今天小编为大家精心挑选了关于《人本原理论文范文(精选3篇)》仅供参考，大家一起来看看吧。摘要：论文主要从人本原理角度，结合现代企业安全管理特点和港安公司生产实际，对实施人本安全管理的必然性进行了粗略分析，对创建人性化安全管理模式的方法和途径进行了初步探讨，以充分发掘人作为管理者与被管理者在安全生产中的积极因素，不断抑制消极因素，从而进一步提升企业安全管理水平。
第一篇：人本原理论文范文
现代管理中泰勒科学管理理论与人本原理的应用研究
摘要：泰勒科学管理思想在西方国家中广为流传，尤其是对美国的工业生产其发挥了不可磨灭的重要作用，然而，随着社会的进步和科学技术的发展，泰勒的科学管理的理念也逐渐暴露出一些弊端，而在此时现代管理理论应运而生有效充实了科学管理理论。泰勒的科学管理理论是现代管理理论的形成基础和发展跳板，具有实践性和科学性。然而，随着经济的发展，现代管理也发现了以人为本思想的重要性。将二者的结合可以最大限度地激发现代管理的管理价值，本文将重点对此进行分析研究。
关键词：现代管理;泰勒科学管理理论;人本原理;应用研究
1、泰勒科学管理理论与人本原理
1.1 泰勒科学管理理论
泰勒科学管理理论是管理史上的里程碑，具有深刻的研究价值和研究意义，其主要体现在著作《科学管理原理》一书中，并且其对管理的效能进行了详尽科学的阐释。尽管在泰勒之前，管理已经存在并发展，但是只有《科学管理原理》一书对科学化管理和习惯的养成进行了阐释，并实现了管理者管理思维的革新。泰勒科学管理的内涵有三方面：
(1)重新定义科学管理。科學管理就是将过去工作人员通过长期工作实践积累了大量技能和诀窍汇编成表格，然后归纳成管理的条例或者规章制度。将这些规则在整个管理覆盖面内实施。通过工作人员和管理人员的密切合作，达到提升工作质量、实现绩效工资制度和为企业谋取更多利润的目的;
(2)如何实现工业化生产。工作人员是企业的劳动力的价值体现，传统的管理模式是在管理和基层工作人员“1：1”平分，这就会导致劳资之间配合不协调，发展不密切，因此在此背景下统筹劳资之间的合作关系才能实现工业化的生产。
(3)劳动效率的核心影响。在制定工作计划的时候，基本上都是在员工可以完成的范围内制定，并尽可能“摸摸尖”，而在实际的运营管理过程中却存在一定的效率低下问题，在此理论中对核心影响进行了研究，员工的态度、心理和行为的统筹能影响管理效率。
1.2 人本原理
人本原理是四大管理学原理之一，就是一种“以人为本”的思维观念，在生产管理过程中重视人权的维护，以人的基本力量，激发大众的工作潜能。人本原理的内涵主要有三点：
(1)人是推动管理活动的根本力量，并要从物质、精神和信息三方面进行推动。(2)管理内部也有管理层级，并且不同层级发挥的力量和个人的能量贡献是相关的，换言之，高位者必须对公司运营产生一定的激励;(3)激励原则，以外部诱因刺激为本，激发人的内在潜力，促进人的全面发展，让被管理者主动接受管理。
2、现代管理的特点
2.1 强调系统化
现代管理强调将企业上下形成一个完整的管理个体，不是将某一或者某多部门进行管理，而是通过协同处理各个部门的矛盾，将管理效能达到最大化，在现代管理过程中能非常明显感觉到部门之间的协同效果更佳，但是在实际的工作过程中，系统化若不完善，很可能会因为一些上传下达、部门协商等小问题上出问题，进而导致对管理效能产生影响。
2.2 重视人的因素
现代化社会更主张市场竞争，而竞争的本质其实就是人才的竞争，现代管理理念重视发挥每一个人的重要作用，并肯定员工的工作价值，在实际的应用过程中，其更强调人的因素，并坚持对人的作用的提升，以人才优势转化为技术优势。
2.3 强调不断创新
企业的生命力因为创新才持久，市场竞争的环境本质上就是一个企业之间竞争的过程，只有适应了社会主义市场经济的企业才能生存。而今天成功的企业如果没有危机意识，明天可能会宣布破产，因为环境总是在瞬息变换之中，今天的成功不意味着明天不可能会失败。为了不被市场淘汰，企业适应环境的变化的变革过程就是创新。而无论企业是否意识到创新存在的必要性，要想在市场上生存就必须要创新。
2.4 重视信息工作
只有高度整合、数据互联互通的企业信息化之路，才是正确道路!信息化真正有效地服务于企业管理和人才能发挥出其管理效能和管理内涵，在物流、支付、电商等领域，对管理工作的信息化和数字化的共识已经达成，而建立一个真正与企业发展接轨的ToC数字化平台能有效提升企业的工作效能。
2.5 强调权力分散
管理者的绝对权威会对企业的成长产生一定的影响，如权利集中可能导致小股东因为威信不足而不敢向最大的管理者提出建议，如此恶性循环下去，只能导致管理者缺乏必要的内外监督，甚至会导致企业经营出现困难，缺乏市场竞争力最终被市场淘汰。因此在现代化管理中非常重视权力的分散，并达到一种民主协同，以提升管理效能为根本的管理新常态。
3、科学管理和人本原理在现代管理中的应用
3.1 认清发展方向，提升领导效能
现在的管理模式，一看“科学”，二看“人本”，科学有效的管理，才能让被管理者服众，并以条款的形式认清自己应该做什么、应当怎么做，帮助管理者认清方向，更好地制定企业发展方向和管理架构，并通过管理架构优化、发展优化等依托，做好领导者的“领头羊”作用。
3.2 优化人才储备，加强人员考核
人才储备量和人才质量的高低影响企业的经济效益和劳动效率。而其影响劳动效率的核心就是人才素质和被管理者的态度，在科学管理理念中强调的是将激励心理和进取态度作为提升工作效力的办法，因此在此背景下现代管理就要以寻求一个解决办法和优化行为的契合点，实现激奋心理和进取欲望的提升。在实际的工作过程中除了加强人员的考核以外，还要施加软性的管理，满足被管理者的自我实现需求，并以考核的形式让成员肯定企业对其的赞赏，进而再次转化为不满足的需求，并转化为激奋。
3.3 重视信息技术，优化管理效果
加强信息化管理，以现代信息技术和互联网技术，以及数据库技术等，把所有的研究对象汇总成一个数据库，并实施全方位监督，让企业管理者的决策、被管理者的消息传递、管理人和被管理人的信息双向沟通、企业外部决策的制定等协同一体，实现内外同管，管理效果也能大大提升。
参考文献
[1]王珍. 经济“人本主义”的现实呼唤[D].浙江大学，2019.
[2]罗玉越.科学管理原理与现代管理理论的回顾与比较研究[J].现代商贸工业，2009，21(06)：39-40.
[3]古丽斯坦.泰勒科学管理理论与人本原理在现代管理中的运用[J].吉林商业高等专科学校学报，2002(02)：24-25.
作者：张鹏 张行 高琰
第二篇：基于人本原理的人性化安全管理创新模式
摘要：论文主要从人本原理角度，结合现代企业安全管理特点和港安公司生产实际，对实施人本安全管理的必然性进行了粗略分析，对创建人性化安全管理模式的方法和途径进行了初步探讨，以充分发掘人作为管理者与被管理者在安全生产中的积极因素，不断抑制消极因素，从而进一步提升企业安全管理水平。
关键词:人本原理;人本安全管理;人性化
安全是企业的前途和命运，是企业发展的永恒主题。企业安全管理的本质是实现人、机、环境三者之间的充分协调和匹配，而人、机、环境系统的主导控制是人。因此，建立健全以人为中心的安全生产管理体系，根据人的思想和行为规律，运用各种激励手段，充分发挥人的积极性和创造性，深入挖掘人的内在潜力，将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相结合，积极推行人性化安全管理模式是提升企业安全管理水平, 改善企业安全生产状况的必由之路。
一、人本原理的基本内容
人本原理是指在管理活动中必须把人的因素放在首位，体现以人为本的指导思想，其本质是促进人自身的自由和全面发展，其核心是依靠人、开发人、尊重人、关心人、提升人、成就人。以人为本有两层含义，其一是一切管理活动都是以人为本展开的，人既是管理的主体，又是管理的客体，每个人都处在一定的管理层面上。离开人，就无所谓管理。其二是管理活动中，作为管理对象的诸要素和管理系统各环节(组织机构、规章制度等)，都需要人去掌管、运作、推动和实施。著名管理学家陈怡安教授把人本管理精辟地概括为:点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。
人本原理的基本原则如下图：
1、动力原则
推动管理活动的基本力量是人，管理必须有能够激发人的工作能力的动力，即动力原则。
动力原则的运用：一要注意综合协调地运用三种动力;二要正确认识和处理个体动力与集体动力的辩证关系;三要处理好暂时动力与持久动力之间的关系;四要掌握好各种刺激量的阈值。只有这样，管理才能产生良好的效果。
2、能级原则
一个稳定而高效的管理系统必须是由若干分别具有不同能级的不同层次有规律地组合而成的，即能级原则。
能级原则的运用：一是能级的确定必须保证管理结构具有最大的稳定性;二是人才的配备必须对应，根据单位和个人能量的大小安排其工作，使人尽其才，各尽所能;三是责、权、利应做到能级对等，在赋予责任的同时授予权力和给予利益，才能使其能量得到相应能级的发挥。
3、激励原则
激励原则是以科学的手段激发人的内在潜力，使其充分发挥积极性、主动性和创造性。在管理中的激励就是利用某种外部诱因的刺激调动人的积极性和创造性。
激励原则的运用：要采用符合人的心理活动和行为活动规律的各种有效的激励措施和手段，并且要因人而异，科学合理地采用各种激励方法和激励强度，从而最大程度地发挥人的内在潜力。
二、实施人本安全管理的必然性和现实性
1、现代安全管理的复杂特点决定了实施人本管理势在必行
现代企业安全管理与我国经济高速发展相伴已进入一个全新的历史发展阶段，正经历着由传统到现代、由简单到复杂的渐进变化，主要表现为以下七大特点：
2、心理科学和行为科学的理论支持决定了实施人本管理势在必行
实施人本管理, 首先必须了解人的心理和行为特点及其变化发展规律, 并在此基础上把握人的需求内容和如何使之得到满足。20 世纪30 年代以来的心理科学和行为科学理论(如：马斯洛的需要层次理论、佛罗姆的期望理论、合理情绪理论、生物节律规律等)的发展, 使研究人的心理活动规律和行为特点成为可能, 人本管理正是依托这样的理论背景被提出, 并得以迅速发展。
3、安全事故案例的数据分析决定了实施人本管理势在必行
据国内外的统计资料分析, 在劳动生产过程中, 80%以上的事故是由于人为差错造成的。日本学者在1980年统计中指出, 日本制造业在该年度的死亡人数为106162人, 其中, 因人为差错导致的事故造成的死亡人数约占94%。
美国安全工程师海因里希在1931年调查75000起工业伤害事故中发现，只有2%的事故超出人的能力所预防的范围,是不可预防的，而占总数98% 的事故是可以预防的,如图：
而在可以预防的事故中，以人的不安全行为为主要原因的事故占90% ,以物的不安全状态为主要原因的事故仅占10%，如图：
这些足以说明, 员工的素质对安全生产影响很大, 素质越高,企业的安全状况会越好。
4、港安公司的安全生产实际决定了实施人本管理势在必行
港安公司是青岛港集团的下属子公司，业务经营范围包括建筑工程施工、混凝土生产运输、装饰材料市场经营三大部分。在安全管理上主要有以下特点：一是业务跨度大，涵盖了建筑工程施工相关产业的各个环节;二是流动性大，一项工程在一个工地施工完成后，往往立即迁至另一个工地;三是临时性强，工地的建筑物、设备和设施、机具、材料、人员等都有很强的临时性;四是变动性大，不同工程的地理位置、环境气候、设计特点、平面布置都不一样;五是交叉作业多，一项工程往往由多家施工单位、多专业、多工种交叉施工;六是人员组成复杂，既有企业自身的，又有分包单位，人员又有户籍、岗位、工种与文化程度的差异;七是工程建设“超常规”，在青岛港集团“超常规”改革发展理念的指导下，工程建设不但工期紧，任务重，而且必须确保“又好又快又省又廉”。
三、创建人性化安全管理创新模式的方法和途径
人本原理就是要实现以人为中心的管理机制，其核心是调动人的积极性，而影响人的积极性因素，除物质条件之外，还有社会心理因素。因此搞好安全生产，更重要的是研究员工的心理特征，主动改善安全态度意识，满足员工的需要和期望，与员工建立良好的人际关系，积极推行人性化管理，从而激发员工从事安全生产的主动性和创造性。
1、缔造优秀的安全文化引导人、凝聚人
一个优秀的企业安全文化能够缔造一个富有生命力的企业。这种文化一旦形成，就会对员工的安全行为产生极大的导向力、凝聚力和约束力，从物质、人际、意识形态等各个方面潜移默化地影响每名员工的思想和行为，并且能够传承到企业未来的安全发展，形成一个动态而连续的安全文化发展体系，其核心就是建立以人为本的安全价值体系。这个体系的建立不仅体现在“生命无价”这种基本的价值观念和价值保障上，还应运用人本原理的巨大效力，发挥人作为安全生产第一要素的积极作用，重视员工的安全文化素质和安全情感依赖。通过对安全价值观的沟通和交流并形成共识，创造和谐共通、积极向上的安全生产氛围，凝聚人心共同努力，实现既定的安全生产目标。
企业安全文化和安全价值观的建立是一个综合体系，它不仅指企业的安全文娱活动、宣传教育及各种安全文化设施，而且包括企业生产工艺、安全管理制度、企业人际关系模式、工作环境以及企业内部的舆论氛围、行为规范等。安全价值观和安全文化的形成、深化是长期的、多方面和多层次的，其活力在于始终贯穿以人为本的指导思想进行自我化育。一要内化于心。将企业安全文化的理念体系尤其是核心价值观植根入脑，使企业员工对此具有明确无误的心理认同，强烈喜爱的心理情感和坚持不懈的精神意志，凝聚成一股坚不可摧的巨大精神力量，进而转化为一种推动企业攻坚克难的持久的物质力量。二要物化于制。把企业安全文化理念具体化、物质化、规范化为制度体系，使企业安全文化的活力持久而稳定，防止出现“心有余而力不足”的现象。三要外化于行。思路决定出路，安全文化建设之行成于正确的思考和理念，正确的思考和理念又成于正确的行动，行成于思，思成于行，两者相互促进，相得益彰。
在港安公司，我们已经建立了以“三个第一”为核心的企业安全文化，即安全质量是各级领导干部“第一位的工作，一把手应负的第一位的职责，检验各项工作成效的第一位的标准”，在这个前提下，进一步强调安全质量工作“高于一切，重于一切，决定一切”;坚持以“安全第一、预防为主、综合治理”为根本方针，“继承创新、长效机制”为根本出路，“以人为本、依法治安”为根本方法;强调“人血不是水，在青岛港员工的生命是第一位的，安全生产是最大的造福工程”。
2、构建稳定的管理格局依靠人、开发人
针对人本原理能级原则四个结构层次，公司应结合实际进一步推行“集团为决策层、公司为经营层、基层队为管理层、班组为操作层、车为执行层”的五级管理模式，在安全管理上实现重心下移、关口前置。并以基层队(管理层)为依托，坚持“队为核心”，在职责上实现由单一实干型向全面管理型转变，由被动应付型向主动创新型转变，由消极等待型向积极预控型转变，由随机经验型向规范管理型转变，通过这种结构层次和职责转变，最大限度地调动人的积极性,开发释放自身的潜能,让员工以极大的热情和创造力投身于事业之中，成为抓好安全管理的战斗堡垒。
3、开展有效的安全培训塑造人、提升人
人是生产力三要素中最活跃, 潜力最大, 可塑性最强的因素, 人的安全素质越低，发生安全事故的隐患越大。只有不断加强员工的安全教育, 提高员工的安全素质, 增强员工的防范意识和自我保护意识, 才能筑起牢固的安全思想防线, 才能从根本上解决安全生产中存在的最大隐患——麻痹思想和侥幸心理。传统的企业安全教育侧重于解决人的安全意识、知识和技能, 而安全素质不仅指知识、技能、意识素质, 还应包括理论、情感、认知、态度、价值观、道德水平以及行为准则等人文素质, 因此必须对原有的安全培训内容和方式方法进行深化, 并大胆创新。
4、制定明确的管理目标吸引人、发展人
期望理论认为：只有在确定有可能实现目标，并且能够满足需要的情况下，人的积极性才能调动起来。
目标是一种期望,是人的各项活动所追求的预期结果在主观上的超前反映，是调动人的积极性的心理动力。在人的有意识的行动中,自觉的目标是必要的前提。它能使人表现出高度的积极性、主动性,而每一个具体目标的实现又能给人某种需求的满足,从而产生愉悦的心理体验,激励人向着更高的目标前进。一个企业的集体目标是否明确,是否有吸引力, 是否能与员工的个人目标相吻合,直接关系员工是否敬业、乐业、专业,是否产生持久的源动力。可见,适时地提出恰当的奋斗目标对一个企业向心力、凝聚力的形成非常重要。基于此,要求管理者精于战略管理,善于谋势、察人,能在不同的发展阶段提出切合员工兴奋点的奋斗目标,使企业目标与员工目标同频共振,最大限度地牵引员工向前奋进,发展公司，成就个人，实现“双赢”。
5、实施合理的过程引导尊重人、规范人
合理情绪理论认为：合理的信念会引起人们对事物适当、适度的情绪和行为反应。
基于此，现代安全管理更应注重“引导”而非“管理”。“管理”一词给人的感觉是控制和限制人，包含着被动的、惩罚的倾向;而“引导”则在于展示一个愿景，激发员工的工作热情来达成企业的共同目标，这就是“引导”的精髓。目前我们的安全管理模式多重“管理”而轻“引导”，认为安全生产就是用各种各样的规章制度来约束和限制人的不安全行为，强制被管理者循规蹈矩、不准越雷池半步，在管理结果上重批评、重惩罚，管理方式粗暴、生硬或冷淡。这种陈旧的管理观念导致管理思维上惰性——用事后责任追究型这种低成本、简单控制的法则来管理和避免生产价值的损失。现代安全管理则倡导运用共同价值目标体系来“引导”和促进员工自觉做到安全生产，并激发员工发掘安全潜力，达到人、机、环境系统更高层次的平衡。
“引导”的关键在于沟通。员工作为企业中存在的社会人，并非单一的企业行为人，他们不仅与企业总体行为发生着各种关系，而且与社会同样也发生着关系，必然会出现各种矛盾、思想困惑等。如果员工带着各种问题去工作，显然对安全生产不利，因此不能通过简单的程序管理来实现对人的控制。从心理学上讲，“安全”本身就是一种心理诉求。因此更需要建立沟通渠道，发现问题、及时点化、消除思想障碍，建立同事、层级之间融洽和谐、互相尊重、团结互助的关系。既强调激发企业全体员工的主人翁责任感和参与意识，又强调对员工队伍的严格要求和管理，这样才能实现有效的引导，促使员工树立良好的安全态度和安全意识，能够真正主动学习和运用安全知识、安全技能并逐步提高安全素质和水平。
6、遵循固有的生物节律关心人、保护人
经多年科学实践发现，每个人都有自己的“生物节律”，这个规律自始至终没有丝毫变化，也不受任何后天影响，称为“生物三节律”，即“体力节律、情绪节律、智力节律”，其中“体力节律”以23天为一周期，“情绪节律”以28天为一周期，“智力节律”以33天为一周期，这三种节律都按正弦曲线规律变化，如图：
人的“生物三节律”可分为“高潮期”、“低潮期”、“临界点”、“临界期”，图中正弦曲线与横轴交点这一天称为“临界点”，临界点及前后一天为临界期，横轴以上为高潮期，横轴以下为低潮期。在临界点及临界期内，人的体力、情绪和智力极不稳定，做事非常容易出现失误;在高潮期内，人的心情舒畅，精力充沛，工作效率高;在低潮期内，人的心情不佳，容易疲劳、健忘，工作效率低。
为了预防事故的发生，在不断提高管理水平和生产水平的同时，应结合港安公司实际，考虑为从事混凝土生产、运输作业的操作工、驾驶员等一线员工编制生物节律曲线，并输进计算机进行动态管理。当这些人员上班时，发给生物节律处于低潮期的员工一种红色卡片，提醒他们当天要特别注意安全生产;而对生物节律处于“临界点”、“临界期”的员工，则及时安排调休。
7、搭建统一的激励平台激发人、成就人
《常德传论国企》指出：责任、权力和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。缺乏责任，企业就会产生腐败，进而衰退;缺乏权力，管理者就会无法执行;缺乏利益，员工积极性就会下降，消极怠工。只有管理者把责权、利的平台搭建好，员工才能“八仙过海，各显其能”。
诚然，作为一枚“硬币”的两面，“责任”和“利益”理应是相辅相成的统一体，特别是以利益最大化为目标的企业，如何实现安全责任和利益的统一是“人本原理”运用的一大课题。
激励是“以人为本”管理的重点和难点。坚持“以人为本”的安全管理必须建立和健全科学的激励机制，一个可操作性强、富有吸引力的激励机制是开展安全生产管理工作的良好润滑剂。通过科学的方法激发人的内在潜力，开发人的能力，充分发挥人在安全生产中的积极性和创造性，使每个人都切实感到力有所用，才有所展，劳有所行，功有所奖，自觉地努力工作。
激励机制之所以是安全管理的重点，而且愈来愈重要，主要是因为在调动人的内在潜力来实现企业既定安全目标上具有十分重要的地位和作用;通过激励可以把有才能的、企业所需要的人才吸引过来并长期为企业服务;通过激励可以使已经就职的员工最大限度地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率;通过激励还可以进一步激发员工的创造性和革新精神，从而大大提高安全工作成效。
激励机制的建立和运行也是安全管理工作的难点，其难在于对人力资源特别是对于人的内在潜力，至今无法精确地预测、计算和控制。这是由于市场竞争的加剧和社会各种新思潮、新观念的不断影响和变化，激励对象的差异性及其要求的多样性所决定的，因此要求每个领导者或管理者发挥聪明才智，针对不同的人采取适合其要求的激励机制，沟通和掌握激励对象的心理，满足其合理需要，最大限度地调动他们从事安全生产工作的积极性。激励机制一般分两个方面，一方面是物质激励，主要表现为把生产安全与个人、集体的切身经济利益紧密结合;另一方面是精神激励，主要在于引导员工强化安全意识，树立正确的安全价值观，在加强教育的同时对安全生产先进人物及时表扬和奖励，满足其自尊心、提高社会地位和获得尊重的心理需求，在适当的环境中赋予员工更大的责任也是一种良好的激励方式。
结语
当前科学发展观的确立和加快构建社会主义和谐社会战略任务的提出,为推进人性化安全管理提供了大好历史机遇，“关爱生命、关注安全”的社会氛围逐步形成,安全生产、和谐发展的社会条件日趋成熟。安全是生命，安全是效益，安全是幸福，是人的第一需求，确保人的安全是各项工作完成的首要条件。树立“人本观”的理念，从人的需求出发，把关心人、理解人、爱护人、尊重人作为安全生产工作的基本出发点，积极实施人性化安全管理创新模式，运用各种方式教育人、启发人、引导人、提高人、约束人和激励人，就一定能达到保护人，实现安全生产的根本目的。
参考文献：
[1]常德传：《常德传论国企》，中国社会科学出版社，2008年12月版
[2]覃家君、张玉意：《企业管理概论》，中山大学出版社，2006年12月版
作者：惠栋宏
第三篇：浅析电力企业人本管理
摘要：人本管理就是以人为核心的管理。它是指企业中的人作为管理的首要因素及本质因素，既是企业一切管理活动的主体，又是企业管理的出发点和归宿。可见，在当今以人为本的管理理念应是电力企业做强做大的根本保证。
关键词：电力企业 人本管理
1 当前部分电力企业人本管理所存在的问题
人本管理在企业发展道路上的重要作用是众所周知的，而电力企业在步入市场经济的大环境下，尽管一些电力企业管理者也开始认识到实施人本管理对电力企业发展的重要意义，即重视人本管理的企业，就会充满生机和活力。但由于大部分电力企业都是由原国有企业转制而来，因此要在电力企业中要实施真正意义上的人本管理还有许多问题值得思考：
1.1 首先在管理措施上，缺少人本管理的方法人，既是企业经济活动中的主体，也是管理的核心。目前，在一些电力企业的经济活动中，往往会忽视这个问题。这主要表现在：第一，单纯依靠行政管理。这是在企业管理中指挥生产的常用手段，能起到集中管理，上传下达的作用。第二，单纯依靠规章制度。规章制度是规范职工工作行为的准则，对于建立良好的生产工作秩序能起到一定的作用。第三，单纯依靠物质激励。这种方法确实能激发员工的一些劳动热情，但这种热情缺乏长期性和持久性，相反在一定程度上可能会影响到职工积极性的发挥。
1.2 其次在管理思想上，缺乏对人本管理的重视电力企业作为能源企业，依靠经济手段管理企业，是企业自身的特点和规律所决定的，这无可非议。但是在一些企业却存在着把企业人本管理和经营管理相互比喻成“虚”与“实”，“软”与“硬”，“有形”与“无形”的关系。认为企业的经营管理是有形的、实的、硬的，而把企业人本管理称为无形的、软的、虚的，更有人把两者完全割裂开来。在这种重物不重人的思想支配下，当企业经营管理中出现的问题时，不是首先从企业的主体上寻找根由，而是盲目的从其他方面查找原因，从而使问题得不到根本解决，究其根本原因就是忽略人这个既能够产生问题，又能够解决问题的根本因素。
1.3 缺乏有效的激励机制长期以来，国有电力企业由于受到诸如社会因素、政治因素、经济因素、工作因素等方面的影响，员工正常的需要得不到应有的满足，企业管理者没有很好地从满足员工需要来考虑调动职工积极性，忽视了“需要是积极性的本源”这一关键问题。在调动职工积极性的方式上，多数电力企业都是以工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主，尤其突出货币激励的作用，而忽视良好组织环境的培育。主要靠晋级、提高奖金等单一激励手段，这样只能使少数人从中获益，而大多数员工并没有得到有效的激励。
2 加强电力企业人本管理的主要对策
2.1 遵循人本管理的基本原则坚持认真遵循人本管理的基本原则，是加强企业人本管理的最根本对策，可以说这是进行企业一切经济活动管理的基础。这就要求我们，首先，要坚持“人的管理第一”，人是唯一能动的资源要素，它能动的支配、运用着生产资料，是企业存在与发展的决定性要素。其次，要满足人的需要，实施激励。这一原则反映了对人的重视、了解与把握，体现了人本管理的实质内涵。再次，要优化培训，完善人、开发人、发展人。企业人自身不断的发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义。除以上几点原则外，还包括要促使员工个人和组织共同发展，积极构建以人为本的企业组织形态和机构等等。这些都是最根基的内容，是进行管理工作的出发点。
2.2 完善员工培训机制电力企业是技术密集型企业，这就要求员工必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业自身角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。针对电力企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制人手，重点是做好以下几方面的工作：首先，在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对岗位的适应性，更要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力。其次，在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。最后就是在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。
2.3 建立现代企业激励制度美国哈佛大学教授詹姆斯通过对人的激励问题的专题研究得出，如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%一30%：如果施之以激励，可发挥到80%一90%。以人为本的目的在于调动人的积极性，发挥人的创造潜能，因而建立科学的激励制度意义重大。要建立职工激励机制。建立职工激励机制应以调动全体员工的积极性、主动性和创造性为核心，优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，充分调动职TZ_作的积极性、创造性，给职工以精神上的激励。对于当前企业中运用激励性薪酬方案，正是这一点的充分的体现。
2.4 改革企业组织机构人本管理说到底是对人的管理。传统的电力企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动，不能系统、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发，只能被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。基于电力企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门一人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。为此我们必须提高人力资源管理部门在电力企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，使它不再是与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。
2.5 建立一支能和企业同甘共苦的基本队伍电力企业基本的员工队伍是电力企业的核心力量，也是电力企业人力资源开发的重点和难点。近几年，电力企业员工的流动性不断增强。面对这种形势，电力企业拥有一支“核心称职的正式队伍”就显得尤为重要。如果电力企业拥有了这样一支队伍，那么企业在人力资源培养、使用和引进方面能做到有计划性和预见性，从而提高人力资源开发效益。同时，电力企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的员工，更好地实现本企业目标。为此我们可以鼓励员工积极参与企业或部门目标的制订。因为切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对职工具有较强的激励作用。
2.6 创建以团队精神为核心的企业文化与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料;其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制;再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员;共享对企业的远景愿望和信息;员工广泛参与企业的技术与管理创新;组织各种公开交流活动;制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性：培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干;建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制;建立上下共同发展、荣辱与共的精神。充分履行这些有效途径，使这种企业文化得以发扬光大。
综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真落实人本管理思想，电力企业才能长盛不衰，获得真正意义上的发展。
作者：姜 妍