以下是小编精心整理的《劳动关系论文范文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！一、和谐的劳动关系是和谐社会的基础最近几年我国在经济持续高速发展的同时，在社会发展上也存在着许多不和谐的问题。在这些不和谐当中，劳资冲突与劳资矛盾已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的最突出的因素。据统计，近几年劳动争议案件数量剧增，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30%的速度递增，其中参与争议的劳动者中有60%是集体争议。
第一篇：劳动关系论文范文
是劳务关系还是劳动关系？
劳动关系的形成与建立往往是以劳动者与用人单位之间签订劳动合同为前提和标志，但我国法律也规定，用人单位与劳动者之间符合劳动关系的主体资格和实质要件，未按国家规定办理有关手续和签订劳动合同或者劳动合同期满后未续签劳动合同所形成的一种劳动关系可以认定为事实劳动关系，同样受我国劳动法的保护。
一、基本案情
张某从1972年至1982年在食品站从事签票员工作，每月从食品站领取固定工资27元。1982年至2007年7月做生猪屠宰工，劳动报酬实行计件制，近几年每杀一头猪得劳动报酬4.5元。原被告双方之间从未签订过劳动合同，对退休待遇亦无约定。食品站属全民所有制性质，1997年底由黄某承包经营。现张某已过应退休的年龄，要求食品站为其办理退休手续并按月给付一定数额退休金。食品站认为，张某不是食品站的正式职工，双方之间仅是一般的劳务关系，并未形成劳动关系，而且也没有办理过社会养老保险，故不同意支付退休金。为此，双方发生争议，张某于2007年8月16日向该县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以超过法定申请仲裁时效为由，不予受理。之后，张某将食品站诉至法院。
二、法院判决
张某从1972年至2007年7月一直在食品站工作，虽然每月从食品站领取的报酬形式有所变化，但双方之间已有35年年稳定、持续、长久的关系。在此期间，张某是以食品站的名义对外工作，为食品站服务，其劳动报酬从食品站领取，并接受食品站的管理和指导，因此双方之间并不是完全平等的民事法律关系，而是具有一定的从属关系。虽然，张某与食品站之间未订立劳动合同，但双方之间的关系已具备事实劳动关系的法律特征，即张某与食品站之间形成事实劳动关系，而不是一般的劳务关系。
另外，根据劳动部“关于贯彻《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”中的规定，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。因此，食品站具备诉讼主体的资格，张某起诉食品站并不违反法定程序。
据上述理由，法院判决食品站自2007年11月起，每月发给张某退休费400元整。
三、法理评析
张某与食品站之间法律关系的性质，以及如何确定张某退休金的数额是本案关键。
1、张某与食品站之间形成事实劳动关系。
劳动关系是我国劳动法的主要调整对象，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料结合的社会关系。劳动关系一般具有以下法律特征：(一)从劳动关系的当事人看，是劳动力所有者和劳动力使用者之间的社会关系。作为劳动关系一方当事人的劳动者是劳动力的所有者，可以任意支配蕴含在自身体内的脑力和体力的劳动能力。而作为劳动关系另一方当事人是生产资料的所有者、经营者或管理者，可以支配和使用所掌握的生产资料，这部分当事人可以是国有、集体企业，中外合资、合作经营企业，外商独资经营企业，也可以是私营企业、个体经营者。(二)从劳动关系的内容看，是与劳动过程相联系的社会关系。劳动关系是劳动者在运用劳动能力实现劳动过程中和用人单位发生的社会关系，强调的是劳动过程，即强调人和物、劳动力和生产资料相结合的生产过程。劳动关系可以分为个别劳动关系和集体劳动关系两种类型，劳动者个人与用人单位之间形成的劳动关系属于个别劳动关系，这种劳动关系兼具有平等关系和隶属关系的法律特征。平等关系是指劳动者与用人单位按照平等协商的原则相互选择，双方都有签订劳动合同的自由。但双方一旦建立了劳动关系，劳动者个人必须将自己的劳动力归用工单位依法支配，即用人单位和劳动者之间建立了一种指挥和服从为特征的管理关系，这种从属性管理关系可以说是一种隶属关系。劳动关系的形成与建立往往是以劳动者与用人单位之间签订劳动合同为前提和标志。但我国法律也规定，用人单位与劳动者之间符合劳动关系的主体资格和实质要件，未按国家规定办理有关手续和签订劳动合同或者劳动合同期满后未续签劳动合同所形成的一种劳动关系可以认定为事实劳动关系，同样受我国劳动法的保护。
法院审理本案后认为，张某从1972年8月至2007年7月一直在食品站工作，双方之间虽未订立书面劳动合同，即表面上缺少劳动关系成立的形式要件，但双方之间的法律关系符合上述劳动关系的法律特征，应视为存在事实劳动关系。这种观点是正确的。
2、张某与食品站之间不是劳务关系。
本案在审理中有观点认为，张某与食品站之间形成劳务关系，因此没有权利享受退休金待遇，这种观点显然是错误的。在司法实践中，劳务关系与事实劳动关系的外部特征的确极为相似，容易发生混淆，因此有必要对劳务关系与事实劳动关系作一比较。第一，两者产生的依据不同。劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系;劳务关系产生的依据是双方之间的约定。本案中，双方不存在协商订立契约的意思表示，既没有书面协议也不存在口头约定，而是张某在食品站35年的劳动过程中产生的一种用人单位和劳动者之间的关系，其法律性质是劳动关系而不是劳务关系。第二，主体不同。劳动关系是指在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位给付报酬的稳定关系。在某种程度上，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的关系，具有隶属性。而劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权提出额外要求，如享受退休金待遇等。本案中，张某从食品站领取工资，并接受食品站的管理和指导，双方从属关系是显而易见的。第三，以谁的名义实施工作以及由谁承担责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系。而劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，对外独立承担法律责任。本案中，需要屠宰的客户是同食品站之间形成加工承揽关系，张某只是屠宰的实施者，以食品站的名义对外工作，为食品站服务，这也充分说明双方是一种事实上的劳动关系。第四，两者关系的稳定性不同。事实劳动关系的当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间相结合的关系;而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。本案中，张某在食品站持续稳定的工作了35年，只是由于历史原因双方未签订劳动合同，因此认定张某与食品站之间成立事实劳动关系具有法理依据，张某可按相关规定依法享受退休待遇。
3、关于张某退休金数额的确定。
本案中，食品站属全民所有制性质，张某与食品站之间形成事实劳动关系，根据国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》(国发〔1978〕104号)第二条的规定，工人退休以后，每月按下列标准发给退休费，直至去世为止。中华人民共和国成立后参加革命工作，连续工龄满20年的，按本人标准工资的75%发给。但张某退休前是以计件制方式领取工资报酬，无固定的工资发放标准。为保护劳动者与用人单位双方的合法权益，并充分考虑张某退休前每月实际领取的工资数额，法院依据该市2007年城市居民最低生活保障线400元/月的标准，确定张某每月的退休金数额。法院最终的裁判结果维护了劳动者的合法权益，该判决无疑是公正与合理的。
作者：林小荷
第二篇：劳动关系法治化是构建和谐劳动关系的关键
一、和谐的劳动关系是和谐社会的基础
最近几年我国在经济持续高速发展的同时，在社会发展上也存在着许多不和谐的问题。在这些不和谐当中，劳资冲突与劳资矛盾已经成为目前影响我国经济发展与社会发展的最突出的因素。据统计，近几年劳动争议案件数量剧增，仅经劳动仲裁庭受理的劳动仲裁案件每年就以30%的速度递增，其中参与争议的劳动者中有60%是集体争议。另外，我国劳动争议的性质基本上都是权利争议，也就是说，劳动争议基本上都是由于劳动者权利被侵害而引发。集体争议发生的原因更是如此。集体争议案件的增加说明两个问题，其一是劳动者被侵权不是个别而是普遍现象;其二是很多劳动者已经意识到维权必须团结起来。
这种情况的出现与我国目前劳资关系具体状况直接相关。目前我国的劳资关系是以个别劳动关系为基本形态的，即劳动关系的构成和处理，是一个企业面对一个一个的劳动者，而不是面对一个有组织的劳动者团体。劳动者是以个体的身份出现在劳动关系中，或者说是原子化的状态。这种情况与目前工会还不能有效地作为劳动者的代表直接有关，同时，我国目前的劳动关系尚未形成以工会为劳动者代表的集体劳动关系。
从市场经济的基本要求来看，劳资平衡和劳资关系的和谐，是以劳资力量的相对平衡为前提的。但就目前中国的现实特别是前几年的情况来看，过分追求GDP、过分追求经济效率、忽视社会公平与社会公正，已经引发了众多社会问题，诸如分配不公、两极分化、社会矛盾突出、劳资冲突加剧等，如果这些问题不能尽快并有效地解决，就不可能实现国家持久的经济发展和国家竞争力的提高。近几年我国经济的高速发展，是与劳动者为此作出了巨大的贡献和牺牲分不开的。但资本在经济发展中的地位与作用被过分吹捧，而劳动者在经济发展中的地位与作用被忽视。这种认识有悖于社会主义国家的劳动者是社会生产力的基本创造者的基本理念和基本价值。
市场经济下劳资矛盾与劳资冲突是一种客观存在，对劳资矛盾与劳资冲突的正确处理与解决是促进社会发展的必要条件。我们不能简单回避或者不予承认，而需要深入思考应该对其采取什么样的态度，以及如何用妥善的政策来解决。我们必须认识到，现实生活中资本与劳动是构成市场经济的两个基本的社会力量，劳动与资本的平衡与和谐是和谐社会的最基本构成。
在这个问题上，西方市场经济国家的发展能给我们一些重要启示。二战后西方的市场经济飞速发展并且影响全球经济，其中一个重要的原因在于制度的自我完善，而制度自我完善的最重要内容是劳资关系制度的完善。比如德国从战败国成为经济强国，其中重要的原因是从上个世纪40年代末到50年代初形成的工人参与、劳资共决、工人委员会等相关制度，并一直坚持到今天;而日本的企业工会、终身雇佣和年功序列工资等制度，也是保证和促进日本经济发展的制度条件。这些法律制度，有效调动了劳资双方的生产积极性，保证了劳资双方的和谐与合作，在经济发展的同时，劳资双方都得到了发展。虽然具体制度随着经济、社会的发展也在变化并面临着许多新的问题，但是注重劳资和谐与劳资合作、注重劳动者的合法权益，仍然是社会所认可的一个基本价值理念，并为发达市场经济国家的执政者与法律制定者所特别关注。
我国是社会主义国家，对于“什么是社会主义”，学者们可以作出各种解释，但至少大家可以达成共识的，是这个社会必须充分保障劳动者的权利。如果在这一点上我们都不如当代的资本主义国家，我们还能说自己是社会主义吗?就现实状况来说，强资本、弱劳工是非常普遍的现象，特别是我国加入WTO后，国内资本与国际资本构成了一个整体，其地位和影响不断飙升，而劳动者地位迅速下降，劳资力量对比极端不平衡。如何通过保障劳动者的权力来平衡劳资力量，是我们在经济发展和社会发展中面临的严峻问题。在如何平衡劳动者的合法利益与企业家的利益这一问题上，不能只是主张自由经济的原则，我们还必须坚持社会主义的原则。如果劳资力量不平衡，就很难达到劳资关系的和谐，而劳资关系不和谐，则基本的社会关系就不和谐，从而我们构建和谐社会的目标也很难达到。
二、构建和谐社会必须保障劳动者的合法权益
所谓和谐社会，在法律上主要是社会各方的权利平衡。就劳动关系而言，是资本与劳动的权利要平衡。在我国，资本的产权与经营权保护已经受到充分关注与实施，但是对于劳动权的保护更多还只是停留在宣示或原则上。在中国从计划经济到市场经济的转变中，劳动者原先在计划体制下拥有的就业、住房和医疗保障等权利已不复存在，而市场经济下的社会保险权、工会组织权、市场谈判权，甚至连进入劳动力市场的权利也没有得到充分的体现。应当说，现阶段中国劳动者的权利在一定程度上是处于两种体制之间的相对真空的状态。而且，在资本权利和劳动权利发生冲突的情况下，结果往往是以牺牲劳工权利为选择。这种状况，使得中国的劳资力量对比愈加不平衡。
从权利的意义上讲，资本和劳动都拥有自己的权利。但这是两种不同性质的权利。劳动权的上位权利是生存权，而资本权的上位权利则是财富权。在市场经济条件下，财富权与生存权的较量是个永恒的主题。在二者的竞争性关系上，财富权显然处于优势的地位。劳动法律存在的意义就在于，在财富权与生存权之间找到一种平衡，而平衡原则和出发点是生存权优位选择。所以，在市场经济社会中，尽管资本是经济发展的主导，资本控制整个社会，但是资本不能不受限制，任意作为。在劳资关系中必须要在一定程度上限制资本，保护劳工。即使是在资本主义市场经济国家，资本的权利也是受到严格限制的。但在我国，有些地区以发展经济为借口，在劳资关系中极度扩张资本的权利，而工人的权利却很受限制甚至被剥夺。这不仅会造成相当严重的社会和经济问题，而且还会在政治上直接影响以劳动者为基本社会基础的共产党的执政地位。
马克思认为，资本与劳动是市场经济最为基本的关系，劳资矛盾是市场经济的主要矛盾。马克思主义的一些基本原则，如劳动价值论、剩余价值论等，即使在资本主义市场经济国家，在相当的范围内仍然被认为是有价值的。而国内有些人却以马克思主义已经过时为由否定这些基本原则。我们讲要发展马克思主义，首先就要坚持马克思主义的一些最基本原则。那些放弃马克思主义原则的所谓发展实际上是背弃马克思主义。
当前中国的强资本弱劳工的状态，仅靠工人自己的力量是很难实现平衡的，这就需要政府干预，需要公权力介入，需要法律通过限制强者以扶植弱者。而在现实中我们的做法却恰恰相反。前不久《第一财经日报》与富士康的诉讼案就是一个很好的案例。由于记者报道富士康不遵循劳动法，后者起诉记者要求赔偿损失3000万。因为记者报道而起诉记者个人并要求记者个人赔偿损失，这本身就是一件荒唐的事。而更荒唐的是深圳法院还要受理并且迅速查封记者的个人财产。更更荒唐的是，诉讼案的结果是二者握手言和并互相吹捧：“第一财经日报社对富士康科技集团为中国经济发展做出的贡献表示尊敬”、“富士康科技集团对《第一财经日报》这份中国有影响力的财经商业报纸表示尊敬”，并且，“双方对该事件给对方所造成的困扰互致歉意”。两家当事人加上相关政府部门皆大欢喜。精英的联合实现了，但这是以劳工权益为筹码的，引起这一事件的劳工权益问题被悄然掩饰、丢弃和出卖了。而且，在这一事件中最应该站出来说话的工会，这一时刻却失语了。
目前我国的劳资利益分化已经日益清晰，劳资双方都在争取自己的利益。前一时期在《劳动合同法(草案)》向社会征求意见时，劳资双方的要求差异很大甚至针锋相对即是一个很好的说明。这是一种正常的现象。但是有一个问题要注意，就是要警惕资本利用其经济资源和政治资源，过度地影响立法或者控制立法。法律是与经济力量分不开的，谁掌握了经济谁就掌握了话语权，显然，资本具有这种优势。况且，资本已经通过人大、政协及其他组织，以及与政府部门的关系，在国家政治领域中有了相当的影响。资本当然有提出维护自身利益参与立法的权利，但是立法者要有平衡双方利益的决心和勇气，不能因为谁的力量强就偏向谁。尤其是劳动立法不仅要考虑经济的和谐发展，还必须考虑社会的和谐发展，考虑劳动者权利保护。
三、构建和谐社会必须完善劳动法治
如果说我国现在的法治尚不健全，那么，劳动法治的问题就更加突出。这不仅表现在立法的过于简单和原则化，在司法与执法上也极为松懈。可以说，严格的劳动法治在中国是缺失的。社会上一个普遍的认识是，违反刑法、行政法甚至民法叫做犯法或违法，要承担法律责任，但在劳动法上根本没有犯法的概念甚至连违法的概念都很淡薄，而只是执行好不好的问题。
中国法学界相关的讨论也很多，如中国的劳工究竟有哪些权利，中国劳工标准高低与否等，大家可以各抒己见。但是执政者、立法者应当非常清楚：中国的劳动法治环境已是极其宽松的了。比如，香港一些商人反对《劳动合同法(草案)》中提出的劳动合同终止需要给付补偿金的规定。但《香港雇佣条例》的规定要比中国的规定标准更高，并且，按照香港最新法规的规定，如果不按时支付工资及解除终止劳动合同关系时的补偿金，最高惩罚是罚款35万港币和监禁三年。为什么一些海外老板在本国本地可以执行劳动法律，但到了中国就违反劳动法律?原因主要在于中国的劳动法治过于宽松。如在市场经济国家和地区都少有发生的欠薪问题，在我国竟成为一个难以解决的痼疾。就是因为在中国欠薪不需要承担法律责任，更不会令自己坐牢。在一些地方，欠薪只要不是“恶意”便不承担责任，甚至清欠后还可以当典型。一些地方政府竟然把解决了久拖工资问题作为政绩来宣传。拖欠工资这一恶劣社会现象的形成，除了违法者的责任外，政府的监管和治理失责难逃其咎。
在劳动合同立法中有人提出，劳动法律对于资本和劳动者应该同等保护。这种说法在劳动法治国家会被当成一种笑话。劳动法的意义就是要通过限制资本权利和保护劳动者权利，来使形式上平等而实际上并不平等的劳资关系得到相对平衡。在中国，民法或私法的理念已经被社会所接受，并且，随着资本力量的提升，私法理念越来越被加强，但同时，劳动法及其理念却被相当忽略了。可见，对劳动法的基本理念的启蒙和宣传任重道远。
当然，资本与劳工都可以对自己的权利予以表述和主张，都有其合理性，但劳动法治如何平衡劳资双方利益，则要依据现实劳资关系状况。在我国的劳资关系中，是资本保护不够还是劳工保护不够?中国的劳工标准和劳工待遇是过高了还是过低了?对这些问题应该有一个基本的判断。那么多的国际资本争先恐后来华投资，原因就在于中国的劳工标准很低。这是一个国际常识。劳动力是我国经济发展的最主要的投入，但劳动者所得的回报远远低于他们的投入。2003年我国职工工资总额仅占GDP的12.57%多，而美国占47.9%。这非常清楚地说明了我国的劳动力低成本的特点。这种劳动力低成本究竟还能维持多长时间?国内的劳动者能否长期接受这种劳动力低成本?国际经济贸易中我们的这种劳动力低成本能否有效参与国际竞争?关于这些问题的答案其实是清楚的：在国内，劳动者必须享有经济发展的成果，因为只让劳动者承担经济发展的成本，这既不公正也是引发劳资冲突和社会不安定的主要因素。在国际，凡是竞争力比较强的国家都是劳动者素质比较高的国家，而劳动力低成本绝不会造就高素质的劳动者，况且，国际上越来越严格的反倾销对策，也使得中国的低成本策略面临严峻挑战。所以，中国要实现劳动关系的和谐并在国际竞争中占有一席之地，逐步提高劳动者的待遇和劳工成本，是一个必然的选择。当然，这种提高不能幅度过大，它是一个长期和渐进的过程。其中，具体的数据要在计算我国的劳动力成本与企业利润之间的空间究竟有多大的基础上确定，这需要经济学家来介入。但作为一个立法的趋向和要求，则需要法学家们来论证和坚持。
总之，为建设中国的和谐社会，中国劳动法法治建设亟待健全。我们希望劳资关系和谐稳定，并希望能够尽可能地减少劳动争议和劳资冲突。但劳资冲突的存在是不可避免的，一旦发生，则要采用妥善的方式予以解决。其中特别要注意的是，在处理劳资矛盾和劳资冲突时，应该力图法治化，而不应政治化和行政化。要看到，目前中国的劳资冲突的性质基本是经济冲突，且主要是由于劳动者权利被侵害所引发。如果政府完全站在老板一边，特别是利用国家机器介入劳资冲突，其后果是非常严重的。因为这种做法实际上是将劳资矛盾转化为政府与工人的矛盾，并导致工人与政府的对立。这将会严重地危害党的执政基础。党的执政地位是以工人阶级为基本依靠力量的，我们绝不能丢掉这点。
(作者：中国人民大学劳动关系研究所所长、教授)
作者：常 凯
第三篇：准确把握企业劳动关系的时代特征为构建和谐劳动关系作贡献
【摘 要】在改革开放的新形式下，企业的劳动关系呈现出如下特征：从多元化走向复杂化;从行政化走向市场化;从差别化走向协调化;从单极化走向均衡化;从人制化走向法制化。新形势新特征，如何构建和谐的新型劳动关系，文章作了详尽的闡述。
【关键词】劳动关系;时代特征;构建和谐
从现实来看，当代中国企业劳动关系的特征和发展趋势，呈现出市场化、契约化、多元化、利益化、法制化的倾向;而从另外一个角度进行分析，当代中国劳动关系则又具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规范的弱制度性、走向的趋功能性特征。不管理从概念上如何表述，转轨时期中国企业的劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外，而以下几方面的特征则更具时代性：
1.经济利益仍然是劳动关系的核心
转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，企业员工工资报酬问题主要表现在三个方面：一是工资总体水平偏低，相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显，特别是对于农民工，实际收入在近几年甚至有所下降。二是不同地区、不同行业及企业内部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。三是工资分配公平失衡，不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，又长期得不到解决而致。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。
2.劳动关系主体双方力量失衡
转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位，企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双方力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买方市场导致劳动者缺少谈判能力，资方在劳动力市场占有相对优势地位。由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下，资方有绝对的谈判优势。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，可以发现在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。此外，严峻的就业形势降低了就业者的期望，也增加了用人方的砝码，即使面对用人方的无理要求，劳动者往往只能被动接受。
3.劳动关系存在某些制度障碍
转轨时期中国企业劳动关系存在多方面的制度障碍，这既有外部环境因素，也有内部管理问题;既有历史遗留的老问题，也有改革深化产生的新问题。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，劳动关系存在的制度障碍主要有：一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。二是相关法律政策不健全。在社会保险制度方面，虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大，但总体而言覆盖率还很低，特别是对于农村人口，社会保险更是一个陌生概念。多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移，造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。三是制度现实性不够。当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。
4.劳动关系协调机制有效性不够
转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三方协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三方面：一是三方协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三方机制立法的基本框架，但我国关于三方机制的法律仍是空白，三方机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三方主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三方协调机制中作用的发挥。三是三方协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三方协调机制，但落实情况还有待提高。
5.劳动争议案件急剧增长
转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，除了企业劳动冲突形式发生显著变化外，企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，年均增幅在20%以上，涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。
关于中国企业劳动关系的发展趋势，调研表明，随着我国经济体制改革进一步深入，世界经济环境不断发展变化，中国企业劳动关系的发展将呈现以下六大趋势：一是劳动关系类型从多元化走向复杂化。改革开放以来，计划经济体制下单一的公有制劳动关系发生了根本变化，出现多种类型的劳动关系，个体经济、私营经济、外资经济劳动关系等迅速增多，劳动关系的类型从单一化逐步走向多元化。二是劳动关系运行方式从行政化走向市场化。计划经济体制下国家完全以行政指令来运行劳动关系。随着市场机制的建立和完善，市场对劳动关系的作用不断增强，企业用工紧紧围绕降低用工成本、提高企业竞争力展开，用工数量随着市场需求波动而变化。随着改革的持续深入，劳动力市场的逐步完善，中国企业劳动关系运行方式将以劳动合同为载体、以市场价格为导向进行市场化运行。三是劳动关系主体利益从差别化走向协调化。随着我国市场经济体制改革日趋深入，劳动力市场逐步形成，劳动法律法规不断完善，中国企业劳动关系的主体利益将从劳资利益一体化到劳资利益差别化，最终在调整的过程中实现对立统一走向劳资利益协调化。四是劳动关系主体地位从单极化走向均衡化。在劳动力供求双方实力不均衡的现象将日趋严重，劳动关系主体地位的单极化态势会越来越明显。五是劳动关系调整机制从人制化走向法制化。随着市场经济的不断完善，劳动法律法规的不断健全，劳动关系的调整机制必将走向法制化。六是劳动冲突从隐性化走向显性化。随着市场经济体制改革的深化，劳动者的维权意识进一步觉醒，传统劳动关系体制中的深层次矛盾及改革过程中产生的利益冲突和侵权现象不断涌现，劳动冲突逐渐从隐性化走向显性化，劳动冲突呈现社会化趋势。
综上，目前我国已经进入转轨的关键时期，劳动冲突、劳动争议正处于一个迅速上升的阶段，只有平稳度过这个时期，中国的劳资纠纷才有可能处于一个相对稳定的状态。虽然转轨时期中国企业劳动关系的变革带来内在的社会紧张，但是一直没有出现结构性、全局性、长期性的社会冲突，说明中国企业劳动关系内部功能的协调是趋向和谐的。 [科]
作者：周雪