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第一篇：劳动作文论文范文
供电企业劳动用工劳动组织管理分析
摘 要：供电企业的劳动用工劳动组织管理不当将影响企业的经济效益，甚至产生劳动纠纷，影响企业的发展。因此在现代经济发展中应在企业内规范劳动用工关系，运用统一化的组织管理形式，合理解决劳动纠纷，形成和谐的劳动关系。本文将对供电企业劳动用工劳动组织管理进行分析，针对供电企业内劳动用工劳动组织管理中的问题进行探讨，并针对这些问题，提出有效的解决措施以促进供电企业劳动用工劳动组织管理水平的提高。
关键词：供电企业;劳动用工;劳动组织;管理
近年来，国家已相继出台了诸多法律法规，来规范企业内的劳动关系，企业内的劳动关系基本处于平衡状态。但随着供电企业的改革发展，企业内的劳动用工劳动组织管理也更加复杂。为了使应新形势的变化，供电企业应根据自身发展的实际情况进行劳动关系的调整，以使得企业的劳动用工劳动组织管理能够更加的科学合理。并在生产方式及生产管理的改革中，积极应对和处理劳动关系中的问题，以便促进供电企业的持续发展。
1供电企业劳动用工劳动组织管理中的问题
1.1形式化的劳动合同
劳动合同是规范劳动用工关系的重要手段，但在供电企业中，劳动合同却形同虚设并未起到规范用工关系的效果。供电企业属于国有企业，因此企业员工的潜意识中常常认为进入了国有企业，即使工作做的不理想也可以拿着国有企业的铁饭碗，不用担心辞退等问题。但随着国有企业的改革，国有企业的发展形势已向企业制发展，劳动合同的签订意味着合同中各项责任与义务的履行。但供电企业在劳动用工劳动组织管理中仍用传统的方法，而这些方法已不适用改革发展的需要，使得劳动合同形同虚设，并不能在劳资双方起到约束的作用。让劳动合同沦为上级检查应付的工具，而这种形式化的劳动合同，在长期的发展中必然会影响企业中的劳动用工关系，阻碍供电企业劳动组织管理的发展，制约供电企业的改革及其发展。
1.2招聘单一化
供电企业的招聘单一化体现在人才入口的单一化上，从当前的供电企业招聘来看，绝大部分的招聘人员都来源上级供电企业的人才选拔，但这些人才主要集中于应届毕业生。但应届毕业生因缺乏工作经验，需要企业花大量的时间与金钱去培养，而这些毕业生通常需要经过一两年的时间才能独当一面，因而给企业的财务造成了很大的负担，甚至在一些时期会形成企业的人才缺口。这种单一化的招聘使得一些有工作经验的人才难以进入供电企业，影响供电企业的劳动用工组织管理的长远发展。
2做好供电企业劳动用工管理工作的措施
2.1重视劳动合同管理，加强劳动合同效用的发挥
要想发挥劳动合同的作用，应加强劳动合同的用工管理。对于劳动合同的管理应符合法律规范的要求，基于自愿平等的原则，企业与员工间按照相关的劳动合同法进行签订，而这种契约关系的建立也就意味着双方责任与义务的履行。因此，应让供电企业的员工意识到合同签订的作用，理解合同中应履行的责任与义务，并对企业员工进行责任与义务的教育，促进员工对于合同内各项条款的理解，从而在思想上改變员工对于劳动合同形式化的看法。但劳动合同作用的发挥主要依靠于劳动合同的严格履行，如果劳资双方出现违约的状况，应进行严肃的处理，以发挥劳动合同的作用。
2.2加强员工考核，促进新型劳动用工制度的建立
供电企业使用的劳动合同主要是固定期限的与无固定期限两种，而传统的劳动合同管理是让员工在合同到期后直接进行合同的续签，中间并不需要对员工进行考核，但新型的用工制度要求在续签前根据企业的发展计划及经营状况对员工进行严格的考核。考核主要是针对员工在前一个合同期内的表现进行审核，进而根据考核的结果决定员工是否给予续约，而不再是简单一体化的续约模式。通过考核能让员工产生危机意识而不再认为国有企业的工作就意味着铁饭碗，从而在企业内形成竞争，提高企业员工工作的积极性。
在考核的过程中对于一些表现差或严重违反劳动合同，没有履行劳动义务的员工应进行辞退，而对于考核通过的员工，不应一律签订长期的合同，而应根据员工的具体表现，分别签订短期合同、中期合同和长期合同。从而对表现较差的员工进行多次的考核，激励员工工作质量、工作效率的提高，给表现较好的员工以安全感，起到稳定人心的作用。对于无固定期限的劳动合同，可以在企业与劳动者合同签订的过程中增加一些条款，用以规范员工的工作。并对于长期没有上岗工作或因劳动者个人关系不能及时上岗的员工进行考核，与其他员工间形成竞争而不是处于高枕无忧的状态，继而建立起有效的约束机制，促使供电企业的劳动用工制度得以完善，激发起员工工作的积极性。
2.3改变招聘单一化，丰富人才入口途径
人才的招聘对于任何性质的企业而言均是至关重要的，因此，在供电企业的招聘过程中，应改变大规模向应届生靠拢的形式而应与企业的发展需要相联系，继而扩大社招规模，丰富人才的入口途径，促使对供电企业有贡献的人才都有机会进入到供电企业任职，以便于更好的完善供电企业的劳动用工与管理。
3结束语
在国有企业改革之际应对国有企业的劳动用工劳动组织管理进行改革，促进员工劳动合同意识的提高，采用新型的劳动用工制度，提高企业员工的竞争意识，扩大社招范围。从而在供电企业内部建立起完善的劳动用工管理机制，改变不适合新形势发展需要的劳动用工管理组织形式，促进供电企业劳动用工劳动组织管理的完善与发展。
参考文献
[1]李军，王曦影.供电企业劳动用工关系改革探讨与对策研究[J].中国电力教育，2012，(3)：33-34，39.
[2]汤国华.供电企业劳动用工管理[J].东方企业文化，2014，(19)：222-223.
[3]李沁，张崔嵬.浅谈供电企业规范劳动用工管理实践经验[J].企业导报，2011，(21)：95-95.
作者：杨小丽
第二篇：新时代劳动形态下劳动者及劳动教育的新审思
摘 要：新时代劳动形态呈现出持续迭代、新旧交融、多元并存的特征，要求劳动者重新确立自身在劳动中的存在价值。劳动者不仅应具备在专业领域从事技术工作的能力，同时应具备复合素质以及跨界整合力、沟通协作力，并且仍然要学习掌握从事实体劳动的基本劳动能力。新时代劳动形态要求劳动教育坚持立德树人的教育目的，树立新旧兼容和不断发展的劳动教育内容观，坚持教育与生产劳动相结合的教育方法。
关键词：劳动形态;劳动者;劳动教育;新时代
基金项目：国家社会科学基金“十三五”规划2019年度教育学重点课题“新时代劳动教育的中国理论和中国探索研究”(项目编号：AAA190012)
作者简介：毕文健，女，南京师范大学教育科学学院2018级博士研究生，南京理工大学泰州科技学院发展规划处处长，副研究员，主要研究方向为劳动教育、应用型本科教育。
劳动是人和人类社会的基本机能与生存方式，是人们认识世界和改造世界的社会活动。纵观人类劳动史，伴随劳动工具的变迁，劳动经历了从手工劳动到机器劳动再到智能劳动的三种形态的迭代发展。当前，劳动形态呈现出持续迭代、新旧交融、多元并存的状态，这是新时代劳动场域的基本特征。各种劳动形态存在和运行的关键始终是人，劳动形态的更替融合会导致一些劳动者就业岗位的要求提升，也会导致传统的就业岗位消失，同时也创造了新的、更高层次的劳动力需求，催生出需要更高技能水平和素质的行业与岗位。劳动者不论是在传统就业领域转型升级，还是转移到新的就业领域，均需要配合劳动形态的迭代、职业的更替和岗位内涵的提升，同步提升自身的能力和水平。而学校劳动教育也需要根据新时代劳动者的素质要求，坚持立德树人，与时俱进，实践育人。
一、新时代劳动形态呈现持续迭代、新旧交融、多元并存的状态
20世纪90年代以来，在技术创新和技术融合的基础上，手工劳动、机器劳动、智能劳动三种劳动形态呈现出“持续迭代、交叉融合、新态频生和适度复兴”的状态，“迭代”“交融”“创新”“复兴”成为新时代劳动形态的典型特征，劳动形态之间的协同支撑成为现代产业的保障。
(一)新时代新旧劳动形态的更替并非一蹴而就，而是持续迭代
“迭代”一词出自计算机领域，迭代法是用计算机解决问题的一种基本方法。迭代法也称辗转法，是一种不断用变量的旧值递推新值的过程[1]。迭代思维的运用过程往往以某种现有的模型或想法为基础，然后针对问题或事件的相关状况加以改进，积累小步骤，为更好的未来铺平道路，最终实现创新[2]。当前劳动形态的更替并非一蹴而就、全面替代，而是持续迭代，这一方面是由于技术的发展是渐进的，劳动形态的全面更替所需要的全面技术支撑不能在同一时间实现;另一方面是因为人类对劳动服务的需求是多样的，各种劳动形态各有其独特的存在价值和存在的空间。可以说，新的劳动形态取代旧的劳动形态是一个柔性转换、逐步替代、有限替代的过程。
当前智能劳动的诞生与发展，不会将手工劳动、机器劳动全部排挤出局。关于智能劳动对现有劳动形式的替代，目前有以下三种代表性观点。一是智能劳动首先取代的是“易被结构化、定式化”的工作。麻省理工学院经济学家布林乔夫森(Erik Brynjolfsson)表示，常规的、易被定义的工作是最易被自动化的。因此，从事中等技能的结构化任务和日常信息处理任务的人可能最容易被取代[3]。二是人工智能难以代替的是需要创新思维、高端技能的职业。2013年，英国牛津大学教授弗雷(Carl B. Frey)和奥斯伯恩(Michael A. Osborne)发布了一份题为《就业的未来：工作对计算机化有多敏感?》(The Future of Employment：How Susceptible are Jobs to Computerisation?)的研究报告，报告指出：在未来20年，人工智能难以代替的是需要创新思维、高端技能的职业，包括艺术、传媒和司法等领域的职业[3]。三是暂时还不会被智能劳动所取代的是需要面对面、提供定制化和个性化服务的岗位，以及需要无意识的技能和直觉的手工劳动、体力劳动。摩根士丹利的分析团队对未来10年或者20年15种职业被机器人替代的可能性进行了预测(见图1)，其中，记者的失业概率为11%，失业概率最低的是内科与外科医生和小学教师，均只有0.4%。
有学者选取《中华人民共和国职业分类大典》中制造业的“机械设备安装工”“建筑安装施工人员”等中低技能岗位，采用“无帮助”“可以部分协助”“可以完全代替”三个定序测量选项来研究人工智能技术对工作任务的替换程度和人工智能的帮助程度。统计结果显示，“机械设备安装工”的工作任务能被现有人工智能技术完全替代的程度为20%，“建筑安装施工人员”的完全替代程度为30%[4]。由此可见，这些难以被替代的岗位由于涉及大量人机感应的工作，或者需要与不同的人进行复杂沟通，超出了计算机的能力，因此仍保持较高需求。
(二)新时代新旧劳动形态的更替并非完全的以旧换新，而是新旧交融
手工劳动与机器劳动相比，与设计、控制、管理等岗位上的智能劳动相比，虽在价值创造上有一定差距，但机器劳动、智能劳动环节仍需要一定量的手工劳动与之配合，呈现出互补互助的状态。如：企业自动化生产流水线虽然包含相当数量的具有技术含量的劳动，但也包含简单劳动，如产品搬运、车间清扫等;网络营销属于智能产业，但物流环节的快递送货则是简单劳动;共享单车属于智能产业，但共享单车的检修、搬运却属于机器劳动、手工劳动。
同时，新的劳动形态对旧的劳动形态的取代，是旧的劳动形态做适应性调整后，与新的劳动形态交融并存的过程。如手工劳动是机器劳动、智能劳动的基础，机器劳动、智能劳动从手工劳动中积累发展而来，又为手工劳动提供了可借助的、更加优越的技术条件。手工劳动与新的生产方式融合，取其优势为己所用，就能够在扬弃中获得新生，如新时代手工劳动以集约化工业所不能的“在家干活”的工作方式，开创了数字化生存的新格局[5]。再如：传统制造车间借助工业互联网、物联网实现了改造升级;阿里云ET工业大脑被应用到中策橡胶的生产车间，大大降低了加工环节的成本投入，并使产品合格率成功提升了3%～5%[6]。
(三)新时代新旧劳动形态的更替，并非简单的“机器换人”，而会催生新的职业形态
回顾第一次工业革命，纺织机的发明导致纺织女工失业，蒸汽机的出现对传统运输业造成冲击，但是，伴随着生产力的解放，产生了钢铁冶炼、机器制造、设备维修等众多需要具有高技能含量的行业和岗位。自动化生产线的投入运行降低了对活劳动的消耗量，虽然人们担心生产自动化会导致对劳动者数量的需求降低，但实际情况是，自动化促进了生产力向更高水平发展，在提高劳动效率的同时，开拓出了新的生产领域，促进了生产的深化，进一步扩大了就业。因此，虽然每一次劳动形态的升级都会使部分岗位出现“机器排挤人”的现象，给人们带来被机器替代的恐慌，但人们会通过能力升级适应岗位升级或转换岗位而实现重新上岗。
当今社会逐步进入智能劳动时代，智能劳动使传统职业劳动内容发生了变革。相关研究提示，预计未来10年或者20年，美国约47%的工作岗位有被机器人取代的风险，计算机化将使得美国近一半的工作机会受到威胁，甚至一些创造性的专业岗位也不例外。而到2033年，许多常见的职业将有大概率会最终消失，其消失概率分别是：电话营销人员和保险业务人员99%，运动赛事裁判98%，收银员97%，厨师96%，服务员94%，律师助理94%，导游91%，面包师89%，公交司机89%，建筑工人88%，兽医助手86%，安保人员84%，档案管理员76%[3]。但是，智能劳动生产一线的新兴职业需求会剧增。2019年4月1日，我国人力资源社会保障部、市場监管总局、统计局正式向社会发布了13个新职业信息，分别是人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人员、云计算工程技术人员、数字化管理师、建筑信息模型技术员、电子竞技运营师、电子竞技员、无人机驾驶员、农业经理人、物联网安装调试员、工业机器人系统操作员及工业机器人系统运维员。正如马克思指出，“技术的变革造成的机器取代了人工，致使很多人面临生存问题，但同时也会催生新行业新领域新岗位”[7]。
(四)新时代新旧劳动形态的更替，并非淘汰手工劳动，而是复兴手工劳动
虽然随着智能技术的逐步成熟、信息技术的广泛应用，手工劳动逐步减少，但手工劳动并不是应被淘汰的落后劳动形态。在劳动形态的迭代过程中，复杂且带有创造性的某些手工劳动一直存在，并在近年呈现出回归的态势。美国著名的社会科学家托夫勒(Alvin Toffler)在他的《第三次浪潮》一书中描述：自己动手引以为荣——手工劳动遭受三百年歧视后，开始受人尊敬[8]。
手工劳动被重提有多方面原因。首先，手工劳动本身承载着人类对自身的审视和对自我价值实现的期待，是人类自我体验、自我认可的一种独特方式，人类在手工劳动中能够看到自己，获得独特的心灵体验和心灵的满足，满足自己更高层次的需求。其次，机器劳动所承担的枯燥的、重复性的工作，对人性造成威胁，导致工人体能与智能的退化。而有趣的手工劳动不仅是一种乐趣，也是人的一种自我解放方式。再次，在人类的劳动史中，手工劳动具有独特优势。手工劳动融入了人类的智慧和情感，蕴含着特定物品的量身定做、稀有材料的专门加工、特有的历史背景、制作过程中的创意、精益求精的技艺追求、优良品质的保证、工艺制成品的多样性等，这些都离不开手工劳动者的钻研琢磨，是任何先进的技术都难以取代的。此外，生产自动化程度越高，单位成本就越低，而手工劳动和非自动化劳动的相对价格也就越高，这促使越来越多的人从经济角度出发，选择自己动手干活，实现“自给自足”。未来社会将有越来越多的人会树立“自产自销”的价值观，培养自力更生的能力、适应和克服困难的能力以及自己动手的能力。特别是在家庭劳动中，手工劳动的占比较大，人们会享受智能劳动与手工劳动互补的乐趣，人们为自己能干活而自豪[9]。
二、新时代劳动形态对劳动者提出新要求
新时代的劳动形态处在手工劳动、机器劳动进一步向智能劳动迭代的进程之中，但三种劳动形态又同时并存。各种劳动形态对劳动者的素质要求是不同的。手工劳动以体力要求为主，对劳动者的素质要求是具备较强的身体机能和简单的专门技艺。机器劳动要求一部分劳动者具备能够承受高强度重复劳动的身体素质、遵守规则的劳动态度和从事工厂生产流程中某一部分固定工作的简单技艺，而要求另一部分劳动者掌握先进的科学技术，对劳动者的总体素质要求是“体力和脑力并举”。智能劳动要求劳动者的素养向智慧化方向发展，不仅要具备专业领域的技术能力，而且要具备各个行业智能劳动普遍需要并要求日渐提高的基本数字技能、编程、网络安全管理等通用性技能，具备分析能力、沟通技巧、将数字信息应用于客户的能力，以及更好、更敏捷的管理和领导技能[10]。不管劳动形态如何迭代，均需要劳动者具备正确的劳动观、优秀的劳动品质以及能够胜任工作和生活的劳动能力等，这些是劳动的基础，也是影响社会发展的关键因素。
(一)劳动工具趋向“类人化”，人类需要重新确立自身在劳动中的存在价值
在手工劳动时代，劳动工具帮助人，人通过劳动满足了基本生存需求——食以果腹，衣以遮体，人的主体价值得到充分彰显。在机器劳动时代，劳动工具代替人的技能，但没有超越机器的范畴，人是机器生产现场不可缺少的“智能附庸”，工人利用自身的感觉器官去观察加工对象，并在此基础上调整机器动作，从而使机器能够基于工人的感知功能提供的信息反馈发挥技能;另一方面，工人利用自己的大脑，构建机器设计与使用条件的关系、机器功能与任务目的的关系，依据生产条件的不断变化，灵活作出判断和决策，从而使机器得到正确和有效的使用。而到了智能劳动时代，人工智能与人的智能的相似度越来越高，智能劳动工具进入了模拟人的智能的阶段，所能取代的岗位越来越多。总体来看，当前伴随劳动形态的迭代、劳动工具对劳动者的替代度逐渐提高、“类人”的深度和广度不断演进，人类面临在劳动中寻找自我价值定位的茫然。
“通过劳动创造新的自我”成为新时代劳动者的价值追求之一。人不同于其他生物的根本特征就在于人追求自我价值与生存的意义。劳动是标志人的本性的活动，是人的生命活动，是人类社会独有的、自觉的对象化实践，人需要借助劳动实现自我价值和全面发展。在多元劳动形态并存的时代，人通过智能工具和科技劳动等控制生活，通过文学和艺术劳动等享受生活，通过历史、科学、宗教和哲学等方面的思辨性劳动理解生活，人自我存在的本质力量在对象化的活动中实现自我创造，在劳动中达到自我实现和心灵的满足，从而更加确证自我存在的价值。总之，人并不像商品那样是一个人工制造物，而是一个具有真正生命力的个体，只有从事越来越人性化和智能化的劳动，才能发挥“劳动创造人、劳动服务人、劳动发展人”的功能，让“劳动造就了人”的价值观在更高层次得到回归。
“为了喜爱而从事劳动”成为新时代的职业取向。在机器劳动时代，劳动曾是一种充满痛苦、让人厌恶的行为，曾导致劳动者有这样的心态：工作时间应该尽量缩短，工作报酬应该尽量增加。当前，智能劳动成为主要劳动形态，机器能够模拟人的智能，人们可以有更多的精力和时间去从事自己喜欢的工作。劳动者从事自己喜爱的劳动，更有利于其获得精神层面的休息、缓解压力，有利于劳动者工作满足感和幸福感的提升，有利于真正激发劳动者热爱劳动、崇尚劳动、尊重劳动的情感，有利于培养劳动者辛勤劳动、诚实劳动、创造性劳动的态度。
(二)人的主要劳动内容趋向智慧劳动、创造劳动、情绪劳动，要求劳动者不仅应具备在专业领域从事技术工作的能力，同时应具备复合素质
目前，智能技术逐步成熟。随着人工智能模拟人的智能的进一步实现，人的主要劳动内容发生了变化，相应地带来了对劳动者要求的变化。
第一，当前科学劳动、复杂脑力劳动日渐增多，科技劳动、管理劳动等智慧性劳动处于中心地位，受过专业训练的技术型工人、与生产直接相关的科技人员及负责成果转化的工程人员、生产管理者的比重逐渐增大，从事知识生产和传播的劳动者占比加大。这要求劳动者具备在专业领域从事智慧劳动的能力。
第二，当前科学技术的发展速度加快，科学技术上的新发现和发明推广运用到生产中的周期缩短。同时，新时代多元劳动形态下的工作内容是弹性的，工作性质随着越来越多的领域实现了自动化而发生改变，特别是当前人工智能仍处在发展进程中，这要求劳动者不断学习和接受系统的训练以掌握智能劳动的新技术、智能机器控制的新方法，实现熟练操作和使用。因此，终身学习和教育显得尤为重要，劳动者要不断提升学习力。
第三，当前智能劳动强势发展。智能劳动是由一系列重大技术创新构成的通用技术集群推动的，包括新一代互联网技术群、新一代信息技术群、先进制造技术、生命科学技术、新材料技术以及可再生能源技术等。这些相关产业无不以创新为核心特征，创新构成其核心驱动力量，人才是创新劳动的灵魂要素。因此，未来劳动者必须提升思维能力、科研能力、设计创作能力及技术转化能力等。在勒鲁瓦-古兰(André Leroi-Gourhan)看来，人在发明工具的同时，也在技术中自我发明——自我实现技术化的外在化，实现人的自我创新[11]。而且从人工智能的发展来看，人所从事的开发工程与基于系统整体的复杂情况的决策，是机器替代不了的，而且会越来越重要，因此，劳动者需要提升创造力。2017年，澳大利亚青年基金会(FYA)发布的报告《新基础：大数据显示就业新常态下年轻人所需技能》指出，3年时间里企业技能需求变化为：在创造性解决问题的能力方面，解决问题能力提高26%，创造能力提高65%，审辩式思维提高158%;在数字技能方面，数字素养提高212%[12]。该数据调查也揭示了当前劳动形态下与创造力相关的能力提升的必要性。富兰克林·欧林工程学院院长米勒(Richard Miller)认为，在创新经济时代，人生就是一个创新项目。工程师要将不存在的东西设想出来，并加以实现，这要求劳动者不断提升创造力。
第四，当前多元劳动形态迭代并存，生产性服务劳动、生活性服务劳动比重加大，第三产业比重加大趋势明显，人力资源不断从第一产业、第二产业向第三产业转移，从事经营管理、科学研究、文化教育等第三产业的劳动者与日俱增。服务性劳动和劳动中的人际交往都是一种情绪劳动，是一种要求员工在工作时展现某种特定情绪以达到其所在职位工作目标的劳动形式。美国著名心理咨询专家、莫诺心理诊所创办人之一辛德勒(John A. Schindler)于2013年出版了《情绪力》一书，率先倡导“情绪健康”这一理念。他还在全美开设“情绪力”培训课程，指导人们如何管理自己的情绪。当服务性劳动逐步成为劳动的主要内容时，自然要求劳动者具备情绪管理能力。
第五，当前随着科学技术的广泛应用，机器劳动、智能劳动使人从体力劳动、脑力劳动中部分地解脱出来，人们获得了更多的休闲机会，有余力从事精神劳动、休闲劳动，劳动的内容转向基于信息化手段的探索性劳动、艺术性劳动，这要求劳动者具备审美力。而且新时代的质量观也发生了变化，除了耐用性，美观和艺术化、个性化也是衡量产品质量的重要方面，同样要求劳动者具备审美力。马克思在《1844年经济学哲学手稿》中提出了“美是人的本质力量对象化”的命题，美就是作为主体的人的自由自觉的特性在生产实践、精神创作和文化表达上的生动体现。这是人的生产与动物的“生产”相比所独具的“美的规律”，即“动物只是按照它所属的那个种的尺度和需要来建造，而人却懂得按照任何一个种的尺度来进行生产，并且懂得怎样处处都把内在的尺度运用到对象上去;因此，人也按照美的规律来建造”[13]。当前劳动者只有统合劳动和审美的实践于一体，才能挖掘出知识技能背后的文化特性和美的意蕴，体会到人类文明的可贵，并在劳动中感受劳动最光荣、劳动最崇高、劳动最伟大、劳动最美丽等道理。因此，新時代的劳动必然强调一种基于劳动的现代审美力的培育，让劳动者在劳动中发现美、欣赏美和创造美。
(三)新时代生产方式的转换要求劳动者具备跨界整合力、沟通协作力
劳动是社会性的活动，是人与人联系的媒介。马克思说：“为了进行生产，人们便发生一定的联系和关系，只有在这些社会联系和社会关系的范围内，才会有他们对自然的关系，才会有生产。”[14]当前，任何劳动者不仅仅是通过劳动来满足自己的需要，而且用劳动满足别人的需要，自己的某些需要也要通过别人的劳动来满足。
在多元劳动形态下，由于传统车间的智能化改造和工作岗位的重组，人所从事的单纯作业总体会减少，生产系统的运行维护和调整工作等兼容性业务会增加，因此，劳动者不仅需要掌握专门的劳动技能，而且需要全面提升劳动项目管理与经营能力、合作能力、产品推广能力等。总之，未来的劳动力市场更青睐对某个领域有深入认识且在其他相关领域也具备一定知识的“一专多能”型跨界专业人员。
同样，在智能劳动生产线上，需要掌控大局的工作比例会增加，劳动者要通晓智慧生产中此任务与彼任务之间的联系，在工作中更加需要提升自身的统筹、沟通和协调能力。澳大利亚青年基金会发布的报告《新基础：大数据显示就业新常态下年轻人所需技能》指出，未来三年企业技能需求的变化为：在相互作用技能方面，沟通技巧提高12%，关系构建提高15%，团队工作提高19%，表达技能提高25%[12]。因此，沟通与协作力应是当前多元劳动形态下劳动者的必备素质。
(四)劳动对象趋向虚拟化，但人仍然要学习掌握从事实体劳动的基本劳动能力
在手工劳动中，人依赖的是从自然界直接获得的生活资料，劳动对象以可再生资源为主;在机器劳动中，劳动对象向不可再生资源拓展，对自然过度入侵导致自然界趋向“非自然化”;在智能劳动中，劳动对象不仅包括实物资源，还拓展到信息和数据资源，劳动者对自然资源的依赖度降低，部分人为了获取更高的资本回报，将虚拟经济作为劳动对象，通过互联网金融、智能财富管理来赢取物质资源，满足生活需要。
2018年，习近平总书记赴广东考察，在视察格力电器股份有限公司时强调实体经济的重要作用，指出实体经济是一国经济的立身之本、财富之源，经济发展任何时候都不能脱实向虚。在21世纪初，美国资本市场靠操纵数字资源、以钱生钱的虚拟经济“突飞猛进”，超越实体经济，在虚拟经济中空转套利，导致2008年金融危机爆发，造成经济衰退。对此，美国政府呼吁人民重返真实的工作——那些比抽象的金融产品交易更可见的工作，发展以物质资料的生产经营活动为内容的实体经济，保持实体经济与虚拟经济的协调发展。振兴实体经济，既是经济发展的支点，也是经济政策制定的基点。因此，基于实体资源的手工劳动、机器劳动和智能劳动，始终要为经济社会发展提供物质基础。
新时代劳动者应加强基本的纸艺、结艺、布艺等手工劳作的基本知识和技能学习，加强木工、电工、机械制造等基本知识和技能学习，提升学习者在智能生产线从事技术转化、机器调试、流程监控、安全维护等工作的知识和技术能力。普林斯顿大学经济学家艾伦·布林德(Alan S. Blinder)认为，下一个10年的劳动力市场不一定会按照对教育水平的要求来划分，未来工作的重要类型也许会是：“可以轻易地通过网线或无线连接传输而不会降低其质量的工作”和“不能通过网线传输而必须亲自或在现场完成的工作”。布林德指出：“你不能在网上钉钉子。”掌握一门手艺不是限制，而是解放，如果你掌握了一种不能外包给国外、用算法来做或被下载的技术，你肯定能找到工作，甚至成为某一领域的大师。因此，劳动者应具备现场生产实际产品的基本动手能力[15]。
三、新时代劳动形态对劳动教育的新要求
手工劳动时代劳动方法的传授，主要依靠劳动者口口相传、手把手地传授，一个工匠在手工作坊的生产劳动过程中，靠师傅的传授和经验的积累习得一种专门手艺而终生从事这种专门劳动。在机器劳动时代，劳动者要胜任岗位，就需要接受独立于劳动过程的专门教育、培养和训练，正像马克思指出，“要改变人的一般本性，使他获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育和训练”[16]，因而出现了“广大生产过程的参与者的教育”与“直接的社会生产劳动过程”的第二次分离，劳动必须依靠科学与教育。全面提高劳动者素质，同样需要强调劳动教育。
(一)教育目的——立德树人
新时代我国的劳动教育是基于人、培养人、发展人的教育，最终目的是“立德树人”，其内涵主要包括以下四个方面。
一是劳动价值观的树立。包括：塑造正确的劳动价值观，懂得“美好生活靠劳动创造”等道理，感受到在劳动中的自我成长等;塑造正确的劳动过程观，懂得“一分耕耘一分收获”“劳动来不得半点虚假””“空谈误国，实干兴邦”等;塑造正确的劳动技能观，懂得“业精于勤荒于嬉”，理解锲而不舍、精益求精、追求卓越、勇于创新等;塑造正确的劳动成果观，懂得赞赏别人的劳动成果、珍惜劳动成果等。
二是劳动习惯与品质的养成。培养学生的劳动责任感、坚韧性、诚信度和创造性，其教育实现路径侧重于思想教育与道德体验。黑格尔在论述劳动的实践教育目的时，也侧重于劳动习惯的培养，他说：“通过劳动的实践教育首先在于使做事的需要和一般的勤劳习惯自然地产生;其次，在于限制人的活动，即一方面使其活动适应物质的性质，另一方面，而且是主要的，使能适应别人的任性;最后在于通过这种训练而产生客观活动的习惯和普遍有效的技能的习惯。”[17]
三是职业劳动观、职业价值观的培养。教育学生服务社会、服务他人、为职业做准备，其教育实现路径侧重于职业体验、劳动法规学习、公益劳动等。
四是劳动知识的传授和技能的训练。借鉴罗米索斯基(A. J. Romiszowski)的知能结构论，可以认为：劳动知识的教育是指传递信息，包括事实、程序、概念与原理四种类型;技能的培养则包括认知、动作、反应与交互四种类型，并且有再生性技能與创生性技能之别[18]。劳动知识与技能的学习路径侧重于技术习得与劳动实践锻炼。
(二)教育内容——树立一种新旧兼容和不断发展的内容观
多元劳动形态并存下的劳动项目各有其教育价值。苏霍姆林斯基非常注重组织学生参加机械化的生产劳动，同时，对手工劳动甚至粗笨的体力劳动也极为重视，然而由此却招来了非难：在一个机械化的时代，儿童们还用简单的工具进行手工劳动，似乎太是古非今了。但是，苏霍姆林斯基却坚持必须使手工劳动和机械化劳动相结合，(让学生)既发展头脑，又发展双手(他特别注重发展双手，既发展右手，也发展左手)。他认为，儿童的智慧在他的手指尖上。帕夫雷什的所有儿童还在上小学时就能开动专门为他们设计的许多机器。苏霍姆林斯基在对学生进行劳动教育时，主张手工劳动与机械化劳动二者并重。这一原则起源于其精神上的导师马卡连柯，同时，也是在其“全面和谐发展”理论基础上派生和发展起来的。新时代勞动教育也应体现这种兼容的内容观，体现一定体力劳动基础上的体脑合一、身心合一、知行合一、学创合一的劳动教育。
新时代企业和组织的运行方法呈现出根本性的转变，这也相应地带来劳动教育内容和重点的改变。面对人工智能、大数据、云计算、物联网、区块链、智能制造、机器人、集成电路、网络空间安全、虚拟现实等新兴领域，劳动教育内容也应不断迭代、与时俱进，推出与新兴领域相匹配的课程体系，确保劳动教育与现实社会生产生活实际合拍，确保学生通过劳动教育所获得的素养与技能有“用武之地”，使学生获得劳动的成就感。
(三)教育方法——坚持教育与生产劳动相结合
马克思认为：“生产劳动同智育和体育的结合，它不仅是提高社会生产力的一种方法，而且是造就全面发展人的唯一方法。”[16]马克思将教育和生产劳动相结合看作现代大生产和现代社会要求下，现代教育的组成部分和基本特征，看作造就全面发展人的重要条件。这种教育要使儿童和少年了解生产中各个过程的基本原理，同时使他们获得运用各种最简单的生产工具的技能[19]。劳动形态的发展，劳动者素质的提高，依赖于科研的进步和学校教育，我们只有自觉地运用教育与生产劳动相结合的方式，才能培养出全面发展的新时代劳动者。因此，劳动教育应构建教育与生产劳动互相促进的正向反馈系统：劳动形态升级促使更多劳动者接受更高水平的教育培训，这倒逼有关部门加大教育培训投入，提升培训质量，而劳动者经过劳动教育，不仅提升了素质，适应了新的生产力发展水平，而且会继续推动技术革新，促进新一轮的技术革命。只有这样，全面发展的劳动者才能满足现代大生产的要求，才能更好更快地提高社会生产力。
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[責任编辑 贺文瑾]
New Thinking of Laborer and Labor Education under the Labor
Form in the New Era
BI Wenjian
Key words： labor form; laborer; labor education; the new era
作者：毕文健
第三篇：企业劳动用工和劳动组织管理探讨
摘要：目前我国企业劳动纠纷频繁出现，不规范的劳动用工和劳动组织管理不仅会影响到企业经济效益，更会影响到和谐社会的构建。因此建立起科学规范的劳动关系，采用统一的劳动用工和劳动组织管理，提高劳动组织中岗位定员的合理性，处理好发生的劳动纠纷势在必行。文章从企业劳动组织的内涵及意义入手，分析了现阶段企业劳动用工和劳动组织管理存在的问题，并针对新时期的劳动用工和劳动组织管理提出了几点对策。
关键词：企业管理;劳动用工;劳动组织管理;劳动纠纷;劳动关系 文献标识码：A
随着国家经济的发展，社会经济的转型，政府已经先后出台了一系列的法律法规来针对企业的劳动用工关系进行规范，因此可以说目前我国的企业和员工之间的劳动关系总体上是处于一种稳定的状态，企业的劳动用工规范，劳动组织管理科学，劳动纪律和相关的法律法规建设也在稳步进行。但是我们不能忽略的是社会经济正处于转型的关键时期，企业也在根据社会经济发展进行产业结构的调整，生产方式和管理方式有着一定的改变，致使企业和员工的关系更加复杂和多样。在企业面临改革发展的新形势下，进一步规范企业的用工行为、劳动组织和劳动纪律具有重要的现实意义。
1 企业劳动用工和劳动组织的内涵和意义
企业劳动用工指的就是企业为了自身进一步发展和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为企业的成员，在企业的管理下进行有偿劳动。关于企业的用工劳动国家在《中华人民共和国劳动合同法》以及《劳动合同法》中有着明确的规定和要求，所以一般而言企业的劳动用工只要严格按照法律法规进行就不会有什么问题，但是随着社会经济的转型和企业的改革发展，企业和劳动者关系日益复杂化，企业的劳动用工也出现了一些新的问题，如劳动报酬的依据确定问题、企业外派人员和企业之间的关系、实习生和企业的关系等，这些问题对于企业形象的树立和企业的健康发展有着不容小觑的
影响。
相比于企业劳动用工而言，关于企业的劳动组织，国家对其并没有明确的要求和规定，只是进行总体上的指导，如工会组织、职工代表大会的建立等，而对于具体的劳动组织管理细节一般都是企业根据自身的实际发展情况确定的。但是无论是什么企业，如果想要获得更高的经济效益和更高效的组织模式，那么具有一定数量且整体素质较高的劳动人员、完善的激励体系制度、较高的组织协调管理等条件都是必不可少的，而在这些条件中劳动组织协调管理处于最核心的位置，其好坏与否将直接影响到企业的高效运行和稳定发展。
2 企业劳动用工和组织管理存在的问题
现阶段企业劳动用工和组织管理从整体来说处于一种相对平稳状态，只是细节之处仍存在颇多的问题，近几年来多次发生的劳动纠纷事件充分反映了企业的劳动用工和劳动组织管理细节之处还不够完善，有待进一步加强。
2.1 劳动双方法律意识淡薄
目前在企业的劳动用工上普遍存在这样一种现象，一方或者双方法律意识比较淡薄，而这种淡薄的法律意识往往会导致以下两种现象：一是企业从自身的利益出发，签订的劳动合同公平性不足，这通常也是劳动纠纷发生的根源;二是劳动者本身没有良好的法律意识，对于违约跳槽觉得是理所当然的，全然不顾劳动合同的约束，碰到劳动纠纷时又习惯于使用非法手段解决，对企业发展造成恶劣影响。
2.2 用工管理制度不健全
我国现行的《劳动法》和《劳动合同法》中均明确规定：企业必须实行劳动合同制，具体来说就是指用人单位应当和劳动者签订具备法律效力的合同来明确双方的权利和义务。但是在现实当中，由于用工制度不规范导致的劳动者合法权益受到损害的事情屡屡发生，这种现象在劳动密集型企业和中小型企业中最为常见。
2.3 工会组织、职工代表大会不健全
工会组织和职工代表大会是公有制企业实行民主管理的基本形式，对于贯彻执行党和国家的方针、政策，正确处理国家、企业、职工三者的利益关系有着积极作用。但是目前我国众多的企业中工会的职能未能得到充分的发挥，更有甚者部分企业根本没有工会组织和职工代表大会，企业的管理完全是领导的“一言堂”。这种情况不仅无法充分保障劳动者的合法权益，对于企业的发展也是弊大于利。
2.4 岗位设置不合理
随着企业的改革发展，企业内部的分工越来越细，机构设置越来越多是不可避免的现象，但是企业的机构设置和工作分工的主要还是为了提高企业的经济效益服务的，当机构的设置过于冗杂、分工过于细杂时反而会产生相反的效果，不利于企业经济效益的提高。目前比较常见的岗位设置不合理主要表现为生产、管理岗位数量比例严重失调，正所谓“一个萝卜一个坑”，如果一个坑里有多个萝卜或者某些坑里没有萝卜那么都将会对企业的发展造成一定的影响。
3 解决企业劳动用工和组织管理的对策
3.1 企业在用工时要签订合法规范的劳动合同
企业用工首先要做到的就是严格按照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定来签订合法规范的劳动合同，在签订劳动合同时企业要以严谨的心态要求劳动者提供相关的证件和材料并对材料进行严格审查，同时签订书面合同时企业要加盖人力资源部门的公章并进行劳动备案。
3.2 进一步优化企业劳动用工管理制度
在企业劳动用工过程中必须采用统一的劳动用工管理制度，统一由企业的劳资部门和人事部门进行组织管理，其他部门无故不得擅自和劳动者签订劳动用工合同。例如目前比较常见的全日制用工、非全日制用工、临时用工，对于这些不同的劳动用工企业要分开严格按照相关规定进行统一招聘。
3.3 科学合理地进行岗位设置
在企业进行岗位设置时，各个部门必须严格按照相关的劳动定员标准结合自身的用工需求对相关的岗位人员进行设置，确定科学合理的岗位用工数量，避免出现冗员现象。在进行岗位设置之后，各部门要及时地进行劳动备案，如果在用工过程中出现人员变动现象要及时地通知企业人事部门，从而有效地避免弄虚作假现象的出现。
3.4 强化企业的工会组织建设
一个良好的工会组织和健全的职工代表大会对于企业的发展毫无疑问是有着积极作用的。因此企业应当不断加大工会队伍的建设力度并进一步强化工会的职能，借助工会来加强对企业的劳动组织管理，同时还能够通过工会及时掌握劳动者的情绪变化，进而调解劳动纠纷。而对于那些至今没有工会组织的企业，则要严格按照《劳动法》和《工会法》的相关规定组建工会并充分发挥工会的职能作用。
4 结语
总之，在社会经济转型的过程中，企业的劳动用工和劳动组织管理工作对于企业的长期稳定发展和和谐社会的构建有着关键性作用，企业管理者必须提高对其的重视度。在用工的过程中严格按照国家的法律法规来签订合法的劳动用工合同，在劳动组织的管理过程中积极地吸收先进的管理经验，结合自身的实际建立起一套科学合理的管理模式，从而进一步推动企业的健康、稳定发展，为国家社会主义市场经济建设做出贡献。
参考文献
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作者简介：王珂(1977—)，女，河南周口人，国网河南省电力公司周口供电公司工程师，研究方向：人力资源劳动组织和绩效管理。
(责任编辑：王 波)
作者：王珂