人本管理中教育科研管理论文

“五五管理”模式重在推进中学精细化管理，实施精致化教育，促进内涵发展。目前中学管理的方式很多，但取得成效的大多是地处城市的生源与师源均很优异的学校，也就是重点中学较多。下面是小编为大家整理的《人本管理中教育科研管理论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

人本管理中教育科研管理论文 篇1：

试述场桥小学的发展瓶颈与突破路径

场桥中心小学位于罗山脚下，东海之滨。办学历史悠久，前身是双穗盐工子弟小学，创办于1946年，至今已走过72年的征程。

一、前期的实践

改革开放以来，积极开展学校制度建设、校本课程建设、校园文化建设。学校在办学过程中，常规化管理逐步走向过程化、具体化，校本研究走向正规化，教科研活动有机结合、形式多样、内容丰富、效果显著，重视学生良好行为习惯养成，教学质量稳步上升。学校经过长期艰苦的发展，已初步形成良好的精神风貌，无论硬件和软件建设都有了长足进展，为今后的进一步发展奠定了坚实的基础。

二、发展的瓶颈

学校在发展中，出现发展势头缓慢甚至裹足不前的情况。剖析目前制约学校发展的主要因素有：

1.教师专业发展不足。一是教师的思想观念、师德修养、业务水平、教科研能力与现代教育发展的要求、家长追求优质教育的期望尚有差距，大部分教师评上了高級就没有动力继续深造，进入自身发展的瓶颈，进入了高原期。二是教师专业结构不合理。目前，我校部分专业教师不足和学科结构不合理的现象。

2.办学条件有待进一步改善。由于历史悠久、又地处场桥镇中心地带，学校一直难以扩展，所以面积有限、房舍紧张，整个校园仅占地11300平方米，校舍建筑面积7350平方米。场地小，校舍紧，设施设备与教育现代化要求还有很大的差距。学生数量多，班容量大，因材施教难以落实。

3.管理水平有待进一步提高。管理制度还不够完善，管理的精细化程度不够，管理效能还不够高。

4.教师、学生素养的提升与时代发展不相适应。教师的责任心、课堂教学水平近几年虽有明显提高，但由于各种原因，教师的合作意识和竞争意识还需进一步加强，教育理论素养还应该进一步提升。学生没有完全养成良好的学习习惯和行为习惯。一些学生缺乏吃苦耐劳精神，缺乏积极进取的动力。教师和学生的这些品质已远远不能适应时代的飞速发展。

通过现状分析，不难看出：尽管学校发展面临着不少问题，但学校的外部环境和内在优势，为学校的发展提供了难得的机遇。上述问题，是学校欲求进一步发展、提升学校办学质量、打造学校品牌所应高度重视的。历史赋予了我们的责任，我们有义务努力去探索改革解决。

三、突破的路径

（一）修订办学目标再出发

1.明确办学思想。一是定位办学理念：将学校办成理念现代化、管理科学化、教育优质化的城镇特色教育学校。让学生学会做人，学会求知，学会合作，学会创新，把学生培养成健康、乐观、文明、聪明的阳光少年。以“崇德、创新”为校训，培育“文明、礼仪、团结、奋斗”的校风，“勤奋、进取、探索、创新”的教风，“好好学习、天天向上”的学风。

2.明确总体目标为“重内涵，厚积淀，树品牌，创一流”，向一流学校看齐，走和谐发展之路。实现学校管理理想，校园环境优美，教学设备精良，教师素质上乘，教育质量过硬。

（二）采取有效措施求突破

1.文化建设方面。一是以打造“崇德”的学生文化为根本。“崇德”文化内化的过程是学生重新塑造自己的过程，我们把它韵化成校箴，物化为校标，让“崇德”成为学生持守和践履一种价值观的人格自律，促进每一个学生精神的成长，心灵的解放，思想的创生。二是以打造“崇德”的教师文化为基础。要求形成学校教师相应的文化行为，一种作为日常生活方式的教师群体行为。我们用思想润泽，用行动引领，用情态助推，大力营造优于社会环境的独特氛围。三是以打造“崇德”的领导文化为统领。以校长为核心的领导文化牵涉学校文化的上层形态，它是“在学校文化进程中所折射出的、校长独有的精神追求和职业特征”，领导文化引领着教师文化的形成。领导班子以依法治校；以德立校，当校训成为了一种管理趋向，那么，“崇德”新文化的形成势必成为全体教师的共同愿景。

2.学校管理方面。一是深化发展学校管理理念。强调人本管理；在管理过程中渗透可持续发展的思想。二是完善学校管理体制。首先要管理组织机构建设，学校将进一步推行校长领导下的三级负责制（校长—中层干部—教研组长），教研组核心组织建设。成立红领巾监督岗，加强学生的自主管理。其次要形成高效的管理运行机制。学校继续实行校长领导下的分层管理。充分发挥党支部的政治核心作用，加强教代会民主建设，进一步突显教代会的民主监督功能。三是健全学校管理规章制度。健全校务公开制；按照人本管理要求，进一步完善、修订学校各项条例、岗位职责和考核办法和各部门规章制度和奖惩办法，使之更趋合理化；创新人事体制改革，进一步完善教职工全员聘任制和岗位责任制，健全和完善教职工考核制度，强化岗位责任，建立灵活的人才流动机制和竞争机制。完善教师职务评聘及管理办法、中层以上干部述职考评制度等。充分调动全体教职工的积极性和创造性。尊重教职工的主人翁地位，体现学校管理的人文关怀。

3.教师专业发展方面。一是倡导阅读，让学习成为教师的精神需要。我们要积极倡导教师“与书为伴”、“与大师对话”，主要是读教育专著，读学生喜爱读的书。二是立足课堂，让研究成为教师的自觉行为。重视学习——学新理念，提高理论修养，指导课堂实践；重视实践——自我实践新理念，动化教学，活化过程，以体现新理念的要求，努力实现知识能力、情感态度和价值观的形成与提升；重视研究——各教研组、各任课教师都要根据学科主题制订相应的研究计划，并使之“流程化”，其需体现“一体化”、“同步性”、“综合化”的内涵；重视反思——提倡及时性的教学反思，使之在反思的过程中，使每位老师不断成长，逐渐走向成熟、成名，成为骨干。三是加强教师培训。加强对培训工作的管理，落实好培训工作的每一个环节。一是加强管理，使培训工作按规划正常、有序、高质量地开展。制定并严格执行教师培训教学、教务管理规章制度。三是加强考核力度进一步完善机制，激励教师积极主动参与培训，增强自我发展的要求和动力。加强骨干教师队伍建设，建设一支引领群体创优的骨干教师队伍，全力打造一批教学能手，发挥骨干教师和名师的辐射作用，有效促进学校整体教学水平的提高。

4.德育工作方面。一是完善德育管理网络，逐步摸索出符合我校特点的德育评价体系，通过德育系列活动，加强德育队伍建设，努力提高教师的整体素质，重点加强班主任队伍建设，促进德育骨干队伍的提高，强化德育的育人功能，真正做到教书育人、管理育人、服务育人。二是注重发挥两条重要途径作用：一是把课程学习和提高学生的思想觉悟紧密结合起来；二是各学科课堂主渠道德育，各科教师在教学中要注意针对学生实际和综合素质，有意识地渗透德育教育。三是以资源为支撑。强化德育阵地。以课堂为主阵地，把德育工作渗透到每一个学科。加强校园文化、班级文化建设。严格落实家校联系制度，尤其关注学困生的成长。四是拓宽育人渠道。一是整合少先队、综合实践活动、各学科及学校课题，切实形成系统有效的管理和操作网络，把学校德育做强、做大、做亮。二是充分利用德育阵地，进一步提高学生的服务意识、法律意识、劳动意识。三是密切学校与家庭、社会的联系与沟通，形成教育合力。五是努力贯彻少先队活动“寓教育于活动之中的原则”，抓好时机，把重大节日、纪念日和各项专题教育结合起来，以大、中、小队建设为载体，开展丰富多彩的少先队活动，实现活动育人，并在活动中锻炼各方面的能力，形成少先队工作特色。六是强化学生管理。加大检查监督力度，通过红领巾监督岗、纪律卫生检查评比等措施，奖惩分明，努力落实《小学生一日常规》。加强安全教育和安全管理，做到“横向到边，纵向到底，全面覆盖。”加强法制教育和心理健康教育，定期举办法制、心理讲座，完善学校心理咨询室，定期开展心理咨询和法制服务活动。加强环保教育，建立和谐校园。教育学生爱护花草树木，爱护校园环境，保持校园的常态化。

5.教学工作方面。一是创新校本培训，促进教师发展。首先要激活理念，校本學习引领课程改革。我们要在学校“崇德”文化的厚实底蕴的支撑下制订详细的方案，组织全体教师学习新课程的理论。开展各项读书活动，做好学习摘录，写好读书心得，并在学校论坛、各种学术上及时交流、切磋。其次要搞活过程，校本教科研推动课程改革。以校本教研推动课改，我们将进一步规范教研组活动内容，充分发挥教师研究的主体性，让教师注重反思，形成群研氛围。二是构建智慧课堂，深化课程改革。倡导示范课例，引领教师。通过示范引领，让教师对照自己平时的课堂教学与名师找差距，明白构建一个开放、充满活力的智慧课堂必须实现教学目标、教学结构、教学方法：教学组织转化，从学生个体学习向集体共同学习转化；倡导同题作课，精益求精；倡导专题研究，深化课改。三是强化常规管理，提升教学质量。加强常规管理，继续夯实课程教学体系的常规管理，健全各项常规制度和评价标准，有效落实好教学各项常规制度，严格查评教师的教学常规和学生的学习常规，真正做到“严”、“细”、“实”；加强质量管理，坚持把教学质量看作学校的生命线，我们在教学工作中一定要抓好课堂教学改革，促使各科教学效率的提高。要着力于三个方面的研究：首先是分层教学。其次是训练研究。再次是薄弱学科、薄弱班级、薄弱教师的研究。

6.社团建设方面。一是建立健全社团管理的规章制度，明确各社团的工作目标、程序和方法，建立各社团之间相互沟通、协调和合作的畅通渠道，使社团的组织管理进一步制度化、规范化、科学化。二是建立有效的激励机制。继续大力扶持优秀社团的发展，建立完善的学生社团考核、评比、表彰、奖励机制，营造有利于优秀社团脱颖而出的良性竞争氛围。同时，对优秀社团在工作中重点支持，加大投入、加强管理，努力造就一批“精品”社团，使其成为学生社团发展中的主力军和领头羊。三是实行灵活的管理机制。坚持“抓大放小”的原则，在对学生社团做好宏观调控的同时，在具体工作中，对社团负责人赋予较大的决策权限，鼓励学生社团依据自身的特点和实际情况因地制宜，积极大胆地进行创新实践。四是高度重视学生社团的活动开展，积极采取措施为学生社团开展活动搭建舞台、拓展空间、提供机会。五是强化科技类、艺术类学生社团在校园文化建设的中坚作用，积极创造条件，指导、资助学生社团的建设，逐步把部分精品的社团推向学区。

7.教科研工作方面。一是强化学习，转变观念。通过继续教育普及教育理论和教育科研知识，提高教师队伍整体的教科研素养和水平，不断增强科研意识，提高教科研工作的主动性和积极性。二是加强组织，科学管理。建立以校长为核心的教育科研领导机构，校长挂帅、教科室主抓、教师全员参与的运行机制，教科室负责全校教科研的规划与管理，各教研组长负责教科研的落实。三是提高素质，树立骨干。加强教科研队伍建设，充分发挥教科研先进教研组和先进个人的榜样示范和辐射作用，充分发挥各级骨干教师的带动作用，落实责任，加强实践，通过专题讲座、典型示范、课程方案实施、现场操作、集中研讨等形式，全面推动教科研的深入开展和不断创新。四是完善制度，认真评价。学校对教科研成果定期进行考核、鉴定、评选，对成果突出的教师进行表彰奖励，逐步加大对教科研工作的考核力度。五是注重总结，积极推广。加强对课题实验成果的总结、宣传和应用推广。定期（每月一次）组织教科研课题研讨会、汇报会，及时总结、反思、完善各个课题的研究，每学期各课题组负责人写出阶段性研究报告，各参与教师写出阶段性总结论文。对于优秀教科研成果学校将及时予以推广。

未来几年，是充满希望和挑战的岁月。只要我们朝着既定的目标，发挥自己的聪明睿智，相信方法总比困难多，我们期待着：我们的汗水一定能浇灌出满园春色。

作者：陈永伟

人本管理中教育科研管理论文 篇2：

“五五管理模式”的构建与实践

“五五管理”模式重在推进中学精细化管理，实施精致化教育，促进内涵发展。目前中学管理的方式很多，但取得成效的大多是地处城市的生源与师源均很优异的学校，也就是重点中学较多。如教育网邓存东老师发表了《农村中学常规管理的现状及改进对策》、《教学与管理》第12期陕西教育学院王怡、何善平老师发表了《落后地区农村中学管理困境探析》等文章中，作者提出了建立刚性管理与柔性管理相结合的管理环境，满足教师合理需要，实现开放的多元的评价体系的贯彻科学发展观与人文关怀的实践方案，并认为这是中学教育管理中的务本之道。2009年汤立吾老师在《探索以人为本的中学管理模式》中提出：教师是教育改革与发展和实施素质教育最重要的资源，是学校教育改革的主体和办学的依靠力量。对教师实行人本管理，充分发挥他们的主体作用、最大限度地发挥他们的优势，是确保教育发展的一项重要工作和长期任务。而目前在很多学校,人本管理一直停留在口号中,没有落实到行动上。因此，很有必要分析当前中学管理中存在的问题，注入以人为本的思想来促进这种状况的改变。

目前中学管理方面的研究有五个方面特点：一是提设想的较多，进行实践的相对较少；二是班级管理方面较多，学校整体管理方面较少；三是提问题的多，提解决问题方法的较少；四是写文章多，进行系统研究的少。五是校本管理研究的少，理论层面研究的多。

改革开放以来，随着中学办学规模的不断扩大，许多中学均在探索高中校本管理模式，其基本设想是建立学校“二级管理模式”。主要思路有两个：一是实施年级实体为主的“年级责任制”；二是实施教研组实体为主的“教研组责任制”。近年来，又有人提出“新中学管理模式”。“新中学管理模式”管理跨度较为合理，管理层次精简高效，“年级实体”比较到位，教育科研职能也比较突出。但不管是年级责任制、教研组责任制、还是“新中学管理模式”，均是探索学校管理的模式。侧重于中学管理机构的研究，缺乏对管理的理念的研究。

“五五管理”模式不仅研究中学管理的模式与实践，更是研究中学管理的思想与理念、管理的具体策略与方法等。五零管理重在研究管理的理念，五动管理重在研究管理的方式，教学五结合重在研究教学管理，管理五认真重在研究管理的思想，五制管理重在研究管理的制度。而五者结合的研究则构成对学校管理的宏观研究。

五五管理模式同学校管理的其它模式相比，其它管理模式的研究是局部的、个别的研究。而五五管理模式的研究既是学校管理的整体研究，也是学校管理的局部性研究。

“五五管理”模式的内容包括：一是“五零管理”。即零距离管理、零事故管理、零缺陷管理、零矛盾管理、零遗憾管理。二是“五动管理”。即主动式管理、走动式管理、互动式管理、推动式管理、心动式管理。三是教学五结合。即认真备课与指导学生自主、合作、探究相结合、认真上课与课堂教学模式的实践与研究相结合、认真训练与促进学生的分层提高相结合、认真辅导与促进学生的个性发展相结合、认真评价与促进学生综合素质提高相结合。四是管理五认真。即认真筹划，讲求管理的针对性、认真组织，讲求管理的规范性、认真督导，讲求管理的有效性、认真考核，讲求管理的效益性、认真总结，讲求管理的科学性。五是五制管理。即周管理工作制、岗位责任制、质量分析制、督导评价制、规章管理制。

“五五管理”模式的目标是全面贯彻教育方针，全面实施素质教育，不断提高管理水平和教育教学质量；培养学生德、智、体、美、劳全面发展，提高办学效益。按系统原理整体推进，遵循均衡性、公平性、激励性原理，引进约束机制和激励机制。将目标逐级分解到各个部门和岗位，做到人人有目标、事事有目标、用目标达成度来评价每个部门和教职工的贡献，并把目标管理评价结果作为教职工评优、晋级、奖惩的主要依据。从而增强教职工的责任感和成就感，充分调动教职工工作积极性，确保学校总目标的实现。

通过本课题研究：转变管理者传统的教育教学管理理念，构建新型的中学管理模式；发展中学的创新精神，提高教育教学管理的效率；整合学校各方面教育教学资源，使教育结构科学化、合理化，从根本上实现从应试教育向素质教育的转变。

研究工作主要进展：

1.完成开题论证工作。2010年1月19日，盐城市教育科学研究院受江苏省教育科学规划领导小组办公室委托，组成以盐城师范学院科研处处长戴斌荣教授为组长、以盐城师范学院教授乔晖博士、盐城市教育科学研究院顾俊琪书记、盐城市教育科学研究院许林副院长、盐城市教育科学研究院研究员席加宏教师、建湖县教育局仇正山副局长为成员的专家组对课题进行了开题论证工作。专家组认为，本课题选题源于学校管理一线，实践基础深厚，有较为扎实的理论功底。其开题报告对“五五管理”提炼非常到位，是一个有思想的课题。专家组认为该课题的前期研究已有一定的基础，“五五管理模式”不仅研究中学管理的模式与实践，更是研究中学管理的思想与理念、管理的具体策略与方法。

专家组在肯定课题研究取得成绩的同时，提出了五项建议：一是进一步加强对国内外中学管理现状的研究，将中学管理界先进的管理经验与本校管理实际紧密结合；二是进一步加强实践层面的研究，在理论框架基本构建的情况下，将理论运用学校管理的实践过程中，在实践中发现问题，提升理论；三是将高中管理放到“高中特色建设”的背景下进行研究，通过学校文化的中介推进，形成育人特色；四是着眼学校管理的发展趋势，紧扣人本管理，在学校历史、文化、传统背景的基础上，建立校本化管理体系；五是在此课题的基础上，进一步加强学生终身发展的培养目标、高中文化、道德文化价值追求的研究。

2.召开四个管理工作专项会议。2009年至2010年初，学校先后召开教育、教学、教研、后勤管理工作会议。在四个管理工作专项会议上，各条线对线上管理工作进行总结与研究，分析其不足，研究其对策，制订“五五管理”规章，初步形成江苏省上冈高级中学管理规章。

3.加强学校周管理工作制的实践研究。根据学校实际及学校管理工作的要求，学校实行中层以上干部例会制与干部周工作值日制。在中层以上干部例会上，各线主要负责同志总结上周工作，汇报下周主要工作，校领导综合全校情况，布置下周主要工作，并形成干部例会纪要，发放到每一个办公室。由校长、中层干部组成的干部值周组，每天巡视学校各线工作情况，及时处理突发事情，周末形成值周通报。

4.加强“五五管理”的理论层面的研究。为进一步加强全校师生对“五五管理”的了解，学校组织全体教师学习“五五管理模式”，在学习中提高对“五五管理”的认识，并形成理论层面的文章。

（作者单位：江苏上冈高级中学）

（责任编校：末衡）

作者：肖秉林

人本管理中教育科研管理论文 篇3：

学校管理变革的“丽湖探索”

作为一个全新的学校，深圳市丽湖中学自创办之日起就把管理创新作为学校发展和建设的第一要务，在管理理念、组织机构、管理措施、师生评价等方面进行了一系列尝试，为学校发展赢得了空间，激活了学校教育改革的一池春水。

机构变革，构建和谐管理生态

作为丽湖中学学生成长中心负责人，吴晖老师表面上看来没有其他学校类似部门的干部那么“忙”，因为他不需要直接管理各个班级的具体事务，也不需要检查班级的纪律和卫生状态，更不需要直接处理学生的严重违纪行为。更多的时候，他是在思考、研究问题，策划对班主任的业务培训和指导，设计对学生进行学习方法和策略指导的方案和活动，根据学生成长中遇到的问题，设计、制定有关的方案和制度。“学校给我们八个字的职能定位：‘研究、指导、协调、支持。’因此，某种程度上，我们每个部门的负责人都兼带科研处主任的工作。执行的任务基本上交给年级了。”显然，吴晖对自己的新角色已经逐渐适应了。

在丽湖中学，没有了一般学校的办公室、德育处、教导处、科研处、总务处，取而代之的是四个中心：学生成长中心是学校的第一中心，依次是教师发展中心、行政服务中心、后勤保障中心。用学校负责人房超平的话来说就是：“教师发展是为学生成长服务的，行政和后勤部门必须在政策允许的前提下，为学生成长和教师发展提供服务和保障。这是学校管理的核心。”

记者了解到，该校的学生成长中心整合了以往的德育处和团委功能，主要负责德育、团队、师德考核、学生学习方法策略研究及指导、心理健康教育、学生活动、社团、家庭教育、社区协作等工作，尤其是把学生的学习方法和策略指导放在非常重要的位置，从而把德育与学生在校生活与活动紧密结合起来，有效抑制了德育空洞化倾向。教师发展中心则整合了以往学校的教导处和科研处的职能，主要负责教学管理、教育科研、课程设置与开发、教师培训以及教师招聘、职称评聘、档案管理、教师发展评价考核等工作。而以往的办公室成为行政服务中心，并由第一职能部门退居“老三”，总务处和安全处则合并为后勤保障中心。

“处、室都是行政单位的称呼，具有强烈的行政色彩。因此，我们进行机构变革的目的是，改变管理行政化倾向，让学校更像学校。从一定意义上讲，管理改革不仅仅是部门名称和行政序列的变化，而且标志着学校管理重心的转移，即由‘眼睛向上看’（教师看中层的眼色、中层看校长的颜色、校长看行政领导的眼色）变为‘眼睛向下看’（校长关注中层和教师的需求，中层关注教师的需求，教师关注学生的需求）。”房超平解释道。

为了解决管理牵扯精力过多的问题，学校在管理改革中提出了“双转移”思路，即把与教育教学工作有关的职能放在各个中心，把执行的职能放在年级。中心只负责研究、指导、协调与支持功能，其他的课程编排、教师调课、班级编排以及学籍管理等职能一律放在年级。“这样的‘双转移’使我们有更多精力去研究问题，而不是陷在具体的事务中。同时，年级的执行也更便捷、有效。”吴晖对这项改革赞不绝口。

为了有效解决管理行政化的问题，除了在管理体制上进行大胆创新外，学校尽可能减少干部职数。学校有关制度明确规定，一个中心只能有一名主任和一名主任助理（享受中层待遇，不参加干部会议，任课节数与其他教师基本相同），不设副主任。同时，学校还要求负责学生和教师工作的干部必须担任班主任，教学质量必须在同年级前列，并接受一年一度的教师满意度测评，否则就会面临“下岗”的危险。“行政干部本来是优秀教师，因为他们承担了管理岗位而减少教学任务，是对教育人才资源的极大浪费。”房超平如是说。

为了凸显教师在学校工作中的主人翁地位，学校制定了无官职人员称谓制度和宾馆式后勤服务制度。无官职人员称谓制度，明确提出“老师是最高职位”，要求在校内不论是校领导还是中层干部，一律称呼老师。而宾馆式后勤服务制度则要求行政后勤人员对教师要做到主动、预约、上门服务。刚开始实施这项制度时，部分行政后勤人员担心工作量会大大增加。但实施一段时间后，他们发现，不但没有增加他们的工作量，而且还让他们有更多时间处理其他事务。“原来，我们必须在办公室坐等服务。现在，我们每天只要在固定的两个时间给老师们服务就可以了。其他时间，我们不必守在办公室，可以去做各种准备工作。”仓管员小张轻松地说道。

无错推断，生成人本管理机制

在学生民意测评中，小清老师的满意率不是很高。对此，她吃不好睡不香，感到很焦虑。为了解个中的原因，房超平多次深入她的课堂进行分析。经过反复观察，房超平发现，小清老师上课时对学生的表情总是很茫然，学生表现积极，她没有喜悦；学生表现不好，她也没有恼怒。究其原因是，除了教学经验不足之外，还有一个重要原因就是，有点近视的小清老师为了美观，上课从来不带眼镜，很难看清学生的表现。于是，房超平找到她，与她进行了交流，除了指出她教学中存在的问题以外，还鼓励她带上眼镜，自信地面对学生。小清生日那天，房超平专门给她发了一封信，鼓励她正确面对学生的评价，不要因为学生评价不高，就给自己增加心理负担。此后，小清老师的焦虑情绪大为缓解，教学能力也不断提高。

在很多校长眼中，学校管理行为和管理制度是为了保住管理的“底线”——要求教师做到学校的基本要求，比如鼓励出全勤、规定听课的节数、检查教案（学案）和作业批改的次数、要求教师每年必须写一篇论文等等。

“这些管理行为和制度，往往只对教师行为提出具体的数量要求，至于教师是否是发自内心、心甘情愿这样做，就不得而知了。”房超平分析道，“我认为，管理的‘底线’不是要求在考勤、听课节次、教案完成情况等日常工作的数量上达到学校管理的要求，并以此约束教职工的行为，而是要让教职工有幸福感、成就感。换句话说，不是要管住教职工的‘手和脚’，而是要‘管住’教师的‘心和脑’，释放每个教师的能量。”

房超平思考，法律上倡导无罪推断，学校的管理行为和制度应该以“无错推断”为原则。他说：“无错推断是以人为本理念在学校管理中的具体体现。任何教师都想为学校建功立业，都不想恶意违反学校管理制度。这是无错推断原则的主要依据。换句话说，如果教师违反了管理制度，那一定是制度有问题或者出现了意外事件。因此，学校的管理行为不能先把教师当有错的‘恶人’看待，而是当教师的行为达不到学校要求时，设身处地地思考问题存在的原因，并帮助他们解决这些问题。”正是出于无错推断的理念，房超平对于小清老师才采取了那样的教育帮扶措施。

在无错推断理念影响下，丽湖中学起草了诸如诚信化考勤制度（请假不问理由、不设全勤奖，一月三天之内的事假不影响绩效工资）、协同化备课共享制度（教师个体分任务备课，骨干教师把关，小组教师共享）、开放式学校会议制度（学校没有秘密，所有会议对家长和教师全方位开放）、招标式项目实施制度（学校重大教育教学活动实行招标制，每个教师都可以过一把“校长瘾”）等管理制度。“就拿请假制度来说，有的老师要办一些不想让别人知道的私事而请假，管理者询问理由，只会逼迫他们撒谎。比如，我原来当老师赴女朋友的约会请假时，就向领导撒过谎。请假必须说明理由这样的制度，显然是基于有错推断而制定的。无错推断，就是相信教师请假一定是有客观原因的。同样，全勤奖的设计也有‘歧视’因私请假教师的嫌疑。”房超平这样解释。

在该校举行的管理创新研讨会上，曾有一些校长和专家担心，这样人性化的管理制度会让那些不守纪律的教师“钻空子”。但一年来学校教师违反学校规定和制度的现象基本为零的事实证明，这种担心在该校并不成立。单就请假而言，仅有3人次教师各有一个月请假三天。“信任是无条件的，是相互的。只要管理者充分信任教师，教师的幸福感和成就感就会得到充分满足，管理就是解放的目标就能有效实现。”房超平对管理创新给学校带来的变化喜形于色。

全员共读，提升师生综合素养

包振华老师是丽湖中学初一年级主任。作为一名有着二十年教学经验的数学老师，包振华把对付初中生的那点教学内容捏碎了、融化了，教学时如探囊取物、手到擒来。因此，除了读与数学教学有关的书籍外，他以前很少读其他教育类书籍。来到丽湖之后，细心的老师发现他几乎每天手里都拿一本书，《第56号教室的奇迹》《班主任兵法》《有效教学法》等书籍成了他的案头读物。用她妻子的话说，就是：老包像变了个人似的，以前很少读书的他，现在几乎每天回家都抱着书。“开始时，我的变化是被迫的，因为学校规定行政会前一小时，每个干部轮流分享自己阅读的一本书的体会，而且要求分享的书籍必须是教育学或管理学理论书籍。后来，我发现，读书确实对提高自己的教育教学能力有很大帮助。现在，我喜欢读书是发自内心的。可以说，是学校的全员读书活动改变了我。”包振华老师推心置腹地谈了自己喜欢读书的原因。

丽湖中学的全员读书活动可以概括为“四共”两个字，即干部共读理论、教师共享体会、学生共读好书、家庭共闻书香。

为了把“四共”的思路落到实处，学校制定了干部读书分享制度、教师双向式培训制度（教师既是培训者，又是被培训者，每人都要在规定时间内与大家分享自己的读书体会）、好书推荐制度（每逢周一升旗仪式，由各班轮流派出四名以上学生向全校学生各推荐一本书）、读书人物评比制度（班级及年级定期根据学生课外阅读的情况评出相应级别的读书人物）以及书香家庭评比制度。

刚从学校毕业走上讲台不到一年的卿雅老师最近举行了一次双向式培训，话题是“美术欣赏：表现与再现”，学校语文组教师和部分年轻教师受邀参与。“课程综合化的趋势对于教师的综合素质提出了更高要求。我校开展的以教师自愿参加为主的双向式培训，大多属于这种带有专业色彩的通识性培训，对于提高老师的综合素质大有裨益。”该校教师发展中心负责人江涛老师告诉记者。

开办一年来，学校先后举办了“教学管理艺术”、“EXCEL 那些事儿”、“团队拓展活动”、“班级主题活动研发”、“综合实践活动之我见”等双向式培训17次。每次参加培训的教师均占到全校教师数量的三分之一以上。

“为什么很多老师不情愿参加学校举办的培训？”面对记者的疑问，房超平坦然答道：“我们的制度规定，教师可以根据自己的需求和爱好，选择所要培训的内容。这样的制度像学校其他的管理制度一样，不是强迫命令式的，而是倡导选择式的。具体管理中，我们只统计两个数据，一个是每次培训参与的人数，另一个是每一个教师参与培训的次数。前一个数据可以反应培训者的培训质量，后一个数据则可以考察教师对学习的态度。”

为了使全员读书活动成为教师的切实需要，学校把有限的图书经费全部按照一定的比例，分配给班级、学科组以及每个任课教师。这样，每个教师、每个班级、每个科组每年度均可根据需要选购3000元左右的图书。图书选购回校后，工作人员会很快完成登记手续，继而把图书送到教师或班主任手中。“在信息膨胀的年代，这种‘藏书于民’的政策把整个学校变成了一个大图书馆，能够让教师和学生随时随地阅读自己需要的书籍，我们称之为‘无障碍阅读’。这样做，比把书放到图书馆里‘发霉’效果好多了。”房超平打趣道。

评价创新，引导教师自主发展

2013年3月10日，丽湖中学对8个优秀教学团队和98人次获得教师专业发展单项奖的老师进行了大张旗鼓的表彰。刚参加工作一年的硕士生余小玲获得了深受欢迎奖、团队合作奖、有效课堂奖等6个奖项。2013年5月初，她更是在昆明举行的全国新课程同课异构教学比武中获得了特等奖的殊荣。然而，就是这样一个优秀的教师，在开学初举办的教师培训会上，每次上台讲话，她都面色绯红，用她自己的话说，就是登不了大雅之堂。谈起获得这项奖项的缘由，余小玲激动地说：“作为一个新教师，想在专业发展上取得很好的成绩显然不现实。但我校的教师专业发展单项奖为我们年轻人提供了很好的导向作用，让我们能够收获成功的快乐。”

像余小玲一样获得“深受欢迎奖”的，还有10名教师，他们都是从学校进行的三次全校性学生问卷调查中产生的，学生对他们的非常满意率均达到85%以上。

在教师专业发展单项奖中，团队合作奖引起了记者的关注。这个奖项对班级团队、学科团队以及新老教师帮扶团队表现突出的每个团队成员予以奖励，更强调团队合作的力量，凸显了丽湖中学“ONLY ONE——基于每一个、发展每一个、成就每一个”的办学理念。“人的能力是有差异的。以前，学校总要对平行班级进行成绩比较分析，这种比较的办法，容易造成教师之间的过度竞争，难以促进教师之间的合作，教学能力较弱的老师也难以得到实质帮助。团队合作奖打破了过度竞争的不正常状态，促进了科组的互帮互学和资源共享，有利于提高团队的整体水平。”获得科组团队奖的梁丹枫老师自豪地说。

据悉，目前学校共设置了班级文化奖、作业设计奖、资源建设奖等25个教师专业发展有关的奖项。教师可以根据学校制定的标准和自己的强项自主申报有关的奖项，也可以根据特长自己制定新的奖项和标准，经学术委员会研究同意后，增加为新的奖项。学校规定，每个项目的奖项获奖人数不限，只要达标即可获奖。今年首次评审，就有98人次获奖，其中有的教师获得7个奖项，平均每人获得3个奖项。

教师专业发展单项奖作为丽湖中学的特色品牌，充分发挥了评价和激励作用。据学校副校长姜峰介绍，教师专业发展单项奖，旨在鼓励教师在某个方面长足发展，并藉此带动每一个教师专业的整体发展。这个制度改变了过去“举拳头”的僵化模式，变“要我评”为“我要评”，引导教师自我促进专业能力的发展。

为了帮助每一个教师提高自己的专业能力，学校还要求教师根据专业发展单项奖的有关制度，制定各自的三年专业发展规划，把每年拟提高的专业能力（亦即拟申报的奖项）列入规划中，以不断完善各自的专业素养。“当绝大多数教师都获得某一项奖励时，我们就提高此项奖励的标准和要求，从而不断提高教师队伍整体的专业素养。”姜峰说。

（本文图片由深圳市丽湖中学提供）

作者：黄日暖