人本化企业管理论文

摘要：“企业人为和合管理”以和合作为企业管理的指导理念，以“人为为人”作为企业管理的出发点，在企业树立“人为和合”价值观，以和合系统整体设计、调适企业组织与运行，员工以自我管理为基础，由“已身和合”到“群已合和”再到“组织和合”的“人为和合”管理模式。下面是小编整理的《人本化企业管理论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

人本化企业管理论文 篇1：

论企业管理的人本化

企业改革拉动并促成了现代企业的内涵深化和外延扩展，带动了企业理念的更新和观念的变化。就企业管理而言，企业重组、整合背景下的企业管理的功能、模式和方式也由新的理念引发而发生了质的变化。现代企业管理是管理组织实现目标的关键因素，是社会进步的重要力量。随着我国改革开放的深化、现代化建设的提速和社会的全面发展进步，企业管理本身的质的变化也越来越显著，现代企业管理的人本化追求就是最明显的变化。

传统企业管理认为，大生产以机器为中心，工人只是机器系统的配件，人被当作机器之类的物来看待，企业管理的中心是物。但是，随着高科技的普及和信息时代的到来，人们敏感到了企业组织中最缺乏的不是资金和机器，而是高素质的人才。

实际上，在任何管理中，人是决定性的因素。现代管理学理论则更越来越明显地偏向于以人为本的管理思想。今天我们强调企业管理以人为中心，把提高人的素质、处理人际关系、满足人的需求、调动人的主观能动性和创造性的工作放在首位。这不仅是现代社会的共同呼吁，也是现代企业本身的内在要求。在管理方式上，现代管理更强调用柔和的方法，尊重个人的价值和能力，通过激励、鼓励和鞭策，以感情调动员工积极性、主动性和创造性，最充分地调动所有员工的工作潜能的发挥，以实现人力资源的最优化和合理配置。这正是现代企业管理人本化的要义所在。

为什么这样说呢？这需要理解企业管理人本化的实质

我们认为，要理解人本管理，首先要完整地认识管理中的人，掌握人性的实质。我们综合当代心理学的动机研究和系统科学的有关研究成果，从系统动力论和人的生活价值与意义的角度提出了一种新的人性假设，即"人本化"假设。其基本观点可以是这样：人生的本质意义在于不断地实现心中的目标，并不断形成新的目标；目标是潜伏或活跃在个体内心的自我的未来状态或其它心理图式的可能运动，它们是个体在后天的社会生活中选择性地建构起来的，代表着个体潜在的理想、愿望或愿景，并规定着具体的行为策略。不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质和性格）和目标结构上存在广泛的差异。

假如这个构想成立，我们进一步推出，人有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展。当然，正如马克思所言，"人的本质并不是单个人所具有的抽象物，实际上，它是一切社会关系的总和"，个体的自我概念具有社会性，其自我概念的发展既是社会发展的一个重要方面，也是社会发展的源泉。总的是确立了人本位，也就是抓住了表征和处理社会关系的总纲。

其次，要理解人本管理，还要把握什么是"人本"。从本原意义上分析，以人为本实际上是"人本主义"的一个必然要求，而"人本主义"又是针对"资本主义"提出的。众所周知，早期的企业都是以资本为中心建立起来的，资本积累和扩大再生产是企业谋取更多的剩余价值的最主要手段。因此，这一时期的管理是以"资"为"本"的。然而随着资本主义生产方式的进步，尤其是20世纪50年代以后，人对企业生产率的贡献越来越大，从而人的价值在企业中的地位被提升到一种比物力资本更为重要的地位上来。于是，"人本主义"就逐渐地取代了"资本主义"在企业中所占的主导地位。显然，以人为本的管理方式适应了现代企业发展的规律，是与时俱进的结果。现代企业人本管理的核心是：对企业中的人应当视为人本身来看待，而不仅仅是将他们看作一种生产要素或资源。因此，从严格意义上讲，“以人为本”中的"本"实际上是一种哲学意义上的"本位"、"根本"、"目的"之意，它是基于哲学意义上的现代企业组织管理本质的一种新认识、新理念。

根据上述分析，我们认为，人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的完型与个性的发展完善。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。我们的观点与陈先生的看法是一致的。人本管理在本质上是以促进人自身自由、和谐、全面发展为根本目的，而且，人本管理所理解的人是一个具有完整生命意义上的人。

再次，人本化管理的提出，为市场经济条件下人们的精神生活和整体素质发出了本质提升的呼唤。在现代社会中，生存竞争十分激烈，人们尤其是青年人往往会面临精神追求与生存竞争的冲突，结果导致现代人精神处境的虚无主义和物质主义，前者表现为信仰失落，心灵空虚，万念俱灰；后者表现为贪求物欲，追求享受，沉湎与灯红酒绿之中而不能自拔。在此背景下，人本化理念的提出和强调，可以给人一种开阔的眼光和胸襟，使之不致沉沦于劳作和消费的现代化漩涡，使心灵生活准则有一个更高的方向和定位。也就是说，在社会层面上，有助于抑止虚无主义和实用主义的盛行。虚无主义、实用主义、消费主义、享乐主义等不良社会风气的深层原因是缺乏精神信仰，缺乏内在的精神支撑和灵魂凝聚力。现代企业管理是一个综合工程，需要多方面努力，但无疑，强调以人本终极关怀为主要内容的深层精神意蕴的作用，是这种努力的一个重要方面。

总之，随着知识更新的加快和知识经济的发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中"人"的地位不断提高，企业管理中员工的能力开发与使用将越来越重要，管理是立国之本，人本管理是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然。

那么，怎样实现现代企业的人本化管理呢？我们认为，首先要抓好下面几点。

第一，更新观念，以人为本，努力营造宽松和谐的企业管理环境。

要实现现代企业管理的最优化，必须先要更新观念，坚持以人为本的理念，其中最具体最重要的是要尊重员工。在企业里努力构建宽松和谐的管理环境，其终极目标就是体现出对员工的人本关怀。

企业和谐环境的构建，可从几个方面着手。首先是改变监督方式。决定生产率的员工土气，是受监督者的监督方法所左右的，因此监督者不仅要具备心理的技术能力，同时要具备必要的管理技能，要具备管理艺术和重视个人品格的锤炼，学会公正、公平、干炼地处理人际关系的能力。其次，把交流和沟通引入管理中。我们主张，对工作目标、标准、方法及其他措施的设定与变更，应尽可能进行上下级之间的交流、协商，以达到相互间的协作。同时，在相关的职能部门之间，尤其是工作第一线与参谋设计策划部门之间进行意见交流，增进相互了解，以形成良好的人际关系。三是尽可能让部属参与决策和管理，使属下的智慧和创造才能获得发挥，营造民主式的指挥管理。四是建立员工与领导之间的面谈制度，设立人力资源管理专家，以消除争端和不满，通过面谈完善人际关系。五是注意美化工作环境和生活环境，改善工作条件，建设绿色企业，提高员工的工作满意度。

第二，企业工作和管理要强调全体员工的参与。人才和员工的参与是企业成功的重要砝码，其本质在于体现和发挥员工的主人翁精神。员工借助于作业班组，任务团队或质量圈等活动，广泛地融入和参与管理，这是人本管理的重要方式。在实际工作中，我们可以通过上班劳动的权利化、企业决策的民主化、员工利益的均衡化、企业理念的共同造势和追求、产品设计的集思广益和工作的全身心投入，体现出全体员工的集体智慧、积极性和全员参与。

第三, 要建立起科学的企业法人治理结构，从制度上强化所有者对经营者的有效约束，以体现出对所有员工的人本关注。

这不仅是企业能否正常运转的核心问题，也是企业经营者制度创新能否取得应有成效的关键所在，归根结底是现代企业的人本管理目标。因为，一个真正的现代企业，其所有者、决策者、经营者、监督者四方的目标应该是一致的，他们的主人翁行为都必须到位，并形成一种既能互相协作前进，又能互相制衡监督的机制。也就是说，不仅必须采用制度性的办法来解决所有者对经营者必不可少的监督问题，而且要把过去的外部监督、事后监督、间断监督等方法，改为在企业内部监督、事前监督和经常监督的方法，实现企业管理的科学化。这样就尽可能地减少甚至基本上避免因人为经营不善和失误，而反复不断导致的资源、资金和信用等等的巨大损失，最终为企业的发展和创新、为员工的利益服务。

第四，培育企业持续不断创新的能力和机制，实现员工的个性发展。

目前我国不少企业创新不足，僵化有余，其主要原因在于创新机制滞后。要从根本上改变这一状况，就必须坚持以人为本，做好人才人力资源的管理。在企业里营造一种尊重知识、尊重技术、尊重人才的文化氛围。在具体操作上，就要树立正确的人才观，搞好人才的培训工作，要了解人才的需要，吸引优秀人才，挖掘他们的潜能，并通过有效的激励，实现人才效应的发挥。既要使用物质鼓励，更要注重精神鼓励，为人才真正能发挥作用提供用武之地。总的是要通过工作流程设计，使员工的工作更富有灵活性，并体现出责任感，为员工提供更大的职业稳定性，为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步，实现自我个性发展和人格完善。由此生发开来，求得企业的可持续发展。

伟大的时代铸就伟大的精神，以人为本的现代企业管理理念，从根本上提升了企业的品质。我们应该高扬以人为本的理性旗帜，致力于现代企业的人本化追求，为实现企业的健康、和谐和可持续发展而继续努力。

作者单位：辽东学院管理分院

作者：李彤彧

人本化企业管理论文 篇2：

企业人为和合管理初探

摘要：“企业人为和合管理”以和合作为企业管理的指导理念，以“人为为人”作为企业管理的出发点，在企业树立“人为和合”价值观，以和合系统整体设计、调适企业组织与运行，员工以自我管理为基础，由“已身和合”到“群已合和”再到“组织和合”的“人为和合”管理模式。

关键词：人为为人；和合；人为和合管理

21世纪的人类文化，既非“东风压倒西风”与“西风压倒东风”的两极对峙状态，亦非“三十年河西，三十年河东”的东方文化的世纪，而是东西文化互学、互动、互渗、互补的世纪；是冲突融合而和合的世纪，即和合而化生新的人类文化——和合学的世纪。中国文化只有在化解与协调现代人类所共同面临的冲突中发挥出自己独特的巨大魅力和价值，才能获得世人的认同，才能真正走向现代化。深受中国传统文化浸染的中国管理文化亦在新世纪的东西方管理文化冲突融合中遭遇到了前所未有的机遇与挑战。随着中国经济的崛起，中国的管理实践与理论不断丰富发展，总结提炼出适应知识经济全球化趋势，符合中国历史传统、文化背景及社会制度的管理理念和创新理论用于指导中国管理实践成为管理学界的共识。与时俱进的管理学必将从东西方历史文化差异造成的分歧和冲突中走向相互融合与共同发展。

本文尝试从东方管理学精髓——“人为为人”出发，在新的时代背景下对由传统和合文化生成的和合思想及其指导下的和合管理进行扬弃，提炼出具有时代意义的“人为和合管理”理念及其指导下的“企业人为和合管理”的基本理论。该命题主要的理论创新在于对“人为为人”这一东方管理学精髓与“和合”这一中国传统文化精髓的统一与诠释，构建以“人为和合”理念为指导，融合东西方管理理论精华，既有全球视野又根植于本土管理文化，指导当代中国企业管理实践的“企业人为和合管理”理论。以下就为何提出该命题、“企业人为和合管理”的概念及其模式提出该命题有何理论与实践意义进行阐述，文末对该理论进行展望并分析了其研究的不足。

一、命题的提出

“企业人为和合管理”命题的提出与知识经济的时代背景密切相关，知识经济与东方管理的本质“人为为人”有着内在的契合性。无论是从和文化与和谐社会构建的优良传统，还是从高技术引发的社会变革对企业组织管理产生的深远影响来看，“企业人为和合管理”的提出都有着重大的理论与实践价值。21世纪是东西方管理文化互学、互动、互渗、互补而不断融合发展的新世纪，东西方管理的融合与发展是一种必然趋势，该命题的提出不仅符合和合哲学的内在要义，更是对顺应这种融合趋势的管理理论与实践的新发展。

(一)知识经济与“人为为人”的契合

知识经济作为一种新的生产方式，是人类历史发展的新时代到来的标志。知识经济时代的本质，在于知识产品在直接生产过程中的应用成为特征性现象；在于知识以其在经济增长中超越以往的重要性而作为独立的生产要素，与劳动一起成为政治经济学的基本范畴。在知识经济时代，借助于现代科学技术的发展，特别是信息电子技术的发展，人类的知识已经在社会生产中占有主导性的地位，从根本上改变了大工业的生产方式。随着生产方式的变革，人逐渐从社会关系的束缚下解放出来，成为自主活动的主体。人与人之间的关系亦由工业社会的主一客关系，转变为知识经济时代的主—主关系，即真正的人与人之间的交往关系。知识经济以前所未有的新视野，在对传统生产内涵进行变革的同时，实现了对传统“主体一客体”实践结构观和知识论的变革，同时也提升了交往实践的整体结构层次，使之从实体结构转变为知识一信息结构，拓展了交往活动的时间、空间及其内涵。东方管理学认为管理的本质就是“人为为人”，“人为为人”从管理的主体、客体以及相互关系的角度揭示了古今中外一切管理行为的本质。知识经济时代下人与人之间的主—主关系与东方管理学之精髓一“人为为人”一脉相承，视人为管理的首要因素，提高人的生命存在质量，实现人的全面发展。

(二)和合文化传统与和谐社会的构建

“和合”文化是中国传统文化的核心思想之一，也是中国几千年来传统价值系统中的终极体现之一。可以说，“和合”文化在中华民族几千年的发展长河中，曾对调整阶级社会的各种关系、维护社会稳定以及增强民族凝聚力等方面起到了非常重要的作用。和谐社会，古往今来就是中国人民孜孜以求的普遍理想和共同目标：从先秦时期的“小康”到康有为所追求的“大同”社会，从孙中山的“天下为公”到今天中国共产党人提出的构建“社会主义和谐社会”，他们的理论渊源、精神沃壤，正是中国传统文化中以“和合”为价值追求目标的人文精神。和谐社会包涵的内容极为广泛，不仅包括人与人之间的和谐、人与自然之间的和谐，更包括不同文明间的和谐共处。限于命题的研究领域，本文仅从企业组织的和谐角度出发进行阐述。没有作为和谐社会中极为重要的组成部分——企业组织的和谐，和谐社会是无从奢望的。企业组织要和谐，就必须在管理理念和管理理论上有所突破。对中国传统和合文化进行提炼，以和合哲学思想为指导，创新和合管理理念与和合管理模式，用以指导中国企业管理实践，这不仅是对构建和谐社会的时代主题之响应，更是对深受中国传统和合文化浸染的管理文化、管理理论与实践的提升与创新。

(三)东西方管理融合的大趋势

21世纪是东西文化互学、互动、互渗、互补的世纪，是冲突融合而和合的世纪。东西方管理文化亦随着新世纪人类文化的互学、互动、互渗、互补而不断融合发展。西方管理学正经历着向东方管理思想的历史回归，东方管理文化的伟大复兴将在新世纪实现。迎接新世纪的挑战，我们必须把握住新世纪世界管理的发展趋势，大力弘扬东方管理文化，促进中华民族的复兴，促进世界经济的繁荣。管理学者们普遍认为：东西方管理文化的“融合发展”具有必然性，尤其是在经济全球化思潮开始影响地球的每一个角落的时候，文明的冲突、交流与合作，成为全球化进程中永恒的主题和旋律，不同价值取向的文化间的沟通对话与和谐发展。成为一种必然趋势。不同文化之间要互相补充，吸取各自管理文化的合理内核。西方管理学需要吸收东方人本管理思想，而东方管理学更应当学习西方管理理论，使东方管理学更加科学化、客观化。未来管理学发展的主要取向应以东方管理文化为核心，吸收西方管理文化的科学成果，以丰富管理科学的理论宝库，从而促进东西方管理文化的大融合。植根于中华传统和合文化，融东方管理学精髓——“人为为人”的“人为和合管理”正是对这一融合趋势的顺应。

二、企业人为和合管理的概念及其模式

“企业人为和合管理”是建立在东方管理学精髓——“以人为本、以德为先、人为为人”的“三为”

管理思想的基础上，以“人为为人”作为出发点，以中华传统和合哲学思想作为指导理念的新型管理模式。在提出该命题的概念时，有必要对东方管理的“人为为人”的含义与“和合”文化及其内在精髓作一下梳理。

(一)“人为为人”的含义

东方管理学的精髓——“人为为人”从管理的主体、客体以及相互关系的角度揭示了古今中外一切管理行为的本质。“人为为人”是苏东水教授基于20世纪八九十年代的管理实践和理论研究而提出的关于管理本质的新概念。“人为为人”是指“每个人首先要注重自身的行为修养，‘正人必先正己’，然后从‘为人’的角度出发来从事、控制和调整自身的行为，创造一种良好的人际关系和激励环境，使人们能够持久地处于激发状态下工作，主观能动性得到充分发挥。”“人为”是一种自我导向的个体心理行为，在强调个体内部指向的心理行为的同时，强调“主体人”心理行为的可塑性。“为人”则是一种他人导向的服务行为，是个体对外部对象的心理激励行为。在强调自身心理行为可塑性的同时，客观上产生服务他人的效果。“人为为人”则强调个体心理行为与外部对象心理激励的互动性，“人为”与“为人”互相联系并且互相转化。

具体说来，“人为为人”概括了管理过程中三对矛盾的统一运动：(1)义与利的关系问题，我们主张以义取利；(2)激励与服务的关系问题，管理既是激励，更是服务；(3)“人为”与“为人”的关系问题，个体必须从利他的角度出发来实现利己的目的。对任何管理者或被管理者，都有一个从个人行为逐步向他人服务转变的过程。“人为为人”事实上代表了一种高度的道德境界——有理性的利他行为。这样的人具有比较稳定的道德准则，其行为以是否服务于别人并提高整个组织的工作绩效为依据。

(二)和合文化及其精髓

和合思维是中华文化的灵魂，是中华民族心理特质、思维方式、认知图式、人生态度、价值取向、伦理道德的结晶，它以巨大的渗透力和生命力深深根植于中国传统的哲学、政治、经济、文学、艺术、管理和日常生活方式以及风俗习惯中，而积习为一种常住的思维方式和理念，广泛影响着民众的生活。和、合二字均见之于甲骨文和金文。最早在八卦五行思想基础上提出“和”的是春秋的史伯，提出“和实生物，同则不继”，其后《论语》的“礼之用，和为贵”，《孟子》的“天时不如地利，地利不如人和”，《老子》的“万物负阴抱阳，冲气以为和”，《易传》的“保合太和，乃利贞”，等等，都论述了“和”的思想。而“和合”二字相联并举，构成和合范畴，从《国语·郑语》开始：“商契能和合五教，以保于百姓者也。”《管子》更进一步指出：“畜之以道，则民和；养之以德，则民合。和合故能习，习故能偕。”

一般说来，“和”指和谐、和睦、祥和、和平等，“合”指融合、结合、联合、合作等，“和合”联用，是指自然、社会、人际、心灵、不同文明间多种并存的、矛盾的、甚至是对立因素的冲突、融合、谐调、结合、统一以及在冲突、融合的动态过程中形成的新生命、新事物、新结构的总和。这样的思维模式、价值观、态度、信念、取向等，我们称之为“和合文化”。和合文化是中国文化人文精神的精髓，贯穿了中国文化发展的始终，也渗透到社会生活的方方面面，是中国传统文化中最完善、最富生命力的体现形式。

当然由于时代变迁、历史条件的不同，我们需要用历史唯物主义的观点来梳理、辨别、扬弃中华的和合文化。“和合”本身也要和合，它正是由于能融异纳新和与时俱进而为中华文化所传承。在对源远流长的中华和合文化的梳理中，可以抽出一个共同的合理内核，即“和为贵”的和合价值观：天人(生态)和合、社会和合、家庭和合、身心和合乃至“协和万邦”(《尚书》)——天下和合。这种和合的价值观，正是我们所要弘扬的和合文化的精髓。

具体而言，其精髓主要有以下几点：第一，讲究整体和谐。对人与自然的和谐，强调“天人合一”，“天人感应”，对人与社会的和谐，强调“保合太和”，对人际关系的和谐，强调“和为贵”，对人自我身心内外的和谐，强调“安身立命”。第二，冲突融合，化解矛盾。强调用“融突论”的和合观念，即和合化生新生命、新文化、新事物的观念来思考事物的发展和人类的命运。第三，注重和而不同。强调世界上任何事物都有自身相对独立的、特殊的生存发展方式，尊重事物之间的差异和多样性，指出“和实生物，同则不继”。第四，提倡宽容与爱。每个生命体都有存在的理由，强调“兼相爱”，“己所不欲，勿施于人”，推己及人，构建充满和谐友爱的世界。

(三)企业人为和合管理的概念

从管理的视角来看，“人为为人”是管理的本质，是管理的出发点，“和合”则是指导企业组织管理的理念，是贯彻于整个企业组织设计与运行过程中的基本原则与方法，是企业实践“人为为人”管理本质的目标。人是自我意识活动的主体，企业组织中的员工自身的管理既是“人为”的过程，也是自身“和合”的过程。这种“人为”便是自我修炼，而己身和合的过程，便是追求己身内心平衡、安宁与和谐的自我管理。人是人际交往活动的主体，企业组织中的管理者与被管理者需要彼此相处与沟通，在“人为”的基础上，员工之间要有“为人”的修为，在“己身和合”的基础上达到服务他人的“群己和合”，在自我管理的基础上与他人合作、合谐共处，达成良好有效的沟通管理。基于“人为”达到“已身和合”的自我管理与基于“为人”达到“群已和合”的沟通管理是一个互动的过程，通过两者间的不断互动，最终达到身与心、人与人、人与组织的和谐统一。管理视角下的人为和合可以参见图1。

笔者认为“企业人为和合管理”是基于管理的视角，在企业组织中以东方管理学的精髓“人为为人”作为出发点，以中国传统文化的精髓“和合”作为指导理念和管理目标，在批判地继承传统和合精神影响下的管理文化，贯彻“古为今用”与“洋为中用”原则，结合今天中国改革开放和市场经济深入发展的实际，吸收西方管理理论和管理实践中的有益内容，通过兼收并蓄中外管理思想和管理实践的精华所形成的新型的企业管理理论，是以人为本、以德为先与和合价值观准则的高度融合与统一，是制度与效率、激励与服务、组织建设与企业文化相互作用下的融会贯通，是和合理念在企业组织中各个管理阶段达到“己身和合”、“群己和合”进而达到“组织和合”的身与心、人与人、人与组织的和合统一，是创新发展中的东方管理学体系的重要组成部分。

(四)企业人为和合管理的模式

从历史上看，有目标、有组织的行为即为管理，但要达到高度自觉的管理则要有一个发展过程。这一过程可分为三个阶段：即文化管理阶段、科学管理阶段和哲学管理阶段。第一阶段为管理的文化时代，也可以称为人文管理时代。其主要内容是个人管理与国家管理，其特点：一是伦理性，即个人的修

身养性；二是整体性，从个人讲到国家与社会的管理。这一阶段的管理以中国古代诸子百家的“治国治人之道”为代表。第二阶段为管理的科学时代，也可称为科学管理时代。这一阶段的管理即以20世纪以来的现代西方科学管理模式为代表。第三阶段为管理的哲学时代，也可称为后现代管理、超时代管理，管理的后科学时代，即哲学管理时代。这一阶段的管理是要综合文化管理与科学管理的长处，把伦理与管理、文化与科学、感性与理性、整体与分析统合起来。企业人为和合管理正是属于第三阶段的管理理论，该理论立足于中华传统和合文化精髓，又从世界各国管理的共性出发，吸收现代管理理论及方法。文化与管理的关系，已经成为当前管理学界的一个热门话题。正是这种文化上的差异，带来了管理基因上的特性差异，使不同的文化特质成为不同管理模式差异的根本原因之一。

“企业人为和合管理”正是基于源远流长的中华和合文化而成为独特的管理模式。它是以和合作为企业管理的指导理念，以“人为为人”作为企业管理的出发点，在企业树立“人为和合”的价值观，以和合系统整体观对组织设计与运行作通盘考虑，在对组织的内外环境分析后确定各个发展时期的和合主题，进而对特定和合主题下的组织设计与运行进行调适，最终落实到员工的行为层面时，员工以自我管理为基础。在员工间形成有效的沟通管理，由“己身和合”到“群已和合”进而达成组织和合的管理模式。

具体而言，首先要在企业中树立“人为和合”的价值观，培育“人为和合”的企业文化，形成有利于和合产生和维持的环境、气氛，企业组织中的员工的思想境界和素质都在这种文化的熏陶下得到提升，提倡企业员工自身的修为，培育有利于“己身和合”产生的整体和谐环境。其次，针对企业特定发展时期不同的内外部环境与面临的问题，包括经营范围、组织的生存、发展、盈利及其相互间关系、组织形象、组织的社会责任等确定不同时期的和合发展主题，通过对企业各项资源，包括人、财、物的重新调配与整合，设计和调整与特定和合主题相适应的组织架构，关注特定和合主题目标的实现，从特定和合目标人手，注重追求最有效发挥组织系统整体功能实现的和合机制的形成及组织向和合化演进过程的调控。再次，围绕着特定和合目标，员工在相应的组织架构下，秉持“为人”的“与人和合”的理念，员工在组织中形成良好有效的沟通，由此形成“群己和合”的局面，最终达成特定阶段的组织和合。最后，企业整体和合的基础是企业组织中员工的思想境界和素质的提高、员工间能达成彼此有效的沟通合作，精心设计与调适的组织架构的系统有效性。人为和合管理是有关组织整体的系统性管理模式，强调只有在整体和合的情况下，才有可能有效地实现组织的既定目标，“人为和合”价值观的树立、“人为和合”企业文化的培育与员工自身修炼、企业组织设计与运行中的组织修炼，员工间的有效沟通都是紧密相联的，彼此间也是不断促进与相互激励的。“人为和合”企业文化的培育有助于员工“已身和合”的自我修炼，为“为人”的良好组织氛围创造条件，相应的组织设计在员工“已身和合”的基础上彼此沟通更为有效，而围绕着特定的和合目标，组织自身也在“自我修炼”，不断调整以实现组织目标，员工在这样的组织中有效沟通，形成“群已和合”的局面，而这种局面的形成反过来又强化了“人为和合”文化中“人为和合”价值观在企业中的指导地位，最终形成一个良性互动的组织和合境界。对于“人为和合管理”模式，可参见图2。

三、命题的意义

1　“企业人为和合管理”观念不仅与中国传统文化有深厚的渊源，而且随着人类文明的发展，赋予了它更广泛的内涵和外延，代表了管理人本化和柔性化发展的方向，强调人的作用、文化的作用和东西方管理文化的融合发展。其不仅注重个人综合能力与素质的提高，而且致力于创造良好的人际关系和激励环境。强调“人为和合”企业文化的培育，形成“己身和合”与“群己和合”，进而达成“组织和合”的目标，是促进东西方管理文化融合的新型管理理论。

2　它立足于中华民族数千年宝贵文化遗产和历史文明基础之上，弘扬和继承了中华民族和合文化的精华，吸收了中国传统管理思想和管理实践的经验教训，以东方管理学精髓“人为为人”为理论研究的出发点，以“以人为本”、“以德为先”与和合哲学思想相叠加的价值观作为企业管理文化的指导原则，立足于改革开放中的中国实际，创新于中国社会主义市场经济的环境和土壤中，是适合于中国管理实际的管理理论，是对有中国特色的新型的管理理论的探讨。

3　“和”是东方管理学的主旋律，是东方管理学十五哲学要素之一，而“和合”更是东方管理学所要达成的目标所在。“人为和合管理”从东方管理学的精髓“人为为人”出发，以“以人为本”、“以德为先”与“和合”的叠生价值观作为管理的指导理念，对东方管理学的行为方式理论加以拓展，以塑造“己身和合”、培育“群己和合”进而形成“组织和合”作为管理行为的目标。无论是从管理的本质还是从管理的目标来看，该理论都与东方管理学密切相联，是东方管理学体系的重要组成部分与新发展。

(二)实践意义

1　“企业人为和合管理”顺应了人的行为规律，它可以作为学习型组织、知识型组织、知识管理等可供实践的管理模式。它不仅适应了市场经济新发展的客观要求，而且适应和平与发展的时代需要，对于经济社会的稳定与和谐发展以及当代管理科学的创新发展，都具有重大的现实意义。

2　“企业人为和合管理”是对新时代背景下企业管理理论的创新与发展，从企业组织理论的角度来看，该管理模式有助于员工形成统一的思想、促进组织学习与知识积累，有利于组织各单元间形成明确的合作意识与动态协调的工作团队。其强调和合整体观对组织设计与运行的整体调控，对提高管理的有效性、实现组织目标、提升组织管理效率具有重大的实践价值。

3　“企业人为和合管理”与构建和谐社会的总体发展目标是相互一致，相辅相成的。它符合和谐社会发展的需要，以人为和合思想为指导的和合管理可以弥补现代管理学的缺陷和不足，有利于管理效率的改进、提高和实现，有利于推动社会主义市场经济的健康、稳定和持续发展。

四、展望

美国管理大师彼得。杜拉克(petcr DurCker)把管理与文化直接联系起来，他认为，管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里以及政府的政治制度中，管理是而且应该是受文化制约，管理也是文化，不是无价值观的科学。管理不仅是一门纯粹的技术科学，它还是一种文化的产物。植根于中华传统和合文化的“人为和合管理”不仅是中国传统管理思想之独具，也顺应了现代管理科学的发展趋势。和平共处，和睦共进，联合合作，共谋发展已成为时代的主旋律。时下，西方管理学界掀起的柔性管理、学习型组织、可持续性发展理论、跨文化管理、生态管理、合作竞争理论、战略联盟、虚拟企业、价值链管理都自觉或不自觉地认可与实践类似于“和”、“合”理念的主张，今天一种走向东西方管理理念融合的趋势正在呈现。

人为和合管理是一个充满辩证法的范畴，需要在生活与实践的阳光雨露沐浴下才能不断发展，也必然要求按照哲学辩证法与时俱进的原则去把握、理解和运用，才能永远葆其生命活力并充分显示其管理学意义。笔者认为“人为和合管理”理论与东西方管理理念融合的发展趋势是吻合的。具有广阔的发展前景和研究价值，该理论及其模式必能为创新中国特色的管理理论、为繁荣东方管理学术体系贡献应有的力量。应该指出的是，本文对“人为和合管理”理论的研究仅从企业组织的角度出发，且本文对和合精神影响下的管理文化提炼并不够，对“人为和合价值观”及“人为和合”文化也只是粗略地进行了探讨，虽然构架了“人为和合”的管理模式，但这种模式还有待于企业实践的检验。管理理论的生命价值就在于其实践性与应用性，寻求企业实际案例的支撑将成为今后“企业人为和合管理”研究的重点。上述不足都是未来“人为和合管理”研究需要进一步探索的，限于笔者的研究视野与水平，该理论还有诸多不成熟的地方，它的发展需要有识之士共同来探讨和交流，谨以此文求教于学界同仁。

责任编辑：世　玲

责任校对：杰　卿

作者：黄智丰

人本化企业管理论文 篇3：

人本化人力资源管理对企业发展的积极影响

摘 要：随着全球化的进一步发展，企业和企业之间的竞争越来越激烈，企业要想在行业中占据一席之地，就必须发挥好企业的人力资源管理。人是一个企业独一无二的资源，如何在企业中发挥出人的最大效益是每个企业必须思考的问题。人本化的人力资源管理充分的体现了人的重要性。本文就人本化人力资源管理的含义以及主要内容进行分析，并阐述人本化对企业发展的积极影响以及提高企业实现人本化的策略，从而为其他企业提供借鉴依据。

关键词： 人本化;人力资源管理;企业发展;含义;主要内容;积极影响

人本化人力资源管理的四个要素，包含人、环境、文化以及价值。人是人本化管理不可缺少的主体;环境又分为物质环境以及人文环境两大类，这两类环境都能够影响员工的积极性;文化是指企业的精神以及价值观，对员工有着导向以及激励的作用;价值即是指企业在发展的过程中所推行的理念以及信奉的准则。协调好人、环境、文化以及价值，充分的发挥其内在的作用，从而促进企业的可持续发展。

一、人本化人力资源管理的含义

人本化人力资源管理是近几年兴起的一种管理理念，其是针对三种意识形态后所提出来的一种概念。第一种形态是中世纪造神运动时期，以神为本。第二种形态是组织和管理以完成事情为最终的目的，即是以事为本。第三种形态则是以物为本，认为物比人更重要。随着时代的不断进步，管理理念也发生了变化，从最终的以物为本逐步转变为以人为本。人本化人力资源管理实际上是将能够为企业创造收益的人作为主要的管理对象，从而通过企业内部固定的环境，来促进人的全面发展，以此来不断提高人们对自身的满意度。其本质上是实现人的全面发展以及人的身心自由。人本化的管理概念实则上可以概括为三个重点，分别是满足人性的需求，实现生命的价值，共同创建繁荣。

二、人本化人力资源管理的主要内容

（一）建立和谐的人际关系

人本化人力资源管理的基础就是和谐的人际关系，不过很多的大公司在这方面都存在问题，企业内部员工勾心斗角，矛盾重重，试想一下这样的人际关系又怎能实施人本化的管理呢？人际关系的和谐不仅包括人和人之间的和谐，更是人和工作之间的和谐，同时，还是企业和社会、政府、市场等等之间的和谐关系。领导者在企业中要充分“媒介”的作用，用自身的亲和力去感染他人，从而营造一个和谐的工作环境，把人置于企业活动的中心。另外，制度规则去约束相关行为，用理念来引导，从而改变员工工作氛围，建立和谐的关系，实现企业利益和社会利益的统一，员工行为和组织行为的统一[1]。

（二）充分发挥人在企业中的作用

人本化人力资源管理实际上就是要充分重视人在企业中的作用，充分调动员工在工作中的主动性。一般企业在发展的过程中都会设置两种激励手段来激励员工的积极性，精神激励以及物质激励，通过这两种激励的方式来确立員工在公司中的主体地位，激发员工内在的潜能，增强员工团队意识，帮助员工实现自身的价值。这两种激励方式，在企业中的运用效果也是非常明显的。对于人力资源的开发而言最重要的就是开发人的潜能，将其贯穿这人力资源的始终。

（三）实现人人管理的最终目的

在企业中传统意义上的管理者即是企业内部管理人员管理下级，管理者在企业中只有少部分。新时代的管理者应该包含另外一层含义，就是将所有员工都转化为管理者。对于员工而言，每个人都有自身的优势，也都有成为企业管理者的可能，所以，就应该把这种人人当先进的理念灌输到整个企业中，这样企业就成为了一个竞争激励的地方，最终也能提高企业的效益。从另一方面来说每个人都应该是独立的，不应该存在管理的说法，企业要充分尊重每一个员工，给予员工尊严和权利，这样的企业才会更具有人性化。总而言之在未来企业的员工以及消费者必将会成为企业的管理者，并决定着企业发展的方向。

三、人本化人力资源管理对企业发展的积极影响

（一）有助于丰富企业的工作内容

在新时代对人力资源实现人本化，就要针对员工的需求，重新设计员工的工作内容以及以往的工作方式，建立一个弹性的工作制度，比如工作轮换制，来满足员工自身的愿望。通过工作轮换，员工可以感受到不同职位所带来的内容，也能够学习到更多的知识，从而更能够明白企业的目标。在一步步发展中，员工就找了企业的归属感，也更愿意为了企业的目标而去努力、奋斗，从而进一步调动了员工工作的主动性，实现企业的发展。总而言之，新时代下对人力资源实现人本化的管理可以丰富工作的内容，改善工作的质量，同时，也能够进一步提高员工对工作的满意度。

（二）有利于加快企业的文化建设

企业想要得以发展，离不开内部的企业文化，良好的企业文化是推动企业不断向前的动力，能够促进企业的不断发展。而加强人本化的人力资源管理就有利于形成良好的企业文化，在不断规范员工行为，塑造和谐工作环境的过程中，企业逐步形成了一种道德规范。员工和员工之间相互关心，彼此合作，员工更热爱这个工作集体，从而才能够更好的投入到工作中。人本化的管理是企业发展的必然趋势，可以引导企业员工的价值取向，为员工树立正确的价值观，最终实现员工的目标以及企业的目标[2]。

（三）有利于提高企业的核心竞争力

企业和企业之间的竞争越来越激烈，企业除了要通过提升内部的产品技能来提高核心竞争力之外，最重要的还是要通过人本化的管理来加强企业的核心竞争力，让员工在工作的过程中感受到人权，感觉到被尊重，从而才能在工作中发挥自己的潜能，为公司创造更多的收益。对此企业要不断的完善内部的激励机制，以引导员工不断的自我完善，从而提高员工在工作中的各项能力，最终实现自我价值以及企业价值。

四、企业如何实现人本化的人力资源管理

人本化的人力资源管理并不是一句简单的口号，其应该贯彻于企业的方方面面，企业在发展的过程中不仅要关注每一位消费者，同样，要尊重每一位员工。对于一个员工而言，他们也是一个人，他们也具有独立的人格，如果在工作中无法受到尊重，内在的价值就难以得到开发，其次还有凝聚人，凝聚人即是指在发展的过程中研究每一个人员的特性，激发其内在的创造性，将每一位员工凝聚成一个整体，发挥出整体的巨大力量。具体人本化管理策略表现如下。

（一）创造人本化的企业文化

企业和企业之间是不同的，不仅是人的不同，也包含组织文化的不同，组织文化的形成是企业在不断发展过程中实现的一种具有自身特色的价值观念，其包含着企业内部的行为规范、团体意识等等。企业文化是企业的核心，是最高领导的思想和管理，因此，在企业文化中融入人本化也是一种必然的趋势，通过管理中融入人本化能够促进员工不断的努力，从而实现员工的价值。与此同时，企业必须要构建和谐的组织体系，从企业以及员工的发展角度出发，不断的开发员工的技能，促进员工的全面发展。最终将其灌输到企业的方方面面，形成企业的人本文化。

（二）建立人本化的控制机制

人本化的控制机制是实现企业人本化管理的关键。一般而言企业人本化的控制机制包含五个方面，第一个方面是动力机制，动力机制的设置就是发挥员工内在最大的潜力，主要是设置物质激励以及精神激励，两者相互协调，共同发展。第二个方面则是压力机制，人本化的管理不代表就要抛弃约束员工，相反在企业的内部也要形成竞争的压力，让员工感觉时刻在面临挑战，在这种状态下员工才会时时刻刻的意识到自身的危机，从而一直勇往直前。对此企业可以在管理工作中比如育人、用人等过程中，实行优胜劣汰的原则，从而促进员工不断前行。另外，责任制也必不可少，设置责任制有利于员工明确自身的目标，履行自身的工作职责。第三个方面则是约束机制，其主要是用固定的规章制度去约束人的行为，保证员工在工作中有所为有所不为。第四个是保障机制，其主要是依靠法律以及社会进行保障。法律保障是保證人的基本利益、人格和名誉不受到伤害，社会保证体系则是维护员工的各项合法权益，比如老、病等，除了社会保障制度之外，企业也可以设置相应的福利，作为激励员工的一种方式。第五个是选择机制，选择机制主要是保证员工充分的选择权，比如有辞职、发表想法等的权利，同时企业也拥有解聘的权利。通过人本化的控制机制使得人才脱颖而出，也更有利于优化企业的结构。

（三）加强和员工之间的有效沟通

对于一个企业来说，实现人本化的人力资源管理，必须加强和员工之间的互动交流，及时的去了解企业员工内在的动向，帮助员工化解心理上存在的问题，从而提高员工工作的积极性。首先企业的管理者要注重关注员工的心理状态，对某些员工在工作中存在的抗拒情绪进行及时的引导，从而提高员工对企业的认同感。其次，管理者不该高高在上，更应该深入基层，去了解员工的想法，和员工成为朋友，同时还要充当“人和”的作用，引导员工之间相互友爱，彼此关心，从而提高团队的凝聚力。最后还要及时的关注企业的状况以及员工的动态，将企业价值观逐步渗透员工的内心，最终企业和员工个人的价值。

总而言之，人本化的人力资源管理是现如今企业发展的一种新潮流，对企业的发展而言具有重要的意义。其能够不断的丰富内在的工作内容，还能够促进企业的文化建设，提高企业的核心竞争力，是企业不可缺少的重要管理思想。对此企业要创造人本化的企业文化，建立相应的控制机制，加强员工的有效沟通，在内部循序渐进，最终实现人本化的人力资源管理。

参考文献：

[1] 朱雅茹.浅谈企业人力资源管理中人本管理 [J].现代商业，2019（10）：84.

[2] 高勇.人本化人力资源管理对企业发展的积极影响[J].现代营销（信息版），2019（10）：190.

作者：刘尧