跨文化管理论文范文

2022-05-13

评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《跨文化管理论文范文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。企业的文化管理可以有很多方面,它不仅是一种软性的不可捉摸的东西,而且是实实在在的管理行为,有时还是一种改革企业文化被热炒过,但人们似乎一直不太明白企业文化到底是什么。许多非文化的策划、宣传被贴上了文化的标签,更强化了对文化只能锦上添花的观念。

第一篇：跨文化管理论文范文

外教管理工作中的跨文化管理策略初探

摘要：外教管理工作是典型的跨文化管理。来自不同国家和民族的外教有着不同的文化背景，这导致了不少因文化差异产生的沟通问题。本文试图运用跨文化管理的理论提出避免文化冲突、实现有效沟通的途径。

关键词：外教管理跨文化管理文化差异文化融合

随着高等教育国际化进程的不断推进，国内很多高校已将引智工作的范围扩大到世界各地。聘用外籍教师已成为高校引进国外先进教育理念的常规途径。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020)中提到，要扩大教育开放，引进优质教育资源，提高高等学校聘任外籍教师的比例。外教人数的增多给高校的外教管理工作提出了更高的要求，它是较为典型的跨文化管理。

1.跨文化管理

跨文化管理起源于古老的国际间商贸往来，在上世纪70年代逐渐形成和发展成一门学科。文化差异是指不同国度或民族间文化的差异。文化具有独特性、延续性和非物质性的特点。基于这些特点，每个国家或民族都有着与自身相适应的物质文化、社会文化和精神文化。跨文化管理研究的就是如何将这些文化差异融合，克服异质，求同存异地发展。因此，文化差异和文化融合是跨文化管理的两个方面，两者相依而存。综上所述，跨文化管理是在文化差异的情况下，避免文化冲突，形成卓尔有效的管理方式。因此它又被称为交叉文化管理。

2.外教管理工作中的跨文化问题

2.1语言差异

外教来自不同的国度，有不同的语言，有些甚至是出自完全不同的语系，语言习惯差别迥异。美国语言学家爱德华﹒萨皮尔(Edward Sapir) 和本杰明﹒沃尔夫(Benjiamin Lee Whorf)认为，语言结构在一定程度上或者完全地决定人们对于世界的看法。中国人在说话时比较含蓄和谦逊，即使心里不喜欢也是委婉地表述。而西方人则不同，他们习惯于直接、明确地表达。我们在工作中如果使用“相关部门”、“尽快解决问题”等等此类的模糊字眼答复外教是无法满足他们要求的，外教会认为被敷衍了。

2.2宗教背景与风俗习惯差异

宗教背景与风俗习惯差异是一个文化中真正能够持久的基质，凝聚着一个民族的历史和文化，影响着人们认识事物的方式、行为准则和价值观念。①不同的宗教信仰会产生不同的行为习惯，如宗教信仰对饮食习惯、人际交往方式的影响等。在外教管理工作中，时间观念的差异也很常见。同一个会议通知所产生的效果往往有很大差异。我们会发现美国人对时间的把握比较精准，他们从不迟到;而同在北美洲的墨西哥人却恰恰相反。

2.3思维方式和价值观差异

美国语言学家罗伯特﹒凯普林(Robert B.Kaplan)认为英语的思维模式是直线式的，由近及远，由微观到宏观，由小到大;而中文的思维模式是圆式或迂回式的，由远及近，由宏观到微观，由大到小②。他通过对比留学生作文后，总结出国籍不同，思维方式也存在较大差异。这种思维方式的差异也直接影响个人的价值观。

价值观的差异是跨文化冲突的最根本原因。价值观是人们评判事物好坏、对错的出发点，也是文化中最深层次的内容，它支配着人们的态度、理念和行为，决定着人们对事物的看法。英语国家的外教强调的是个人主义，以自我为中心，以己度人，而亚洲国家的外教则以集体主义为导向，能遵照学校的各项管理制度办事。英美国家的外教在处理事情时一般是结果导向的，而亚洲籍外教则更关注过程。

3.外教工作中的跨文化管理策略

外教管理工作中遇到的跨文化冲突也不是不可逾越的，我们可以通过文化相容、文化渗透的策略，柔性处理，克服对异质文化的对立，最终达到有效管理。

3.1提高管理工作者的文化移情能力，实行柔性管理

文化相容的前提是要了解异国文化，只有这样管理者才能转换文化立场，从而有意识地超越本土文化的框架模式。简而言之，要培养自身的移情能力，就要将对方设想为自己，淡化对方与自己的对立，设身处地地体会他人的感受。

首先，跨文化交际者在意识形态上要树立正确的文化观。人类世界的文化是多样化的，每种文化有其自身的逻辑，它们是平等和独特的，无孰高孰低、孰优孰劣之分。在交际中也不可将主体文化作为衡量其他文化的标准。要善于发现各种文化之美，客观评价文化中的精华和糟粕。其次，跨文化交际者要通过各种渠道学习各国不同的文化，如参加外事工作的培训，学习基本知识;通过原版影视、书籍的学习，感受和体验客体文化在交际中所表现的不同价值观和思维方式;也可通过与外教的交流，在实践中学习他国文化。

3.2提倡人本管理，满足外教不同层面上的精神需求

在外教管理工作中，坚持以人为本的柔性管理方式，满足外教对走进中国文化的需求，创造机会让外教了解中国文化，这也是一种反向的移情。按照亚伯拉罕﹒马斯洛(Abraham Harold Maslow)的理论，动机是个体成长发展的内在力量，由多种不同性质的需要所组成。人类潜藏着五种不同层次的需求，由低到高分别是：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。许多外教来华的目的并非谋生，而是体验异国的经历和自我价值的实现。

跨文化管理者应多强调服务，其次才是管理，在教学工作之余，组织各种活动，让他们接触国内文化。在端午节、中秋节等传统节日时，组织各种文化活动; 邀请外教参与师生的课外活动，让他们融入中国的生活。

3.3完善管理制度，保障跨文化管理工作顺利开展

建立健全外教的评价制度、管理制度是保障跨文化管理顺利开展的重要手段。很多西方国家都是法制化发展较为成熟的国家，所以很多外教经常对中国的“人治”环境感到无所适从。明确清晰的制度才能使管理工作有章可循，才能发挥外教的主观能动性，积极投身各项工作。

首先，组织全面细致的入职培训。新外教上岗前，应组织相关部门给外教作全面细致的培训，内容包括：中国法律、法规和政策;外事相关政策解读;学校基本情况介绍;教学业务培训;校园熟悉等。其次，要在合同中说明基本的管理办法。合同是有法律约束力的，對于合同中的条款外教才会慎重对待。这些内容都可以附件的形式编入合同。最后，制定行之有效的评估体系。通过随机听课、师生考评等方式评估外教的教学态度、教学能力和教学效果。

注释：

①张丽娜.跨文化管理文献研究综述[J].中共伊犁州委党校学报，2007.02： 102-105.

②Kaplan R B.Cultural Thought Patterns in Intercultural Education[J].Language Learning， 1996(2)： 112-118.

参考文献：

[1]Kaplan R B.Cultural Thought Patterns in Intercultural Education[J].Language Learning， 1996(2)： 112-118.

[2]承晓燕.跨文化交际中文化移情能力的培养[J].辽宁经济管理干部学院学报，2010.2：125-126.

[3]杨柳婧.跨文化管理的观念、策略与沟通[J].河北经贸大学学报(综合版)，2008.03：67-70.

[4]殷永建 Gertrud Goudswaard 刘丽.跨文化交际与高校外籍教师管理[J].西安工程大学学报，2011.10：726-730.

[5]张丽娜.跨文化管理文献研究综述[J].中共伊犁州委党校学报，2007.02： 102-105.

作者：陈颖

第二篇：文化管理不是管理企业文化

企业的文化管理可以有很多方面,它不仅是一种软性的不可捉摸的东西,而且是实实在在的管理行为,有时还是一种改革

企业文化被热炒过,但人们似乎一直不太明白企业文化到底是什么。许多非文化的策划、宣传被贴上了文化的标签,更强化了对文化只能锦上添花的观念。而文化理论的奠基人和管理大师埃德加·沙因一贯强调:一个企业应当致力于鼓励人人全力以赴,以赞美和金钱奖励员工的成就,创造一个充满挑战、令人满意又有趣的工作环境。

从某种角度说,企业是一个经济组织,更是一个文化组织。企业中的人们如何互相作用以及他们的基本信条都是企业文化的一部分。于是人们频繁地以拥有强大而广为认可的企业文化来解释通用电气、强生、宝洁等公司成功的原因。反之,人们也经常指出强大而一成不变的文化是通用汽车等企业陷入麻烦的原因。

企业的文化管理可以有很多方面,它不仅是一种软性的不可捉摸的东西,而且是实实在在的管理行为,有时还是一种改革。例如企业组织结构的改善、官僚式组织的破除等。另外,企业的文化管理还包括对员工的培训和对公司价值观念的认可。

战略管理管的是企业短期利益,文化管理管的是企业长期利益,它们的关注点不一样,战略管理关注的是收入和利润,文化管理关注的是税收和员工健康,或者就业。文化管理更长期、更隐性、更根本,实际上,文化管理是企业的长期战略管理。

第三篇：文化差异对跨国企业管理的影响及跨文化管理的对策

摘要：随着经济全球化的加速发展，科学技术的日新月异以及劳动力的多元化趋势，跨国企业如雨后春笋般不断涌现。企业实现跨国经营已经成为一种势不可挡的趋势。然而文化的多样性必然会带来跨文化的矛盾与冲突，对跨文化管理工作的有序实施造成阻碍。针对于跨国企业来说，为了能够实现自身长远稳定的发展，就必须要正确认识到文化差异对自身的影响，结合企业管理文化的差异，来制定出一套能够适应企业跨文化冲突的可行性对策。文章对文化差异对跨国企业管理的影响及跨文化管理的对策进行深入分析和研究，以供参考。

关键词：文化差异;跨国企业;跨文化管理

一、前言

现阶段，随着全球经济一体化的不断整合和迅速发展，国际之间的商务活动来往也愈加频繁，越来越复杂。在全球化进程中，跨国企业所拥有的文化背景差异是不同的，而不同的文化差异也会衍生出不同的思维方式和行为方式，这也在一定意义上会影响到跨国企业的经济效益。毋庸讳言，相较于同一文化背景的人来说，不同文化背景的人在开展交流过程中会十分困难，在跨国企业管理工作中，常常出现因为文化差异造成的争执，这也给企业日常经营管理产生负面影响。可以说，跨国企业经营管理不畅的背后，其实是中、西方巨大的文化沟壑，不同文化背景的企业管理者的管理手段、经营理念等方面常常秉持迥异甚至截然相反的态度。如何让跨国企业既能保持本土文化的优势和特色，又能吸收外来文化的精华，达到两种文化的融会贯通、互补互利，是跨国企业的生存之道。对此，跨国企业需要清晰地认识到文化差异的重要意义，并结合文化背景的差异性来制定更具针对性的管理模式，意在凝聚不同国家员工的向心力，促进跨国企业长效发展。

二、文化差异对跨国企业管理的影响

1.文化差异对经营管理理念的影响

基于历史、文化、地域等多重因素的影响，造成不同企业的管理理念也是各不相同的，而文化差异也无疑会增加跨国企业的管理难度。跨国企业员工来自于不同国家，其文化传统、行为、思想、价值观和理念都各不相同，而这些差异也会造成跨国企业员工的工作需求和期望存在极大的差异性，所以其表现的行为方式也是大相径庭。例如，针对于具有丰富文化底蕴国家的员工来说，他们的语言表达更为含蓄，他们说的话不仅停留于表层含义。例如，针对于中国员工而言，他们从小受到传统儒家、老庄思想的洗礼，往往会用含蓄的语言来表达自身的观点，或者是在表达自己观点之前先叙述一些与工作不相干的事情;而针对于低背景下的员工来说，他们的说话方式往往比较直接，他们会直接地表达自己的观点，并且直接说出这个观点的好与坏。例如，美国员工在表达自己意愿时则不会用委婉的语言，而是采取最为直接的方式，这种方式能够在一定程度上提升工作效率，但是也会给人一种锋芒毕露、盛气凌人的感觉。因此，在跨国企业管理过程中，管理者务必要对东西方文化差异予以深入了解，进而掌握不同文化背景下员工的行为特点，这样才能制定出更为科学的管理理念。

2.文化差异对协调沟通的影响

针对于不同文化背景的企业而言，其协调沟通所采取的方法也是大相径庭的。例如，针对于美国企业而言，其以效率为重，往往会制定出更为科学的、严格的沟通机制，同时企业也要求所有员工务必要严格地遵守并执行这种协调制度。而在亚洲，在中国企业中，往往更重视的是双方合作以及人际关系，多是以洽谈方式来进行协调沟通，使得双方在轻松氛围下完成沟通，相比于美国协调沟通方式来说，中国方面协调沟通方式更具灵活性，没有严格遵守的流程，但是也衍生出工作效率低下、员工不作为等不良問题。

3.文化差异对企业外部环境的影响

基于各个国家文化、历史、法律、政策各不相同，这也给跨国企业的经营管理带来不小的难度，可以说，外部环境会对跨国企业经营成败产生直接影响。为了克服这一问题，跨国企业需要深入了解和掌握不同国家的经济环境、法律制度、宗教习俗、政治体制等外部环境因素，在此基础上，制定出多元化、兼容性的企业发展战略，还要将自身发展战略和东道国的经济制度、文化、历史相互融合，从而形成独特的竞争力，规避企业不必要经营成本的浪费。

三、我国跨国企业面临跨文化冲突难题的原因

1.对企业管理文化冲突问题缺乏重视

西方文明可以追溯到文艺复兴时期的人文主义，西方倡导个人意识和人的价值，主张自由以及人思想的解放，强调了个人独立性。而中国作为典型的集体主义国家，倡导集体利益大于个人利益，个人价值与利益的实现依附于追求集体目标中，只有参与并实现集体利益，才能彰显个人的价值。

自20世纪80年代起，我国企业才正式走向国际社会，历经近40年国际经济潮流的洗礼而快速发展起来。但是，基于各个国家文化差异、我国跨国企业管理经验的匮乏以及高素质人才的稀缺等诸多原因，造成我国跨国企业在“走出去”之后，没有认识到文化差异在企业经营管理中的重要作用，依然仅仅以我国传统文化来作为企业管理核心，没有融入西方文化，也没有考虑不同文化背景下的员工心理需求，这也对我国跨国企业的长效发展产生一定的阻碍作用。

2.跨国人才短缺问题突出

随着经济全球化的深入推进，国际化程度逐步提升，对于跨国企业人才素质也提出了更为严苛的要求。近年来，虽然我国不断扶持企业走出国门，我国企业员工个人素质也有所上升，但是从实际情况来看，我国企业克服跨文化冲突问题还有很长的路要走。我国对外发展时间短暂，缺乏一定的经验和对外风险控制能力，员工心理素质、环境适应能力还有待进一步磨炼，跨国人才短缺问题亟待予以高度重视，也是当下需要突破的瓶颈之一。

3.企业管理文化融合能力不足

某种意义上来说，企业管理文化正是企业价值观、企业精神以及企业经营管理理念的核心体现，“一带一路”背景下，我国跨国企业面临着日益激烈的竞争环境，很多企业能够得以长效、稳定、持续发展，主要依赖的就是企业文化整合能力。例如，美国的宝洁企业的经营管理方式是让来自不同国家的员工依附于企业的核心价值观高效合作，在日常经营管理工作中，通过为企业员工持续灌输企业文化，促进企业员工遵循企业价值理念，努力工作创造价值，可以说这是对跨国企业文化融合得较好的样板。但相比较而言，我国企业文化整合能力不足，很多企业管理层的管理思维呈现严重的局限性，难以兼容多元文化，这也对我国跨国企业融入国际化发展进程产生严重的阻碍作用。

四、跨国企业跨文化管理的对策

1.深入理解文化差异，正视文化背景的不同，着眼文化融合

不同国家、不同民族间的文化差异主要体现在传统文化、种族优越感、价值观、宗教信仰、语言和沟通方式等方面。在中国传统文化中，儒家思想的渗透无处不在，仁、义、礼、智、信以一种显性文化主宰员工的价值观和行为方式，员工追求稳健、中庸，虽然权利距离大，但管理者普遍重视团队内部的和谐，团队有很强的凝聚力，员工之间像家庭一样和睦共处，其特征是“柔性管理”。而西方文化则非常重视法律、法规和契约精神，上、下级员工之间的权利距离近，强调平等、正确，追求个人成就，重视业绩和能力，其特点更接近于“刚性管理”。

跨国企业要想在经济全球化的背景下实现长期稳定发展，在国际化经营过程中能够站稳脚跟，就需要拓宽自身的视野，在制定发展规划过程中需要统筹了解各个国家的文化背景，并对各个国家的文化差异予以深入了解。当然，跨国企业也不能一味地照搬东道国的文化来制定发展政策，而是要尊重各国的文化差异，建立一套相互信任、相互包容的企业管理制度，从而最大程度上规避文化差异给企业经营管理产生的负面影响。同时，企业管理者还必须要在深入理解中、西方文化差异的基础上，提升员工对多元文化的敏感度和包容力，将两种大相径庭的管理模式用“文化相容”、“文化渗透”方式取长补短、优化组合，从而创造出适应企业经营发展的文化气氛，并在这种文化气氛下推进企业文化的形成，使得员工能够更好地认同本企业文化理念。这样方能在两种截然不同的文化基因中，找到最大公约数，从而提升跨国企业内部的凝聚力，提升跨国企业的市场竞争力。

2.科学合理地配置人力资源，建立健全有效的员工激励机制

在跨国企业经营管理过程中，科学合理地配置人力资源是促进企业长效发展的有效途径，跨国企业要想吸收更多的人才，就不能将眼光局限于本国范围内。为了适应不同的外部环境，跨国企业就需要兼容并蓄，容纳各种元素，推进企业多元经营和发展，从而推进企业创新发展。处于多元化背景下的员工团队视野更为宽阔，知识框架更为完善，思维判断力也更为敏锐。若企业能够正确地认识并对待文化差异，发挥不同文化背景员工的优势，强化企业人力资源的整合，就可以促使跨国企业获得更强的发展动力。此外，跨国企业还需要构建完善的员工激励机制，意在强化不同文化背景的员工对企业的认同感。跨国企业可以结合员工文化背景的差异，构建多元化的激励机制，满足不同员工的精神文化需求，这样就能够调动员工的工作积极性，促使其为企业创造更多的价值，增加员工对企业的认同感。

3.在跨国企业中实行“本土化”战略

在跨国企业中实施本土化经营战略，可以控制跨国人才的管理和选拔成本，有效地规避东道国对跨国企业的文化抵触情绪，进而有助于加快企业跨国化发展步伐。跨国企业需要不断深化与当地政府的合作，给予地方公益项目提供一定的经济、物资支持，帮助本地人员就业，最终构建与地方社会共享、合作的长效发展机制。跨国企业在不断提升自身经营效益的同时，也需要引导员工积极地学习当地文化，融入当地文化，防止因文化融合问题而造成企业管理冲突，以此来保障企业持续稳定发展。

与此同时，跨国企业在他国经营时，还需要注重招聘本地一部分员工，因为当地员工更为熟悉當地的经济环境、历史背景、法律政策、文化习俗、市场需求等。雇佣东道国的员工更方便跨国企业在当地站稳脚跟，有利于强化企业经营成本的控制，节省高昂的员工海外派遣费用，这对跨国企业的可持续发展是百利丛生的。当然，除了员工“本土化”以外，跨国企业还需要将“本土化”经营战略贯彻落实于企业经营策略和营销模式方面上，使得企业研发生产的产品更能满足当地市场需求。

4.创造文化协同效应

跨文化管理不是某一时期、某一阶段的工作，也不是一劳永逸的工作，而是贯穿境外企业生产经营管理活动全过程的工作。在跨国企业中为了更好地推行跨文化管理，就务必要求企业贯彻执行文化协同效应。文化协同效应不是一个简短的过程，需要历经沟通、选择、抛弃、融合、再沟通的闭环系统方能实现。为此管理者可以采取“全面预防”、“正确处理”、“有效利用”三步走的策略。首先，用“全面预防”将文化冲突控制在萌芽阶段，将负面影响减到最小;其次，用“正确处理”对来自不同文化背景的跨国企业员工定期开展文化培训，意在提高不同地域员工之间的沟通能力，不断强化不同区域员工的协同合作，降低了文化差异对企业产生的负面影响。具体来说，“正确处理”则包含了如下几个要点：第一，鼓励员工互相学习彼此的语言，了解不同国家的教育理念、法律法规和价值观等，从差异中找到最大公约数。基于语言的掌握是一个长期性过程，因此企业也可以安排专业人士来对员工定期开展语言培训。第二，良好的跨文化培训、全球化的管理培训，有助于端正员工正确面对多元文化的态度，使其能够接受、包容、理解、欣赏其他国家的文化。第三，用“有效利用”来鼓励员工之间文化交融，促进企业良性运营和管理。所谓“有效利用”是鼓励员工提出不同的看法和观点，全面提升跨国企业创造力。第四，在不同文化思维、不同文化视角的大背景下，员工之间的文化碰撞往往能够生发出创新的火花。作为管理者，必须营造一种支持不同意见、不同价值观存在的企业文化，鼓励良性冲突，从良性冲突转变为良性竞争，使企业在这种多元碰撞中获得独有的优势，最终成为促进企业良性发展的动力系统。当企业的愿景认同、使命认同、价值观认同三点合一时，意味着跨文化管理整合成功。

5.搭建内外部沟通和交流平台

所谓“跨文化沟通”，主要是指在具有文化敏感性的前提下对企业内部的文化予以尊重和理解，使双方能够理解彼此意图的行为。沟通的前提是尊重，通过理性辩证地看待跨文化问题，采取包容的态度予以接纳与适应。对于民族优越感较强的员工或群体，要预防其“文化沙文主义”伤害到其他国家员工或群体的尊严，令沟通无法平等、顺畅进行的同时，造成员工内部的不满和对立。

作为管理者，应当清醒地认识到沟通障碍不仅是产生跨国企业管理冲突的诱因，也将极大程度地影响企业文化的形成，处理不当还会严重滞碍跨国企业的发展。为此应当营造良好的组织生态，鼓励员工进行跨文化交流，全力扩展沟通的渠道。如：主动搭建家校共生的学习场、定期开展主题文化分享会、组织全体员工共度中、西方传统节日、邀请员工到彼此家中做客、互相赠送小礼物等，让不同价值观、不同行为准则的员工通过识别文化差异，树立正确、多元的文化观，实现你中有我、我中有你，才有可能建立起良性的企業生态文化，并以此为基础促进企业的高效运营和战略发展。

五、结束语

总而言之，文化差异对跨国企业经营管理所产生的影响是不容忽视的。跨国企业要想在国际化经营舞台上实现稳定发展，就需要高度重视文化差异带来的影响。具体来说，跨国企业需要在充分认识文化差异的前提下，借助文化差异，趋利避害，变劣势为优势，从而不断提升自身的市场竞争力，使自身在国际市场竞争中得以持续稳定发展。

参考文献：

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