得了良好成效, 党建工作持续加强, 政治生态风清气正, 生产经营工作主动有序, 依法合规成为共识。下一步我们将继续贯彻全面从严治党精神, 认真落实主体责任, 有效整改存在问题, 切实发挥厂党委政治核心作用, 为建成特色地区能源公司做出新的更大的贡献。

摘要：党的十八届三中全会提出“落实党风廉政建设责任制, 党委负主体责任, 纪委负监督责任”。几年来, 采油三厂党委切实发挥政治核心作用, 认真落实党风廉政建设主体责任, 坚持“党要管党、从严治党”, 实现了“抓党建、严纪律、促发展”的有机统一, 为建成特色地区能源公司做出新的更大贡献打下坚实基础。

关键词：党风廉政建设,主体责任,作风建设,两个责任

参考文献

篇14：坚持正确导向 打造服务型文化

一、融入企业改革发展，发挥文化“软实力”作用

我们始终紧密结合企业生产经营，把文化融入其中，弘扬主旋律，展现文化“润物无声”的独特魅力，发挥出激发全员为油奉献的热情，为企业发展提供文化保障。

几年来，我们组织了欢喜岭油田开发建设35周年、“辉煌90年、建设新欢采”红色文艺系列活动，用艺术的形式再现油田开发建设的辉煌岁月，让职工的心与企业贴得更紧，引领广大职工牢记责任，不辱使命，立足本职，再创佳绩；组织了“五一”劳动者之歌巡演，讴歌劳动美，在全厂营造了尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创造的氛围。每年，我们还结合夏季原油生产的特点，组织“送清凉”文艺小分队下基层演出，让岗位职工在炎炎的夏季感受到一丝清凉，感受到组织的关心和关爱，提振起他们战高温、耐酷暑、保稳产的信心和决心。同时，我们全面开展“公益四季行”活动，把“笔墨纳瑞·迎新送福”春季文化行活动打造成服务基层的又一“亮点”，几十名厂书法协会骨干深入基层班站、深入到岗位、深入到现场，给岗位员工书写春联和“福”字，让岗位员工品味着浓浓节日氛围的同时，以愉悦的心情做好本职工作。开展“月圆中秋·相伴同行”活动。每个基层单位分别推荐1-2个优秀基层队站和典型家庭，厂工会从中挑选出有代表性的队站和家庭，组织厂摄影协会骨干到基层、家庭和矿区进行“小站如家”、“四世同堂”等主题“全家福”照片拍摄，充分体现班站和谐、家庭和睦的氛围，增强集体荣誉感和凝聚力。形式多样，紧贴生产经营实际的文化活动，起到了加油鼓劲、助力生产的积极作用。

二、面向全员，用丰富多彩的文化活动占领职工的精神阵地

针对职工日益增长的多元文化需求，我们坚持面向矿区职工家属，体现群众特色，突出广泛参与，科学设计各种载体活动，使每一名职工家属都享受到均等化、个性化的文化服务，全员文化根植欢喜家园，引领矿区职工家属业余生活新风尚。

职工群众的业余文化生活多在广场，我们把打造广场文化活动、消夏晚会做成常态化品牌，开展“咱们工人有力量”职工文化广场活动、组织广场“消夏晚会”、“经典电影进矿区”等活动，开展“感恩欢采、奉献欢采”主题文化广场活动、举办“我行我秀”职工文化艺术节、广场健身操比赛、职工大家唱、家庭才艺秀等活动，创下了建厂以来参与人数最多、规模最大、效果最好的新纪录，促进了干部职工的思想共鸣和情感融合，凝聚了重组整合后欢喜“一家人”共融共建的合力。同时，让丰富多彩的文化活动占领职工的精神阵地，引导张弛有度的健康生产生活节奏，培养健康的兴趣爱好，积极生活、快乐工作。近几年来，广场消夏活动编排新颖，形式丰富，为矿区职工家属送上丰富的精神食粮，让欢喜家园的文化土壤愈加丰沃，在全矿区形成追求文明生活方式的良好氛围，促进了广大职工身心全面健康发展，展示出欢采人团结、积极进取的精神风貌，增强了职工家属身在欢喜家园的归属感和自豪感。同时，结合传统节日、特殊纪念日等时间节点，开展各种丰富多彩、健康向上的文艺活动，有效提升精神动力。

我们还有效发挥厂图书室的资源优势，丰富和充实各基层单位图书角图书，开展各项读书征文活动，精心打造书香团队，让广大职工在书中汲取营养，获得益处，不断实现高层次的精神追求。

三、加强建设，注重培养，不断夯实群众性文化基础

我们持续构建“工会主导、协会协同、基层承办、全员参与”的职工文化工作格局，注重加强基层文化建设，推进文化协会等群众文化组织健康发展，为文化艺术工作增添新的活力。

我们成立了11个文体协会，其中体育协会分会6个，文化艺术协会分会5个，分别是美术书法、摄影、文学、音舞、集邮协会，现有骨干会员300余人。厂工会不断强化对文化艺术协会的管理与指导，建立固定活动阵地-多功能活动室，配备各种活动设施，为其创造活动条件，每年下拨活动经费4万余元，用于文化艺术协会活动和自身建设。让协会带动文化艺术活动不断向多样化、经常化、普及化发展；各协会积极组织，量化日常活动，打造特色项目，结合季节、寒暑假、节日等特定时段，开展特色活动，扩大参与面和影响力，形成一批职工欢迎的品牌项目，让协会成为职工文化的引领者、组织者、传播者和推动者。协会活动异彩纷呈，并不断实现项目“品牌化”，极大地丰富了职工的业余文化生活。音舞协会组织的健身操影响面极广，充分动员全民参与，活动的职工家属日达400余人次，并已经坚持了近十年。厂书画协会、摄影协会在欢采矿区桃花林健康路径联合举办“影印暖春·墨香传情”公益书画摄影采风活动，受到全厂广大摄影绘画爱好者的青眯。各种文体协会扎根基层、引领风尚、陶冶情操，让各种健康向上的文化活动占领职工群众文化阵地，积极倡导爱岗敬业的工作精神、乐观向上的生活理念、志趣高尚的文化追求，让欢喜家园广大职工家属时时处处洋溢出幸福的笑脸，感受到欢喜家园的和谐与幸福，全厂上下形成了人人想参与、人人可参与、人人都参与的群众性文化艺术活动氛围。

同时，我们注重文化艺术人才的培养，采取请进来和走出去相结合、外请专业教师与内聘骨干人员相结合的方式，大力加强文化艺术爱好者的学习培训，有效提升技能水平。在厂网页开设“家园艺苑”文化专栏，推出好的美术、书法等作品，搭建学习交流和展示平台，激发创作热情，培养优秀人才。