供电企业绩效论文

【摘要】县级供电企业绩效考核系统，构建一个包括考核指标定义、重点任务分解、审核、发布、考核等全过程管理，本文主要从整体设计、系统架构、技术架构等几个方面进行浅析，希望能对县级供电企业的绩效建立提供一种模式。今天小编为大家精心挑选了关于《供电企业绩效论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！

供电企业绩效论文 篇1：

基于关键指标分析的供电企业绩效管理

摘 要：关键绩效指标体系建设是企业实现由定性管理向定量管理转变的重要基础，作为衡量与先进水平差距的重要标尺，对深入开展绩效管理，实现企业跨越式发展， 具有十分重要的意义。我国供电企业绩效管理尚且不足，本研究首先到供电企业绩效管理的重要性進行梳理，并在此技术上从指标群的含义、指标群构建的原则和方法三个方面进行指标群的分析，最后围绕关键指标分析就如何优化和提高供电企业绩效管理提出具体的建议，供相关供电企业参考和借鉴。

关键词：绩效管理 薪酬管理

一、引言

现阶段，我国供电企业的绩效管理水平还停留在定性管理层面上，很能精确、客观的实现员工的绩效考核的目标，关键指标绩效指标体系的引进能够很好地克服这一缺陷，为企业绩效管理从定性管理向定量管理打下了殷实的基础，已逐渐发展成为衡量企业绩效管理水平的一大重要标尺，在一定程度上推动和促进了企业深入开展绩效管理、实现不断递进式、跨越式的进步和发展，是现代电工企业绩效管理必然选择的一种方法和思想。

二、供电企业绩效考核的重要性论述

人才、财、物、信息是企业发展的基础和根本要素，在此当中，人才发挥着最为核心的作用，是为企业创造价值的关键要素。对于供电企业而言也不例外，人才也是供电企业必须高度重视的一大要素。随着当前我国电力行业市场化改革的日益推进，我国的供电企业正逐渐向独立的市场主体经营模式演化。因此，能够拥有一批具有过硬的专业技能和具备良好素质的各层级人才是一个供电企业能否在新的、竞争日益剧增的市场环境中形成核心竞争力的重要保障，从这个层面来讲，做好供电企业的人力资源管理意义深远。作为人力资源的两大核心模块，绩效管理和薪酬管理更应该得到足够的重视，当前许多企业都采用定性的方法进行分析，很难保证分析结果的客观性和真实性，因此，引入基于关键指标分析的绩效管理就显得非常重要。

三、供电企业绩效管理存在的问题分析

毋庸置疑，人力资源管理对于企业发展具有决定性的作用，良好的人力资源管理势必会为企业培养和储备大量的优秀人才，为企业的发展提供有力的人才保障。然而当前我国供电企业绩效管理方面还存在严重的缺陷，更多的停留在定性分析的层面，绩效考核的结果有待进一步的考证，并不能真实、客观的反应实际情况，不利于人力资源管理的发展，也不利于供电企业的长远发展。其原因在于分析方法还较落后，与当前发展的要求不相适应，供电企业的所有员工并没有完全参与到绩效考核的过程当中，不能很好地发挥出绩效考核的功效。于上级供电企业而言，应该基于现有的政策和体制，结合企业的实际发展状况，根据电力企业业务和层面的特点设定合理的考核指标，对不同区域和层面的供电企业的所有关键指标实时进行考核和评估，从而有效的激励电力企业不断提升经营水平，整体上推动电力行业的发展。

四、指标群体系构建

1.指标群的基本含义。指标群的目的在于通过建立一定的机制，有效实现企业的战略决策向内部管理过程的转化，从而起到检测和考察企业在宏观战略层面的实际执行状况，对于增强企业的竞争力和激发企业的可持续发展的动力具有明显的推动作用。指标群体需要基于企业的最终战略目标来确定需要考核和衡量的内容，是对企业战略本身的一种具体、细化和拓展，它并非一成不变，它具有随着企业的战略目标的调整而不断变动的特征。

2.指标群建立原则。根据供电企业本身的特征，供电企业指标群建立需遵循统筹规划、归口管理、分层负责、责任传递、系统保障五大基本原则，这五大原则各自独立，又相互联系，构成了指标群建立的原则体系，在指标群建立过程中必须严格按照这五大原则进行选择指标。其中，统筹规划原则主要是针对数据层面的要求，要求组织必须将全局各处分散的关键性的数据信息统筹整合在一起，按照经济、安全、综合等一系列职能的需求对数据采取分类管理的模式，构建系统的数据管理模式，保证数据的共享、安全和系统性，有效的挖掘潜藏于数据的信息，充分发挥数据的效力，为企业的绩效考核提供有力的依据；归口管理原则简单就是责任到人，每个人都有其对应的具体负责的模块和数据管理；分层管理是顺应企业管理的基本模式，采取决策——管理——执行层的模式对所有的指标群进行分层，通过完备的指标分类和不同管理层级的划分形成完备的机制体系，重点关注关键指标体系，同时兼顾相应的各类指标的有效实施，最终形成金字塔形的管理模式；责任传递原则通过将层层将责任分解，以传递链的形式推进绩效管理，实现企业战略的目标；系统保障原则是对系统全面性、准确性、及时性和安全性的要求。

3.指标群结构。依据供电企业现行的管理模式（决策层——管理层——执行层），基于如上五大原则进行分层，各层指标具有清晰的层级关系和紧密的逻辑拓扑关系，第一级、第二级和第三级层之间有着相互递进的衍生关系，第一级指标通过分解到各单位和部分二衍生出第二级和第三级指标。其中第一级指标层主要包括关键性的考核指标，和企业的决策直接相关，主要服务于决策层，第二级和第三级指标都是第一级的衍生，主要服务于管理层和执行层的考核。第三级的数据是整个体系中最小的单元，是第一级和第二级指标层的基础和依据，能够有效地体现出企业在微观层面的可操作性，是基础环节，也是不可或缺的一个环节。

五、指标群管理方法

将考核目标清晰、明确化，保证所有事件相关者都能够准确无误地理解目标；通过采取合理的标准准确衡量量化考核目标；同时要保证考核目标可实现性，决策层在制定目标过程中一定要切合企业的实际情况，切忌将目标指定的过高或者过低，科学、规范的制定目标，尽可能避免和被考核者工作设定毫无关联的目标，目标偏低和偏高都会失去考核的根本意义，直接影响到目标的考核结果；另外还要注意一定要对目标设定相应的时间限制，规定在一定的时间内完成既定的目标，目标时间的设定也好根据具体的实际情况选择。

六、优化供电企业绩效管理的措施和建议

供电企业绩效管理对于供电企业的发展至关重要，基于当前我国供电企业在绩效管理方面存在的问题，提出如下几条相关的建议：首先应该注重提高对绩效管理的认识和重视程度，保证全员都能够参与到绩效管理当中，应该基于战略高度来考虑如何做好企业的绩效管理水平，而不能将其简单的视为一项常规工作，绩效管理的目标主要在于激励员工而非惩罚，一定要把握好这个方向。同时，应该熟悉了解和熟练运用绩效管理相关的一系列准则和原则，准则和原则都是基于企业的战略发展指定的，如果不能很好地理解这些原则，在实际的指标层选择过程中容易出现一些偏差，会直接影响到绩效考核的客观性和实际性。强化对于绩效考核结果的分析、反馈和总结，运用科学的方法进行考核前、考核中和考核后的分析，制定切实可行的标准，同时要不断创新激励体系，构建全面的管理系统。

七、结语

通过本研究的分析，对于现阶段绩效管理在供电企业的重要性以及存在的问题进行了全面的分析，并基于关键指标分析的结果提出了具体的建议。电力企业是我国的基础性行业，对于我国社会发展和经济建设过程中发挥着关键的基础性作用，具有巨大的贡献。为了适应当前社会经济的不断发展，供电企业必须不断提高自身的经济效益和管理水平，应采取基于关键指标分析的绩效管理手段，以不断提高其绩效管理的水平来适应新时代、新环境的需求。

参考文献：

[1]李佩芹.供电企业绩效考核的深化与完善[J].中国电力教育，2014（4）：45-46.

[2]谭军武.供电企业中层管理者绩效评价模型及应用[D]. 长沙：湖南大学，2013.

作者：何冬梅

供电企业绩效论文 篇2：

县级供电企业绩效考核系统的应用开发与实施研究

【摘要】 县级供电企业绩效考核系统，构建一个包括考核指标定义、重点任务分解、审核、发布、考核等全过程管理，本文主要从整体设计、系统架构、技术架构等几个方面进行浅析，希望能对县级供电企业的绩效建立提供一种模式。

【关键字】 县级供电企业 绩效 考核系统 开发与研究

一、县级供电企业绩效考核系统的建设目标及意义

县级供电企业绩效考核系统的建设目标，是构建一个包括考核指标定义、重点任务分解、审核、发布、考核等全过程管理、实现供电局各组织（部门）以及人员考核的支撑平台。考核上重点突出可量化的指标，同时也要兼顾管理要求，设有人工考核指标，将主观与客观相结合，虚与实相配合、实现对组织、人员的完整评价。建设的系统要体现技术的先进性、适用性、系统操作界面友好、系统维护升级简单。

二、县级供电企业绩效考核系统研究概述

1、县级供电企业对组织与个人的考核。考核系统实现的是对供电局下组织与个人的考核。其中对个人的考核又分为中层干部考核与普通员工的考核。对于组织考核，主要通过设置考核指标以及重点任务完成情况进行反映，对于指标的考核，又分为人工考核指标，与系统量化指标。

2、系统架构。1.界面展现层。以B/S模式为主要表现形式，是应用系统与用户交互的窗口，用户使用浏览器通过HTTP协议访问。2.业务应用层。实现普安绩效管理系统的系统管理，合约的分配与审核，部门考核，人员考核，中层干部考核，信息发布，统计分析等功能。3.数据分析层。建立相应数据库的查询工具，对后台数据进行综合分析、抽取，提高数据处理的效率，挖掘数据之间的关系，为领导决策提供依据。建立与95598、线损四分管理系统、人力资源系统的接口，实现部门重点指标数据的提取。4.数据资源层。存放和管理数据的地方，存储普安供电局各个部门所涉及到的所有绩效考核业务数据。5.基础资源层。提供基础的各类环境建议，包括网络、硬件服务器、操作系统，及统一的安全方案，维护体系，相关的标准和规范，保证系统稳定、高效运行。

3、技术架构。本系统采用B/S结构，整体技术设计采用采用J2EE技术，前端采用Flex+AJAX技术。数据库服务器采用红帽Linux，数据库采用Oracle 10g。

三、绩效考核一体化流程设计

绩效考核一体化本流程为：1、中干审核提交部门季度绩效（部门组织绩效）；2、分管局领导审核（部门绩效合约审核）；3、中干分配工作计划给员工（员工绩效合约分配）；4、员工提交月工作计划（员工绩效合约）；5、中干审核员工合约（员工绩效合约审核）；6、员工录入月量化完成情况（员工量化完成情况）；7、中干对员工评分（员工绩效合约审核）； 8、中干完成部门量化完成情况；9、员工，中干，领导多维度评分10、领导，考评小组对绩效评分。

四、总结

县级供电企业绩效考核系统于2014年2月立项，2014年5月完成硬件部署和主体程序的开发，经过一年多的优化和整体试运行，在局内部得到了广泛的好评，并多次得到上级相关部门领导和专家的肯定。下面主要从需求分析、系统设计、系统开发、系统测试4个方面阐述对项目质量影响： 1）需求分析前面在“需求管理总结”中已经提到，我们在前期需求阶段需求花大量的时间，对用户的业务进行了深入的分析与描述，并经过多次的确认来确定需求范围。形成了准确，完善，详尽的系统需求说明书，为系统的开发提供了正确的业务指导。 2）系统设计一般我们的设计数据模型可以满足从数据源到目标数据表的实现，但是我们的设计是否合理，开发工作量是否可以减少、运行效率是否高，这些都是我们需要考虑到问题。3）系统开发首先要开发规范，如编码规范、报表开发规范有没有进行严格的遵守；其次，项目开发人员在完成某个后台程序或前台展现后，自己测试不是很仔细，有的甚至没有遍历所有的程序逻辑，导致在系统测试时不能正常进行；所以这种情况需要有项目组有专门的代码检查人员，检查开发人员工作结果，不正确或不合规范的返回开发人员重新完成，这种方法虽然需要有人力条件，但是对保证项目的质量是必要的。 4）为了保障系统的质量，项目测试小组对进行综合测试。该系统应用部分主要包括：考核管理、考核设置、系统管理、综合查询、统计分析、系统接口，本次系统测试将依据国家标准、项目建设技术要求、系统需求报告以及客户方提供的测试需求，进行系统的功能、性能、安全性、网络硬件环境、符合性等进行全面的测试，系统功能测试将验证各信息子系统功能的正确性、可用性和符合性；系统性能测试将反映在目前的硬件、软件和网络环境下信息系统的性能状况以及各服务器资源利用情况；系统安全性测试将依据系统安全设计需求和国标的相关要求对各安全检查项进行验证，进行系统的漏洞扫描测试和网站的渗透性测试；符合性测试将验证系统建设结果和建设要求之间的符合程度。综合分析测试结果，针对系统功能、性能、安全性、符合性和架构与网络环境中出现的缺陷提出可行性建议。

参 考 文 献

[1] 刘韬，楼兴华.SQL Server2000数据库系统开发实例导航. 北京：人民邮电出版社，2004

[2] 张海藩. 软件工程导论. 北京：清华大学出版社，2003.

[3] 李光明.Visual Basic 6.0編程实例大制作[M].北京：冶金工业出 版社，2002.

作者：张凌云 李俊杰

供电企业绩效论文 篇3：

供电企业绩效考核体系诊断优化研究

摘要：优化企业绩效考核是促进供电企业科学化发展的关键所在。基于此，文章分析了供电企业绩效考核的基本内容，阐述了如何不断优化供电企业绩效考核体系，并提出了建议参考，以供相关部门或有关人员参考。

关键词：供电企业；绩效考核体系；诊断优化；考核结果；结果反馈 文献标识码：A

所谓绩效考核，就是企业在战略目标的指导下，依据制定标准，对员工工作的一种测评手段，绩效考核还是企业员工升职加薪的重要依据，是公平公正原则的合理体现。在供电企业中，既要看到绩效考核的优势所在，也要看到绩效考核的不足之处。对于供电企业的员工来讲，公正合理的绩效考核制度可以激励企业员工积极向上、认真公正，提升供电企业员工归属感与认同感的同时还能为企业盈利贡献力量。但是，不合理的绩效考核体系会导致员工不满情绪增加，甚至出现消极怠工现象，不利于企业的可持续发展，因此供电企业要从思想上认识到企业绩效考核体系的重要性，并不断完善、创新绩效考核体系，为实现企业的可持续发展夯实基础。

1 浅析供电企业绩效考核体系

1.1 供电企业绩效考核内容

供电企业制定绩效考核体系的根本原因在于增加员工的归属感与认同感，在企业遇到困难时，能够与企业共进退，为企业创造出更大的价值。在供电企业中，对企业员工某项工作的评估以及掌握企业员工完成某项工作时的周期与状态是其主要内容。一方面，供电企业根据各类指标具体评估企业员工完成工作的质量、数量，并依据参照标准给定评估结果等级，这类日常评估被称为“任务绩效考评”，根本目的在于全面掌握任务完成的基本状态；另一方面，通过考评还可以大致了解员工的综合素质以及任务完成过程中的状态，这种考核被称为“周边绩效考核”，总之，科学化的考核体系要包含“任务绩效考评”“周边绩效考核”基本内容。因此，在实际的考核操作过程中，可以根据一定标准来对任务完成的质量、周期以及数量进行客观评估，对于员工的工作状态以及工作行为则可以通过“周边绩效考核”来确定，要不断加强两种考核机制的关联，从而逐步完善供电企业绩效考核体系，不断提高供电企业绩效考核体系的科学化水平，为供电企业的可持续发展奠定基础。

1.2 供电企业绩效考评的价值

在供电企业中，绩效考核相关标准的制定是由人事部门主导的，旨在全面掌握供电企业内部工作人员的工作状态，通过各类激励制度来提高员工积极性，增加企业核心竞争力。此外，还可以根据考核的结果来确定对员工的奖惩机制，因此不断优化、完善、创新供电企业绩效考核体系，是提升企业综合实力的关键所在。要进一步明确供电企业绩效考核体系的功用与价值，具体体现在以下方面：增加员工对供电企业的认同和满意；主动调动企业员工的积极性，提升员工的绩效；是供电企业员工升职加薪以及人事变动的主要依据之一；是供电企业人力战略资源的重要途径；是制定企业员工职业规划的关键所在；是加强企业员工与管理人员沟通交流的方式；是稳定人事关系的主要手段。当前，众多供电企业仅仅把利益的分配看成是绩效考核的终极目的，没有认识到绩效考核体系的本质，过于简单化与片面化地理解绩效考核体系会对企业员工的积极性造成一定的影响，不利于供电企业的可持续发展。

2 优化供电企业绩效考核体系的途径

2.1 明确绩效考核体系的关键指标

在供电企业中，决定绩效考核体系的关键是进一步明确绩效考核体系中的重要指标，不仅能够实现供电企业绩效考核科学化发展，还能够为实现企业的可持续发展贡献力量。众所周知，绩效考核体系当中核心指标的制定是一个难点问题，尤其是在属于电力资源的供电企业中，其绩效考核的核心指标的问题更是难点中的难点问题，具体可以从以下方面入手：对现有的工作进行全面的分析。要依据供电企业绩效考核的特有标准分门别类地对工作的性质、类别进行归纳整理，然后按照不同类别设计考核指标。一般而言，供电企业的业务范围较为单一，因此要依据操作简便、贴合实际的原则进行绩效考核体系指标的设计。在实际操作过程中，可以按照职称将工作人员分为中级、高级技工人员等，也可以按照电网局域分布进行分类。对于乡镇一级供电企业而言，可以把绩效考核作为主要的测评手段，对于偏行政岗位的考核指标，可以主要依据周边绩效为主，因为在供电企业中，并不是所有工作内容都能够纳入到绩效考核的范围中来。具体而言，企业员工的职位、岗位的行为规范等都明确规定了工作的目标，这些也要纳入到绩效考核体系制定的依据中来。但并不是所有的工作都能够纳入到绩效考核中，这时候就可以偏重主要内容了，这里可以参考国外绩效考核的基本内容：给出需要完成的内容，制定考核办法；给出关键指标，外加80%的任务完成质量与20%的主要行为，再进行量化设计，达到最终目的。因此，对于供电企业来讲，还需要进一步明确周边绩效的界定。在具体的操作过程中，周边绩效的设定标准可以参照如下模式：纪律性、积极性、团队协作能力、企业认同。对于供电企业的中高层管理人员，周边绩效考核标准要更为规范：责任心、指导下属能力是核心指标。周边绩效考核的标准要始终围绕具体的员工来制定，编制考评尺度图表来进一步规范员工行为，以期达到理想目标。

2.2 规范供电企业绩效考核周期与关系

当前，国内众多企业中，360度考评方法是运用作为较为广泛的绩效考核标准，但是在供电企业中，这种绩效考核方式并不适用。在一些公司考核体系中，设立了专门的考评小组，制定专门的考评制度，集中组织进行考核，这种集中考核的方式存在着诸多弊端，不利于企业留住人才，更不利于企业的可持续发展。具体而言，绩效考核体系的制定都必须与企业主体相适应，要成立专门的队伍制定企业绩效考核标准，工作人员必须是最为了解企业现状的人。一般而言，管控关系是衡量考评关系的主要手段，因为管理人员相较于一般员工来讲，更为了解供电企业的发展状况及一系列的绩效考核机制。这种情况下，考评小组不能全面掌握健全的人事信息及相关的绩效目标，而管理人员也不能及时掌握这些信息，对此还需要通过多种方式来拓展信息来源的途径，从而获得有用信息。在供电企业中，采用小组考评与部门主导相结合的方式较为合理。

在供电企业考核中，考核的周期不确定且考评的随意性很大，不利于供电企业的可持续发展。一些供电企业往往以业务繁忙为由，随意延长考核周期，甚至擅自终止考核活动，不仅不利于供电企业绩效考核工作的顺利展开，在一定程度上极大地损害了供电企业绩效考核体系的权威性与严肃性。导致以上现象产生的原因主要体现在以下四个方面：第一，供电企业管理高层对绩效考核的工作不重视；第二，负责考核的部门没有明确各个岗位、各个级别之间的绩效关系；第三，考核体系缺乏严谨的科学论证；第四，对于绩效考核的宣传力度不够。对此，人事部门要具体问题具体分析，采取相应的解决办法。在供电企业的绩效考核中，可以运用月度考核与年度考核相结合的方式进行，通过职工的月度考核，可以提高员工的工作积极性，通过年度考核，可以更为全面地了解月度考评结果，保证考评结果的公平公正。

2.3 重视绩效考核的宣传与培训

在供电企业绩效考核体系中，一方面要不断提高考核体系的科学性；另一方面还要不断提高考核人员的专业水准。对此，要建立一支科学化的考评队伍，必须要加大对考评业务人员的培训力度，定期定时地开展与绩效考核相关的技能培训，并进行结业考试，只有通过培训考试的方能上岗，对于不能通过结业考试的，则需要继续进行培训学习。当供电企业内部培训力量不足时，可以找专业化的培训机构来进行培训，达到理想中的培训效果，从根本上提高全体员工对于绩效考核的认识。另外，通过加大培训力度，要使得考核人员达到以下目标：第一，进一步认识到绩效考核对于供电企业长远发展的价值；第二，全面掌握供电企业绩效考核的要点内容；第三，保证考核人员制定统一的考核标准，从根本上保证绩效考核的公平公正；第四，要不断加强考核人员与供电企业员工之间的沟通交流，建立考核人员与被考核人员之间的信任；第五，不断优化供电企业绩效考核体系的科学性，保证考核工作的顺利开展。只有达到上述目的，对于供电企业考核人员的培训才算合格，才能真正意义上不断提高供电企业绩效考核体系的科学化发展。

2.4 考核结果反馈制度化

对于供电企业而言，绩效考核旨在提升企业的综合竞争力。站在这个立场而言，只有及时反馈考核结果，并把“反馈考核结果”制度化，才能在根本上保证绩效考核的公平与公正，一般而言，考核结果的反馈也是供电企业容易忽视的地方。在供电企业的绩效考核中，考核面谈与结果的反馈是进一步保证考核结果真实的主要方法。所谓的反馈就与考评对象进行面谈，使得每一位职工知道自身的长处、短处以及如何扬长避短，以期更好地开展工作。因此，在供电企业中，一定要及时公布绩效考核的结果，把具体的奖惩办法公开，使得每一位职工都能够客观看到与自身考核结果相对应的奖惩办法，保证考核结果的透明，对于进一步推进绩效考核体系的创新发展意义深远。

3 结语

综上所述，为了促进供电企业的可持续发展，就必须不断优化供电企业绩效考核体系，加大绩效考核的宣传与培训力度、规范考核周期、明确考核体系的重要指标，才能从真正意义上提高供电企业考核体系的科学性，达到激励供电企业员工的积极性，不断提高供电企业员工对于企业的认同感与满意度，才能充分调动企业员工积极性，以保证绩效考核工作的顺利开展。当前，由于供电企业的特殊性，在绩效考核体系的制定过程中，既要借鉴一般企业绩效考核体系的指导经验，也要结合供电企业的实际情况，制定出科学化的绩效考核体系，才能真正意义上保证供电企业的利益，进一步促进供电企业的正常运行，为实现供电企业的可持续发展奠定基础。

参考文献

[1] 李曙.浅谈供电企业绩效考核体系之建立[J].市场周刊（理论研究），2007，（3）.

作者：陈斌　赵庆华　尹燕伟