跨文化理论论文范文

2022-05-15

今天小编为大家推荐《跨文化理论论文范文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要当今世界正朝着经济全球化、文化多元化的方向发展，企业的国际化发展成新的趋势。跨国发展给企业带来了良好机遇同时也带来巨大挑战，尤其是文化差异而导致的信息沟通障碍，如何有效地消除沟通障碍，促进企业管理中的跨文化交际，成为企业管理的重要任务。要有效地采取策略解决跨文化沟通的障碍，才能为企业的成功管理奠定基石。

第一篇：跨文化理论论文范文

跨文化人力资源管理理论综述

摘要:21世纪是经济全球化的世纪,仅跨国公司的经济总量就占全球经济的40%。跨文化企业的这一比例还会更高。多元化的人力资源,多元化的国际环境,要求企业管理者在跨文化背景下具有跨文化能力,可以通过提高企业管理者的文化智商、有效配置外派人员、人才资源本土化等途径提高跨文化能力,以便克服文化差异带来的因难,使企业在跨文化背景下的国际环境中仍能保持生机活力。

关键词:跨文化人力资源战略人力资源管理

1 跨文化管理理论

对于跨文化管理的研究已经有了较长历史并形成了多个流派,以下三种流派对跨文化人力资源管理有较大的影响:

一是文化维度流派,研究多种文化要素以及对管理的影响。该流派的代表人物和研究成果用下表来描述。

二是个性特征流派,研究跨文化企业中个体的个性特征变量。这些变量主要有感觉、知觉、记忆偏好、思维模式、情感情绪、信仰信念等。关于个性特征的模型当前应用较多的是五大因素模型(MaCrae,1997),该理论认为世界范围内的人个性特征可以包括五大因素——神经质、外向性、负责性、和悦性和开放性。

三是文化标准事件流派,研究跨文化企业中人员管理的各种行为以及文化冲突类型和程度。

以上成果源自文化人类学家的研究,从20世纪70年代开始,美国逐步形成了跨文化管理学,它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突,进行卓有成效的管理。在不同形态的文化氛围中,设计出可行的组织结构和管理机制,最合理的配置企业资源,特别是最大限度的挖掘和使用人力资源的潜力和价值。管理学家们的研究在70年代以后开始占据主流,他们在跨文化管理方面的主要成果有:

管理心理学家阿德勒(Adler)定义了一种跨文化管理中的所谓“文化上的协调配合”的方法。即经理根据个别组织成员和当事人的文化模式而形成组织方针和办法的过程。文化上协调配合的组织所产生的管理和组织形式,超越了个别成员的文化模式。这种处理方法是承认由多种文化组成的组织中各个民族的异同点,并把这些差异看成是构思和发展一个组织的有利因素。

斯特文斯(0.T.Stervens)提出了组织隐模型理论。他认为,权利距离与中央集权相关,而不确定性避免与形式化—即对正式规则和规定的需要,将任务派给专家等有关。因此,不同的国家在其组织观念上有不同的理解,如法国的组织为“金字塔型”,德国为“润滑机器”,英国为“乡村市场”,美国处于以上三种类型的中间位置,而亚洲国家的组织是“家庭”式的。

我国俞文钊教授从管理心理学科跨文化研究的角度出发,提出了共同管理文化模式CMC。CMC指合资双方在共同利益的基础上,在共同经营管理中对双方不同的文化进行组合、协调、融合最终达成的双方成员共识的新的管理文化。CMC是一种新的跨文化管理模式,它要形成的是合资企业内部合理的企业体制和高效的运行机制。

朱药笙等采取一种比较研究的方法,在对跨文化管理的历史简要回顾的基础上,对文化问题作了较为全面地介绍,通过将不同的人从不同角度对同一问题的不同看法展示在读者面前,提出了中国企业的跨文化管理应在更高的层次和维度上全面展开。

2 跨文化人力资源管理

学者Phatak(1983)认为所谓的跨文化人力资源管理是有效的整合人力资源三大功能面及组织物质资源面的活动,而这里指的三大功能面即是获得、配置与运用。

Brisco和Schuler将跨文化人力资源管理进行了定义:跨文化人力资源管理是关于理解、研究、应用和改革所有人力资源活动的学科。企业在全球环境中的人力资源活动通过影响人力资源的管理过程去增强包括投资者、客户、员工、合作伙伴、供应商、环境和社会在内的股东的体验和价值。这个定义范围极广,但归根结底,这是关于人的管理如何适应文化特征的科学。

余建年提出跨文化人力资源管理是指企业在国际化经营中对来自不同文化背景,具有文化差异的人力资源管理进行获取、融合、保持、培训、开发和调整等一系列的管理活动和管理过程。并认为跨文化人力资源管理中经常表现出三种文化心态:民族中心态度、多元中心态度和全球中心态度。

就跨文化人力资源管理模式的类型而言,国内外学者对其也有不少研究。学者Perlmutter(1969)以管理导向的观点,将跨国公司跨文化人力资源管理分成了四类,即:①民族中心模式②多中心模式和③全球中心模式④地区中心主义。

Hedlund(1986)等学者认为Perlmuter等人模糊了跨国公司管理活动的内部差异。他们认为在跨国公司中,人力资源管理惯例框架由母国一致性和东道国一致性的对抗压力的相互作用形成,不同的管理受这些对抗压力的程度不同。当哪一方的压力占上风的时候人力资源管理的模式就表现为倾向哪一方的模式。

赵曙明、武博从等级差别、雇用关系、人际关系、培训、管理手段、绩效评估与升迁、劳资关系、市场化、员工参与管理、招聘与引进、法律法规和薪资水平等几个方面对美国、日本、德国、韩国人力资源管理模式进行了比较研究。

陈凌宇、魏立群(2003)在跨国公司人力资源管理四模式理论的基础上,分析了在华跨国公司人力资源管理模式选择存在的问题,主要是欧美跨国公司在华经营过程中遇到的由于中西方文化差异而产生的经营管理的问题,最终使跨国公司更倾向于采取人力资源本地化策略,体现了人力资源本地化策略的必要性和重要性并提出改进的建议。

张芬霞分析了人力资源管理在跨国经营中角色的拓展,着重分析了文化环境、招聘与培训方式的偏好、人才评价与开发的渠道、高层管理者对人才派遣的态度等四个关键变量对跨国人力资源管理模式的影响存在差异,以及中国企业要成功进行跨国经营,需要采取哪些相应的措施。

不论在什么文化背景下,使人力资源取得最大的使用价值、发挥最大的主观能动性、培养全面发展的人才,这既是人力资源管理的目标,也是跨文化管理的根本宗旨。文化是动态可变而非一成不变的,这就是要实施跨文化管理的原因所在。在跨文化企业中,文化差异造成的摩擦和矛盾比较多,如何管理好这些不同文化背景的员工、跨文化企业内部各部门之间的沟通、不同文化背景员工之间的沟通、以及企业收购兼并中企业文化的整合等,都是跨文化人力资源管理亟待解决的问题。

总之,跨文化背景下的人力资源管理是一种全新的管理,它包含着新的理念,新的观点,新的方法,新的技巧,它是企业管理者提高管理水准的必要因素,也是企业进入国际化市场成功发展的关键。

参考文献:

[1]亚当.斯密.国富论[M].北京.商务印书馆.1964.257-258.

[2]西奥多.W.舒尔茨.论人力资本投资[C].北京.北京经济学院出版社.1990.

[3]周其仁.市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].經济研究.1997(6).

[4]冯子标,焦斌龙.人力资本分配论[J].学术月刊.2000(3).

[5]余建年.跨文化人力资源管理[M].武汉大学出版社2007.

[6]赵曙明.跨国公司在华面临的挑战:文化差异与跨文化管理[J].管理世界.1997.(03).

作者：王玲旦

第二篇：跨文化沟通的理论与实践研究

摘要当今世界正朝着经济全球化、文化多元化的方向发展，企业的国际化发展成新的趋势。跨国发展给企业带来了良好机遇同时也带来巨大挑战，尤其是文化差异而导致的信息沟通障碍，如何有效地消除沟通障碍，促进企业管理中的跨文化交际，成为企业管理的重要任务。要有效地采取策略解决跨文化沟通的障碍，才能为企业的成功管理奠定基石。

关键词文化差异跨文化沟通跨文化管理

Theory and Practice of Cross-cultural Communication

LI Qiang

（School of Humanities， Economics and Law， Northeastern Polytechnical University， Xi'an， Shaanxi 710129）

Key words cultural differences； cross-cultural communication； cross-cultural management

1 跨文化沟通相关理论

1976年美国人类学家爱德华 T.霍尔提出文化具有语境性，他将语境分为高语境与低语境。霍尔认为任何事物均可被赋予高、中、低语境的特征。高语境事物具有预先编排信息的特色，编排的信息处于接受者手里及背景中，仅有微小部分存于传递的讯息中。低语境事物恰好相反，大部分信息必须处在传递的讯息中，以便补充语境中丢失的部分（内在语境及外在语境）。①东西方在这方面的差异比较明显，东方文化属于高语境文化，西方文化属于低语境文化。因此，以中国人为代表的东方文化中，人们交往重“意会”、“领会”，“尚象”，而以美国人为代表的西方人在交际中十分重视“言传”，即“尚言”。②简而言之，在低语境文化里，人们往往对一些非语言交际行为视而不见；而在高语境文化里，交际者的面部表情、行动、微妙的手势及周围环境细节都是丰富的信息符号，给敏感的交际者以无限的信息。所以，来自高低不同语境文化的人在交际中产生冲突、误解等都是跨文化沟通所要解决的问题。

2 跨文化沟通的障碍与存在的问题分析

2.1 语言层面与非语言层面的差异

在跨文化沟通中，语言的多样性、复杂性是造成沟通障碍的主因，此外在非语言层面也存在着沟通障碍。例如掌心向下的招手动作，在中国主要是招呼别人过来，在美国是叫狗过来。在高语境文化的国家，沟通双方常用非语言沟通，而在低语境文化的国家，人们则较多使用直接的沟通方式，用大量明确清晰的语言传递信息。现实中存在着高情景与低情景文化交叉沟通，一方表达含蓄内隐，另一方不能明白其真实意图。

2.2 价值观念差异

价值观念是构成文化与社会的基干，也是跨文化沟通中的核心问题之一。在跨文化沟通中，不了解对方的价值观，势必会造成跨文化沟通障碍。价值观念的差异是不同国家、民族文化中最根本、最难以把握的一种差异。如果沟通的双方持有不同价值观，那么他们会以不同的价值观作为假定前提，并以此对外界的信息作出不同的反应。

2.3 法律规范与风俗习惯差异

在一国被允许的事情，在另一国可能就是违法的，沟通各方要适应所在国的法律规范。风俗习惯是在一定范围内大多数人共同遵守的行为规范，表现在饮食、居住、礼节等社会生活各个方面。不尊重对方的风俗习惯就会伤害对方的感情，造成沟通双方心理上的不快。欧美人注重在拜访前进行预约，事先没有预约会被视作无礼之人。而中国人在拜访他人时往往随心所欲，很少提前预约，对于不速之客，主人即使手中有十分紧急的事，也要抽出空来予以接待，否则反而会被视为不好客。③

2.4 思维方式与沟通风格的差异

不同国家和民族在思维方式上存在很大差异，而这又会导致人们用不同的方法去处理问题。在跨文化沟通中，很多人都认为对方也用与自己相同的方式进行思维。正是这种错误认知，常常使跨文化沟通难以顺利进行。因为，由一种思维方式组织起来的一套语言信息发出之后，接受者以另外一种思维方式去破译或者重新组织，可能发生歧义或误解。例如中国人注重统一，美国人注重对立。中国人在处理问题时不拘泥“要么对，要么错”的方式，更多是中庸，美国人则把事物分为两个相互对立面，把工作和娱乐分得很清楚。在商务沟通中，中国的商务工作者多是以双方获利为宗旨，力求长期合作，体现诚意；而美国人则是往往一次性的解决所有问题，为日后合作打下坚实的基础。④

3 跨文化沟通的策略

3.1 了解其他文化，建立共同的价值观

不同的企业也会因为所处国度的不同而产生不同的企业文化。比如美国的企业文化更多地表现为追求卓越和创造，强调个人价值的自我实现，推崇硬管理，重视规章制度的约束作用；日本企业文化深受中国传统文化影响，强调等级制度、民族精神和“忠孝”“报恩”的价值观；中国企业文化具有比较浓厚的政治色彩，注重伦理道德，是“人治”、“情治”与“法治”相结合的企业文化。⑤建立共同的价值观可以消除文化差异造成的隔阂，使人们更快地融入到组织中来。

3.2 实行差异化管理

由于高语境文化和低语境文化在价值观念、生活方式、思维方式、社会规范等方面差异巨大，所以差别化管理是跨文化管理沟通中一个有效的策略。差别化管理首先要求管理者为所有不同文化背景的员工提供平等的机会和公平的意愿，而不考虑他们在性别、民族、年龄和所在地区方面的差异；其次要注意遵守制度，按照既定的、为大家所公认的规则行事，避免因疏忽法律规定而出现错误的行为；第三，要求根据不同工作地及工作地所处社会的主流文化、非主流文化的不同特点，选择相应的管理沟通策略。⑥

3.3 建立开放的双向沟通渠道

不同语境国家文化之间要实现顺利沟通，必须保证沟通渠道的双向畅通，这样高低语境的人们能互相了解和学习，而不是处于封闭状态。不同文化背景员工应有相同机会参与企业管理，同时为不同文化背景的员工建立正式和非正式的交流渠道，相互沟通学习，消除文化差异造成的误解。树立包容多元文化的观念，培育全球经营的观念，实现不同文化成员的真正融合。此外在沟通方式上应尽量减少沟通层级，减少跨文化沟通成本。

3.4 发展文化移情

文化移情是指人们必须在某种程度上摆脱原来自身本土文化的约束，从另一个不同的参照系重新审视原来的文化，同时以客观的立场对待他文化，而不是盲目地落到另一种文化俗套之中。应当本着积极的态度去理解相互间的文化，对其他文化作出中立的反应，要摆脱“自我参照准则”来评判对方。对自己的文化模式首先要理解清楚。因为只有在深刻理解和领会自己文化的基础上才能更好地理解他文化，才能有助于文化移情。

4 小结

来自不同的文化背景的人们在交往中必然产生沟通的障碍，而且由于文化是根深蒂固的，很难在短期内改变，因此需要长时间的沟通和交流来消除跨文化沟通障碍。因此要以开放、包容的态度进行跨文化沟通，只有这样才能增强企业凝聚力和向心力，提高在国际市场上的竞争力。

注释

① 贺琳.高低语境文化冲突及有效沟通策略.长沙铁道学院学报（社会科学版），2009（3）：157.

② 胡超.高语境与低语境交际的文化渊源.宁波大学学报（人文科学版），2009（4）：51.

③ 倪凌.浅谈国际商务活动中的跨文化沟通.中国商贸，2011（10）：192.

④ 于岩.商务活动中的中美文化差异与跨文化沟通.考试周刊，2011（72）：42.

⑤ 孙健敏，徐世勇.管理沟通.北京：清华大学出版社，2006.5：238.

⑥ 叶龙，吕海军.管理沟通-理念与技能.北京：清华大学出版社，2006.8：304.

作者：李强

第三篇：基于编码解码理论的跨文化传播研究

【摘要】跨文化传播可以实现不同文明之间的交流，包容和互鉴。本文依据斯图亚特·霍尔的编码解码理论，从政府、社会与个人三个层面形成跨文化传播策略，以提升我国跨文化传播能力。政府层面侧重国家形象传播;社会层面加大器物传播力度;个人层面注重个体行为传播。

【关键词】编码解码理论;跨文化传播;对外宣传

一、前言

全球化促进了世界各国之间的交流和发展。然而，不同文化之间思维方式、居住环境、生活习惯的不同也经常导致文化差异与文化冲突，如何提高中华文化传播的渠道，提升中华文化的辐射力和影响力是一个亟待解决的问题。尤其如今文化全球化趋势日益增强，面对传播内容丰富繁多，传播方式复杂多变，传播媒介层出不穷的局面，本文深度解析霍尔的编码解码理论，力求为中华文化面向世界的跨文化传播提供思路。

二、斯图亚特·霍尔的编码解码理论

斯图亚特·霍尔提出的编码解码理论对于中国优秀的传统文化和当代文化的跨文化传播有重要的指导作用。霍尔認为从信息编码到信息解码是一个极其复杂的过程，尤其强调受众在解码中的能动作用[1]。

（一）传播者的编码过程

霍尔认为编码是用特殊方式把实践对象组织起来，以符号为载体产生各种意义，他们如任何形式的传播或语言，是在一种话语的语义链范围内通过符码的运作而组织起来的[2]。这说明编码的制作者需要对已存在的一些信息进行处理，使其以符码的形式进行传播与流通。

任何一段未加工的历史材料都无法被传播。只有经过符码化表达出来，信息才会得以传播。无论是何种形式的信息，要想发挥很好的传播效果，必须符合它所需的语言规则。只有语言处于规则的变换范围内，信息的意义才能通俗易懂，从而达到传播目的[3]。

（二）受众的解码过程

霍尔认为一方面，信息在传播的过程中，可能因客观原因等因素导致信息缺失，无法完整准确地传递给受众;另一方面，由于受众与信息的发送者知识结构、社会地位、文化背景、价值观念等存在差异，导致受众在对发送者传递的信息进行解读时出现偏差或误读。霍尔觉得受众是有自己的思想与判断，并不会一味无意识地接受发送者的信息而毫不思考。因而霍尔提出了受众解码的三个立场：主导霸权立场;协商立场;对抗立场。

三、跨文化传播策略

根据编码解码理论可得知，受众在信息解码中的能动作用对于信息的传播是至关重要的。不同的受众对于信息的解码是完全不同的。所以针对不同的传播受众以及他们多样化的文化需求，可以整合各项文化资源，从政府、社会和个人三个层面形成相互配合、统一协调的对外传播网络结构，形成跨文化传播体系。

（一）政府层面侧重国家形象传播

国家形象话语是一种具有跨文化特征的独特的文化形式。一个国家的形象话语，既要保持和展现本国的文化内核，又要衡量目标国家的文化，且能被目标国家的受众理解和接受[4]。

首先，政府外宣部门作为对外文化传播的编码者，在处理信息时，需要对目标信息进行充分的了解，这是信息能够准确无误传达的第一步。这也意味着只有政府外宣部门对我国的文化理念与思想价值观完全理解，才能选择合适的处理方式对其进行加工。政府可以借助网络技术与网站，宣传我国优秀文化，增强我国国际话语权。

其次，国家形象传播要传至受众国的每一个具有文化理解能力的人，尤其是有意向在我国投资的一些企业家，他们通常比较关注我国的重要消息。因此，政府应通过官方渠道，以正式的、受众容易接受的方式传播我国文化理念与思想价值观等，争取受众能够完全理解政府想要传达的意图，并毫无异议地接受。此时就易形成使受众处于主导霸权立场的局面，也就利于我国政府的跨文化传播。利用立体传播即使用多媒介的传播方式、开展多元化的传播活动将信息分层次地传递到目标受众中去[5]。以多种形式，多样内容宣传国家形象，增强政府文化传播的引领力，更容易得到海外受众的认同。

（二）社会层面来侧重器物传播

在进行思想、观念等一些深层次文化传播时，也应注意以器物潜移默化地传播中华文化。一些知识水平不高，对文化理念和思想价值观等不能理解的平民百姓，也应成为跨文化传播的受众。对于这部分受众可以采取器物传播的方式，使他们在日常生活中，感受中国优秀的文化。

据研究发现国外有91.3%的群众接触或体会过物质文化，73.3%的民众接触或体验过行为文化[6]。这表明物质文化的接触率最高，传播效果也较好。因此，器物文化传播是我国海外文化传播的基础，具有文化创意的产品是跨文化传播的极好的载体。社会上生产文化产品的企业应更多地承担这方面的责任，他们作为制作者在编码时，有较大的自主权，可以选择编码的内容，并在编码过程中加入自已的主流意识。因此，他们可以生产更多具有文化创意的器物载体销向海外以进行跨文化传播。

其次，现在全球文化充斥着世界每个角落，解码者与编码者传达的主导意义之间是充满矛盾与协商的过程，并在协商这一过程中形成自己的意义。大部分的受众是处于协商这一立场。协商立场中解码是在完全对抗符码和主导符码之间寻找一种平衡，他们会依据现实情况做出解读，哪怕会与基本原则相背离[7]。因此，要想文化具有竞争力，就要转变以往的传播观念，充分了解目标受众的文化需求，以满足传播受众的需求为理念生产文化产品，从而增强文化竞争力。这就需要加强文化产品创新，发展产业链从而促进文化创新能力。中国有许多含有丰富文化内涵的产品，企业要多进行文化产品传播方式的创新，争取让更多外国人使用这些文化产品，并能从这些文化产品中体会中国的文化。

（三）个人层面来侧重个体行为传播

霍尔认为解码者会将信息按照自己的符码理念和原则非总体化之后，在另一个框架中将此信息总体化表达出来，会存在两种情况。一种情况是解码者由于身份，知识结构，世界观，价值观等客观因素与编码者的主导符码存在差异，导致他根本不能明白主导符码所表达的信息。另一种情况是解码者理解主导符码话语包含的含义，但他不赞同或者是排斥，所以其在解码过程中会故意扭曲以示不满[8]。此时受众就处于对抗立场，不利于跨文化传播。但个人在口碑传播方面具有天然的优势，不容易引起受众的反感，使他们更有兴趣主动了解中国文化。这种传播方式与传播的文化更多地面向年轻受众。

散布于世界各地的炎黄子孙是直接进行跨文化传播的主体，他们的一言一行都关乎国家形象。一些著名影视剧星和歌星，他们能够产生明星效应，以低成本、大范围的优势传播中国文化。他们的粉丝之间基于对偶像作品的热爱而形成相应的文化圈层，同时粉丝群体中的意见领袖或有影响力的大粉为了巩固自身在粉丝群体中的地位，生产与偶像作品相关的视频、图片等作品[9]。因此，我们应重视明星与其粉丝在跨文化传播中的作用。其次，网民在跨文化传播中也能起到很大的作用。我国自媒体用户可以在国际网络媒体空间，积极传播中国特色文化，在文化传播过程中尽量了解传播受众的需求以及思维习惯，制作有吸引力的传播文本，大力弘扬我国优秀的民族文化，为我国在国际上发声拓展空间，占据一定的话语权。

总之，我国应该发挥政府、企业和个人在跨文化传播中的责任主体地位，整合现有传媒资源，针对海外不同的传播受众，根据他们惯用的解码思维与解码方式，对中国文化进行有意识的编码，以助于传播受众对信息的理解。

参考文献：

[1]李晓牧.斯图亚特·霍尔的文化传播与意识形态理论研究[D].金华：浙江师范大学，2012.

[2]章辉.电视话语与阶级斗争：斯图亚特·霍尔《编码/解码》的文本主题[J].学习与索，2012（04）：123-128.

[3]鲍彬彬.斯图亚特·霍尔文化传播理论研究[D].武汉：华中师范大学，2015.

[4]李怀斌，王子言，李响.论国家形象的话语意蕴与跨文化嵌入机理——基于社会营销与全球营销的视角[J].财经问题研究，2013（7）：3-11.

[5]范红.国家形象的多维塑造与传播策略[J].清华大学学报（哲学社会科学版），2013，28（02）：141-152+161.

[6]吴瑛.中国文化对外传播效果研究——对5国16所孔子学院的调查[J].浙江社会科学，2012（04）：144-151+160.

[7]罗刚，刘象愚.文化研究读本·编码，解码[M].北京：中国社会科学出版社，2000.

[8]張继民.编码解码理论视域下茶文化传播研究[D].西安：陕西师范大学，2018.

[9]汤天甜，李琪.国产电视剧对外传播的创新策略探析[J].中国电视，2017（11）：30-33.

作者简介：