科学发展观企业人本管理的论文

[摘要]本文基于企业竞争优势的可持续发展，依照Day的研究理论，即企业可持续竞争优势的源泉应满足四个条件：有价值、稀缺性、不完全模仿、难以替代性，引出学习型组织和知识管理的问题，从而探讨学习型组织的由来、特征和构建方法，并以江淮汽车为例，进行了实证分析。下面是小编为大家整理的《科学发展观企业人本管理的论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！

科学发展观企业人本管理的论文 篇1：

企业社会责任视角下的劳工权益保护文

国际劳工标准一一企业社会责任的核心内容之一

劳工权益保护的诉求是企业社会责任运动发展的重要动因，国际劳工组织是推动企业社会责任运动的关键组织。企业社会责任标准主要源于国际劳工标准。国际劳工标准是指由国际劳工大会通过的国际劳工公约书和建议书，以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关联的一些关系的原则、规则。在国际劳工公约中，最重要的是基本国际劳工公约。所谓基本国际劳工公约，是指已经被国际劳工组织理事会确认的，不论成员国经济发展水平状况如何，为保护工作中的人权而应遵守的八项最基本的国际劳工公约。基本国际劳工公约规定的各项权利是为了争取改善工作条件而采取的其他一切措施的前提条件，通常被称为“基本国际劳工标准”。这八项国际劳工公约又可以分为四类，具体包括：关于自由结社与集体谈判权的公约，包括1948年结社自由与保护组织权公约(第87号公约)和1949年组织权与集体谈判权公约(第98号公约)；关于废除强迫劳动的公约，包括1930年强迫劳动公约(第29号公约)和1957年废除强迫劳动公约(第105号公约)；关于平等权方面的公约，包括1958年(就业与职业)歧视公约(第111号公约)和1951年同工同酬公约(第100号公约)。关于禁止使用童工方面的公约，包括1973年最低就业年龄公约(第138号公约)和1999年最恶劣形式的童工公约(第182号公约)。

企业社会责任运动对我国劳工权益保护的影响

各种企业社会责任规范都要求，遵守这些规范的企业必须同时遵守国际劳工组织的一系列核心公约，而它们所列举的国际劳工组织的这些劳工公约有一些中国并没有批准，或者即使批准了也提出了保留条款。因此，中国企业在对跨国公司要求的企业社会责任规范的执行，必然对我国的劳工标准体系和劳工权益保护产生影响。

有关自由结社权和集体谈判权实现的问题

根据国际劳工组织第87号公约第2条的规定：“凡工人和雇主，均应没有任何区别地有权建立他们自己选择的组织，以及仅依有关组织的章程加入他们自己选择的组织，而无须事前得到批准。”在我国，结社自由是中国宪法赋予公民的基本权利。但是，由于政体不同，中国实施单一工会体制，上级工会领导下级工会，全国各地的工会组织都要服从中华全国总工会，不存在工人“自己选择的组织”，并且组建工会必须事前得到上级的批准，而不是完全的自由设立。对于集体谈判和集体合同问题，国际劳工组织在1944年的《费城宣言》、1949年的第98号公约、1981年的第154号公约和《集体谈判建议书》(第163号建议书)中，对谈判的目的、主体、内容、方法和政府应持的态度等事项都有明确规定。而目前中国还没有一项专门的集体谈判法律或法规，《劳动法》只对集体谈判作了原则性规定；劳动和社会保障部颁布实施的《集体合同规定》是目前我国劳动者行使集体谈判权的主要依据。由于工会无法发挥代表工人进行集体谈判的主体作用，中国劳动者有限的集体谈判权事实上也无法实现。随着企业社会责任运动在中国得以顺利推动，行政和司法部门如果能够采取一种较为宽容的态度，推行企业社会责任规范条款，如SA8000标准中的规定：“公司应尊重所有员工自由组建和参加工会以及集体谈判之权利。”、“在结社自由和集体谈判权利受法律限制时，公司应协助所有员工通过类似渠道获取独立、自由结社以及谈判的权利”等的执行，必将大大促进中国劳工自由结杜权和集体谈判权的实现。

有关罢工权实现的问题

在罢工权方面，虽然在国际劳工组织的公约和建议书里没有一款明文规定保障罢工权，但是，多年来，国际劳工组织结社自由委员会通过处理相关案件，逐渐形成了关于罢工权的“判例法”。结社自由委员会承认：罢工行动是工人及其组织为捍卫或增进其经济和社会利益可以使用的一种重要手段；罢工行为属于第87号公约规定的工人组织有权规划自己的活动和制定自己的工作计划这项权利范围内的行动。事实上，集体行动权与自由结社权、集体谈判权是不可分离的。企业社会责任运动的推动也使地方政府和企业主更加了解国际规则对于劳工权益保护的要求，使他们明白，即使中国法律没有明确提出保障工人罢工权，但是也并没有禁止，依据中国认可和批准的国际劳工标准以及民间的企业社会责任规范，他们也必须尊重中国工人的罢工权。国内学术界一直就有明确工人有限罢工权的呼声，企业社会责任运动的推动必将加快中国劳工标准与国际接轨的进程，从而有利于改变政府目前在罢工权问题上的回避态度，促进相关劳动法律法规的尽快出台。

有关就业与职业歧视问题

中国《宪法》第33条规定：“中华人民共和国公民在法律面前人人平等。”《劳动法》第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”；第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。”此外，在《民族区域自治法》、《妇女权益保障法》、《教育法》、《残疾人保障法》等法律中还有一些针对特殊人群的就业与职业保护规定。与第111号公约相比，中国关于禁止就业与职业歧视的法律规定有两个不足之处：一是对就业与职业歧视的界定过于狭窄，只包括民族、种族、性别和宗教信仰4种情况，还达不到公约列举的项目，而其他国家普遍都是大于公约规定的范围。二是国际上反对就业歧视立法一般都是采取正面规定，即不得歧视哪类人的方式；中国却大多采用相反方式，即规定对哪类人在就业和职业方面给予特殊照顾。相比而言，前者应该更合理一些，因为对一部分人的特殊照顾有可能意味着对其他人的不公平，形成事实上的歧视。就业歧视已日益成为一种社会现象，导致就业歧视愈演愈烈的原因既有社会观念的制约，也有相关法律法规的不健全。随着社会责任规范的推广，我国应当考虑从立法的层面，对就业歧视加以限制和消除。

有关工资问题

国际劳工标准对劳动者工资与其他劳动报酬的保护主要体现在3个方面：一是最低工资保护，二是对定期按时领取工资权利的保护，三是企业破产关闭等情况下对工人工资和其它劳动报酬权利的保护。这些原则在中国《劳动法》、《劳动合同法》(2008年1月1日执行)、《企业最低工资规定》等法律法规均有相关规定，与国际标准要求无大差距。然而，拖欠工资、不按最低工资标准支付报酬以及不依法支付加班费等现象仍存在，其根源不在于立法而在于执法。在企业社会责任运动的背景下，来自消费者、工会和投资者的压力要求跨国公司在采购时不能将订单价格作为唯一考虑因素，还要考虑为它们生产产品的工人是否获得了应得的工资。对于

什么是“应得的工资”，各种企业社会责任规范的规定一般是：至少达到法定最低工资标准，并满足员工基本需要，提供一些可随意支配的收入。随着企业社会责任运动推动，必然能够促使中国出国加工企业做到遵守法定最低工资标准，这将是对中国劳工权益保护非常大的影响，毕竟这是政府劳动行政和监察部门至今都没有彻底解决的一个问题。

推进企业社会责任运动，提升劳工权益保护策略

对于中国来说，在目前的大趋势下，为了更有效地参与国际竞争，一方面应该继续加强对于企业社会责任运动的性质和影响的研究，另一方面，更为重要的是应该尽快加强各方面应对措施的准备。加强劳工权益保护本身就是社会主义市场经济的内在要求，形成法制一一政府一一企业三者联动的保护策略，不断改善劳工状况，中国就能应对任何可能的社会责任国际标准。

法制层面的调整

企业的社会责任并不全是企业的事，而是一个超越法律概念的广泛问题，一个经济体系正常秩序的维持，不能只依赖企业自觉性，而应建立在法律和规则基础上。首先，企业杜会责任全面纳入公司法体系。现代法学的发展逐渐呈现出私法公法化的趋势，调整私人利益的私法需要借助调整国家公众利益的公法，以增强公法对私人活动的控制和对公众利益的保护。可以说公司法已经公法化了，许多在传统公司法中被视为私权的领域己经随着政府公权力的扩大而逐步缩小，对于公众利益的保护在公司法中被不断强化，并加以强制力的保障，从而企业作为私法活动的主体不得不遵守越来越多的社会公共规范。对于以员工为代表的非股东利益相关者的利益，也只有写入公司法体系，才能得到企业应有的尊重和保护。其次，劳动法体系中加入劳动基准法。我们发现，我国在劳动标准方面的一些规定是不恰当的。一方面，我国缺失了部分国际通行的劳动标准。另一方面，对部分劳动者的保护水平却高得有些脱离实际。国家应当比照国际标准，结合我国实际，制定适用于全部用人单位和全体劳动者的劳动基准法，用人单位可以优于但不能劣于基准法所规定的标准。进行最低劳动标准的立法，修改某些方面过高的劳动标准，使得其与国际劳工标准处于同一个平台。在大多数企业可以做到遵守劳动法的基础上，政府就可以以社会责任立法等形式，或者民间以商业形式推动企业社会责任运动，对于不同类别的企业提出适宜的劳工权益保护的更高要求。

政府有关部门的工作调整

首先，加大劳动执法力度，健全监督和约束机制。多数企业社会责任规范在劳工权益保护方面的标准实际上已经为国家的劳动法律法规所涵盖了，目前的问题就在于执法弱。政府应该从维护社会基层劳动者利益和保证社会稳定的角度出发，以社会公众利益代表和社会公共管理者的身份，加强劳动执法的力度。端正执法态度要求政府劳动执法监察部门坚持“以人为本”的科学发展观，充分尊重《劳动法》、《公司法》等相关法律法规的权威地位。改进执法方式就是要坚定执法为民的信念，把“普法”教育、守法检查与违法惩处有机结合起来，通过执法手段推动企业增强落实《劳动法》及其他与企业社会责任相关的各项法律法规的自觉性。保证执法程序本身合法，坚持司法公正、“阳光执法”。其次，鼓励相关民间团体和组织的发展。充分发挥各种工会和消费者团体的作用是促使企业承担社会责任、加强劳动者权益保护的重要途径。作为弱势群体的消费者、劳动者以及分散的中小投资者，要与组织起来控制着大量资源的企业对话，必须要有一个平台使他们能够站在与企业对等的高度，因而他们必须要有自己的民众组织和团体，才能发起广泛而持久的运动与企业对抗。现代市场经济中，政府很多时候应该只是一个中间人的角色，在监督民众团体和组织的正确发展方向的前提下，应该鼓励其发展，从而保证各种社会力量体系的平衡。

企业的选择

在企业社会责任运动的背景下，传统市场经济理论下的企业管理和运营方式也必须发生相应的进化式的改变，应将企业社会责任的核心理念引入企业人本管理理念中。

首先，将劳动法调整机制引入企业人本管理理念中。将劳动法调整机制引入企业人本管理理念中以实现企业社会责任核心理念在中国企业人本管理理念中的融人。具体而言，在企业的招聘制度、职业生涯发展制度、培训制度等制度设计时，应将保障平等就业权的理念、保障劳动报酬权的理念、保障休息休假权和社会保险权的理念、保障劳动安全卫生权的理念和保障职业培训权的理念引入企业的人本管理中。

其次，工会的组建和集体谈判制度的建立实施。劳动是一个独立的生产要素，而不是资本的附属物，企业在HRM中应支持和保护劳动者的人格尊严。现实中，企业由于占有资本而在经济地位上拥有优势，使得人本管理更多是一种自上而下的给予，而不是一种平等的权利义务主体相处的方式，没有充分的体现出“以人为本”的理念。而CSR的劳权保护的核心理念，从战略层面解决了企业与劳动者之间的经济地位不平等这一客观现实而导致的“劳动者权利实现”的缺憾。而弥补这一缺憾的制度设计是使劳动者拥有与企业相对等力量的工会领导的集体谈判制度。

第三，职工参与管理制度的开展。以人为本”的实现不仅仅是劳动者基本权益的实现，更重要的是要实现劳动者在经济关系中的主体地位的权利。职工参与管理是充分实现人本管理的“以人为本”理念的良好制度选择。在欧洲，公司的社会责任主要是通过职工参与公司机关制度来实现的。在我国，受大陆法系立法模式的影响，职工参与公司机关制度在《公司法》中是有所体现的。虽然我国《公司法》中对职工参与公司机关作出了规定，但却存在几个明显的缺陷，不利于公司对职工实现其应承担的社会责任。因此，通过在立法上加强协调，强化职工参与各类企业监督和管理的地位，使劳动者在企业管理机关中有表达自己意愿的机会，给了他们另一个与资方进行博弈的机会。从组织方式、参与的内容和程序等诸多方面，重新予以界定和规范职工参与管理制度，逐步实现职工参与企业战略的制定和企业文化的建设、参与职位分析与职位评价、参与绩效管理体系、参与薪酬制度设计和薪酬管理、参与培训与开发等。

作者：谢雅萍

科学发展观企业人本管理的论文 篇2：

“学习型组织”与企业竞争优势的构建

[摘 要] 本文基于企业竞争优势的可持续发展，依照Day的研究理论，即企业可持续竞争优势的源泉应满足四个条件：有价值、 稀缺性、不完全模仿、难以替代性，引出学习型组织和知识管理的问题，从而探讨学习型组织的由来、特征和构建方法，并以江淮汽车为例，进行了实证分析。

[关键词] 竞争优势；学习型组织；江淮汽车

[作者简介] 张 艳，广东外语外贸大学管理学院05级研究生，研究方向为企业管理；

常永胜，广东外语外贸大学管理学院系主任、教授，博士，研究方向为企业管理。(广东 广州 510420)

一、问题的提出

一个企业如何能够在同行业中具有超越对手的参与竞争和吸引顾客等方面的优势?或者说，具有竞争优势的企业为什么能够向顾客提供超过竞争对手的价值并获取超额利润(经济学通常称为“租金”)?这一问题是竞争理论研究的核心问题，也是长期以来以企业为研究对象的企业经济学和战略管理学一直企图回答的至关重要的问题。“竞争优势”的概念由英国经济学家张伯伦在1939年的著作《垄断竞争理论》中率先提出。新古典派认为：由于要素市场的非竞争性和模仿的无成本性，使得在完全竞争市场中应当不存在超额利润，任何企业都不能保持持续的竞争优势，任何盈利机会都是短期的。对此，张伯伦用“产品差别”概念描述商品的差异性，并用于解释垄断竞争的市场结构。20世纪60年代初期，钱德勒、安索夫和安德鲁斯等提出了战略管理的思想，“战略管理”的概念由此产生。从此，关于企业竞争优势的研究就由经济学转向了管理学。战略理论设计学派的代表人物Alderson(1965)在战略制定中首先提出了SWOT分析框架，较早地提出了企业优势的概念，强调从企业所处的环境及自身拥有的资源中寻求企业相对优势。1980年，波特的竞争战略研究开创了企业经营战略的崭新领域，战略管理研究也进入了以企业竞争理论为主题的阶段并产生了以竞争优势为研究焦点的三大战略学派即结构学派、能力学派和资源学派，初步解决了企业如何取得竞争优势的问题。

鉴于结构学派和资源——能力学派“能力刚性”的不足，1984年，Day在论述维持竞争优势的战略类型时提出了可持续竞争优势的说法；1991年，Barney清楚地界定了企业可持续竞争优势的概念。根据其对可持续竞争优势的定义，他认为可持续竞争优势的源泉应该满足4个条件，即有价值、稀缺性、不完全模仿(历史依赖；因果不明；社会复杂性)、难以替代性。企业何种资源具有这一特性呢?研究认为：组织学习和隐性知识是企业可持续竞争优势的最终源泉，由此引出了学习型组织和知识管理的问题。

二、学习型组织及其构建

学习型组织这一概念最先由“系统动力学”的创始人佛瑞斯特教授于1965年提出，但是直到1990年，彼得·圣吉出版了《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书，才引起人们的广泛关注。学习型组织这一概念从提出至今，尚无形成统一的定义。彼得·圣吉认为：学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

学习型组织具有下面几个特征：(1)组织成员拥有一个共同的愿景。这个共同的愿景来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景，它使组织朝着共同的目标前进。(2)组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。(3)善于不断学习。这也是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是“终身学习”；二是“全员学习”；三是“全过程学习”；四是“团体学习”。(4)“地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。(5)自主管理。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，选择伙伴组成团队，选定改革进取的目标，进行现状调查，分析原因，制定对策，组织实施，检查效果，评定总结。(6)组织的边界将被重新界定。学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。(7)员工家庭与事业的平衡。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量，达到家庭与事业之间的平衡。(8)领导者的新角色。在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师，领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念。

《第五项修炼》是学习型组织理论的集中体现，创建学习型企业更是一项庞大的系统工程。学习型组织是通过一个模型建立的，具体分为以下五个阶段：第一，自我超越。所谓自我超越，就是自己超过自己，突破个人能力极限的自我实现，或技巧的精熟。由于人有天生的自我保护意识，容易我行我素，因此对于任何一个企业和个人来说，树立自我超越意识，是发展进步的关键环节。要实现自我超越，最主要的是抓住四个方面：提高境界、系统思考、勇于创新和敢于挑战极限。“自我超越”是个人成长的学习修炼，只有企业里各个层次的人都追求自我超越，才能建立真正的学习型组织。第二，改善心智模式。心智模式，就是我们常说的心理素质和思维方式，它是关于自己、别人、组织以及世界每个层面的形象、假设的故事，它根深蒂固于人们心中，影响人们如何认识周围世界，以及如何采取行动。改善心智模式，就是要改造旧心性，创造新心性，让人们学习“培养态度和看法”的意识，用于影响思想和互动精神。 在这个过程中，人们必须学会观察自己和有效地表达自己的想法。进行这个修炼，能够提高人们指导行动和决策的能力，并且能有效地去除组织的病根。第三，建立共同愿景。共同愿景即组织中的共同理想和愿望，是指共同目标、价值观和使命感，简言之就是“我们想要创造什么?”共同愿景为学习提供了焦点与能量。要形成共同愿景，确立企业共同的价值观是核心，只有这样才能使全体员工朝着一个方向努力。愿景又分为三个层次：组织大愿景、团队小愿景、个人愿景。只有把这三个层次的愿景结合起来，才能增强组织的凝聚力、向心力和战斗力，更好地建设学习型组织。第四，团队学习。这是组织互动的修炼。在现代组织中，学习的基本单位是团体而不是个人，团体在组织中是最关键的、最佳的学习单位，团队学习主要采用以下形式：深度汇谈、克服智障和从更高层次上取得共识。通过这些方法可以激发群体智慧，帮助改善心智，实现团体的集体智慧高于个人智慧之和的效果，使团体拥有整体搭配的行动能力。第五，系统思考。系统思考是五项修炼中最重要的一项修炼。系统思考，就是要站在全局的、历史的、发展的高度，按照科学发展观的要求，用全面、协调、可持续和统筹兼顾的方法，对问题进行全面准确的分析和把握。系统思考要求人们运用系统的观点看待组织的发展，它引导人们从看局部到纵观整体，从看事件的表面到洞察其变化背后的结构，以及从静态的分析到认识各种因素的互动影响，进而寻找一种动态平衡。系统思考是“看见整体”的一项修炼，它“可以帮助我们了解为什么传统的、常规的解决方案往往是没有功效的，还可以帮助我们找到系统中的高杠杆作用点。”这五个阶段构成一个整体，在创建学习型组织的过程中缺一不可。

三、案例实证——江淮汽车

首先，江淮汽车要求每个员工尽早反映自身刚刚暴露的问题，这需要每个人不断地找出自己的问题。然而总是要跟自己“过不去”并不容易，尤其是迈出第一步的时候。比如：江淮的技术研发部门在定期对图纸评审中，每个员工都可以对图纸进行评价，提出意见。然后，将员工们对图纸的意见总结反馈给制图人。通过图评活动，员工比以前能接受别人的意见，设计更完善，实现了评审人与设计者的自我超越。随着图评活动的开展，员工的心态发生了变化，由最初的事不关己到关注，进而到理解，最后转变为支持。比起图纸的完善，心态上的转变，更有意义，最终实现了心智模式的转变。其次，在建立共同愿景方面，江淮汽车从2002年起，将愿景层层分解到基层，最终落实到个人。企业制定当年愿景和3年愿景，然后层层分解：为了达到这个共同的目标，每个部门要做什么?为了这个部门的目标每个班组要做什么……以此类推到个人，让每个人都有一个愿景。愿景在自上而下分解的同时，自下而上的工作随即展开。当愿景分解到个人的时候，重要的一步是进行评估——这个愿景是否跟个人情况、本职工作相结合，随后跟踪考核。为了巩固个人愿景对员工的激励，江淮的专用车公司还推出了“一句话愿景”活动，譬如“现在跟着别人干，半年试着自己干，一年我带别人干”。再次，在团队学习方面，江淮开展“品格第一”的培训工作，通过品格训练，在内部精心营造一种向善、向上、向美的品格氛围，培养员工对职业道德的尊重，强化员工对企业的忠诚度，促成员工间的信任、形成合作，最终形成团队。为了达到共同的组织目标，团队在一起共同学习，实现个人与组织的共同发展。最后，江淮把在各种矛盾中寻求一种平衡作为“系统思考”。具体表现为：战略上，江淮把对外部环境的认知、对内部资源的把握与企业寻找、整合资源的能力结合起来考虑。经营上，采取反经济周期运作的方式，实现节奏与成本的平衡。比如在乘用车市场低迷，部分原材料降价，成本相对低时进入该市场。产品上，江淮汽车比国外一流产品的技术和价格低，比国内的产品的价格高一点，性能却高很多，体现“高”与“低”的平衡。发展上，江淮在追求效益的同时，不忽视社会责任，注重对环境的保护，实现效益与责任的平衡。管理上，制度管理和人本管理的平衡，强制员工和不断教育、培训员工，内化企业行为准则的平衡，正激励和负激励的平衡，适度的竞争与合作的平衡，共同构成中庸之道的平衡。

四、结论

学习型组织的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。学习型组织理论要求组织中的每一个成员不仅要终身学习，不断补充新知识，而且要开放自我，与人沟通，最终达到从个体学习、组织学习到学习型组织的目标。学习型组织的缔造不是发展的最终目的，更重要的是通过创建学习型组织的种种努力，引导出一种不断创新、不断进步的新观念，从而使企业建立和保持持续的竞争优势。

参考文献：

[1]王裕民.从企业管理实际看学习型组织[J].江苏商论，2005，(9).

[2]原欣伟.近年来国内组织学习研究概要[J].科学学研究，2006，(1).

[3]程鹏.“学习型组织”的标准、内涵及具体要求[J].科技进步与对策，2005，(4).

[4]罗伟良.组织学习研究的争议[J].心理科学进展，2006，(5).

[5]杨柏，岳中志.企业知识传导的度量及其激励机制研究[J].全国商情经济理论研究，2006，(5).

[责任编辑：喻 俊]

作者：张　艳　常永胜

科学发展观企业人本管理的论文 篇3：

浅谈思想政治工作与构建“和谐企业文化”的有机结合

【摘 要】和谐文化是提升企业管理水平的热切需要。我们党提出建设和谐文化，最重要的目的就是在推进和谐社会建设的过程中，大力研究、倡导和宣传和谐的价值取向，为和谐社会建设提供坚实的思想基础，引导人们正确处理社会生活中的复杂矛盾，鼓励一切有助于促进和谐的思想和行为，不断增加社会生活中的和谐因素，并建立健全保障社会和谐的法律和道德规范体系，努力使我们的社会形成一种既充满活力又团结和谐的局面，促进经济社会平稳健康发展。

【关键词】企业文化 思想政治 和谐

锻造业作为国家重工业产业项目，担负着社会经济发展和持续发展能力保障、实现企业与社会和谐发展的责任。为此，把思想政治工作与构建“和谐企业文化”有机结合，对于培育新时期和谐文化促进企业发展具有重要意义。

多年来，辽源方大一直秉承着“围绕经济抓党建，抓好党建促发展的思想政治工作理念，切实从生产经营活动的需要和思想政治工作的现状出发，把推动“又好又快，健康发展”的企业宗旨进一步明确。坚持把准职工群众的思想脉搏，不断调动了员工生产积极性，使“我靠企业生存、企业靠我发展”的文化内涵变成了员工的自觉行动。

一、和谐文化对企业发展的重要性

首先，和谐文化是提升企业管理水平的热切需要。我们党提出建设和谐文化，最重要的目的就是在推进和谐社会建设的过程中，大力研究、倡导和宣传和谐的价值取向，为和谐社会建设提供坚实的思想基础，引导人们正确处理社会生活中的复杂矛盾，鼓励一切有助于促进和谐的思想和行为，不断增加社会生活中的和谐因素，并建立健全保障社会和谐的法律和道德规范体系，努力使我们的社会形成一种既充满活力又团结和谐的局面，促进经济社会平稳健康发展。

其次，和谐文化是构建和谐企业的重要内容。企业文化是一个企业在发展过程中形成的以企业精神和经营管理理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是企业的灵魂和精神支柱，也是企业三个文明建设的最佳结合点。

和谐企业文化是树立良好企业形象，提高企业核心竞争力的需要。在当今日益激烈的市场竞争中，企业有无良好的市场形象，将直接影响企业经营运作的成败。企业形象是社会大众和全体员工对企业的总体评价，良好的企业形象是一种无形的资产，能给企业带来巨大的经济效益。

二、坚持做好企业文化的运用方法

“和谐企业文化”的运用方法就是以人为中心的灵魂管理，一是要重视人的存在，其实质就是要把员工看做是高于利润的存在。以重视员工的存在为中心，去做好企业的思想政治工作，使员工产生接受组织目标和理念的义务感。二是重视人的参与，人必须依赖组织而获得力量，在组织中被认同是人性的要求，使员工对组织参与越深越能与组织保持一致行动。三是重视人的情感，人是情感的高级动物，情感的纽带是组织最牢固的纽带，强化组织内人与人之间的情感沟通，使员工得到情感的关怀、情感重视、情感的满足，这是思想政治工作的所在。四是重视员工的学习，学习是使员工获得外部信息和改进自身能力的途径，使员工不断接受组织的新思想。五是文化的渗透，企业文化管理，不可能立竿见影，只有通过长时间的作用，才能实现对人的规范和支配。思想政治工作与“和谐企业文化”的有机结合，给我们提供了新的经济条件下管理的新思维，新哲学方法论，非常值得我们不断的探索和研究。

三、坚持以人为本，加强思想工作针对性

几年来，我们把思想政治工作与“和谐企业文化“有机结合，在思想政治工作方面进行了一些有益的探索，并取得了丰硕的成果，有力地促进了物质文明、精神文明和政治文明各项建设。在企业文化建设中，既要高度重视思想政治工作，又要在继承优良传统的基础上改革创新，提高思想政治工作的质量，以适应现代企业制度的发展要求。人是生产力的第一要素，而人的思想始终处在变化中，所以必须依赖于长期而细致的思想政治工作。

加强思想政治工作的针对性，就是明确企业文化的发展方向，才能在新时期使得企业稳步前进，即“和谐企业文化”。把和谐企业文化作为今后企业发展的出发点和立足点，既坚持了以科学发展观为指导，又把思想政治工作渗透到了新的企业管理模式当中，紧紧围绕企业改革发展， 用科学发展观来统领全局、指导企业思想政治工作是我们必须遵循的一个基本原则， 是当前乃至今后一段时间的重要任务，做好这一工作， 是我们企业领导者义不容辞的责任。

四、培育和谐文化 构建和谐方大

以人为本是现代企业经营管理最核心的理念，是培育企业和谐文化的着力点。要把人的因素摆在企业管理的突出位置，充分调动广大员工的积极性、创造性，按照市场经济规律与时代要求进一步规范企业和职工的行为，树立一流的企业形象。和谐的企业文化是一个与时俱进和再造的过程，是建立起一个能适应新的竞争环境和充实、丰富企业文化内涵的过程。和谐文化的建设既要继承原有的优良传统，又要结合企业当前改革和生产经营的实际，更要着眼于企业科学发展的需要。通过积极借鉴国内外先进的管理思想和企业文化的优秀成果，用发展的观点、创新的思维对现有的企业文化不断进行创新，使企业文化建设能够弘扬时代精神，突出企业特色，起到对内鼓舞、凝聚企业职工的作用。

如何构建和谐方大。一是要紧紧围绕员工的观念，把思想政治工作的时效性带到公司。这个“时效性”即企业领导讲真话办实事。这样，员工才能心悦诚服的相信你，依靠你，拥护你。二是从员工的切身利益出发，是做好思想政治工作的关键。一个人产生的思想问题， 大多数与切身利益有关， 抓住关系到职工切身利益的重点和热点问题去做， 是做好企业思想政治工作的关键。当前， 部分国有企业面临着激烈的市场竞争， 有些企业还面临着脱困， 员工再就业等问题。这些问题牵涉到企业每个员工的切身利益， 员工的很多思想矛盾也是从这里产生的。因此， 在企业思想政治工作中， 要做出实效来， 就必须不断更新和完善思想政治工作的内容，把“和谐企业文化”渗透到员工思想工作中， 想员工之所想， 急员工之所急， 与员工实现面对面、心贴心的思想交流。情系群众， 心想员工， 为企业员工解决实际困难， 维护他们的切身利益。三是建立一支高素质思想政治工作队伍。要使企业的思想政治工作收到成效，必须建立一支热爱思想政治工作，有觉悟、有能力、高素质、高水平、稳定的思想政治工作队伍。

要有一定数量的人员从事思想政治工作，并保持岗位、人员、编制上的稳定。各级组织及有关部门应全面关心思想政治工作人员的思想、学习、生活，正确地评价他们的劳动成果，注意对思想政治工作人员的培养和使用。为他们创造较好的工作环境，最大限度地调动他们的工作热情，发挥他们的积极性和创造性，使他们在企业思想政治工作中作出更为出色的成绩。从政策上合理解决政工人员职务、职称、待遇等实际问题，为其恪尽职守免除后顾之忧。

作者：官颖