下面小编整理了一些《劳动合同论文范文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：劳动合同解除，是劳动合同消灭的一种原因。劳动者单方解除劳动合同关系到劳动者的权利保护，关系到劳资双方的利益平衡。在我国，这方面的立法尚存在许多不足之处。文章主要针对劳动者单方即时解除劳动合同的立法问题进行分析，并提出了完善建议。关键词：劳动合同；单方解除；劳动者；用人单位劳动合同的解除是劳动争议的最大诱因[1]。
第一篇：劳动合同论文范文
完善劳动合同制度 建立和谐劳动关系
[热点综述]
中新社北京2006年3月20日电 全国人大常委会办公厅正式向社会公布《劳动合同法(草案)》，将在即日起一个月内广泛征求公众意见。全国人大常委会办公厅发出通知，请各省、自治区、直辖市人大常委会负责征求、收集本地区全国人大代表和有关部门、法学教学研究等有关单位的意见，于四月二十日前将意见汇总报送全国人大常委会法制工作委员会。通知还请社会各界群众就草案展开讨论。作为我国第一部对劳动合同进行规范的法律草案——《劳动合同法(草案)》向社会公布，广泛征求意见是继去年《物权法(草案)》向全民征求意见之后，最高立法机关进一步推进科学立法、民主立法的又一重大举措。
新华网北京2006年3月27日电 针对农民工权益保障、劳动安全等突出问题，《国务院关于解决农民工问题的若干意见》要求，从严格执行劳动合同制度、保障农民工职业安全卫生权益等方面，依法规范农民工劳动管理。《意见》要求所有用人单位招用农民工都必须依法订立并履行劳动合同，建立权责明确的劳动关系。严格执行国家关于劳动合同试用期的规定，不得滥用试用期侵犯农民工权益。劳动保障部门要制定和推行规范的劳动合同文本，加强对用人单位订立和履行劳动合同的指导和监督。
[教材链接]
1.市场经济一般特征，法制性;2.国家宏观调控的法律手段;3.提高企业经营者的素质;4.劳动者的主要权利和义务;5.劳动合同制度的含义、内容、基本原则、订立的程序以及实行劳动合同制度的意义;6.完善我国的社会保障制度;7.遵守市场交易原则。
[多角度分析]
一、经济常识角度
1.运用法律手段实现国家宏观调控的必要性。
(1)市场自身的缺陷，离不开国家的宏观调控。目前，劳动合同的签订、履行及管理所依据的《劳动法》和其他一些规范性的文件，已不能完全适应发生巨大变化的劳动关系现状，同时，《劳动法》和其他一些规范性的文件中关于劳动合同的内容过于原则化，缺乏可操作性，执行起来难度很大。
(2)不仅劳动法律法规不尽完善，而且政府的执法、监管也没有到位。一些地方政府对签订劳动合同与协调劳动关系的重要性认识不足，存在督导、推动不力的现象。而劳动执法监察部门则受到种种因素的影响，往往疲于应付量多面广的劳动违法案件，难以有效顾及劳动合同的监管工作。
2.要全面提高企业经营者的素质。
劳动合同制度没有发挥应有的积极作用还在于部分用人单位负责人法律意识淡薄，尤其是私营企业和个体户出于利益驱动，有意规避劳动合同的约束。劳动和社会保障部的调查显示，目前一些用人单位为规避对劳动者的义务，拒绝订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系;有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。因此，提高企业经营者的素质任重道远。
3.要大力提高劳动者依法维权意识。
有一些劳动者法律意识和维权意识淡薄，不了解订立劳动合同的重要性;还有一些高学历或有一技之长的劳动者，不愿受劳动合同的约束;加上现实生活中有些劳动合同对职工合法权益的维护作用不明显，也影响了职工签订合同的积极性，这些都导致劳动合同制度在实践中很难得到贯彻和发生效力。因此，劳动者要学法、懂法、知法、守法，必要时拿起法律的武器维护自身合法权益。
4.要切实维护劳动者合法权益。
(1)针对劳动安全问题，《意见》要求各地要严格执行国家职业安全和劳动保护规程及标准，依法保障农民工职业安全卫生权益。企业必须按规定配备安全生产和职业病防护设施，要强化用人单位职业安全卫生的主体责任，要向新招用的农民工告知劳动安全、职业危害事项，发放符合要求的劳动防护用品，对从事可能产生职业危害作业的人员定期进行健康检查。加强农民工职业安全、劳动保护教育，增强农民工自我保护能力。从事高危行业和特种作业的农民工要经专门培训、持证上岗。发生重大职业安全事故，除惩处直接责任人和企业领导人外，还要追究政府和有关部门领导的责任。
(2)《意见》还要求切实保护女工和未成年工权益，严格禁止使用童工。用人单位不得以性别为由拒绝录用女工或提高女工录用标准，不得安排女工从事禁忌劳动范围工作，不得在女工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或单方面解除劳动合同。招用未成年工的用人单位，应当在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面严格执行国家有关规定。对介绍和使用童工的违法行为要从严惩处。
(3)草案对用人单位恶意欠薪、拖欠经济补偿的，除规定由劳动保障部门责令限期支付外，还规定了逾期不支付的用人单位应当向劳动者加付应付金额50%以上100%以下的赔偿金。有关学者认为，加大单位恶意欠薪行为的法律成本，可有效避免或减少恶意欠薪行为的发生。
5.明确劳动合同制度制定程序和基本内容。
(1)为了解决一些用人单位滥用试用期的问题，草案规定，劳动合同期限超过3个月方可约定试用期，不同性质的工作岗位，试用期也不同，如非技术性岗位试用期不得超过一个月;为了防止用人单位在订立劳动合同时利用劳动者求职时的弱势地位作出欺诈或者显失公平行为，草案规定了用人单位以欺诈、胁迫手段订立劳动合同等五种劳动合同无效的情形。
(2)草案规定，用人单位必须如实告诉劳动者工作内容、工作条件、职业危害、劳动报酬等;用人单位应当与劳动者订立书面合同。草案分别规定了用人单位和劳动者解除劳动合同的条件，明确了合同解除后的经济补偿。
(3)劳动合同制度急需补充和完善，当务之急是要尽快出台《劳动合同法》。劳动合同立法应对劳动合同制度的适用范围，劳动合同内容，主体资格，劳动合同的签订、变更、解除、终止等加以详细明确的规定，为劳动合同制度的推行和完善提供法律保障和支持。
6.理解订立劳动合同制度的意义。
(1)加强劳动合同管理，是从源头上规范各类企业用工行为的根本之举。劳动合同制度的普遍推行，不仅使劳动者的择业自主权与企业用工权得以充分体现，而且有利于推动劳动力资源的合理配置。做好企业劳动关系协调稳定工作，直接关系到建设社会主义和谐社会的成功。
(2)公布《劳动合同法(草案)》的目的是要使制定的法案符合实际，更好地维护广大劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐与稳定。
7.推行和完善社会保障制度。《劳动法》中对用人单位社会保险义务未做硬性规定，用人单位以各种手段逃避法律责任。草案列举了5种情形，在该5种情形下，劳动者可以随时通知用人单位解除合同：未缴纳社会保险;未按时足额支付工资;未按合同约定提供劳动条件，或提供合格的安全生产条件;规章制度违反法律、行政法规;试用期间。
二、哲学常识角度
1.坚持主观与客观具体的历史的统一。(也体现了坚持解放思想和实事求是的统一;坚持用发展的观点看问题;深化认识、发展认识;社会意识随着社会
存在的变化而变化、发展而发展。)我国现行的劳动合同制度，是1994年7月全国人大常委会通过的《劳动法》确立的一项重要的法律制度。在《劳动法》颁布之前，各地已开展了这方面的探索。与原有的《劳动法》相比，此次发布的《劳动合同法(草案)》针对“短期合同”、“滥用试用期”等突出问题，分别制定了“合同自然终止，也应支付经济补偿”，“非技术性岗位试用期不得超过1个月”，并就新生事物——用人单位效益不好导致经济性裁员这一现象，特别规定“裁员优先录用老员32”。此外，为治理“恶意欠薪”这一顽疾，草案制定了“滞纳金”性质条款——“逾期不支付者，要向劳动者加付50%-100%赔偿金”。
2.坚持以科学的价值观为指导。(也可以体现正确的意识对事物的发展起促进作用;正确的认识、科学的理论促进社会实践的发展。)《劳动合同法(草案)》和《国务院关于解决农民工问题的若干意见》关于劳动合同制度的规定符合客观实际，符合客观发展规律，符合人民群众的根本利益，体现了时代的要求，必将对维护市场经济秩序，促进社会经济的发展和全面建设小康社会起促进作用，也将有利于创建和谐社会。
3.人民群众是历史的创造者，是实践的主体。我国国家机关关于劳动合同制度的规范和完善体现了对劳动者利益，特别是处于弱势群体的农民工利益的维护，是对人民群众根本利益的维护。
三、政治常识角度
1.体现了社会主义民主政治建设的进步和发展。1954年宪法、1982年宪法、全民所有制工业企业法、行政诉讼法、集会游行示威法、香港特别行政区基本法、澳门特别行政区基本法、土地管理法、村民委员会组织法、合同法和婚姻法等11部法律草案都有向社会公布并征求意见。2005年7月10日至8月20日，物权法草案向社会公布并征求意见，共收到群众、省区市人大常委会以及中央有关部门的意见11543条。《劳动合同法(草案)》的开门立法是我国最高立法机关进一步推进科学立法民主立法的又一重大举措。
2.体现了人民民主专政的国家性质。我国是人民民主专政的社会主义国家，本质是人民当家作主。劳动合同制度的完善主要体现了对劳动者合法权益的保护，体现了人民群众是国家的主人，和国家对人权的尊重和保护。
3.体现了国家积极履行经济职能和社会公共服务职能。劳动合同制度的完善有利于维护社会主义市场经济秩序，有利于建立和谐的劳动关系。
4.体现了国家坚持对人民负责的原则。劳动者在具体的劳动关系中相对于用人单位处于弱势地位。因此，除以上内容外，草案还从集体合同等多个渠道保护了劳动者合法权益。国务院法制办政法司司长李建指出，劳动合同法是社会法范畴的合同法。以人为本，首先要以劳动者为本;构建和谐社会，首先是劳动关系的和谐稳定。
5.体现了依法治国的原则。立法机关严格依照法定程序制定法律，有法可依是依法治国的前提，《劳动合同法(草案)》的公布为维护劳动者合法权益提供了法律保障。
据中华全国总工会统计，截至2005年底，全国已建工会企业与职工签订了劳动合同的有65.4万个，占已建工会企业总数的38.0%;签约职工5771.4万人，占已建工会企业职工总数的48.6%。签约农民工910.8万人，占已建工会企业农民工总数的39.5%。劳动关系契约化，是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国，尽管推进劳动合同签订的努力一直没有停步，但距离劳动关系完全契约化、规范化还有较长的路要走。实现劳动关系契约化任重而道远!
作者：薛亚春
第二篇：论劳动者单方解除劳动合同
摘 要：劳动合同解除，是劳动合同消灭的一种原因。劳动者单方解除劳动合同关系到劳动者的权利保护，关系到劳资双方的利益平衡。在我国，这方面的立法尚存在许多不足之处。文章主要针对劳动者单方即时解除劳动合同的立法问题进行分析，并提出了完善建议。
关键词：劳动合同；单方解除；劳动者；用人单位
劳动合同的解除是劳动争议的最大诱因[1]。在劳动合同解除制度中，劳动者单方解除劳动合同制度有非常重要的地位，《劳动法》以及《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等我国的相关法律法规都对劳动者单方解除劳动合同作了很多规定，例如规定了劳动者可以行使单方解除权的情形、解除劳动合同后的经济补偿、解除劳动合同是否需要提前通知等，它们对解决劳动争议，保护劳动者的利益，维护劳资双方关系的和谐具有积极意义。但是这些规定中仍然存在一些瑕疵，需要立法者进一步完善。
一、劳动者单方解除劳动合同的立法规定及存在的问题
我国《劳动合同法》第38条规定了劳动者单方解除劳动合同的相关情形，包括用人单位未提供相应劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，但该条款规定的相关标准并不明確，具体而言：
（一）未提供劳动条件或劳动保护的标准不明确
我国《劳动合同法》第38条第1款规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以即时解除劳动合同。但该条文未明确规定用人单位未按照劳动合同约定向劳动者提供劳动保护或者劳动条件需要达到何种程度，劳动者可以解除合同。是否在用人单位一时或者一些次要方面未提供约定的劳动条件或者劳动保护，劳动者也可以解除劳动合同？在这种情况下，如果劳动者也享有单方解除权，显然对用人单位是不公平的，会损害用人单位的利益。当用人单位发现约定的劳动条件或劳动保护存在缺陷时，及时予以补正，并给予劳动者相应的补偿，也就没有必要非要通过解除劳动合同来解决双方的矛盾。
（二）未及时支付工资的标准不明确
《劳动合同法》第38条第2款规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。但是在法律层面，需要对未及时足额支付的时限及未支付金额作一个明确的规定。实践中，如果是用人单位因为生产经营过程中一时的疏忽迟延一天支付，并未给劳动者造成太大的损失，算不算未及时支付？又或者是由于客观情况或计算错误导致用人单位少支付一块钱的工资，算不算未足额支付？能否把用人单位迟延支付一天或少支付一块钱，就赋予劳动者单方解除权？如果对这些问题作出肯定的解释，将违反诚实信用原则，对用人单位非常不公平，同时也会导致劳动者滥用解除权。
（三）未为劳动者缴纳社会保险费的标准不明确
《劳动合同法》第38条第3款规定，未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以单方解除劳动合同。但是，本条款并未明确规定未缴纳社会保险费达到何种程度时，劳动者可以单方解除劳动合同。如果用人单位只是因为一时疏忽少缴了一部分或者一个月保险费，就赋予劳动者单方解除权，这未免太过草率，这无疑会损害用人单位的利益，影响劳资关系的和谐稳定。如果用人单位在发现少缴或漏缴劳动者社会保险费后，及时予以全额补缴，也就没有必要将矛盾的解决方式上升到解除劳动合同的地步。
（四）用人单位违约责任承担的相关规定不明确
《劳动合同法》第38条第4款规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。由于用人单位的违法行为或者违约行为而导致劳动者单方即时解除劳动合同，是一种被迫辞职或者“推定解雇”，[2]并不是劳动者的本来目的。我国劳动法律所规定的劳动者的“单方即时解除权”看似为权利，但能否真正为劳动者带来利益却是值得怀疑的。现如今我国就业形势非常严峻，很多劳动者在与用人单位解除劳动合同后并不一定能找到更好的工作。在这种社会背景下，劳动法律仅仅规定了在用人单位违反法律或违反约定时劳动者享有单方解除权是远远不够的，这并不能对用人单位起到足够的威慑作用，反而会损害劳动者的利益。劳动者被迫解除劳动合同与劳动者主动辞职的法律后果应当是不同的。[3]我国《劳动合同法》只规定了在劳动者即时解除劳动合同时，用人单位要给予与劳动年限相关的经济补偿金，这是远远不够的。
二、劳动者单方解除劳动合同立法完善
（一）明确提供劳动条件和劳动保护的标准
解除劳动合同关系到双方当事人的利益。如果用人单位只是由于一时的疏忽或者在一些次要方面未提供相应的劳动条件和劳动保护，劳动者可先与用人单位协商或请求赔偿。如果在合理的期限内用人单位仍未提供或者拒绝提供相应劳动保护的，劳动者方可提出解除劳动合同，办理离职手续，用人单位不得拒绝。这样更能有效平衡劳动者与用人单位之间的利益关系，使得劳动者与用人单位更加和谐。
（二）明确及时支付工资的标准
在立法上，应当对未及时足额支付工资作一个明确的规定。一方面，在支付时间上，规定用人单位未及时支付工资达到多少天，劳动者才能行使“单方即时解除权”；另一方面，在支付金额上，规定用人单位未足额支付的工资要达到多少数额，劳动者才能行使单方解除权。在实际操作过程中，应该结合实际情况来设置，比如用人单位应该是故意拖欠劳动者工资，而不是因为疏忽大意或者客观原因而未及时足额支付，并且用人单位未及时足额支付的工资应该严重影响到劳动者维持正常的生活，劳动者方可行使单方解除权。否则，劳动者可通过与用人单位协商或者请求支付滞纳金等方式来解决。
（三）明确为劳动者缴纳社会保险费的标准
对于用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的问题，应当认定为是用人单位拒缴、少缴或者缴纳方式上存在问题，并要对这些情况分别作一个明确的界定，比如达到什么程度才能认定为是少缴，何种情况才能认定为拒绝缴付等。在未依法缴纳社会保险费时，用人单位主观上是故意还是一时疏忽大意或者由于客观情况而未缴纳，立法应当对各种情形作一具体规定，规定达到什么程度劳动者方可行使单方解除权。此外，在情节比较轻微时，可以责令用人单位在一定期限内缴纳，拒绝缴纳或者逾期仍未缴纳的，劳动者方可行使单方解除权。立法的明确规定，更有利于平衡劳动者与用人单位之间的利益，促进和谐劳动关系的构建和发展。
（四）明确用人单位违约责任承担
我国劳动法律规定了当用人单位违约时，应当支付经济补偿金。笔者认为，经济补偿金与用人单位承担法律责任是不同的，經济补偿金不具有惩罚性。且用人单位向劳动者（下转第页）（上接第页）支付经济补偿金也并未纳入《劳动合同法》规定的法律责任一章当中。法律应当将用人单位支付经济补偿金与用人单位承担法律责任区分开来，在支付经济补偿金后，用人单位应当以其他方式承担法律责任。在设置具体条款时，可参照《合同法》第113条关于违约责任的规定。
三、结语
劳动者单方解除劳动合同是劳动法上的一个基本问题，是劳动合同法律制度中的一个重要环节。劳动者单方解除劳动合同直接关系着劳动合同双方当事人的权利平衡以及权利保护，涉及劳资关系的和谐稳定。目前我国劳动法律关于劳动者单方解除权的行使的规定尚存在不足之处。对于劳动者单方解除劳动合同的问题，在理论上和实践上都需要进行进一步的探讨，使我国的劳动法律更加完备，更好地保护劳动者利益，同时也要适当兼顾用人单位的利益。
参考文献：
[1]王全兴主编：《劳动法学》[M].高等教育出版社，2004年版.第101-102页.
[2]姜颖：《劳动合同法论》[M].法律出版社，2006 年版.第232-234页.
[3]马强：《劳动合同若干问题研究》[J].载《中国人民大学学报》，2001年第1期.
作者简介：
胡铭煜（1992～） ，浙江诸暨人，宁波大学法学院，法律硕士。
作者：胡铭煜
第三篇：加强劳动合同管理 建设和谐劳动关系
本论文资金来源为校企合作横向课题《关于加强苏州市水利工程有限公司劳动合同管理的法律建议》
[摘要] 劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利、义务的书面协议，:我国境内的用人单位招收职工应当与劳动者签订书面劳动合同。在实践中，有些企业漠视对劳动合同的管理，忽略对和谐劳动关系的建设，客观上造成了劳资关系的紧张，也使企业的经济效益受到了一定程度的影响。本文分析了我国企业劳动合同管理中存在的一些问题，并提出了相应的对策。
[关键词] 劳动合同 管理 和谐 签订 对策
劳动关系是当今社会经济生活中最普遍的社会关系。劳动关系和谐与否，关系到经济发展和社会稳定。《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日正式颁布，2008年1月1日正式实施。劳动合同法的颁布实施对我国企业的劳动合同管理工作提出重大的挑战，企业必须提高劳动合同管理工作的水平，与劳动者共建和谐劳动关系，这样才能有效促进社会经济快速和稳定地发展。
一、加强劳动合同管理的意义
1.有利于构建和谐的劳动环境
促进劳动关系和谐构建社会主义和谐社会的重要内容，是国民经济发展和社会稳定的基础。建立和谐稳定劳动关系，促进经济社会协调健康发展，具有不可替代的重要作用。
2.有利于减少劳动争议的发生
依法订立劳动合同是企业和职工的法定义务。加强劳动合同管理，对进一步规范用人单位用工行为，切实维护企业和劳动者合法权益，减少劳动保障争议及侵权案件的发生。
3.促进企业严格管理，提高经济效益
企业提高劳动合同管理，必须要严格按照法律制度办事。《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同。否则是一种非法劳动关系，是违法行为。从本质上说，签订合同是对劳动者自己负责，也是对企业负责的一种表现。稳定的劳动者队伍有利于企业创造出良好的经济效益。
二、我国企业劳动合同管理中常见的一些问题
1.在劳动合同签订过程中存在的问题
(1)劳动合同签订率低
有关资料显示，目前在私营企业和个体工商户中签订劳动合同的从业人员不足三分之一。全国城镇国有企业、集体企业和外商投资企业职工签订劳动合同人数占同口径职工总数的98.5%，而城镇私营企业和存在雇佣关系的个体工商户中，从业人员签订劳动合同人数仅占同口径从业人员总数的55%左右。现在有很多企业把员工分为“正式工”和“临时工”，正式工签订劳动合同、缴纳社会保险，而临时工不仅不签订劳动合同，更别说缴纳社会保险享受同工同酬的待遇了。在雇佣人员时很多企业只是口头约定劳动时间、工作任务和工资报酬。
(2)企业滥用“试用期”的规定较为普遍
第一，有的企业在试用期内不与劳动者签订书面劳动合同，等试用期期满后再决定是否书面订立劳动合同。当前，劳动力市场供大于求，劳动者的权利很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动争议在试用期发生，而劳动者因为处在试用期而非正式职工，不敢通过法律来维护自己的权益。而有些企业正好趁火打劫，精心设置“试用期”陷阱，既逃避了劳动合的约束和《劳动法》的制裁，又能使用廉价劳动力。
第二，有的企业规定的试用期的时间突破劳动合同法规定的上限。《劳动合同法》规定，劳动合同可以约定试用期，但试用期间最长不得超过6个月。劳动合同期限在6个月以下的，约定试用期不得超过15日;合同期限满6个月不满1年的，试用期不 得超过30日;合同期限满1年不满2年的，试用期不得超过60日;劳动合同期限2年以上的，试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。
第三，试用期工资约定不合法。企业在劳动者试用期间应当向其支付报酬，支付的报酬不得低于当地最低工资标准。但是，一些企业与劳动者签订劳动合同时往往约定，试用期内的工资报酬低于当地最低工资标准。
第四，试用期内不给员工缴纳社会保险费。实践中，很多企业习惯于这种做法，劳动者也常常误认为试用期内企业可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害，事实上，企业这样做是违反了法律的强制性规定，其法律后果是相当不利的。 《工伤保险条例》第六十条规定“ 用人单位依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加的，由劳动保障行政部门责令改正;未参加工伤保险期间用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。”
2.在劳动合同履行过程中存在的问题
(1)企业拖欠或者未足额支付劳动报酬
未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;安排加班不支付加班费的;解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的”。
(2)企业随意调整劳动者的岗位和报酬。企业经营管理的复杂性，合同内容随经营需要和员工个人情况变化而产生变更往往在所难免。根据《劳动合同法》，用人单位可依法调整劳动者工作岗位的情况只有三种：“一是和劳动者协商一致调整;二是因劳动者不能胜任工作用人单位可以调整;三是因为劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。”可是，有些企业把调岗调薪作为一种降低人力资源成本的手段或者作为一种变相裁员的方式，经常随意应用调岗调薪的方式。
(3)企业随意解除劳动合同。企业往往利用其优势地位，特别是部分非公有制性质的企业在劳动合同履行过程中随意或武断的解除劳动合同，以所谓“经济裁员”的名义解除劳动合同，侵犯了劳动者的合法权益，违反了劳动法的规定。有的私营企业老板甚至根据个人的喜好可以随时解除劳动关系。
3 工会组织建设中存在的问题
工会是劳资矛盾的产物，中国工会在协调劳动关系方面的作用是不言而喻的。但是，一直以来，工会被误解为可有可无的，甚至以改革为名把工会工作机构与其它职能部门合署办公。目前，一些工会组织建设中存在下列问题：
(1) 组织机构不健全，工会的组织基础薄弱。
(2)会员人数偏少，工会的群众基础薄弱。调查统计显示，约有28%左右的职工游离于工会组织之外。有的企业仅在工会成立时发展了一些会员，工会成立后受一些因素制约，职工人会率一直没有提高。
(3)干部队伍建设滞后，工会的工作职能单一。相当一部分工会干部缺乏专业知识，对工会工作的基本知识和相关法律法规知之甚少，工会业务还不熟练。而许多工会工作职能较为简单，很难成为职工维权的依赖。
三、建设和谐劳动关系的策略
1.政府要加大《劳动合同法》的宣传力度
为了规范和调控市场经济条件下劳动关系的发展和运行，弥补现行劳动合同制度实施中存在的欠缺，解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题，制定《劳动合同法》有助于缓解劳资矛盾，建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》开启了我们国家发展和谐劳动关系的新时代。
《劳动合同法》能否得到实施，关键在于政府。政府首先应加强宣传《劳动合同法》，采取措施贯彻执行，制定具体的实施细则、实施办法和相关的配套法规，加大对违反《劳动合同法》的惩处力度。
2.企业管理层应提高注重和谐劳动关系的建设的认识
面对劳动合同法的贯彻实施之势，企业管理层要积极转变态度，努力提高认识和自我管理水平，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利与履行应尽的义务。要用战略眼光看待《劳动合同法》对企业提出的更高的要求，应该积极行动起来，把构建和谐的劳动关系作为改善管理的重要任务，并且纳入组织发展战略。
3.政府应加强对劳动合同签订和履行的监督
政府加大对劳动合同签订和履行情况的监察力度。运用劳动监察的职能对各 类企业签订劳动合同情况进行专项检查，检查内容主要包括：是否依法签订劳动合同，劳动合同内容是否完备、合法，程序是否合法，合同续签、解除、终止是否合 法，用人单位解除劳动合同是否依法给付赔偿金，劳动合同履行及变更情况等。对未签订劳动合同的企业要按《劳动法》和《劳动合同法》有关规定进行处罚，令其 限期补签劳动合同。对劳动合同主要条款不完备及内容显失公平的，应令其限期与职工协商修订。对劳动合同制度运行中的关键环节和难点问题，劳动监察部门应主 动出击，及时检查，通过年检、日常巡视和专项整治活动，及时发现制止和纠正违法违规行为，确保劳动合同制度实施工作顺利进行。
4.企业应积极推进工会组织建设
贯彻执行劳动合同法，用人单位必须建立健全工会组织，保障工会依法独立自主地开展工作，使其发挥协调劳动关系促进用人单位发展的积极作用。
《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改、决定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项都必须与工会平等协商确定。工会应当帮助、指导劳动者订立和履行劳动合同;用人单位单方解除劳动合同应当事先将理由通知工会，工会认为其违反法律法规或劳动合同的约定有权要求用人单位纠正;工会有权对维护其合法权益提请劳动争议仲裁或诉讼的劳动者给予支持和帮助;用人单位裁减人员须向工会说明情况比听取工会的意见;工会有权组织劳动者对用人单位执行劳动法律法规的情况进行监督检查;调查工伤死亡等安全事故的调查组必须有工会方面的代表，等等。
《劳动合同法》强化了工会在协调劳动关系方面的具体角色和作用，这就要求企业劳动合同管理工作必须高度重视工会的存在，并应当积极主动地争取工会组织对劳动合同管理工作的支持。未与工会平等协商确定的规章制度是无效的;解除劳动合同不事先将理由通知工会属于违法行为;安全事故调查组没有工会方面的代表参加其结论是无效的。根据《劳动合同法》、《工会法》的规定，企业若单方面与劳动者解除合同，在解除之前需将解除理由通知工会，工会认为企业有违有关法律、法规规定，解除合同理由不充分的，可以要求企业重新审定，企业应将审定的结果书面通知工会。
5.企业应合理约定劳动合同终止和企业单方解除劳动合同的条件
劳动合同终止有两种情况，一是合同期满终止，一是约定终止的条件出现而终止。若劳动合同期满终止后不再续签，为避免不必要的纠纷的发生，企业应在期满日之前30日，以书面方式并要求员工签收通知该员工终止合同。在劳动合同中约定终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束。如：在劳动合同中约定“停工待料日期超过XX日，且不可能立即恢复生产的，本合同终止”。
企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者的过失行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。如在劳动合同中约定“职工当月无故旷工3天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金”。但应注意，企业因非劳动者过失原因而解除劳动合同，不能有企业不需支付经济补补偿金的规定，否则会因为违法而不发生效力。
6.企业应建立健全合理的企业管理制度
企业管理制度是企业自行制定的内部规范性文件，它是企业经营管理的基本规则。企业在制订和修正管理制度时，要注意与国家法律法规的衔接，不能与国家法律法规相冲突。例如，在人员定岗与班次安排时，要考虑国家对劳动者工作时间和休息休假的规定;在推行结构工资制度时，要考虑工资含量定额与最低工资标准和企业福利待遇之间关联性;在人事管理方面，要考虑国家劳动合同制度和社会保险制度等规定;还要考虑国家劳动安全卫生制度、对女职工和未成年工的特殊保护制度、国家鼓励职业培训制度等等。通过有效引用过错辞退条款，预防和解决辞退补偿金纠纷。
参考文献：
[1]徐景龙.做好劳动合同的管理工作——北京市通州区企业劳动合同管理现状的调查[J].工会博览,2002,(8).
[2]王冀川.石油勘探企业劳动合同管理的法律风险及防范[J].科技创业月刊,2010,(12).
[3]梁伟军.浅论非公企业和谐劳动关系的构建[J]. 上海企业,2006，(8).
[4]王贵军，李明昱.经济转型时期和谐劳动关系构建的问题与对策[J].中国劳动关系学院学报,2006，(6).
作者：吴继良