人本管理论文范文

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第一篇：人本管理论文范文

浅析电力企业人本管理

摘要：人本管理就是以人为核心的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素及本质因素，既是企业一切管理活动的主体，又是企业管理的出发点和归宿。可见，在当今以人为本的管理理念应是电力企业做强做大的根本保证。

关键词：电力企业　人本管理

1　当前部分电力企业人本管理所存在的问题

人本管理在企业发展道路上的重要作用是众所周知的，而电力企业在步入市场经济的大环境下，尽管一些电力企业管理者也开始认识到实施人本管理对电力企业发展的重要意义，即重视人本管理的企业，就会充满生机和活力。但由于大部分电力企业都是由原国有企业转制而来，因此要在电力企业中要实施真正意义上的人本管理还有许多问题值得思考：

1.1　首先在管理措施上，缺少人本管理的方法人，既是企业经济活动中的主体，也是管理的核心。目前，在一些电力企业的经济活动中，往往会忽视这个问题。这主要表现在：第一，单纯依靠行政管理。这是在企业管理中指挥生产的常用手段，能起到集中管理，上传下达的作用。第二，单纯依靠规章制度。规章制度是规范职工工作行为的准则，对于建立良好的生产工作秩序能起到一定的作用。第三，单纯依靠物质激励。这种方法确实能激发员工的一些劳动热情，但这种热情缺乏长期性和持久性，相反在一定程度上可能会影响到职工积极性的发挥。

1.2　其次在管理思想上，缺乏对人本管理的重视电力企业作为能源企业，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的，这无可非议。但是在一些企业却存在着把企业人本管理和经营管理相互比喻成“虚”与“实”，“软”与“硬”，“有形”与“无形”的关系。认为企业的经营管理是有形的、实的、硬的，而把企业人本管理称为无形的、软的、虚的，更有人把两者完全割裂开来。在这种重物不重人的思想支配下，当企业经营管理中出现的问题时，不是首先从企业的主体上寻找根由，而是盲目的从其他方面查找原因，从而使问题得不到根本解决，究其根本原因就是忽略人这个既能够产生问题，又能够解决问题的根本因素。

1.3　缺乏有效的激励机制长期以来，国有电力企业由于受到诸如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等方面的影响，员工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足员工需要来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数电力企业都是以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。主要靠晋级、提高奖金等单一激励手段，这样只能使少数人从中获益，而大多数员工并没有得到有效的激励。

2　加强电力企业人本管理的主要对策

2.1　遵循人本管理的基本原则坚持认真遵循人本管理的基本原则，是加强企业人本管理的最根本对策，可以说这是进行企业一切经济活动管理的基础。这就要求我们，首先，要坚持“人的管理第一”，人是唯一能动的资源要素，它能动的支配、运用着生产资料，是企业存在与发展的决定性要素。其次，要满足人的需要，实施激励。这一原则反映了对人的重视、了解与把握，体现了人本管理的实质内涵。再次，要优化培训，完善人、开发人、发展人。企业人自身不断的发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义。除以上几点原则外，还包括要促使员工个人和组织共同发展，积极构建以人为本的企业组织形态和机构等等。这些都是最根基的内容，是进行管理工作的出发点。

2.2　完善员工培训机制电力企业是技术密集型企业，这就要求员工必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业自身角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对电力企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制人手，重点是做好以下几方面的工作：首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。最后就是在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。

2.3　建立现代企业激励制度美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%一30%：如果施之以激励，可发挥到80%一90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体员工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职TZ_作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。对于当前企业中运用激励性薪酬方案，正是这一点的充分的体现。

2.4　改革企业组织机构人本管理说到底是对人的管理。传统的电力企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动，不能系统、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，只能被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。基于电力企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门一人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。为此我们必须提高人力资源管理部门在电力企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，使它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。

2.5　建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍电力企业基本的员工队伍是电力企业的核心力量，也是电力企业人力资源开发的重点和难点。近几年，电力企业员工的流动性不断增强。面对这种形势，电力企业拥有一支“核心称职的正式队伍”就显得尤为重要。如果电力企业拥有了这样一支队伍，那么企业在人力资源培养、使用和引进方面能做到有计划性和预见性，从而提高人力资源开发效益。同时，电力企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的员工，更好地实现本企业目标。为此我们可以鼓励员工积极参与企业或部门目标的制订。因为切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。

2.6　创建以团队精神为核心的企业文化与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料;其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制;再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员;共享对企业的远景愿望和信息;员工广泛参与企业的技术与管理创新;组织各种公开交流活动;制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性：培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干;建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制;建立上下共同发展、荣辱与共的精神。充分履行这些有效途径，使这种企业文化得以发扬光大。

综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，电力企业才能长盛不衰，获得真正意义上的发展。

作者：姜 妍

第二篇：心力管理：人本管理的最佳境界

“黑松林”管理的显著特点：管理上注重细节，注重以心为本，注重心本管理，注重心力管理，这就把文化管理具体化了、精细化了，把文化力在企业经营管理中的功能真正开发出来了。

参加刘鹏凯《心力管理》专家座谈会，谈几点感想。

一是关于黑松林粘合剂这家企业，规模不大，但有一个好的发展战略定位，给人的感觉是运作得很好，可以用精致、精彩、精妙来形容。搞企业，不一定都求其大，但要求其小而精、小而专、小而特、小而优、小而强，这也是成功的一种境界。刘鹏凯同志经营管理的“黑松林”为什么能达到这个地步呢?我看关键是靠文化力，靠文化的凝聚力、感召力、亲和力、激励力、沟通力、导向力和约束力。可以说，文化力渗透到了企业运作、经营管理的方方面面。管理上注重细节，注重以心为本，注重心本管理，注重心力管理，这就把文化管理具体化了、精细化了，把文化力在企业经营管理中的功能真正开发出来了。可以说这是“黑松林”管理的显著特点。作为企业的领导者、决策者，鹏凯同志有较强的文化自觉意识，由文化自觉产生文化自信，又由文化自觉、文化自信实现文化自强。这一点，在黑松林的经营管理实践中表现得很突出。这是值得给予充分肯定的。

二是关于作者刘鹏凯本人，我的印象，他是一位忠诚敬业、刻苦勤奋的人：勤于做事，勤于学习，勤于思考，勤于写作。在许多场合都能感觉到，他随时随地地在听取别人的意见、见解、观点和看法，随时随地都在学习，把知识转化为分析事务、实施文化管理的能力。他这种勤奋的习性、习惯很可贵呀!但不只如此，从那些企业故事中，在处事的方法上，他还能让人感觉到一种对真善美的追求，一种人间真情和善良的品格。这就属于人格魅力的范畴了。所谓人格魅力，并不是虚无飘渺的东西，而是体现在一系列细节、故事、言行举止之中的。从这些细节、故事、言行举止中可以找到许多涉及人性、品德、情商之类的内容，感受到真情的涌动和爱心、暖意的流淌。这不就是心动吗?这不就是心动而产生的心力吗?

三是关于《心力管理》这本书，我很支持出版这样一本著作。作为一位忙于运作企业的人，搞出这样一本书，沿着以人为本和文化管理的路子往前走，对中国式管理进行探索，值得敬佩啊!“心力”一词过去的书上就多有使用，各有各的用法，其内涵也不尽一致。今天我们讨论、研究的《心力管理》一书，其内容讲的是21世纪当代中国改革开放时期一家生机勃勃的民营企业在创业创新发展中的经营管理。心力管理同心本管理、同人本管理是否相矛盾呢?我看不矛盾。我们讲以人为本，以人为本是科学发展观中的核心理念，是一切发展的总原则、总要求;而人本管理则是以人为本在管理领域的体现。以心为本之心，心本管理之心，心力管理之心，都是以人为本中的“人“之心。所以，在我看来，以心为本、心本管理、心力管理同以人为本、同人本管理并不是相矛盾、相排斥、相对立的，而是其深化和拓展，是坚持以人为本、坚持心本管理的题中应有之义，是其最佳境界。它们之间有着内在的联系，而不是相割裂的。这个看法，一年多以前在上海、山东的会上我曾经讲过。

四是关于“心“这个概念，这是中国哲学史上、中国思想史上很早就提出来并长久使用的一个重要概念。刘鹏凯同志这本书的书名《心力管理》一出，自然会引起人们对“心”这个概念及其内涵的种种议论。中国传统文化是博大精深而不是单一单调的，在中国传统文化中，儒家是讲“心”的，孟子有一段论述，其中提到“仁义礼智根于心”。这个话很重要。道家思想中，道是最根本最重要的概念，而对于那无形无迹、包容天地的道，惟有心才能把握，所谓“道之为道，唯心可悟”，“以心验道，以心修道，师心从道”。在佛学思想中也是讲心的，有“三界唯心”、“万法一心”的说法。佛教中有一部很重要的经典，叫《心经》。《心经》只有200多字，但真正读懂很不易。我看过当代著名高僧大德净慧法师的解读本，也看过南怀瑾先生的讲解文本，都受到启发，但也不知道自己能领悟多少。净慧法师首倡“生活禅”，是中国近现代“禅门泰斗”、享年120岁的虚云上师最后的一名徒弟。中国的禅宗又名心宗，被毛泽东在谈话中称之为广东两大名人之一的禅宗六祖慧能就主张“道由心生”。还有墨家，墨子也讲心。在《墨子·经上》中他说：“闻，耳之聪也。循所闻而得其意，心之察也。言，口之利也。执所言而意得见，心之辩也。”对于儒、道、佛都讲心，曾有“三教归一”“三教本同”的说法，而“三教本同”即是说三教同归于心。那么，这样说来，是不是就是把各家各派关于“心”的说法混为一谈了呢?我想不应发生这样的误解。各家各派讲“心”，是从各家各派的思想体系出发的，是同各家各派的思想体系紧密地联系在一起，紧密地融为一体的，而各家各派的思想体系都有自己的结构、涵义和特色。这里讲儒、道、佛、墨都讲“心”，说明“心”这一概念的重要性，说明“心”这一概念在中国传统文化中处于何等重要的地位。这在申荷永博士的著作《中国文化心理学心要》一书有很好的论述。申博士这本研究心学、心义、心要的学术专著并不多见，实属难能可贵。

话再回到今日的日常说法。我们常讲用心工作、用心干事、用心管理、用心服务，有一本过去的书上就讲过“忠诚服务，竭尽心力”。我们都知道，全心全意为人民服务是我们党和国家一切工作的根本宗旨。这里也讲了“心”，而且是“全心”。这里体现了为国为民做好各项工作的使命感、忠诚心和责任心。刘鹏凯同志是搞企业的，在企业运作中，竭尽心力，用心管理，用心经营，用心同客户打交道，用心同员工沟通共事，做到将心比心、以心交心、以心换心、心心感应、心心相印。特别要提到的是，鹏凯同员工打交道，不是一方在向另一方进行“训导”，而是一种平等的、相互尊重的兄弟姐妹式的沟通。这是一种双向互动的发现卓越、展示人性美和善心善意的过程，也是心灵共鸣的状态和实现“心力”传递的过程。他在实践中感悟到：心到哪里成功就在哪里。这个经验总结得好不好呢?我说：好!我们常讲理论源于实践，马克思主义的科学认识论是实践论。没有实践的总结，哪来的理论升华?企业文化理论，企业管理理论从根本上说是从企业实践、企业家的实践中创造出来的，而不是套用已有的书本推理、演绎出来的。正是从这个意义上说，刘鹏凯同志从最初写《生命的行走——我的中国式管理的探索》到正式定名为《心力管理》，他的这个路子是值得给予肯定和支持的，我们应当从这里获得许多有益的东西。

五是关于“心文化”的研究，鹏凯这本书有其独特的贡献。几年前上海一位著名学者给我送了一本书，叫《心时代》，这本书的副题为“一个情感化的世界及其经济图景”，其中讲到“心经济”、“心生活”的概念，认为当今人类已进入了“心时代”。这本书对读者有很大吸引力。我觉得作者以新颖的视野观察当代经济社会生活，很有意义啊!大概两年以前，辽宁省本溪市副市长黄力强同志在市中心医院任院长时提出了“心文化”建设，这个“心文化”建设取得了很好的成效，已成为全国的特色文化建设示范单位。最近，山东的同志给我送了一本《心文化新论》的书稿，要我写篇序言。这都是同我们今天讨论的这本《心力管理》有相关性的著作。我觉得，有更多的同志从不同的视野、不同角度、结合各自的实践，研究“心文化”，探讨“心学”与当代企业的发展，这是一件好事情。由于本书的问世，很可能引发更多的人对心学、对心力的探求兴趣，这也是一件好事情啊!鹏凯同志这本书，以理念故事化、故事理念化的形式，以细节管理、细节中的心本、心力管理为显著特征，而独具魅力。在中国出版界，这可能是第一本集中讲心力管理，以心力管理为书名的著作。

六是知行合一，知行统一。《心力管理》一书，体现了知行合一论、知行统一论，而不是知行分割、知行分离。在中国思想史上，王阳明对心、意、知、物有过这样的表达：“身之主宰便是心，心之所发便是意，意之本体便是知，意之所在便是物”。阳明心学不是三言两语便可讲清楚的，本文不可能对他的思想体系作出评论。这里我只想对他的立意宗旨“知行合一”问题作点引述。在这位心学大家看来，“真知必能行”，“真知即所以为行，不行不足谓之知”。他又说，“知是行的主意，行是知的功夫”;还说，“知是行之始，行是知之成”，“知之真切笃实处即是行，行之明觉精察处即是知，知行工夫本不可离”。王阳明的故里在浙江余姚，多年以前我参观过。他的一位著名弟子王心斋就是江苏泰州人，可算是刘鹏凯的老乡。阳明哲学传到日本后，日本学者对“知行合一”又有了新的提法：“即知即行”、“即知必行”。前几年，我在解析大庆精神、铁人精神的发言中，曾提到毛泽东在《实践论》的开头和结尾 都专门突出强调了知与行的关系问题。他是在辩证唯物主义实践论的基础之上论述这个问题的。我们看看《心力管理》，这本书的内容、见解是在黑松林的管理实践中发生和形成的，处处体现了知与行、说与做、认知与实践、心意与行动、理念与行为的统一。

被誉为全球最具影响力的华人管理学家徐淑英在《中国管理研究的现状及发展前景》一文中讲到，“目前，套用西方发展起来的理论在中国进行演绎性研究主导了中国管理学研究领域。用这种方法进行的研究倾向于把成果发表在国际性杂志上，尤其是国际顶尖杂志。这类研究成果验证了已有理论或者对其情境性边界进行了延伸研究，说明了如何使用现有研究成果来解释一些新情境下出现的独特现象和问题。但这样的研究倾向对现有的理论发展只能提供有限的贡献，因为它的目的并非寻找对地方性问题的新的解释。这种方法也限制了对中国特有的重要现象以及对中国有重要影响的事件的理解”。徐教授的这段论述，一针见血地点出了当前中国管理学研究所存在问题的要害。我之所以支持和肯定《心力管理》 这本书出版，并不意味着就认为这样一本书对管理学、对人本管理已有了多么重大的理论上的突破性进展，而主要是他这本《心力管理》，是从企业实际出发的，是同中国传统文化紧密结合的，是把传统文化的精要同现代经营管理融为一体的，而正是由此产生了很好的实践价值和蓬勃的生命力，并由此让人感悟和探求“土生土长”的中国式管理理论的新生长点。这就很耐人作进一步的理论思考了。

(作者系原中共中央书记处研究室理论组副组长、原中共中央宣传部理论局副局长、中国市场经济研究会副会长)

作者：贾春峰

第三篇：浅析人本管理

摘 要：知识经济的社会里，“以人为本”的管理越来越重要。全面理解人本管理的内涵、核心内容， 加强人本管理的工程建设，是企业成功的关键。

关键词：人本管理;管理工程

人本管理是20世纪80年代以来风靡全球的管理理论，它是把“人”视为组织中最为重要的宝贵资源，同时将其作为组织管理中的核心;作为管理机构的管理者，应该将管理机构中的所有成员看做管理的主体，积极进行人力资源的管理与开发，真正实现组织目标和个人目标“双赢”的管理理论和管理实践活动的总称。

1 人本管理的内涵

1.1 “以人为本”的依据和认识

“以人为本”的管理内涵主要源于以下三个方面的认识。

①人是社会组织的主体。人类社会的发展， 产生了人类现在的社会组织形态与社会组织结构， 也使得人类对自然界要进行利用和保护， 这样才能推动人类开发自然界，创造物质财富从而向更高层次需求、更加文明的社会形态发展， 这是人类社会发展的基本规律。人与其他物体的根本区别正是在于人类能够遵守、利用和支配这种规律。

②人是宝贵的第一资源。有四类资源在人类社会发展中可以利用， 分别是自然资源、资本资源、信息资源、人力资源。人力资源具有主管能动性、双重性等特点，能够支配、利用其他物种的资源。人力资源可以持续投资，长期开发，能够比任何物质价值提供更多的资源， 所以称人力资源为第一资源。

③人是资本。人是生产力中最活跃的因素。人力资源的资本存量是可以进行培育并开发转化为更多的物质产品和更丰富的精神产品， 因此它包含着巨大的无形资产，价值量极大。

1.2 人本管理的内涵

所谓“人本管理”的内涵，是指其在对人的管理中有着显著的作用，实现“以人为中心”的管理，它主要包括以下5个方面的意思。

1.2.1 企业要建立一个依靠人的经营管理理念

这是因为以前人们经热衷于追求生产的产值和企业经营的利润，而忽视了人才是创造出真正的产值、创造出真正的财富，并且是产品的真正使用者。在当代生产和管理活动中，人们越来越认识到，一个企业和一个社会的发展前景是人们所拥有的知识、技巧、才能和智慧所决定的。如果组织中的人没有了活力与精力，企业就没有生命力和竞争力。组织辉煌业绩的获得，必须通过全体成员的共同努力。因此，我们必须树立一个依靠人的经营管理理念。

1.2.2 打造高素质的企业员工团队

拥有一支高素质、高技能的员工团队，对企业是至关重要的。企业应该积极开展各种培训工作，通过培训提高员工的整体素质。特别是在快速变化的信息化时代，专业知识更新速度变快，产品技术生命周期变短，为了更好的适应环境的变化，改造和提高自己，每一个员工、每一家企业都必须开展培训学习活动。

1.2.3 积极调动和挖掘人的潜能

每一个员工身上都有许多隐藏的天赋和能力。管理者从事管理工作最主要的任务之一是如何“极尽所能”地调动人的积极性和创造力，释放自己的潜能能量，让员工以最大的热情开创 “有所为”。

1.2.4 加强集体的凝聚力

企业作为一个组织，就是一个整体，企业中的每一个员工都是整体中一份子。企业不仅要研究每一个员工的创意、智慧和动机，而且要研究企业的凝聚力，形成一股强大的力量，共同实现管理目标。

1.2.5 成功的管理要有牢固的基础

员工身心的全面发展是成功管理的基础。在全面进行改革的时代，每一个员工只有斗志昂扬、万众一心，才能取得全面的成长与收获;同时企业必须为员工的主观能动性的实现而创建出自由的空间。

2 人本管理的起源

哲学、管理思想与传统文化是人本管理的三个理论渊源。

2.1 哲学起源

西方哲学是“人本思想”的重要起源之一。但不同的人对其具体的渊源有着不同的看法，究其原因在于各自对“人本主义”不同的理解异。目前西方“人本主义”哲学有两大思想：一是承接了古希腊的理性思想，经过了文艺复兴时期的洗礼，和近代唯物主义相结合的“人本主义”思想。这种思想主张将理性、民主和自由相结合;强调每个人都有享受幸福、获得美满、实现自我的要求;主张规章制度与人文关怀相共存。二是现代人本主义哲学四喜。站在前人研究成果的基础上，他们放弃了原有的理性表现和“唯物”特点，将某种抽象的“精神”归结为人性，认为人是有选择自由的绝对自由，并认为人的精神力量具有重要作用。

2.2 管理思想起源

管理思想起源是人本管理的主要渊源。人们对于管理理论的演变阶段以及人本管理的发展历程的划分大同小异，但对科学管理在人本管理形成过程中所起的作用有不同看法。

西方管理理论一般分为经验管理理论、科学管理理论、行为管理理论、和现代管理理论四个过程。人本管理的发展分为三个时期：古典时期、行为管理时期与现代管理时期。

实际上，管理理论从“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“文化人”的演变，每个阶段的理论均比前人的思想在人本管理的内容、方法以及对人性的分析等方面有不同程度的深化，从而使人类一步步接近了人本管理的内核。

2.3 中国传统文化起源

人本管理在中国五千年的传统文化中受到其影响。有学术研究认为，中国传统文化，尤其是儒家文化是“人本管理”的东方源头。

3 建设“以人为本”的系统管理工程

“人本管理”的项目是一个科学的、多角度的、多功能的系统工程。它是由一系列的子系统在一起，每个子系统有不同的功能和目标。各子系统通过有效运行，使彼此相互协调，相互配合，形成总的人事管理系统，发挥更大的整合功能，实现人本管理的预期目标。主要有以下六个子系统：

第一子系统——行为规范系统。这是人们进行合理化行为的保证。这些合理化行为体现出的是企业文明，是提高生产效率的重要环节。长期以来，中国企业管理忽略了合理化行为的管理，造成了无法可依、有法不依、执法不严的糟糕状况，而且更严重的是，部分企业纪律松散、人心涣散，造成不良社会风气，因此，企业实现“人本管理”的首要任务是规范行为，强化管理。

第二子系统——利益驱动系统。马斯洛需要层次理论告诉我们，人对生存的需求主要是对物质生活的需求，所以企业中的大部分员工工作的重要动机是——利益驱动。现代企业需要建立科学、公正、有效的利益分配制度。能够实现“多劳多得，少劳少得、不劳不得”，保障员工薪酬与与实际工作相一致。并且员工个人收入与企业利润正相关，通过竞争调节员工收入，薪酬分配公正、公平;奖励为企业做出积极贡献的员工。

第三子系统——管理者自律系统。企业的成败与企业管理者高尚的品德、渊博的才学、过人的个人魅力相关。谁全身心地投入到企业中去，谁就是具有强烈震撼力的管理者，员工会因此而被感染，充分调动积极性，奉献个人力量，团结一致，同甘共苦，使整个企业充满活力。

第四子系统——精神风貌系统。首先要提高员工的整体素质，根据现代化、信息化、知识经济化时代的要求，加强员工的知识、文化、技能、职业素养培训，促进员工不断前进;第二是使用各种手段对员工进行精神风貌管理，给与激励，鼓舞人心，使员工紧紧围绕在企业周围，与企业同生死，共患难，从而树立良好的企业形象。

第五子系统——企业形象系统。企业形象是人们对企业的总体印象和评价，是企业文化建设的核心，是企业精神文化的外在表现形式。人们通过感官获得社会公众与企业在交往过程中的整体感知与印象。企业形象是否能够反映企业的文化精神，是否能够被社会理解和接受，取决于企业的主观努力。

第六子系统——员工培育系统。员工培育，是企业人力资源开发与管理内容的重要组成部分，是企业人力资源增值的重要方式，是一项重要的人力资源投资，是“人本管理”的真正体现。全面提高员工素质，对员工进行不断培育，促进员工发展与进步，才是企业发展的战略方针。具有高瞻远瞩的企业会将员工培育作为企业获取更多效益的重要源泉。

“以人为本”的系统管理工程中的六个子系统，一定要互相协调，互为补充，才能促进和加强人本管理系统的整体效能。

通过以上分析，笔者认为在管理上，要突出人在管理中的位置，真正实现“以人为中心”的“人心管理”。从系统工程的整体角度考虑，建立完善的管理体系，完善的环境，进而促进和增强管理的效率。人力资本投资是效益最佳、回报最好的投资，我们必须把人本管理放到重要的工作位置，在人力资源管理和开发上下功夫、做文章，使企业立于不败之地的竞争中。

参考文献：

[1] 梅奥.工业文明的社会问题[M].北京：中国社会科学出版社，1987.

[2] 德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京：三联书店，1999.

[3] 张立阳.从认识“人以为本”到实现“以人为本”[J].经济论坛，2006，(4).

[4] 陈敬莲.基于企业管理中人本管理的探讨[J].经营管理者，2010，(4).

作者：王梅