今天小编为大家推荐《劳动法论文范文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：本次研究以劳动法与劳动者的人权保障為主题，具体探讨中结合日常工作经验，先对人权法则与劳动法进行简要说明;然后，从劳动法与劳动者的人权保障二者之间的关系角度，分析劳动者的人权保障需要以劳动法为法律支撑和劳动法保护人权权益的具体过程。
第一篇：劳动法论文范文
劳动法视域中劳动关系认定问题的思考
摘要：勞动关系认定是维护劳动者自身权益的重中之重。认清劳动关系认定的关键性因素，并对劳动组织关系和雇佣关系进行合理地划分，逐步制定出适用于各种情况的权益保障措施，并对责任标准进行划分，与市场经济发展规律紧密结合，能够有效促进立法公正和社会和谐发展。
关键词：劳动法;问题;劳动关系
一、引言
对于目前资强劳弱的局面，通常劳动法都会对公司雇员进行保护。例如若是工作为律师，个人可以选择作为授薪律师，接受律师事务所的管理，按时上班下班，到时企业支付固定工资;也可以和其他人一起创立律师事务所，个人负责独立地接受客户案件，完成后获得约定的报酬。前者的律师属于雇员的范畴，能够享受律师事务所中解雇保护、病假工资以及带薪年休假的权益;后者的律师属于自雇者，相应的也无法享受上述待遇。雇主所支付的劳动报酬与其他合同关系之中的对待给付并没有本质上的差异，要明白是雇员的劳动造成劳动关系与其他法律关系不同，而并非雇主所支付的薪水。因此，劳动关系的认定，主要就是雇员身份的确定。由于在我国劳动法中对劳动关系的规定并不明确，导致司法界和学术界在劳动法视域中认定雇员身份和界定劳动关系中扮演着重要的角色。
二、劳动关系认定的关键性因素
(一)劳动力支配性因素
目前我国的《劳动法》之中明确规定：“劳动者向雇主提供各种形式的劳动，劳动者与雇主之间会存在着劳动力分离以及劳动权的特殊关系。”法律中所提到的“劳动力使用权”属于雇主职责的一种，即是劳动者的劳动地点、劳动时间、劳动强度以及具体的劳动时长由雇主来安排。但同时需要注意的是雇主所指挥的劳动者的劳动内容必须要符合目前《劳动法》的相关要求，雇主不能有强制劳动者进行劳动的行为，在安排任务时要结合实际情况并且要充分考虑劳动者本人的实际情况和意愿。在考虑劳动力支配性因素的过程中还需注意，在国内“挂名”工作的现象目前还普遍存在，主要是劳动者与企业或者公司签署了相关合同，但实际并没有在此单位内参加工作和从事劳动，这种“挂名”的状态就并非属于劳动关系的范畴。
(二)从属性因素
在劳动关系的多种特征中从属性是确立劳动关系之前必须要首要考虑的，从属性一般就是指劳动者进入单位入职并工作以后，所产生服从与指挥的关系，在各行各业之中都存在从属性关系，但该种关系并非属于真正的劳动关系。理清从属性关系是确定劳动者与雇主劳动关系的关键。在考虑从属性因素时，由于劳动者个体的差异性，需要按照实际情况进行判断。劳动者由不同的个体所组成，其综合素质、掌握的知识技能以及擅长领域也各不相同，也就意味着不同的劳动者在企业内部需要承担不同的责任、享受不同的权利，这些都能凸显出劳动关系认定的必要性。
三、劳动法视域中劳动关系认定的具体问题与挑战
(一)从属性决定劳动关系的相关问题
依靠从属性界定来确定劳动关系较为困难，因为本来劳动关系确立并非易事。在确定劳动关系时，社会形势、社会阶层以及企业类型等多方面因素都会对其产生影响，且上述因素都是劳动关系构成的主体，在确定劳动关系时必须考虑进去。另外目前许多社会组织从属性差异十分明显，在不同的从属性条件下确定劳动关系能够保障从属关系利益。在进行劳动关系认定之前往往需要需要满足组织者与被组织者之间的劳动从属关系以及劳动从属性两个标准，因此国家法律必须具备强有力的约束性，才可以确保劳动利益不受侵害。
除此之外还有法律与从属关系的相关问题，在对从属关系与劳动关系进行调控的过程中，第一步就是要弄清楚劳动从属关系，然后制定针对性的认定途径。确认从属关系即是确认劳动者与雇佣者两者间是否有劳动服务行为存在，也就是劳动者作为该公司工作人员为公司发展、业务完成做出贡献，若无此行为则不属于从属关系的范畴。现阶段不够公平的劳动关系双方尚未有劳动关系界定体系，这就造成在劳动关系认定的过程中出现了非常多的困扰，但这些可以借助《劳动法》进行约束。
最后还需要按照从属性对非典型的劳动关系进行分析，国内的劳动关系多样，经济发展过程中出现了非典型劳动关系。这是由于我国幅员辽阔，南北差异，东西差异，以及局部差异明显，各地的经济水平，产业模式以及工作性质都不大相同，所从事的劳动种类与劳动时间的分配都有区别，这些劳动关系都属于非典型劳动关系的范畴，一切行为都应该确保劳动双方的合法利益，借助劳动关系从属特点划分非典型劳动关系，因此通常在劳动关系确认时没有法律依据，亟需相关部门出台法律法规。
(二)非典型劳动关系的问题
首先要保障劳动权属于劳动者这个最为基本的人权。在我国宪法规定每个人都享有劳动的权利，这些理念充分显现了人权在劳动关系之中的重要性，保证人权是国内不断完善《劳动法》的相关依据与指引。因此在该方面必须要不断对劳动者人权的相关内涵进行丰富和完善，并按照具体的情况来判断有无劳动关系，然后把这些用法律条例的方式进行展示。引导人们用弹性态度来分析劳动者与劳动关系的概念是十分重要的，因为非典型的劳动关系在工作条件、工作时间以及薪酬待遇等多个方面都和常规劳动关系存在着很大区别，目前还没有相关法律对其进行约束。最重要的是非典型劳动关系很难受到《劳动法》约束，所以在该种劳动关系的确定时要首要体现劳动者的人权。
其次是劳动关系的社会化特征逐渐显露，在上述内容中已经提出，我国凡是拥有从属性的社会关系都可能被保护法所保护，这就造成在实际劳动关系认定的过程中存在更加复杂的问题。但这种现象目前有滞后性，现阶段社会中很难将刚出现的社会关系在短时间内纳入到保护法之中，即便是在短时间内写入法律出台，后续还需要根据实际情况对劳动保护法的具体内容不断进行调整。真实的情况句是目前国内法律在某些方面的滞后性较强，甚至还会存在盲目性，所以这个方面的建设一直都没有得到完善。
最后社会资源方面的短板也造成保護法不能在非典型劳动关系的确认中发挥有效的作用，再加上一些社会关系当前阶段尚没有发展到普遍化的程度，自然也就得不到相关部门和劳动者本身重视，所以保护法中也没有对非典型劳动关系的确认提供相关的解决办法。
四、劳动法视域中劳动关系认定的相关建议
(一)努力适应不同时代的雇佣关系
在社会不断发展的过程中，科学技术的更新进而人们生活方式的转变不断促进新兴的行业出现，社会大生产与劳动市场每时每刻都在发生变化，新的劳动关系也会随之出现。劳动关系自古就有，今天不断进行发展丰富，目前大多数的劳动关系属于雇佣关系，在现有的这种雇佣关系模式下，许多政府职能部门由于更新换代不够及时，就无法充分发挥调节矛盾，确认劳动关系的作用。为了能够高效率地解决现阶段劳动关系存在的问题，国内应该不断完善劳动法相关的法律法规，只有将各种不断出现的雇佣模式写入劳动法条款，才可以使劳动关系的确定逐步合法化。在目前的法律法规下，劳动关系的确认必须要符合下列三个条件。第一用人单位与劳动者两者符合劳动法所规定的主体资格;第二是用人单位依法制定的本公司内的各项劳动规章制度符合劳动者和雇主双方的利益，劳动者受用人单位事务安排和劳动管理，并进行有偿的劳动;第三劳动者所提供的劳动是用人单位业务必须是组成部分。另外，在制定相关法律法规的时候需要特别注意目前社会关系、雇佣关系以及劳动关系三者存在着非常大的差异，因此不能将三者混淆，必须区分开来。
(二)逐步规范劳动关系的相关认知
在界定劳动关系之前，首先进行规范劳动关系能够达到事半功倍的效果，其也属于劳动法视野之下劳动关系认定之中重要组成部分。需要注意的是，在认定劳动关系的过程中，应该首先注重从属性的劳动合同，在确定的过程遵循动态性原则，按照区域性的特征逐步进行拓展延伸。目前对于分典型劳动关系，例如用人单位未与劳动者签订劳动合同，在确认双方存在劳动关系时可以参照以下凭证。第一是工资支付凭证或者记录(例如发放工资的花名册)、缴纳各五险一金的记录等;第二是用人单位向劳动者发放能够证明身份的证件，例如“工作证”、“服务证”等;第三是劳动者所填写的用企业招聘的登记表、报名表以及入职准则等招用记录;第四是劳动者在公司内的考勤记录;第五是同时工作的其他劳动者的证言。目前上述五项证据都能确认劳动关系，但是由于目前的法律体系还不太完善，因此单一的证据往往会存在效力不足的情况。因此，劳动者应当尽可能多地提供自己在该公司工作的相关证据，使其成为“证据链”，从而可以相互进行印证，那么就能进行劳动关系确认。由于改革开放以来，市场经济发展迅速，国内的经济水平也在不断的提升，劳动者与雇主之间的劳动关系变得越来越多元化，因此在劳动法视野下对劳动关系进行认定时，必须要采取相对合理、行之有效的策略，同时还要策略的开放性、弹性与适用性，确保劳动关系能够朝着更好的方向发展。
(三)从属性可受保障性的界定标准
对于劳动关系的确定，其必须以劳动法中对该模块的相关条例来进行。对于劳动法来说，也必须做到把从属性作为一个基本的准则，使三者相互呼应，共同促进，如此才可以确保劳动法视域中劳动关系的认定不会脱离实际，避免过多问题出现。但是随着非典型劳动关系的出现给劳动关系的确认带来了一定的挑战，有时候还会出现无法界定的情况，这时候必须从事实的劳动关系去确认，事实的劳动关系，就是指的是用人企业招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者是用人企业与劳动者之前签订可劳动合同，合同达到规定年限之后，用人企业同意劳动者继续留在本公司继续从事劳动却没有与其及时续约。事实劳动关系和劳动关系确认相比，其少了书面合同这一重要的法律要件，但是从目前来看并不影响劳动关系的成立。现阶段应该清楚以下几种属于实劳动关系的情形。第一是应签但是没有及时签订的劳动合同;第二种是通过口头协议来代替的书面劳动合同;第三种是劳动合同期满尚未终止也没有续签但是形成的事实延续的劳动关系;第五种就是劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，属于成为无效合同，但是用人单位和劳动者双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。针对以上的情况，在今后的一段时间内需要借助从属性可受保障性的相关界定标准，这样就可以使劳动法在劳动关系的实际确定中得到及时的调整。除此之外，在今后的立法工作之中，也需要对保护法各个方面建设不断进行完善，使其可以为劳动关系相关认定贡献出更多的力量。
结论
本文详细的论述了现阶段国内劳动关系认定方面存在的诸多不足，提出了今后一段时间内劳动法视域中应该怎样进行劳动关系的认定。总的来说在确立劳动关系之后，要按照实际情况以及现存的雇佣关系，以从属性的界定标准为主要依据进行劳动关系的确认，除此之外还要借助保障性的界定标准，对劳动组织关系和雇佣关系进行合理地划分，逐步制定出适用于各种情况的权益保障措施，并对责任标准进行划分，与市场经济发展规律紧密结合，促进立法公正和社会和谐发展。
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作者简介：马哲(1980—)，女，吉林人，吉林警察学院法律系讲师，主要研究方向为经济法学、劳动法学。
(责任编辑：御夫)
作者：马哲
第二篇：浅析劳动法与劳动者的人权保障
摘要：本次研究以劳动法与劳动者的人权保障為主题，具体探讨中结合日常工作经验，先对人权法则与劳动法进行简要说明;然后，从劳动法与劳动者的人权保障二者之间的关系角度，分析劳动者的人权保障需要以劳动法为法律支撑和劳动法保护人权权益的具体过程。
关键词：劳动法;劳动者;人权保障
中国属于人口大国，其总人口数量约占到世界总人口数量的五分之一比例，因此在劳动者数量方面也存在劳动者基数大的基本特征，而做好对劳动者权益的有效保护，则是激发劳动者在经济市场环境与社会发展演进中发挥比较优势的重要途径。简单讲，在中国当前快速发展的现状下，要进一步实现全面向现代化的转型升级，则需要在劳动法与劳动者人权保障之间做好法律与权利之间的协调，确保以法律机制与市场机制有效保障劳动者人身权益的同时，共同推进中国社会的全面转型。下面以此为出发点对主题展开论述。
一、人权和劳动法则概述
(一)人权解析
《联合国宪章》从哲学角度与法律角度对人权进行了双重规定，在哲学层次上，人权定义指的是“一种引导人类走向文明、走向民主、走向法治、走向光明的权利。”在法律层次上，人权定义指的是“在尊重人权的前提下承认人权并且发展保护人权的法律措施和制度。”归纳起来看，人权的内涵可以被解读为“为了实现个人价值和尊严的基本权益”。从历史沿革的角度看，人权的发展经历了诸多波折，其中包括影响全人类社会进程的各类革命、各种运动等。因此，在当前对人权的一般阐释与对人权的理解中，认为人权是人与生俱来的一种追求自身权利的天性，如受保护的天性、如追求自由的天性，以及在二者之间寻求平衡的天性等。
(二)劳动法解析
从法律角度讲，劳动法旨在解决市场机制下劳动市场中的雇佣关系，但是，进一步分析可以认识到，劳动法在本质上关系到国家管理体制中对于人权的保障问题，从国际人权历史沿革看，中国的人权保障与劳动法之间形成了一种相对应关系，简单讲，于1994年7月5日颁布《中华人民共和国劳动法》以来，中国即通过劳动法充分体现并保障劳动者的人权。因此，从多元角度对劳动法法则进行解析，可以看出，劳动法本身与劳动者人权保障存在密切关联，而中国通过劳动法不仅实现了对这种关联性的实践，也在很大程度上失去了劳动者人权保障。需要注意的是，虽然劳动者人权保障与人权保障之间存在用词上的差异，然而，在本质上，只有人权保障得以实现，劳动者的人权保障才能获得有效实践。所以，劳动者的人权保障本身就内涵有人权保障内涵。
(三)劳动法与劳动者人权保障之间的关系
从关系角度分析，首先，劳动法与劳动者人权保障之间存在相互作用与相辅相承的关系。具体而言，没有劳动法，劳动者人权保障无所依凭，即没有法律基础与实践依据。所以，当劳动者人权以社会化运动发生时，即会造成一系列社会问题，且不会受到法律保障。另一方面，劳动者人权保障属于全球背景下的现代社会演进中的基本底线，也就是说，没有劳动者人权保障，一个国家、一个社会、一个民族无法推进缺少人权保障的各项管理活动，学术的讲，即没有人权保障基础，社会就没有发展根基，所以自十八世纪下半叶发生“美国独立战争”与“法国大革命”以来，人权就逐渐深入人心，扎入到了社会演进的基本结构之中。从当前实践来看，除少数几个国家之外，几乎所有国家都通过法律途径确立了与人权保障相关的法律规范条例。
其次，劳动法与劳动者人权保障之间存在契约关系，从表面看，劳动法中的劳资双方或雇佣双方均要在法律条件下以签订合同的方式建立一种契约关系，即有规则的交换关系，而这种契约关系构成中必须由劳动法与劳动者人权两大要素构成，因此二者缺一不可，所以从契约关系看，劳动法与劳动者人权保障属于一体两面的关系。因此，其真正的问题往往集中于如何平衡、怎样执行的实践层面。
二、劳动法是劳动者人权保障实现的基础
(一)劳动法是劳动者人权保障的工具
在劳动者人权保障中，劳动法具有一定的“工具理性”，因此，一般也认为劳动法是劳动者人权保障的工具之一。具体而言，一方面，劳动法可以有效维持劳动者人权在社会关系中的雇佣关系中获得法律保护;另一方面，法治与市场是一对推进社会演进的“孪生子”，而劳动法与市场机制下的劳动关系之解决密切关联，简单讲，劳动法就是解决劳动关系的法律，但是它的解决之道在实质上就是保障劳动者的人权。在这里需要指出的是，所谓的劳动者指的是受雇方，因为从权力与权利的制衡角度或实现角度讲，劳动者始终处于弱势，而这种弱势地位与其人权层面要求自由与安全之间的平衡而言，往往是立法阶段的基本考量之一。所以，在契约关系与均衡发展方向上，劳动法一直是劳动者人权保障加以实现的有效工具。
(二)劳动法是劳动者人权保障的表现
从内容角度分析，劳动法中规定了劳动者应该享有的权利与应尽的义务，但是无论是“权利”还是“义务”，它们均属于人权保障范围之内。比如在具体表现方面，劳动法对就业权、受教育权、获取报酬权、民主管理权、休息权、劳动义务等均有明确规定。而这种权利与义务在劳动合同的规范之下，只有获得了现实实践才能真正将劳动法中对于劳动者的人权加以保障。所以，从法律规范与人权保障之间的关系角度进一步分析，劳动法是劳动者人权保障的“一半表现”，因为它只是在法律规范的条件下指明了各项权利与义务;但是，在实际的社会雇佣关系运营管理中，当劳动法的实践缺少“谈判筹码”的时候，其作用几乎是微乎其微。所以，这也是当前劳动法是劳动者人权保障的表现这一提法的争议所在。
三、劳动者人权保障在劳动法基础上的实践过程
(一)劳动者人权实现过程
劳动者人权实现过程相对复杂，而导致这种复杂现状的原因相对较多。比如，在当前阶段，劳动者人权实现过程中，对于基本的权利均可以满足，如获得劳动报酬权、休假权等。但是，问题在于劳动者人权实现过程中，劳动者在市场机制下，其市场价格或工资报酬的多少问题、福利问题等，如在全球同行业市场普遍增长的情况下，或者在本土市场大部分地区增长的情况下，部分区域增长工资的额度如何确定，怎么确定。进一步讲，是否劳动工会能够起到谈判作用，而阻碍这种谈判机制中博弈力量悬殊或差异的根本性决定因素是哪些等之类的问题，在当前仍然需要做专题研究。一般地讲，国际经验表明，社会化的组织力量相对薄弱的条件下，劳动者人权保障在劳动法条件下，其实现成效相以较差。因此，在这种全球劳动者人权呼声日益高涨的基本面上，要真正推进劳动者人权实现，还需要进一步研究这种实现方案中的有效组成因素。比如，在新时期我国已经全面开始探讨的劳动者社团组织、劳动工会组织、第三方公益组织等对于促进劳动者人权实现的功能与价值。
(二)劳动者人权实现条件
当前，全球化已经成为事实，而在全球背景下劳动者人权实现问题已经成为社会改革中的重要议题。一方面，它牵涉到国家体制改革、生产力发展水平、人权政治保障、民众权利意识程度等实现条件;另一方面，在实践过程中，要真正做到劳动法与劳动者人权保障之间的对应，还需要在劳动法层面进行一些劳动者群体划分，比如，在基本面上，需要根据年龄、性别、职业特征、行业属性、产业环境进行全要素分析，对于不同的劳动者生存环境与工作条件进行全面调研分析，对不同的劳动群体进行“职业身份识别”，这样才能了解到劳动者人权保障的现实情况;并为其进一步的人权保障提供法律方面的保护。一般将其称为“政策倾斜”或“权益倾斜”，但是，这种基于劳动事实的劳动群体身份识别，有助于将劳动法对接到具体的劳动者人权保障内容上，从而使二者之间的互动关系产生社会化效用。
四、结语
总而言之，随着我国法治化改革与市场化改革全面推进的基本条件下，要以“十九大”提出的总体经济体系建设框架为准，积极吸收国际经验，总结国内经验，尽可能深入研究人权保障与劳动法之间的关系，从而在劳动法法律规范条例完善的同时，以法律方式保障劳动者人权;同时，在做好人权保障的同时，积极完善我国劳动法。结合以上分析可以看也，在劳动法与劳动者的人权保障实践层面依然还存在诸多问题要解决，因此在当前我国法治化建设与市场化改革全面实践时期，建议分别对劳动者的人权问题与劳动法的完善问题进行专题化研究，并增加对劳动法与劳动者人权保障之间的实现路径研究，为其后续的法律实践提供理论支持与实际推进方案。
参考文献：
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作者简介：
刘冬军(1980-)，男，汉族，天津人，硕士，四级律师，研究方向：劳动法，金融，房地产业务。
作者：刘冬军
第三篇：劳动法视野中劳动关系认定问题的思考
【摘要】推进社会主义法治建设是我国社会主义和谐社会建设进程中的重要环节。伴随着经济的发展和生产力生产方式的不断进步，社会劳动关系有了很多新的变化，对劳动关系的认定，也有了新的挑战，劳动法中，劳动关系建立的基础是传统的雇佣关系加于公法干预，因而，劳动关系具有很明确的从属性质，这是整个劳动法最基本的理论体系和属性。在新的形势下，必要在劳动法视野中加强对劳动关系认定的问题探究。
【关键词】劳动法;劳动关系;认定问题;思考一、前言
劳动关系的认定是推进我国劳动者权益保护的重要举措之一，但是受到多重因素的影响和限制，我国的劳动关系在现行的劳动法下，伴随着各种新的经济社会因素的不断出现，劳动关系的认定面临着很多问题。近些年来，由于对劳动关系的认定不明确，范围较小，使得劳动关系的确认范围难以和具体实际变化的情况相适应，很大程度上损害了劳动者的合法权益，引起了诸多社会矛盾，威胁着社会的和谐稳定，因此，在新的形势下，从劳动法的视野中，加强对劳动关系认定，对提高劳动法和劳动关系在具体变化的实际情况中的实用性，具有很重要的意义。二、劳动关系认定中的关键要素(一)从属性
劳动者一旦与用人单位之间形成劳动关系，进入用人单位提供的场所进行劳动后，即产生一种指挥与服从的管理关系。“虽然每一职业及具体情况所要求的监督或指挥程度不一样，但若要确定存在劳动关系，则必须要证明存在某种程度的服从。”对劳动关系从属性的认定应当从两方面考量：人身上的从属性和财产上的从属性两个方面。(二)对劳动力的支配性
《劳动合同法》对“用工”的规定，可以理解为在劳动关系中，劳动者将劳动力提供给用人单位支配，形成了劳动力所有权和使用权的分离。由于劳动力的使用权归于用人单位，劳动者劳动的时间、地点、环境以及强度的标准都要服从与用人单位的在不违反法律强制性规定情况下的意志。现实中，如果劳动者并未向用人单位提供劳动，仅仅是将其档案等资料交存在用人单位处予以保管，此时并不能认定二者之间存在劳动关系，因为缺乏“用工”的事实。三、基于从属性决定劳动关系的若干挑战
(一)从属性的强弱之分难以界定相对应的社会关系并施于法律调整
在劳动关系认定过程中，劳动关系，民事关系，雇佣关系等方面都具有一定的从属性关系，但是三种关系之间的强度是不同的，使得不同法律的调整具有很大的难度，尤其是在法律边缘间的劳动关系认定变得更为艰难，在不断变化发展中的经济条件下，一些劳动关系和民事关系，雇佣关系在从属性上也发生着变化，因此，要不断进行合理的调整。(二)法律从属关系调控中存在着诸多矛盾
在法律从属关系调控过程中，很多地方存在着一定的矛盾，比如，在保险行业，保险代理人和代理公司的关系是具有民事代理关系亦或是代理的劳动关系，家政的工人和雇主间存在的是劳动关系还是劳务关系，都没有严格的标准界定，如此，很便会容易引发很多矛盾。四、关于劳动法视野中劳动关系认定的几点建议(一)明确劳动关系概念，规范劳动关系认识观
加强对劳动关系认定概念的明确界定，形成规范严格的劳动关系认识观，这是做好劳动法背景中劳动关系认定的关键和基础。要将劳动关系的涵义建立在“从属性质的劳动”上，同时要在综合考虑到劳动关系的动态性，渐进性以及不断据地区区域实际情况变化的地域性的基础上，模糊外延性。同时，伴随着我国经济的迅速发展，劳动关系不断朝着多元化方向发展，而采取开放的，具有弹性的劳动关系界定模式，更好的促进劳动关系的和谐。(二)动关系应当适时地将市场化的雇佣关系法制
劳动关系是在社会化大生产和劳动力不断进步的基础上日渐形成，最初是表现为雇佣关系。在社会主义法治社会的建设进程中，要将这种劳动雇佣关系从法律条文上进行严格规定，促进雇佣关系的法制化。在劳动关系认定过程中，要将劳动关系和雇佣关系进行清晰的区分。从某一程度而言，二者具有同质性，但是在我国目前的经济条件和法律背景下，将雇佣关系纳入到劳动关系中来还有一定的难度，但是可以一定程度上比较广义的理解劳动关系，扩大劳动关系的范围，将雇佣关系法制化，可以更好的促进劳动着权益的保护。
(三)采取“从属性十可受保障性”的劳动关系界定标准
劳动立法的基础是劳动关系的从属性。因此，要把劳动关系的从属性作为主要的判别标准。同时，随着社会的发展，劳动关系日渐多元化和复杂化，劳动关系界定过程中，要从宏观的角度确定一种劳动关系认定的标准，要根据区域间不同的经济发展水平，文化历史背景，地方政策等多方面的特殊的具体情况出发，合适的对劳动关系的范围加以调整，以更好的促進劳动关系的认定符合当地的实际情况，扩大劳动关系的整体适应范围。如此，可以加快劳动法在不断变化的实际情况中的调整周期，当经济发展中出现一些新的社会劳动关系时候，可以有比较完善是劳动关系保障法律依据。五、结束语
劳动法是保障劳动者合法权益的最基础的法律规范之一，在国民经济的发展和社会稳定中有着十分重要的作用。伴随着我国经济的不断发展，各种新型的劳动关系不断出现，劳动法和劳动关系也在不断变化发展的社会实践中得到了一定的发展，也对劳动关系的界定提出了新的挑战，因此，在不断变化的社会经济条件下，加强对劳动关系的适时调整，合理扩到劳动关系的范围，加强劳动关系在经济发展中的适应性，提高劳动法的贯彻落实效率，不仅仅有助于保护劳动者的合法权利，和谐劳动关系，同时，有助于社会劳动关系的法制化，有助于减少社会矛盾，促进社会的和谐进程。
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作者：祁丽颖