今天小编为大家推荐《劳动法律论文范文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：劳动关系和劳动法律关系是两个既有联系又有区别的概念，与我们的权利和利益紧密相连，明确区分二者对于劳动者、用人单位和整个社会经济的发展都具有重要的法律和现实意义。关键词：劳动关系;劳动法律关系;区别;联系;意义一、劳动关系与劳动法律关系的区别1.二者的概念不同。
第一篇：劳动法律论文范文
劳动法律视角下人力资源管理的法律风险
摘 要：随着经济的增长，劳动用工制日益复杂，国家先后修订并实施的《中华人民共和国劳动修正法案》，在一定程度上提高了劳动者的地位，保障了他们的合法权益。在这一背景下，作为企业核心的人力资源部门，如何全面的认识劳动法，避免存在于签订、续存、解除劳动关系过程中的法律风险，最大限度的管理人才资源，提高人力效能，至关重要。
关键词：劳动法律;人力资源管理;法律风险
劳动法合理切实的保证了劳动者的权利和安全，明确的对用工时间、福利、保险、休假等权利做出规定，为企业与人才之间架起了沟通的桥梁。管理是最大的成本，一个企业要想稳定、长期保持良好的发展，人员的吸纳与管理十分重要，人力资源部门只有及时的跟紧国家劳动者保护权益的改进，有依据的制定制度，合理的与劳动者签订相关协议，才能实现企业与员工的可持续发展。
1劳动法律对企业人力资源管理的影响
当前国际经济快速发展，国家各项法律都在不断的更新、修订和落实，这样的大环境对人力资源管理也提出了更高的要求，依托于劳动合同的人才管理，在劳动法变更后，主要的影响体现在两方面。
1.1对员工培训的合理与规范性的影响
人才的培养与培训对企业来说至关重要，通过对员工的培训，使得其更快的掌握技术，拥有合理的事业规划，实现多方位保留人才的目的。作为最有前景的投资，为保证劳动者在维护自身利益的相关法律上的知情权，劳动法明确的规定了对入职员工培训期间的合同、义务、派遣等问题，保障新员工的教育权利，同时对培训期间的薪资、保险等做出了明确的规定，这使得企业必须及时改革制度充分保证员工的切身利益，以适应法律环境。
1.2对员工招聘影响
新员工招聘关系到企业的发展与活力，是业务要求中重要的一部分，新劳动合同法在原有法律的基础上对招聘中的流程、制度，应聘成功后的派遣、合同签订等做出了更详细的规定给予劳动者更全面的保护，其中，对合同期限及其相关的问题做出了进一步的更新，切切实实的需要企业落实到合同签订执行的每一环节。
2现人力管理过程中存在的法律风险
2.1劳动合同签订不规范，协议问题频发
据相关数据分析，目前市场上用人单位与劳动者签订的规范劳动合同覆盖在57%左右，其中在私营企业中仅有30%。也就是说有将近一半的劳动者没有收到合理合法的劳动法律保护，劳动合同签订现状催发了一系列的协议问题。在劳动合同签订的过程中，企业处于强势地位，常常利用自身优势，制定法律间隙中的不合理条款，尤其对试用期间的薪资等进行模糊规定，随意制定加班制度，滥用职权，逃避责任。劳动合同在签订前，续存期也存在相关法律风险。包括：前期细节告知，工作性质、内容、薪资保证等方面，告知不周到，甚至模糊，由此涉及侵犯劳动者知情权，如不能及时防范，将引发劳务纠纷;在签订过程中，薪资待遇不合格，条文过于简单等随意设定赔偿机制等存在着严重不合规问题。
新的劳动法律对合同签订方面对一些细节进行了规定，但是提升效果更不明显，合同双方各执一词，劳动者无法用合理的法律武器保护自身利益，存在纠纷难以提供有效的证据维护权益。
2.2劳动关系续存时的薪资及相关规章问题
对已经建立起劳动关系的双方，薪资、工作时间、合理法定假日的劳务保障、保险缴纳等都是可能引发纠纷的源点。企业在与劳动者建立法律关系以后，利用自身权利规定不符合法律的工作时间、变相要求员工加班、变相理解合同条款等对劳动者造成伤害，有些企业为了留住骨干员工，私自设置违约金，致使许多劳动者因为没有能力支付不能离开企业。
在新的法律制度中，明确规定了，员工享有自主发言权，对于和自身利益有关制度的建立执行可以提出自己的建议，并且有权利和义务监督企业相关制度的合法性，对于不合理的条文，有拒绝执行的权利，并应举报给有关部门。因此，企业想要制定相关的条文必须经过员工的表决，在有法律依据的情况下，征得多数人的同意，在执行过程中要对制度的细节进行公开，并且根据实际情况及时做出有效调整。
3薪酬福利制度执行中的法律风险
薪资员工关注的重要问题，做好薪資福利的管理工作，对招聘及稳定人才都有很大的帮助，制定合理的绩效考核不仅能激发员工的能力，让其为企业做出更大的贡献，节省管理的成本，同时也能帮助员工成长，提升自我技能与相关方面的能力。但是，很多中小企业往往没有完善的薪资制度，与员工的合作更多的关注了自身的收获，不注重员工的福利保障，造成很大的风险。
具体来说，这一环节的法律风险主要包括以下几点内容：第一，未按规定为员工缴纳社保。这类现象在民企或者私企中非常常见，这类企业大都分布于国内二三线城市或是偏远的城镇。为了降低人工成本，企业通常会要求员工自行缴纳保险或者选几种按照最低的基数进行缴纳，一旦出现纠纷，企业会承担很大的风险。第二，未及时支付工资、不支付加班费，更不安排调休。虽说很多企业都规定了薪资发放的周期，但实际落实中却并没有做到严格执行，很难保证工资每个月都能够按时发放。更有部分企业利用自身的强势地位，强制员工加班，却从未支付过加班费，更不给员工安排休假。
4结语
新的劳动合同法律极大的保护了劳动者的利益，在很多方面对用人单位的行为进行了规定，明确了劳动者与企业之间的关系，为劳动者撑起了保护伞。同时也对人力资源管理提出了新的更加高层次的要求，为了保证企业在市场中的竞争力，企业必须对人才管理给于足够重视，在优化自身规章制定流程的同时，制定相应的符合标准的制度，保证人才的待遇与福利，保证人才有足够的成长空间，创造出员工、企业、国家多赢的局面。
参考文献：
[1]洪小妹.劳动法律视角下人力资源管理法律风险探究及对策分析[D].对外经济贸易大学，2016
[2]朱婷婷.劳动法律视角下人力资源管理的法律风险[J].人才资源开发，2018(04)：75-76.
[3]谭佳.新《劳动合同法》背景下集团型企业人力资源管理的法律风险规避[J].法制与经济，2014(13).
作者：刘天夫
第二篇：浅析劳动关系与劳动法律关系的异同
摘要：劳动关系和劳动法律关系是两个既有联系又有区别的概念，与我们的权利和利益紧密相连，明确区分二者对于劳动者、用人单位和整个社会经济的发展都具有重要的法律和现实意义。
关键词：劳动关系;劳动法律关系;区别;联系;意义
一、劳动关系与劳动法律关系的区别
1.二者的概念不同。劳动关系既有广义上的劳动关系又有狭义上的劳动关系，广义上的劳动关系是指劳动者与用人单位在实现劳动过程中建立的社会经济关系。狭义上的劳动关系即劳动法范畴里的劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动法律关系是指劳动关系及与劳动有密切联系的其他社会关系被劳动法律规范所调整而形成的法律上的权利义务关系，即劳动关系的主体双方依据劳动法各自享有的权利和应尽的义务。
2.两者形成的前提条件不同。劳动关系的形成以劳动的存在为前提，发生在社会实际的劳动中，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提，发生在劳动法律规范所调整的劳动关系中。社会劳动关系的存在是多种多样并且广泛存在的，其实人类只要存在劳动，就会必然产生各种社会劳动关系，但这些劳动关系并不能全部形成劳动法律关系，只有已制定出劳动法律规范，经过一定的法律事实才能形成法律上的权利义务关系。立法的不断完善是劳动法律关系形成的基本条件。
3.两者的内容不同。劳动关系的内容是劳动，是一种支配与被支配的关系，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务，是一种权利义务关系。如果一项劳动关系没有被劳动法律规范所调整，那么这种劳动关系只是一种客观存在的劳动关系，只有那些被劳动法律规范调整的劳动关系才具有权利义务的内容。
4.两者的效力不同。劳动关系是以既存的劳动为内容的事实关系，如果国家没有制定相关的劳动法律规范去调整，它就不具有国家强制力，劳动法律关系是劳动法律规范调整所形成的权利义务关系，受国家强制力约束。
5.二者的特征不同。劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。没有国家意志的介入，纯粹是劳动者和用人单位之间的关系，劳动法律关系具有以国家意志为主导的特征，国家为了保护处于弱势地位的劳动者的利益，稳定社会秩序，建设和谐社会，伸出了干预之手，使劳动法律规范体现为全面的国家干预性，如要求用人单位强制性参加各项基本保险制度，实行工时、最低工资，休息休假等。劳动法律关系实际上成为国家、用人单位、劳动者三者之间的关系。
6.二者的范畴不同。劳动关系是一种是事实存在，也就是劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合这一客观事实，是生产关系的组成部分，是一种社会物质关系，属于经济基础范畴，劳动法律关系在国家干预为主导的条件下，它的具体形成必须以双方合法一致的意思表示为基础，是一种意志关系，是依据国家制定的法律形成的，体现了国家的意志，属于上层建筑范畴。
二、劳动关系与劳动法律关系的联系
1.二者均是在劳动过程中形成的。劳动关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。也就是说劳动关系实在生产过程中形成的，而劳动法律关系的基础是劳动关系，只有劳动者提供的劳动力和用人单位提供的生产资料相结合，才能依据劳动法律规范形成双方的权利义务关系。
2.二者的主体双方具有平等性。不管是在劳动关系中还是在劳动法律关系中劳动者和用人单位都是平等的，都必须建立在平等自愿、协商一致的基础上。不论是劳动关系还是劳动法律关系一旦形成，其中一方——劳动者，要成为另一方——用人单位的成员。所以，虽然双方的劳动关系或者劳动法律关系是建立在平等自愿、协商一致的基础上，但这两种关系建立后，双方在职责上则具有了从属关系。用人单位作为劳动力使用者，要安排劳动者在组织内和生产资料结合;而劳动者作为用人单位的员工，必须依法遵守单位内部的劳动规则以及有关制度，服从用人单位的管理。
3.二者的关系主体相同。一方是劳动者，且劳动者必须是自然人，包括具有劳动能力的中国公民、外国人和无国籍人;一方是用人单位，包括企业、事业、机关、团体、民办非企业单位等单位及个体经营组织。
4.二者均是兼具人身关系属性和财产关系属性相结合的社会关系。由于劳动力的存在和支出与劳动者人身须臾不可分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其人身在一定限度内交给用人单位，因而二者就其本来意义说是一种人身关系。由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，所以，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇，这是一种通行着商品等价物交换原则的等量劳动相交换。就此意义而言，二者同时又是一种财产关系。
5.体现在劳动关系的存在是劳动法律关系产生的基础，也就是说，只有实际存在的劳动关系才需要制定法律，经过法律调整才形成权利义务关系[1]，劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。
三、区别劳动关系与劳动法律关系的意义
明确区分劳动关系与劳动法律关系具有重大的现实意义和法律意义：
1.有利于保护劳动者的合法权利与利益，充分保障劳动者主人翁地位的实现。只有经过法律调整的劳动关系才受到法律的约束，受法律的保护，依法形成的劳动法律关系具有法律效力，无论是企业还是劳动者都必须严格遵守已经建立的劳动法律关系，无论是哪一方违反了劳动法律关系的相关内容，都要承担法律责任。另外，在劳动关系的调整中，一旦劳动者与企业发生劳动纠纷即劳动争议，解决劳动争议也是以劳动法律关系的存在为前提的。现实生活中劳动者由于法律意识不强与用人单位之间仅仅成立了劳动合同，当自己的权益受到侵害时却得不到保护，至少是很难得到保护。这就要求劳动者做到以下几点：第一，要树立良好的法律意识，学会用法律武器维护自己的合法权益。第二，要敢于维护自己的合法权益，劳动者要明确自己享有的那些权利和义务，一旦受到侵害要勇于拿起法律武器，到有关部门去申诉，实现自己应有的权利和利益。因此，明确区分劳动关系和劳动法律关系对于维护劳动者的合法权益提供了法律和制度上的保障。
2.为企业经营机制的转换和现代企业制度的建立奠定了用人方面的制度基础。企业活力的源泉，是人的积极性的充分发挥，而人的积极性能否充分发挥，关键在于劳动用人制度的改革[2]。明确区分劳动关系和劳动法律关系有利于企业建立规范的用人单位制度，为调动广大劳动者的积极性提供了重要保障，是建立现代企业制度的必然要求，并最终促进了企业经营机制的转换和形成新的经营机制。
3.明确区分劳动关系和劳动法律关系有利于社会主义市场经济体系的发展和完善，同时也在市场经济条件下，体现了社会主义制度的优越性。一方面，劳动力市场是市场经济体系的重要组成部分，劳动法律关系是形成劳动力市场的重要条件，只有劳动者和用人单位之间形成了稳定且具有法律效力的关系，整个劳动力的形成才有可能。另一方面，如果想要切实的维护劳动者的合法权益仅靠计划经济条件下的行政手段是不够的，需要一个有效的法律和制度保障，是劳动关系受到法律和制度的保障，劳动法律关系就是将劳动关系法律化的结果。
参考文献：
[1]贾俊玲.劳动法与社会保障法学[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2007：42.
[2]付文清.劳动合同制度对经济发展的影响[J].辽宁经济，2004，(12).(责任编辑/ 魏杰)
作者：房素素
第三篇：论劳动法律关系的主体
摘要：劳动立法大多是围绕劳动者和用人单位的权利、义务分配来进行的。在劳动法律关系中，公认的主体是劳动者与用人单位。要研究劳动法律关系以及其中权利义务的分配，就必须研究劳动法律关系的主体，包括劳动者、用人单位、由劳动者组成的社会团体（工会）、用人单位组成的社会团体（商会、企业联盟）以及劳动行政管理部门。
关键词：劳动法律关系；劳动者；用人单位；社会团体；劳动行政关系部门
劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系。劳动关系的和谐稳定与和谐社会存在着极为密切的关系，也可以说，没有和谐的劳动关系，和谐社会难以实现[1]。法律的研究应当以人为本。为了研究与劳动关系相关的法律制度，我们应当首先明白劳动法律关系所要研究的主体有哪些。我国现有的劳动法律关系中，公认的主体是劳动者和用人单位。然而，对劳动关系的研究，不应只限于对目前已经为法律规定所确认和规定的主体，还应当包括尚未被已有的立法包括而应该成为劳动关系主体的自然人、法人或者其他组织。对于法的主体除了法律本身认可的目前已经存在的社会实体、法律直接规定创设的法的主体之外，法律关系的参加者以及在法律关系中享有一定法律权利、承担相应法律义务的主体也应当被认为是法律关系的主体。事实上，除了劳动者和用人单位这两个劳动关系的主体之外，劳动关系还有其他的参加者，包括由劳动者、用人单位组成的社会团体和国家主体。
一、劳动者
劳动者为劳动法中的主要主体，相应的概念还有雇员。根据德国劳动法，“雇员”应包括任何的雇员，不局限于某些特殊雇主的雇员，除非法规中明确指出。“雇员”包括任何由于劳工争端引起或造成的、由于不公平劳务活动而被迫停止或失去现在的工作、又不能找到与现在工作同等的、正常的工作的一切个人，但不包括受雇于农业的劳工、受雇于家庭和个人服务的劳工、受雇于父母和夫妻之间、独立合同工、受雇于作为管理人员、受雇于隶属于铁路劳工法之下雇主的雇员、或任何人受雇于在这里没有被定义的雇主[2]。这个定义描述了劳动者的性质，同时运用排除法排除了不能称之为劳动者、却和劳动者同样付出劳动、获取报酬的人。根据我国《劳动法》对其主体的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。这个条文主要是界定了适用主体的地域范围，将劳动者定位在中华人民共和国境内，并没有直接指出劳动者的概念，而是根据用人单位的定义来确定的，即指与用人单位形成劳动关系的劳动者。这是一种循环的描述方式，并没有准确地表达劳动者的概念。
关于劳动者的定义有很多种。按照我们的一般理解，劳动者指具有劳动能力、以从事劳动获取合法收入作为生活资料来源的公民。当然，这个概念并不能体现作为劳动法律关系主体的劳动者的含义，也并不能揭示劳动者的内涵。其他国家例如德国和日本，在规定劳动者的概念的时候，在不同的法律中，“劳动者”这个词所有的含义并不相同。在德国，一般认为，雇员是基于私法上的劳动合同为获取工资而有义务处于从属地位为他人（雇主）提供劳动给付的人[2]。这并不是法律上的定义，也不是由法律推断出来的，德国的《社会法典》规定了不被认为是雇员的情形，而是学理上对雇员的界定。
但是从世界范围内的主流观点来讲，劳动者的主要特征就是劳动者对用人单位的人身依赖性。按照德国传统的主流观点，人身依赖性包括广泛的报告义务，在疾病时继续支付工资，适用集体合同规则，缺乏自身的价格和广告形式，不能独立地招揽顾客，缺乏人工和物品费用的证据，只为劳务需要方工作，接受所有劳动指派的义务，不能参与利润分配、参加企业委员会的选举，偿还雇主代付的工资税和社会保险费用以及缺乏自己的助手[2]。日本的《劳动基准法》中，第九条规定的“劳动者”定义中的被使用的含义，实际上是把以上级对下级的人格支配关系为中心的劳动关系作为前置理念，是上级对下级的个别的指挥命令关系，具体来说，是把出勤、缺勤、工作时间、工作量、工作内容、工作方法等是否由本人自由决定作为“使用从属性”的内容加以考虑，以此为中心判断是否为劳动者[3]。在适用各种劳动基准法的时候，有必要首先确定是否为劳动者[4]。
至于具体说什么是劳动者，日本、德国的法律上并没有一般定义，只是从反面说明什么不是劳动者。我们可以体会劳动者的意思，也可以判断现实生活中一个人是否为劳动者，但是具体的概念还需要斟酌。从德国、日本的劳动法中，我们可以管窥出一些劳动者界定的共性。劳动者需要达到一定的年龄，例如在我国，劳动者需要满十六周岁。劳动者在人身上、经济上对用人单位的依赖性，以付出的劳动为主要生活来源，这就将劳动者和股东、高级管理人员区别开来。按照人身依赖性的观点，一般认为，劳动者指达到法定年龄、具有劳动能力、以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源、依据法律或合同的规定、在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。
二、用人单位
我国劳动法将雇佣劳动者的人员成为用人单位，另外还有称之为雇主的。根据美国的《国家劳工关系法》，“雇主” 包括任何直接或间接起到雇主代理人作用的人。但不包括美国国家、政府拥有的企业、联邦储蓄银行、任何州政府及政治团体，或任何隶属于铁路劳工法的人、 ①随每次修证而定，起雇主作用的劳工组织，或这样的劳工组织的官员和代理人。②
在我国，用人单位一般指具有用人权利能力和用人行为能力，运用劳动力组织生产劳动，且向劳动者支付工资等劳动报酬的单位。根据劳动法的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用劳动法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照劳动法执行。《劳动合同法》将用人单位的范围进一步扩大，除了中华人民共和国境内的企业、个体经济组织之外，还增加了民办非企业单位。另外，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。劳动合同法实施条例对此进行了进一步补充，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。根据现有的法律规定，法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行，法律、行政法规、国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。
现实中还存在着一些灰色的地带需要进一步界定，如聘用离退休人员的雇主算不算用人单位。有学者认为，法律没有列举的不算，事实上，这样的雇主如果符合我们所认为的用人单位的内涵，还是应当被认为是用人单位，是适用劳动法、劳动合同法的。这样，在扩大用人单位适用范围的同时，可以扩大劳动者的保护范围，确保广覆盖。
三、其他主体
其他的主体指劳动关系中除了劳动者和用人单位之外其他的参与者。主要包括由劳动者构成的社会团体、由用人单位构成的社会团体、国家主体。劳动者构成的社会团体在我国甚至全世界范围内体现为工会。工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。顾名思义，工会是由劳动者组成的为维护劳动者利益，增强劳动者博弈、谈判能力的社会团体。
工会应当是劳动者利益的代表，维护职工合法权益是工会的基本职责，但是工会的利益不等同于劳动者的利益或劳动者的利益总和。这个团体是超脱了工人的个体利益而形成的代表工人集体利益的团体。在宏观方面，工会的职能表现为代表职工进行集体谈判。美国20世纪30年代至70年代被认为是集体合同时代，工会成为许多企业劳动关系的主导者。这种民主参与政策法律订立的机制在企业的内部得到了体现。根据《劳动合同法》的规定，工会有参与直接涉及劳动者切身利益的规章制度制定的权利，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。在微觀方面，工会的作用体现为维护职工的个体利益，如职工利益受到侵害时，工会可以帮助职工进行维权。
與工会作为劳动者的代言人不同的是，我国尚未形成真正代表企业方的雇主组织。现有的中国企业联合会、中国企业家协会（两会合署办公，简称中国企联），尽管在国际上以“中国雇主组织”的名义得到国际劳工组织的承认，但事实上并不具备在劳动关系中与工会组织相对应的雇主组织身份。中国企联是国家经贸委授权的非营利性的社会组织，只是一种“联谊性质的官办机构”[5]。我国现有的用人单位的团体还包括商会，其中以地方商会为主，并没有全国性的商会组织。并且商会“在商言商”，主要起到的是在用人单位之间沟通的作用，给用人单位提供一个相互交流的平台，并没有做到维护成员的权益，协调同业关系，代表用人单位的利益与工会进行协商。尽管工会和企联各自都代表了一定的利益团体，但是两者能从一种更加宏观的角度来进行博弈和谈判，从而从宏观上平衡双方之间的权利、义务。这种集体而宏观的利益代表更为集体谈判增加了理性程度，同时提高了集体谈判的效率。
劳动关系中还有国家主体。劳动关系中的国家主体渗透着劳动关系相关法律的制定与运行。在劳动关系相关法律的运行过程中，国家主体以立法者、执法者、司法者的身份参与劳动关系。《劳动法》是由国家制定或认可的。《劳动合同法》就是在国家公权力的组织下制定的。在《劳动法》、《劳动合同法》所阐述的法律关系中，国家主体主要是以执法者的身份存在的，存在的形式即是劳动行政管理部门。目前在我国，主要的劳动行政管理部门包括中国人力资源和社会保障部以及地方各级劳动和社会保障部门。
法律的研究应当以人为本。界定清楚了劳动法律关系的主体，为我们进一步研究劳动法律关系中的权利义务关系奠定了理论基础。只有了解了法律关系的主体，我们才能构建分配主体权利义务关系的法律机制。
参考文献：
[1] 关怀.构建和谐劳动关系与劳动法制建设[J].法学杂志，2007，（3）：16-17.
[2] 杜茨.德国劳动法[M].张国文，译.北京：法律出版社，2005.
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作者：沈月榕