人本管理理论发展论文

习近平总书记在党的十九大报告中，深刻阐述了“四个伟大”的核心要义和内在联系，他指出，伟大斗争，伟大工程，伟大事业，伟大梦想，起决定性作用的是党的建设新的伟大工程。国有企业党的建设是伟大工程的重要组成部分，迫切需要解决党的领导和党的建设弱化、淡化、虚化、边缘化问题。今天小编为大家推荐《人本管理理论发展论文(精选3篇)》，仅供参考，大家一起来看看吧。

人本管理理论发展论文 篇1：

论“人本管理”理论的发展态势和当代意蕴

摘要：近年来“人本管理”异军突起，备受关注。“人本管理”理论既包含有对西方制度管理的崇拜，又存在着中国传统文化中的人文管理倾向。这两种倾向反映着不同的文化背景，呈现着不同的管理效果。但在中西文化交融的当代其“人本管理”具有同构性，促进社会和谐的发展。

关键字：人本管理；发展趋势；现代价值

管理是人类社会最重要的实践内容，人的活动无不与管理相关。传统的管理理论体现为一种物本管理，以物为本，用人的工具性代替了人的目的性。19世纪末到20世纪初，泰罗、法约尔和韦伯为代表的古典管理理论把人看作管理的手段之一，立足于“物本”去解决组织活动问题；20世纪20年代开始重视人本身的需要，但也是在“物本”的基础上开始重视“人本”；接着出现系统管理学派、Z理论等，从人的目的性需要思考管理问题，在“物本”与“人本”的结合上思考问题；20世纪80年代企业文化管理理论兴起，把人当作管理的重要目的，开始立足于“人本”思考管理问题。

1两种不同文化背景下的人本管理观

在人类思想长河中，管理思想源远流长，从西方和中国的发展可见一斑。管理理念总的来说有“物本”和“人本”两种，从“物本”走向“人本”是管理思想发展的必然结果，是管理理论发展的必然趋势。由于地理环境、信仰习俗、社会心理、经济发展水平的不同，特别是传统文化和社会制度的差异，使得中西方人本管理觀呈现出各自的特色。

西方在管理活动中重利益讲功效，在思维方式上重理性，强调的是资本家的主权以及物欲下的利益最大化。比如在早期的西方古典管理理论中，亚当·斯密认为人是“经济人”、“科学管理之父”——泰罗则通过大量的实验，用近乎精确的科学算法把人视为“机器人”，直到心理学家梅奥的霍桑实验得出人是“社会人”的结论后，管理理论才开始由对物的重视转而研究人的需求。鉴于生产力的局限，西方古典管理理论长期立足于制度和技术，这种以经济利益为唯一的管理目标带有时代的局限性。西方公民重视制度约束，通过法治去实现管理目标，在管理方法上侧重于思辨和逻辑推理，追求管理的数据化、模型化和规模化。这在“泰罗制”中体现得最为明显。泰罗致力于研究生产的“最佳办法和最佳工具”，从机器的角度思考人，将人在工作中的每一步操作分解为最基本的机械过程，以省去每一个多余的动作，把人之间的伦理关系放在相对次要位置，不论亲疏远近。西方的管理学大都是学着怎样去管事，去管人。

而中国管理则偏重于感性化，以人的情感来调控人的行为，并以血缘家族为纽带，有血缘关系称“天伦”，反之称“人伦”，以中央集权的皇族统治为核心，他们相互交融混合，组成了一个“自己人”的人际圈。中国众多思想家们都对管理进行过思考，大多是以整体性的行政管理为主，孔子践行“德治”，德治的主要手段是伦理道德规范，“博施于民，而能济众”，管理基点是以“民、人”为本的。孟子也提出“民为贵，社稷次之，君为轻”等。重伦理而淡化规章制度，管理理念也侧重于带有封建社会标准的三纲五常和传统的道德修养。对道德修养的重视使管理者或者当权者逐渐意识到“水能载舟亦能覆舟”，认为“得人心者得天下，失人心者失天下”，开始注重长久被忽视的民本。中国古代管理思想强调对自己内心的管理，“克己复礼为仁”。只有提高管理者自身的道德水平，进而增强被管理者受教化的程度。克己内省是中国古代最原始的管理方法之一，“己所不欲勿施于人”使管理者换位思考，在一定程度上改善了劳苦大众的小民生活，维护了政权统一，安定了社会秩序。

2当代中国“人本管理”理论的发展趋势

在当今的知识经济的条件下，随着现代管理学的发展和管理实践的深入，立足于人性论，来分析考察人类社会中的管理实践成为必然。规模化和现代化带来了丰富多样的物质产品，物质不再稀缺，进而对较高层次的精神需要有了更加渴望的追求，物质资料对于生产活动已不再具有决定性的重要作用，人的地位开始日益凸显。在过分强调体系统一的管理模式下，个人的发展必须与企业的发展相一致才视为忠诚，但管理者长期忽视个体需求必然导致个人价值迷茫、精神失落，引发员工与企业间的冲突，因此，“人本管理”应运而出。重视组织成员的心理需要和价值导向就成为管理实践成功的重要前提。人本管理始于对人性的假设，追溯起源，这种人性假设建立在提高机器生产效率的成本远远大于提高工人的工作效率之上，以营利为目的的企业为了追求物质利益的最大化，人本管理开始注重人性。物质利益的最大化既是物尽其用，也是人尽其才，是两者在管理领域的帕累托最优，要实现这种最优化，可以通过“激励机制”。大体而言，奖励机制可以从物质和精神两方面来考虑，从而也产生了“萝卜加大棒”即从奖惩两方面把员工的个人发展与企业的目标有机结合，既实现了员工的个人价值，也不违背企业追求利益最大化的目标，真正实现双赢。

2.1人既是管理的主体又是管理的客体

管理主体是人，是人进行的管理，但在管理客体中，人同样发挥着重要角色，因为人既是管理的主体又是管理的客体。在管理实践中主客体的辩证关系是对立统一的、复杂多样的。管理主客体作为生物体的同质性，决定了管理主客体的相关性。只有正确的对主客体进行科学而准确地评价，立足于管理主客体之间的效用关系，才能够有效缓解管理主客体之间的矛盾，保证生产的正常进行。人类的管理实践史就是人不断解决二者之间的矛盾的历史，只有在符合客观规律和历史必然性的前提下，人才有可能真正满足需要实现目的，服从于“人属”的约束；只有在合主体性、目的性的条件下，与主体活动相关的存在及其规律，才使“属人”具有意义。实施管理的过程也是实践，而实践的主体是人，在对人的管理中，个体和群体的利益趋势一致，达成利益共同体，最大限度的发挥出人的才能以及最大程度的调动人的积极性同样是企业的目标。

2.2以人为本，形成人性化管理机制

尊重人的价值和尊严，实施人性化的管理；重视人的需要和利益，达到组织利益最大化。通过内在的激励作用，激发员工的积极性以及凝聚力，形成良性竞争工作氛围。管理者应尽可能的提供广阔的发展平台从而实现员工的自我价值。把人看作是平等、独立、自由发展的人；正当合理的选拔人才，树立公平公正的用人机制，调动组织成员的积极主动性，达到一种积极向上，持续努力的精神状态；加强合理的培训开发，建立创新机制。在对人的需要的研究方面，也应客观且具有针对性，满足不同时期员工的不同需要，因为人的需要既有多样性的一面，又有动态性的一面。多样性和动态性决定了必须通过多样化和人性化的结合让管理在本质上“以人为本”。创造条件满足人的需要，管理者在管理中重视人的需要就能抓住管理成功的关键和钥匙，在现代管理中，人、技术、组织、环境间“生态化”可持续结构所生成的内在和谐，以人性、人的需要为基点，规章制度使组织结构得以有序进行，道德规范使组织运行起来有血有肉，始终以尊重人、发展人、塑造人，以实现人的价值和组织愿景为目标，从而构建“以人为本”的现代管理体系。也只有这样的管理才是真正符合人本理念的管理。

3人本管理的现实意义

对于当代中国的管理学，需要借鉴西方管理文明和中国传统智慧，强行用西方现行的管理制度模式全盘否定中国传统的人文管理，亦或是不加以区分而将传统的人文管理理论拿来即用都是违背客观实际的，两者均忽略了管理既有历时性去继承和创新性来发展。随着实践的发展，管理理论需要时间去检验和丰富发展。这也是由生产力决定的生产关系不断变化所决定。“人本管理”的理论支点是以人性为内涵，这是全面建成小康社会进而构建社会主义和谐社会的内在要求。

3.1人与自然的和谐

人类的劳动不断的改变着物质世界，创造着人类文明。但在对自身能力过分的崇拜之下，强大的生产力在实现规模产出的同时也产生着外延性，对自然和地球空间无情破坏，将成为未来人类的噩梦。生态环境恶化、人口膨胀、资源短缺，以及各种恶性安全事故，这种种迹象都警告我们，人类面临着前所未有的生存危机，加剧社会的贫富分化。所以对自然的敬畏，对自身行为的反思就显得弥足珍贵。人类社会脱胎于自然界，因此人要依附于自然界，所以和谐相处，实现人类社会的发展规律与自然界内在规律相一致至关重要。

3.2人与人的和谐

人与人的关系是一个复杂体系，每个人扮演的角色的复杂性决定了人与人之间关系的复杂性。处理好个人与他人的关键，关键是处理好个人与他人之间的经济利益关系。维护公平公正，缩小贫富差距，坚持权利义务，成了当今社会稳定的要素之一。贫富差距悬殊是当今众多矛盾集中爆发的原因之一，财富分配不均，劳资矛盾以及社会各种利益集团的纠纷。成员行为是一个组织在实践中向社会公众表现的个人行为。在全球化、信息化潮流下发展了新的生产方式，形成了以人为中心、为基础的现代产业体系，人与人之间的关系呈现出和谐，社会矛盾也会因此而缓和，成为真正的人民内部矛盾，既能在国家的宏观层面，落实依法治国的基本方针，弘扬社会主义民主，又能在具体的“人本管理”中倡导公平竞争意识，优势互补；让每个个体之间协同合作的观念以及领导者对上对下负责的精神深入人心。

3.3人与社会的和谐

人处在社会中必然产生着多方面的联系，因为人的本质在现实性上是一切社会关系的总和。管理主体关系的复杂性决定了在管理实践中管理方法的多样性。它的核心在于个人如何在体系中保持与整体的统一性。所以，个人独立思考的能力以及独创性能力是“人本管理”中鼓励和发扬的。此外，权责明晰、奉献精神也是大力弘扬的方面。人类最终的也是最理想社会是每个人自由而全面发展的社会，但是在通往共产主义社会中必然要强化责任，因为自由与责任是一对基本范畴，没有责任，自由就会缺少约束，变成牺牲别人的自由而换取自身的自由，进而也就没有自由。所以，最基本的就是增强责任意识。但与此同时，如果不谈个人奉献而只强调个人得失，就会将关注点放在创新以外的方面，经济和社会难以快速进步和发展。正确看待并处理好人与社会的关系，明白和谐不是口头上的和，而是指差别与竞争的统一。实现中国“政通人和，和而不同”的政治理想和社会理想。

管理对人类的意义不仅是物质财富的有用性和经济上的利益，更是人肯定自我和完善自我的实践性存在。现代人本管理的发展态势赋予其通过实现个体的价值与效率达到管理活动的目标，从而实现马克思所指出的“建立在个人全面发展和他们共同的社会生产能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性”的自主发展。“人本管理”理论的出现符合了当今经济全球化发展的要求，對推进和谐社会的建设具有重大的现实效用。

参考文献

[1]论语·雍也[Z].

[2]孟子·尽心章句下[Z].

[3]孟子·离娄上[Z].

[4]杨静光.管理哲学：理论&实践[M].北京：中共中央党校出版社，2016，（1）

[5]马克思.政治经济学批判 马恩选集[M].第一卷. 北京：人民出版社，1995 .

作者：林柯言

人本管理理论发展论文 篇2：

试论国有企业党组织的价值取向

习近平总书记在党的十九大报告中，深刻阐述了“四个伟大”的核心要义和内在联系，他指出，伟大斗争，伟大工程，伟大事业，伟大梦想，起决定性作用的是党的建设新的伟大工程。国有企业党的建设是伟大工程的重要组成部分，迫切需要解决党的领导和党的建设弱化、淡化、虚化、边缘化问题。“四化”问题的成因是多方面的，其中重要的一条是国企党建理论发展的滞后，特别是对党的建设与企业发展的关系，国有企业党组织在实现企业发展中的角色与作用等重要问题，缺乏必要的理论支撑和操作指引。
一、价值取向是党建理论研究的核心内容

对于一个政治组织而言，抓好理论研究、理论创新和理论实践，是事关组织自身建设与发展的根本性、关键性问题，也是政治组织区别于其他社会组织的重要特征。

理清国企党建理论的特点与现状。结合国企党建理论的内在特征和国有企业对党建理论的现实需求，从原理和操作两个方面，对国企党建理论的特点进行总体研究。一方面，原理性理论具有概念化、抽象化的特点，语言高度凝练，虽不直接勾连现实但体现高层意志，具有很强的政治性和权威性，有利于统一思想、凝聚共识；能够得到理论界的迅速理解，对现实工作难以产生直接的指导作用，在学术范围内，或产生共鸣，或受到批判。另一方面，操作性理论孕于原理性理论之中，强调全面性、系统性、针对性的辩证统一，通过朴素的语言和丰富形象的表述，把理论与现实事件相勾连，兼顾了理论界和操作层的不同需求，对原理和政策的落地具有重要的指导意义和实践价值。

通过对国有企业管理现状和党建工作情况的分析研判不难发现，当前国企党建理论的创新发展，存在“三个滞后”的问题：一是滞后于国有企业自身的发展，二是滞后于现代企业管理理论的发展，三是滞后于国企党建工作的具体实践。具体而言，原理性理论的供给量不够，多年来仍然停留在“发挥政治核心作用”、“坚持党管干部、党管人才”、“党政工团齐抓共管”等常规表述上；各层级对操作性理论的研究和发展没有引起足够的重视，投入的精力不够，存在“荒漠化”现象，跟不上形势变化和现实需要。对于国有企业党组织而言，迫切需要回归本源、抓住本质，从理论的可操作性和操作的可理论化两个方面回应基层关切，找到解决国有企业党组织“四化”问题的现实指引和方法路径，回答好国有企业党组织“为什么而存在”、“怎样发挥作用”等问题，也就是要找准国有企业党组织的价值取向。

准确把握国有企业党组织的价值取向。价值取向是指一定主体基于自身的价值观，在面对或处理各种矛盾、冲突、关系时所持的基本价值立场与价值态度。树立正确的价值取向，对于一个组织而言，具有全局性、根本性、长远性的重要意义，它能够决定组织所推崇和信奉的基本行为准则，能够凝聚组织成员的共识和行动，能够决定一个组织“往哪走、怎么走、走多远”，在遇到困难和挫折时，能够保障组织自我修正、自我纠偏，为组织注入强大的自愈力和生命力。通过对国有企业发展历程的寻溯不难发现，对国有企业党组织价值取向的认知和表述还存在明显不足，呈现出的要么是“政治核心地位”、“监督保障”、“党政工团齐抓共管”等政治宣示型价值取向；要么是“党管干部”、“三重一大”等具体事务型价值取向。这样的价值取向，难以完整回答国有企业党组织为什么存在、如何发挥作用等问题。

在组织行为学领域，组织价值取向分为终极价值取向和工具化价值取向两个方面。终极性价值取向指的是理想化的终极状态和结果；工具化价值取向指的是为了达到理想化终极状态和结果所采用的行为方式或手段。我党在引领中华民族走向复兴和其自身发展的进程中，对组织的价值取向做出了充分而有力的回答。《党章》明确提出，我国正处于并将长期处于社会主义初期阶段；我国社会主义建设的根本任务是进一步解放生产力，发展生产力；必须坚持以人民为中心的发展思想……对于我们党而言，发展应该是现阶段的终极价值取向，而以人民为中心，凝聚人民、依靠人民、服務人民，理应成为现阶段的工具化价值取向。
二、国有企业党组织价值取向的内涵及意义

国有企业党组织作为党的重要组成部分，其价值取向与党的价值取向必然是内在统一的，必然着眼于所在企业的发展，着力于队伍的凝聚，也就是以“发展企业为重要使命，以凝聚人心为根本要务”。确立了“发展企业”这个重要使命，就明确了国企党组织的终极价值取向，解决了原理性理论问题；厘清了“凝聚人心”这个根本要务，就找准了国企党组织的工具化价值取向，回应了操作性理论问题。

牢记党的根本宗旨，以发展企业为重要使命。我们党以服务人民为根本宗旨，党的事业根植于国家发展和为人民谋幸福的进程中；同样，国有企业党组织根植于企业生产经营的各个环节，党组织的使命不能脱离企业的存在而存在。企业的发展质量，是检验国有企业党组织工作成效的重要标准；企业存在企业党组织才能存在，企业发展企业党组织才能发展，两者相互依存、不可分割。

国有企业党的建设出现“四化”问题，成因是多方面的，其中很重要的一条，就是企业党组织对“发展企业”的重要使命认识不够清晰、完整和深刻。一是局部任务与整体使命混淆。有的国企基层党组织习惯于把注意力聚焦在“三重一大”、干部任免等具体工作中，把对企业的决策权作为“把方向、管大局”的主要路径，对未来发展方向感到困惑迷茫，没有认识到发展才是硬道理。二是将个人作用与组织作用等同。有的国企基层党组织负责人过于强调自身在班子中的领导作用，把党组织的地位等同于党组织负责人的地位，把“参与决策”看得比“促进发展”还重要，对“党管干部是党组织管干部，还是党委书记、总经理管干部”认识不清。三是顶层设计与基层表达脱节。有的国企基层党组织负责人对原理缺乏深入思考，把党的建设片面理解为党组织的日常活动，习惯于将宏观要求强行灌输给基层，缺乏对信息的编译和转化，在一定程度造成党建工作与生产经营管理“两张皮”，同时容易导致职工群众对上级政策制度理解不透彻，执行不到位。这些潜在的深层次矛盾和问题，本质上反映了部分国有企业党组织对重要使命认识模糊不清，找不到方向、抓不住重点、说不清价值，必须引起高度重视，采取切实措施加强改进。

着眼党的执政基础，以凝聚人心为根本要务。人是企业价值创造的最小单元，是形成公司价值链的基础和核心。对于国有企业党组织而言，在找准自身重要使命之后，还要紧扣“凝聚人心”这个根本要务持续发力。从实际情况看，国有企业基层党组织“凝聚人心”工作弱化是不争的事实，部分国有企业党组织本职工作缺位、参与行政工作错位的现象仍然存在，有的摒弃党的传统优势而迷信西方企业制度，尚未形成“党建工作的关键是人心工作”、“人心工作也是专业工作”的共识，容易出现眼中只有“事”、心中没有“人”等问题。有的国有企业党组织负责人不重视思想政治工作，滋生出“动力性缺员”、国有企业离职潮等不稳定因素。

人心向背是国有企业党组织的政治基础。国有企业汇聚了庞大的工人阶级队伍，国企党建工作的根本对象是“人”，重点在于培养人、塑造人、发展人、服务人，本质是做“人心”工作，需要各级党组织“知人心、懂人性、解人情”。国有企业基层党组织覆盖面广、影响力深，只有把党的基层组织建设好，把广大党员团结好，才能凝聚起企业全体职工的人心，才能从根本上把握党对企业改革发展的主导权，团结带领广大干部群众投身具体实践，夯实党在国有企业的政治基础。人心凝聚是国有企业的发展基础。人作为知识和技能的实践主体，是企业的核心竞争力所在。员工的情绪状态、工作意愿、能力素质已成为影响企业劳动生产率和经营业绩的关键。职工群众是企业的主体，是党组织的依靠力量，只有密切联系职工群众，汇聚其智慧、激发其动力、促进其发展，才能厚植党的群众基础，保障企业健康发展。对于国有企业党组织而言，抓好人心凝聚这个根本要务，倡导“尊重沟通多鼓励”的工作方法，培育“心齐气顺想干事”的队伍，有利于广大员工的精神追求与企业的价值理念相互融合，夯实国有企业的发展基础。

正确的价值取向使党组织在各领域发挥着独特优势。对于国有企业自身而言，中国特色现代国有企业制度，特就特在把党的领导融入公司治理各环节，把企业党组织内嵌到公司治理结构中。但这种组织形式的独特性，不足以完全发挥国有企业党组织的优势。理清了国有企业党组织的价值取向，能够从理论和实践层面找到这一优势的本质和内涵。从终极价值取向的范畴看，党政聚焦企业发展同心而谋、同向发力、同频共振，能够真正做到把方向、管大局，夯实党在国有企业的政治基础和发展基础；从工具化价值取向的范畴看，国有企业拥有一支专门从事人心凝聚的党组织书记队伍，能够在疏导情绪、化解矛盾、激发活力等方面发挥重要作用，通过团结人、引领人、带动人，保证企业战略落地和任务落实。以融入、嵌入为核心的中国特色现代国有企业制度，对非公有制企业同样具有参考和借鉴意义。发展是永恒的主题，现代企业管理已从物本管理、资本管理发展到人本管理。非公有制企业也能够从国企党组织的价值取向中，找到發展企业的路径和人心凝聚的方法，引入党组织在国有企业发挥作用的模式，优化完善自身组织结构，进一步提升核心竞争力，持续输出企业价值。
三、国企党组织价值取向落地的具体路径

找准国有企业党组织的价值取向后，更重要的是抓好价值取向的落地。具体而言，就是要把握党建工作的客观规律，回归本源、抓住本质，推动党建工作由具体事务型向专业管理型转变，由文件会议型向价值创造型转变。

强化党建专业管理。党建工作关注人的思想情感，研究团队的组织行为，是一门复杂的专业。步入新时代，如何使国有企业党组织更好地发挥促进发展作用，避免企业党建与生产经营管理“两张皮”问题，这需要国有企业党组织从专业角度出发，秉持专业精神，遵循专业路径，培育专业队伍，提升党建专业化管理水平。秉持专业精神即遵循事物的客观规律，不就事论事而是按专业原理做事。克服急功近利思想，发扬“钉钉子”精神，避免短期效应和浮光掠影，不贪一时之功造“盆景”，持之以恒、久久为功建“生态”。坚持专业路径即牢固树立“先人后事”的理念，聚焦人的思想、意识和行为习惯，探索党组织和党员作用发挥的路径和载体，推动党建管理理念、语言体系和工作载体创新，激发基层党建工作活力。同时要坚持眼睛向外，学习借鉴行业内外先进的管理经验和工作成果，做到触类旁通、取长补短。建设专业队伍即加强党建工作专业队伍建设，配齐配强基层党务人员。通过专题培训、课题研究等途径，培养复合型、专家型党务人才，提升队伍综合素质和专业能力；同时疏通党务干部出口，促进专业干部和党务人才双向交流，使党务工作岗位成为人才培养的重要平台。

提升党建价值创造能力。与企业生产经营管理的其他专业相比，党建不易出“显绩”，工作价值难以用具体指标或数据衡量，成效往往在潜移默化、润物无声的过程中逐步形成。国有企业党组织应该把人心凝聚的成效作为衡量党建工作价值的重要标准，有的放矢、精准发力。一是找准着力方向，提升引领能力。坚持“依靠人、引领人、成就人”并重，把“聚人心、带队伍”的思想政治优势，转化为企业的发展优势和竞争优势，从思想引领、情感激励、情绪疏导等多个方面入手，提升员工工作效率，持续发力解决“动力性”缺员问题，增强员工队伍的创造力和企业发展软实力。二是注重有效融合，提升攻坚能力。发挥党员先锋模范作用，紧扣生产经营的核心业务和关键环节精准发力，持续完善“找准主战场、培育主品牌、锤炼主心骨”的党建工作路径，引领党员在重点工程、重大考验、重要岗位中干在先、走在前，成为企业行政离不开的主心骨，促进党建工作价值“能落地、可感知、被认同”，形成党的建设与企业发展同频共振的生动局面。三是发挥政治优势，提升组织能力。充分发挥各级党委把方向、管大局、保落实作用，宣传党的主张、贯彻党的决定，积极主动向员工描绘发展蓝图、传递核心价值，把党的政治优势转化为企业的领导力，把党的组织优势转化为企业的执行力，保证企业各项决策部署不折不扣落实。

（作者系国家电网江苏省电力有限公司党委书记、董事长）

责任编辑：刘志刚

作者：尹积军

人本管理理论发展论文 篇3：

无边界组织视野下的高职院校发展策略研究

摘 要：高职教育已从粗放式的规模扩张转变到内涵式的质量提升阶段，汲取管理理论发展的最新成果，实施管理创新，能为高职院校的发展提供制度保障。无边界组织理论认为组织存在四种常见的边界：垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界，它们分别具有渗透性、合作性、共利性及人本性的特征。高职院校在发展中，应借鉴无边界组织理论，分别从垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界四个方面着手进行改革，以达到促进自身内涵发展的目的。

关键词：无边界组织；高职院校；发展策略

高职教育经过二十多年的发展，已从粗放式的规模扩张转变到内涵式的质量提升阶段，因此，大学管理需要结合自身的特点， 不断汲取管理理论发展的最新成果， 实施管理创新， 为促进大学发展、实现大学使命提供制度保障[1]。而无边界组织理论的提出，则为高职院校的发展提供了可供借鉴的理论蓝本。

一、无边界组织的理论及其特征

无边界组织是通用电气的前任CE0杰克·韦尔奇首创的一个概念。韦尔奇取得成功的一个重要因素是其对“边界”的关注及其实施无边界管理[2]。他提出公司应该将各个职能部门之间的障碍全部消除。无边界组织原理是受生物学的启发而产生的，认为企业组织就像生物有机体一样，存在各种隔膜使之具有外形或界定。虽然生物体的这些隔膜有足够的结构和强度，但是并不妨碍食物、血液、氧气、化学物质畅通无阻地穿过。无边界组织原理认为：信息、资源、构想及能量也应该能够快速便捷地穿越企业的“隔膜”。

无边界组织理论认为组织存在四种常见的边界：垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界[3]。而这些边界分别具有渗透性、合作性、共利性及人本性的特征。

垂直边界的渗透性：旧的垂直边界主要是传统的金字塔式组织结构引起的内部等级制度，组织按各自的职权划分为层层的机构，各个机构都界定了不同的职责、职位和职权。无边界组织理论则认为内部组织间具有渗透性，在组织的共同目标下，可以进行组织的重组与变形，撇开权威与地位，大家群策群力，各个层级之间互相渗透，最大限度地发挥各自的能力。

水平边界的合作性：旧的水平边界企业按各个组成部分的职能不同而划分为不同的职能部门，由于各职能部门都依据自身的特点行事，往往与其它部门发生矛盾和冲突。无边界模式就是要突破各个职能部门之间的边界，讲究各部门间的合作，使各个部门真正连为一体成为统一的系统，使信息和资源能够得到最佳配置，使企业系统达到最佳状态。

外部边界的共利性：外部边界将企业与供应商、顾客、政府管制机构、社区等外部组织分隔开来，以企业为中心追求自身利益的最大化。而无边界组织理论认为企业与这个外部组织是共利的关系，让供应商和顾客成为企业这个系统的组成部分，真正做到为顾客服务，在利益上共利共生，从而使企业与外部组织形成融洽和谐的公共关系。

地理边界的人本性：地理边界或称国际边界，它是区分文化、国家、市场的界限。边界的存在往往使得新方法新思想局限于某国之一角而难以传播，整个公司不能充分学习他人之经验，不利于企业的成功。无边界管理则提倡人本管理和文化管理，它把员工从严格的等级制度下解放出来，真正尊重员工的价值，促进不同种族间的文化交流，从而使他们能够最大限度地发挥自己的才智。

二、当前高职教育发展过程中存在的主要问题

高职教育作为与市场结合最紧密的一种教育类型，在服务经济建设及促进社会发展过程中起着重要作用。高职院校作为一种非盈利组织，有其自身的运行规律。虽然经过二十多年的发展，但高职院校仍面临着诸多困难，主要表现在：

一是发展基础薄弱。由于财政投入的不足，社会对高职教育的偏见，国家层面的配套政策的不到位，以及一些院校自身筹资能力的欠缺，使得一些院校的发展基础非常薄弱，主要表现在校园面积狭小、实训设备陈旧、实训车间（教室）缺乏、双师教师数量欠缺、教师教学及科研水平不高。这些情况，又使得高职教育对考生缺乏吸引力，形成一种恶性循环。

二是文化沉淀不深。很多高职院校由当时的中专、职工大学、技校等升格或合并而成，在这一过程中，硬件方面如场地、设备、人员等，要经过好几年的磨合才能达到比较默契的地步，而软件方面如教学管理、校园文化构建、财务统筹等，则需更长的时间，因此校园文化不厚重，文化沉淀不深，管理的复制能力很差。

三是同质化现象严重。一些高职院校在专业设置或布局上存在一定的盲目性，专业的同质化现象严重。学校在专业设置过程中， 仅仅关注市场的短期需要，热衷于开办所谓的热门专业，缺乏对专业设置的科学论证，忽视专业布局的长远规划，这样造成对一些热门专业一哄而上， 而一些区域经济发展所需要的专业往往无人问津[4]。以湖南省为例，对于计算机应用技术、计算机网络技术、商务英语、文秘、电子商务、物流管理等专业，其开设点数均超过35个，使得各专业缺乏内涵及特色，造成各专业间的同质化现象严重。

四是与行业、社会脱节。一些院校在专业开设过程中，没有进行很好的市场需求调研，也没有对关键岗位的人才规格进行分析，完全根据自身的师资和设备条件关起门来办专业，根本达不到“对接产业、服务地方、专业链深入对接产业链”的目的。同时对社会的培训还没有走出去，为企业的科研服务还只停留在纸面上。这就使得学校游离于行业和地方经济体系之外，在社会经济发展过程中毫无“话语权”。

三、无边界组织视野下高职院校发展策略研究

在无边界组织理论视野下，高职院校的发展，应从克服这四类边界的隔阂和弊病入手，借鉴无边界组织的相关理论，打破各种组织间界限，促使高职院校的发展。

（一）克服垂直边界的弊端，构建以业绩为导向的管理文化，激发各个组织的工作积极性

垂直边界体现了组织内部的层级和组织的等级体系， 是区分地位、职权和权利的地板和天花板。垂直边界由头衔、地位和特权界定。无边界组织理论无意消除组织的垂直边界， 而是关注组织中出色创意是否能穿透组织的垂直边界， 以便组织决策更迅速更出色[5]。因此高职院校要想克服垂直边界的弊病，就要充分调动各个组织的积极性。

1. 导入目标管理

目标管理亦称“成果管理”。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。它由美国著名管理学家彼得·德鲁克于1956年在其《管理实务》中首次提出，乔治？奥迪奥恩1965年在《目标管理》一书中进一步阐述。这一管理方法是以泰勒的科学管理和梅奥的行为科学理论（特别是其中的参与管理理论）为基础而形成的[6]。导入目标管理是激发组织潜力和工作积极性的很重要的一个方面。要将学院的战略目标、整体目标分解到各个部门，并形成严密系统的考核，这样学院的发展就有了一个坚实的基础。

2. 形成业绩导向

在保证目标完成的前提下，一定要注重业绩导向，要重构员工的薪酬考核指标体系，使员工的薪酬待遇及福利与工作目标的完成及业绩的好坏结合起来。要保证在一般目标完成的前提下，对业绩好的部门和员工实行奖励，真正体现干多干少就是不一样。在全院树立一种以业绩为导向的良好氛围。

3. 注重个性激励

按照马斯洛的需求层次理论，人的需求是分层次的，因此在保障教师福利待遇的同时，要注重对教师个性的激励。主要在以下几个方面：一要提高教师参与管理与决策的程度与水平，使教师的意见和诉求得到充分尊重；二是构建和谐民主的工作环境和氛围，以良好的人际关系和工作环境来吸引大家的参与；三是实行情感管理，在不违背学院管理原则的情况下，对教师的工作、学习、生活多加关心。

（二）打破水平边界的隔膜，形成以学习者为中心的办学理念，凝聚内部组织的强大合力

水平边界存在于不同职能和部门之间， 是组织中不同部门的墙壁。无边界理论关注载着创意、资源和信息的流程是否有能力穿越组织的水平边界， 以便组织在面对发展机遇时， 能快速整合组织内部资源， 积极响应[7]。因此高职院校克服水平边界隔膜的目的，就是要调动一切资源及内部的积极性，以凝聚内部组织的强大合力。

1. 形成以“学习者为中心”的办学理念

理念是行动的先导，高职教育作为以就业为导向的教育，应形成以“学习者为中心”办学理念。体现一切为了学生，为了学生一切的观念，真正关心学生、爱护学生。动员教育、教学、后勤、管理等多种力量，对学生进行教育。

2. 围绕专业技能提升开展学生活动

要将学生的活动与专业技能提升紧密结合起来。除掉半年在外顶岗实习的时间后，学生在校的时间只有短短的两年半，因此使学生加强对专业技能的学习，就显得尤为重要了。要通过社团、学生会活动、文化艺术节等形式开展技能大赛，将学生的技能等训练内容放到这些活动中，使各类活动与学生专业核心技能的学习紧密结合起来。

3. 优化专业布局

优化专业布局是体现内部资源整合最重要的一个方面，要结合学院的行业背景、历史沉淀、主干专业与非主干专业的情况等，进行专业的优化布局。优化可分三类，一是发展自己实力最强的特色和重点专业，打造专业品牌；二是形成自己的专业集群或专业链，以重点专业为核心，以产业链为依据，形成紧围重点专业的专业集群，如以汽车专业为主的院校，其开设的主干专业是汽车维修，那么汽车保险和汽车营销则是拓展专业，以此来形成专业集群；三是形成补充专业，比如可以开设一些通用性比较广的会计、市场营销、电子商务等专业。

（三）消除外部边界的偏见，树立良好的学院品牌，提升学校在服务对象及社会中的美誉度

外部边界是存在于组织与外部世界之间的界限，形成所谓“我们——他们”的二分关系。无边界理论认为， 组织必须把自身视为共享资源和能力的集合体，并要确保可以在不同时间， 以不同方式快速、通畅地调动这些能源和能力[8]。高职院校必须树立良好的品牌形象，以获得学生、家长、行业及社会的认同感，融洽与外部边界的关系。

1. 打造专业品牌

专业建设是高职院校教学基本建设的基础和龙头，专业建设水平集中反映了一所高职院校的办学理念、办学特色和办学实力，专业建设是学院可持续发展的保证。一所学校之所以能在社会上产生较大的品牌影响力，拥有品牌专业是最基本的要素。湖南铁道职业技术学院在发展中，形成了以轨道类专业为主干的、围绕轨道交通装备制造产业而开设的专业集群，在发展中产生了很好的品牌效应，成为2006年国家首批示范性高职院校建设单位。

2. 提升就业质量

学生及家长之所以选择高职教育，主要是看中高职教育的高就业率，因此提升就业率和就业质量是办好高职教育的重要前提。提升就业质量，首先是提高教学质量，狠抓教师的课堂教学，进行教学改革；其次要构建就业教育及就业推荐体系，提升学生的就业满意度；第三是进行就业工作院系两级管理，充分调动系部及教师的工作积极性；最后是搞好顶岗实习工作，使学生在就业之前就能得到职业素养方面的全面训练。

3. 构建教师团队

师资队伍建设是专业发展的支撑条件和实施的主体，也是促进高职院校专业改革建设发展，乃至促进整体事业可持续发展的有生力量。高职院校应以师资队伍建设为重点，努力打造“数量充足、质量较高、双师素质、国际视野”的教师团队。通过下企业锻炼、外出培训、提升学历等方式，打造教师团队，这是确定学院发展特色和选择发展突破口的关键。

（四）突破地理边界局限，拆除与行业、社会的“藩篱”，促进学校与行业、社会互动发展

外部边界是指大学与外部组织与环境或者利益相关者之间的分水岭或界限。这些边界在传统管理中泾渭分明， 使大学与外部环境之间形成一种内外有别、利益冲突的关系。无边界管理则把大学外部的“围墙”推倒， 让大学与政府、社区、产学研合作者、校友以及其他大学等外部环境融合， 成为一个创造价值的整体系统[9]。高职院校要主动融入到经济、社会的发展之中，以服务求发展，以业绩谋地位。

1. 紧贴市场，服务行业及地方经济产业链

高职院校的根本任务是服务于区域经济发展，因此高职院校的专业方向、课程设置与培养层次要与当地的产业结构与发展需求相适应[10]。高职院校要紧贴市场，以专业设置、培训服务、技术服务等方式紧密融入服务行业及地方经济产业链。

2. 准确定位，形成与其他院校“错位”发展态势

根据生态学的观点，区域高职教育系统中不同行业类型和不同服务面向的高职院校，应在发展中形成不同的特色、个性和优势，以发挥多样的功能，从而保持区域高职教育系统与区域社会经济的协同发展[11]。在众多的高职院校中，要想办出特色，必须要准确定位，与其他院校形成“错位”发展态势，否则就会趋向雷向和同质化。在找准定位过程中，一要梳理自己的办学历史，确定自己的主干专业；二要提炼自己的办学特色，人才培养特色，管理特色等，坚持并发扬这些特色；三要弄清其他高职院校的办学特色，以此作为自己“错位”发展的基础。湖南省内的三所铁道行业高职院校——湖南铁道职业技术学院、湖南铁路科技职业技术学院、湖南高速铁路职业技术学院，这三所院校各自发展基础不同，专业设置的侧重点也不同，但它们实行了“错位”发展策略：湖南铁道职业技术学院主干专业侧重于装备制造业，湖南铁路科技职业技术学院侧重于管理运营，而湖南高速铁路职业技术学院侧重于基建，因此这三所院校发展得都不错。高职院校必须根据区域产业发展而合理定位自己的专业范围和服务行业，以各自的专业特色凝练带动整体内涵发展，并从市场的多元需要出发找到自己的发展定位和生存空间（生态位），避免与区域内其他院校重合[12]。

3. 吸引借鉴，构建与企业“同源”的管理文化

作为与行业、企业结合最为紧密的一类教育，高职院校必须构建与企业“同源”的管理文化，这样学生的职业素质及职业技能才能“零距离”地与企业接轨，得到企业的认同。学校在发展中，可以引入ISO9000质量管理体系，引入精益生产的理念，引入6S管理体系。湖南铁道职业技术学院在行业办学的背景下，积极引入企业的管理模式，于2006年成功实施ISO9000质量认证，并在实训室、办公室和学生宿舍管理中引入6S管理，在实训教学中引入精益生产理念，从而使学生的职业素养得到大幅提升，连续多年被评为“湖南省就业工作先进单位”，毕业生受到企业的欢迎与好评。

此文系湖南省2012年职业院校教育教学改革研究项目《服务轨道交通产业集群的湖南铁路高职院校专业布局及优化研究》，以及2011年教育部人文社会科学研究一般项目《区域性高等职业教育服务产业集群发展的理论与实践研究》（11YJA880056）阶段性成果。

参考文献：

[1][2][9]李福华，徐建培.无边界管理与大学管理创新[J].高等教育研究，2009年6月第30卷第6期.

[3][5][7][8]李涛.基于无边界组织理论的大学校级科研管理组织新设计[J]，研究与发展管理.2009年12月第21卷第6期.

[4]刘兰平，肖理想.提升广东高职院校核心竞争力的策略研究———质量和特色的视角[J].高教探索，2007年第2期.

[6]李忠华.张翠莲.高职院校院系两级目标责任管理研究[J].中国职业技术教育，2010年第7期.

[10]蒋明霞. 基于学习型组织理论的高职院校发展途径探讨[J].当代职业教育，2011年第6期.

[11][12]蒋心亚，鲁武霞. 专业转型升级：高职院校内涵提升的实践超越[J]. 职业技术教育，2011年第34期，第32卷总668期.

作者：李忠华