华邦服饰浅谈职业装与企业文化的关系

华邦服饰浅谈职业装与企业文化的关系（精选7篇）

篇1：华邦服饰浅谈职业装与企业文化的关系

国内外的不少企业之中，上班族都必须统一穿着由其所在单位统一制作下发的，面料、色彩、款式整齐而划一的职业装。在现代社会里，要求本单位的全体从业人员一律身穿职业装上班，是许多公司、企业的理想目标。商务人员在工作中身着式样统一的职业装，至少有如下四大好处：

一、体现职业特征

为工作的需要，从事不同类型的商务活动的商界人员所穿的职业装，通常也各不相同，它们不仅适应着自己具体的工作性质，而且具有商务人员的共同的基本特征。

二、表明职级差异

工作岗位上，商务人员的具体分工往往有所不同，职业装对此是有所体现的。即使是在同一个单位里，不同部门、不同级别、不同职务的人员，往往从其职业装上就可以区别开来。这样制作，是为了分工明确，也是为了增进着装者的荣誉感，并且争取舆论的监督。

三、实现整齐划一

总体上讲，商务人员在自己的工作岗位上是不允许过多地张扬个性的。身着样式一致的职业装，不仅有助于体现出整个单位的共性，全体员工的良好的合作性与凝聚力，而且也便于单位更为有效地对全体员工进行要求和管理。

四、树立单位形象

要求全体员工身着统一式样的职业装上班，实际上是为了建立某一社会组织用以树立自身形象的“企业静态识别符号系统”的常规手法之一。换言之，要求全体员工在工作岗位上身穿职业装，可以令人耳目一新。久而久之，便会使本单位的形象随之而深入人心，得以确立。

由于商界所包容的具体职业不胜枚举，因此职业装亦可谓变化万千。有时，就是在同一个单位进而，它往往也会异乎纷呈。虽则如此，在千变万化、形形色色的商界职业装之中，仍然可以发现许多具有共性的、规律性的一致之处。这就是企业文化与工作服最大的共性，所以说工作服是企业文化之一。

以上文章由郑州华邦服饰有限公司整理编写

篇2：华邦服饰浅谈职业装与企业文化的关系

员工的职业道德水平影响企业文化，而企业文化同样影响员工的道德水平。一个好的企业除了要有一个好的企业文化，还要有一批具有与此文化相应道德水平的员工。企业文化往往与管理人员的道德水平存在着十分密切的关系。

一、基本概念

1、道德

道德一词，无论古代中国还是古代西方国家都有阐述。古代中国：在中国最早的古籍中，“道”和“德”是分开使用的。商朝出土的甲骨文中，已经有了“德”字。当时“德”的意义比较广泛，有表示站在十字路口目光向前直视之意，似乎与今日之“德”毫无关系。到了周朝，德的涵义逐渐集中，西周初期的大盂鼎铭文的“德”字，已经明确地包含着按照当时的规范去行事而有所得的意思。道德二字连用，成为一个概念，始于春秋战国时的《管子》、《庄子》、《荀子》等书。荀况说：“故学至乎礼而止矣，夫是之谓道德之极。”荀况不但将道和德连用，而且赋予了它较为确定的意义，即指人们在社会生活中所形成的道德品质、道德境界和调整人与人之间关系的道德原则和规范。古代西方：道德一词起源于拉丁语“摩里斯”（mores），指风俗和习惯，后来引伸为规则和规范、行为品质、善恶评价等方面的意义。到了近代，马克思主义伦理学认为，道德作为一种社会范畴，属于上层建筑领域，其中包含着意识形态方面，是一种特定的社会现象。道德现象是由社会经济关系所决定的用善恶标准去评价的一种社会现象。

我们现在对道德的定义：依靠社会舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量去调整人与人、个人与社会之间关系的一种特殊的行为规范。

所谓社会主义道德，概括地说，是指社会主义社会对人的一种道德规范和要求。它是在社会主义基本思想的指导下，依靠社会主义社会的舆论、传统习惯、教育和人的信念的力量，来调整社会主义社会中人与人、以及个人与社会之间关系的一种特殊行为规范。从阶级性上说，社会主义道德是无产

1阶级的道德，是建立在以社会主义公有制为主体的经济基础上的一种上层建筑。

2、职业道德

所谓职业道德，就是同人们的职业活动紧密联系的符合职业特点所要求的道德准则、道德情操与道德品质的总和。

每个从业人员，不论是从事哪种职业，在职业活动中都要遵守道德。如教师要遵守教书育人、为人师表的职业道德；医生要遵守救死扶伤的职业道德等等。

职业道德不仅是从业人员在职业活动中的行为标准和要求，而且是本行业对社会所承担的道德责任和义务。职业道德是社会道德在职业生活中的具体化。

3、企业文化

企业文化是企业在发展过程中形成的、并被员工认同的企业形象、经营理念、行为规范和文化氛围，是企业个性的反映，是以文明取胜的群体竞争意识。企业文化被越来越多的企业视为灵魂，并以企业文化为依托，实施自己的发展战略，努力打造自己的品牌。

4、宝钢企业文化

宝钢文化的本质在管理。宝钢对文化的管理体现管理的文化。宝钢企业文化管理通过对公司的精神管理、公共管理、危机管理和品牌管理，形成全体员工共同的认同，表现为宝钢的一种文化氛围、管理风格和队伍风气，在实际工作中培育宝钢的个性、精神和灵魂。

宝钢企业文化的主线是严格苛求的精神，学习与创新的道路，争创一流的目标。

二、道德水平与企业文化的关系

好的企业文化的第一要素，就是企业员工要具备职业化的素质，简单地说，就是企业的员工知道他应该认真把他承担的职责做好。所以说，员工的道德水平是好的企业文化的决定因素之一。我们可以从以下四个方面去理解。

首先，在内容方面，职业道德总是要鲜明地表达职业义务、职业责任以及职业行为上的道德准则。它不是一般地反映社会道德和阶级道德的要求，而是要反映职业、行业以及产业特殊利益的要求；它不是在一般意义上的社会实践基础上形成的，而是在特定的职业实践的基础上形成的，因而它往往表现为某一职业特有的道德传统和道德习惯，表现为从事某一职业的人们所特有道德心理和道德品质。甚至造成从事不同职业的人们在道德品貌上的差异。如人们常说，某人有“军人作风”、“工人性格”、“农民意识”、“干部派头”、“学生味”、“学究气”、“商人习气”等。而这些往往就会反映在企业文化上，因为企业文化有向导作用。企业文化的向导作用是指企业成为由共同价值观念、共同理想追求、共同精神状态而聚焦起来的稳定企业。一个企业内部有军人的作风，是一批人有军人作风，并带动一批人，慢慢形成了习惯，由习惯形成了作风，由作风形成了文化。

其次，在表现形式方面，职业道德往往比较具体、灵活、多样。它总是从本职业的交流活动的实际出发，采用制度、守则、公约、承诺、誓言、条例以及标语口号等形式，这些灵活的形式既易于为从业人员所接受和实行，而且易于形成一种道德习惯。企业文化有规范作用，企业文化规范作用指人或群体在各自行为规范和道德标准下活动。可以说职业道德的表现形式是通过企业文化有规范作用来表现的，有时又反过来决定企业文化。

再次，从调节的范围来看，职业道德一方面是用来调节从业人员内部关系，加强职业、行业内部人员的凝聚力；另一方面，它也是调节从业人员与其服务对象之间的关系，用来塑造本职业从业人员的形象。企业文化有融合作用，企业文化的融合作用是指对一定范围内（比如企业）的人来说不会感到文化强制，但对范围以外的人来说就会感到文化的强制。职业道德从调节范围来看，属于企业文化，有融合作用。

最后，从产生的效果来看，职业道德既能使一定的社会或阶级的道德原则和规范“职业化”，又使个人道德品质“成熟化”。职业道德虽然是在特定的职业生活中形成的，但它决不是离开阶级道德或社会道德而独立存在的道德类

型。在阶级社会里，职业道德始终是在阶级道德和社会道德的制约和影响下存在和发展的；职业道德和阶级道德或社会道德之间的关系，就是一般与特殊、共性与个性之间的关系。任何一种形式的职业道德，都在不同程度上体现着阶级道德或社会道德的要求。同样，阶级道德或社会道德，在很大范围上都是通过具体的职业道德形式表现出来的。同时，职业道德主要表现在实际从事一定职业的成人的意识和行为中，是道德意识和道德行为成熟的阶段。职业道德与各种职业要求和职业生活相结合，具有较强的稳定性和连续性，形成比较稳定的职业心理和职业习惯，以致在很大程度上改变人们在学校生活阶段和少年生活阶段所形成的品行，影响道德主体的道德风貌。企业文化的产生也是如此，同样与社会背景和人文文化息息相关，在这里二者是一致的。

三、职业道德的社会性

一个企业员工的道德水平有社会性，往往有时会超过企业文化的范畴。因为道德是社会的道德体系的重要组成部分，它一方面具有社会道德的一般作用，另一方面它又具有自身的特殊作用，具体表现在：

1、调节职业交往中从业人员内部以及从业人员与服务对象的关系。职业道德的基本职能是调节职能。它一方面可以调节从业人员内部的关系，即运用职业道德规范约束职业内部人员的行为，促进职业内部人员的团结与合作。如职业道德规范要求各行各业的从业人员都要团结、互助、爱岗、敬业，齐心协力为发展本行业、本职业服务。另一方面，职业道德又可以调节从业人员和服务对象之间的关系。如职业道德规定了制造产品的工人要怎样对用户负责；营销人员要怎样对顾客负责；医生怎样对病人负责；教师怎样对学生负责。

2、有助于维护和提高本行业的信誉。一个行业、一个企业的信誉（也就是它们的形象、信用和声誉）是指企业及其产品与服务在社会公众中的信用程度，提高企业的信誉要靠产品和服务质量，而从业人员职业道德水平高是产品质量和服务质量的有效保证。如从业人员职业道德水平不高，很难生产

优质的产品和提供优质的服务。

3、促进本行业的发展。行业、企业的发展有赖于高的经济效益，而高的经济效益源于高的员工素质。员工素质主要包含知识、能力、责任心三个方面，其中责任心是最重要的。而职业道德水平高的从业人员其责任心是极强的，因此，职业道德能促进本行业的发展。

4、有助于提高全社会的道德水平。职业道德是整个社会道德的主要内容。职业道德一方面涉及到每个从业者如何对待职业，如何对待工作，同时也是一个从业人员的生活态度、价值观念的表现；是一个人的道德意识，道德行为发展的成熟阶段，具有较强的稳定性和连续性。另一方面，职业道德也是一个职业集体，甚至一个行业全体人员的行为表现，如果每个行业、每个职业集体都具备优良的道德，对整个社会道德水平的提高肯定会发挥重要作用。

四、企业文化中的道德原则

1、合理性。企业文化是对一定范围内（比如企业）的人来说不会感到文化强制，但对范围以外的人来说就会感到文化的强制，这就要求企业文化要符合规律，体现公平和公正。不符合合理性的文化是不符合道德规范的文化，最终也是会被淘汰的文化。

2、效率性。企业是一个创造效益的地方，这里的效益指的是社会效益和经济效益。而企业的文化如果偏离了这个方向，是不道德的。比如一个高污染的企业为了追求经济效益而不顾社会效益，最终的结果是被整顿或关门。“黑砖窑”给少数人带来了巨大效益，却建立在剥夺职工人身自由、非法用工、不维护职工基本权利和福利上，这种企业文化肯定是违背道德底线的，也是我们国家要严惩的。

3、可操作性。如果被大家认同并被参照的企业文化没有可操作性，则企业将如何通过其实现自身的发展？

篇3：华邦服饰浅谈职业装与企业文化的关系

1. 企业文化着陆

1.1 企业文化的含义

企业文化又称组织文化, 泛指一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象;特指企业在长期生产经营活动中确立的, 被企业全体员工普遍认可和共同遵循的价值观念和行为规范的总称。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而形成的, 被企业员工共享并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张, 以及由此而产生的组织行为。

1.2 企业文化的功能

1.2.1 企业文化具有导向功能

所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工发挥其引导作用。体现在两个方面, 一是经营哲学和价值观念的指导。经营哲学决定了企业经营的思维方式和处理问题的法则, 指导员工采用科学的方法从事生产经营活动;企业的共同价值观念规定了企业的价值取向, 使员工对事物的评判达成共识, 有着共同的目标, 企业的领导和员工围绕他们的价值目标采取行动。二是企业目标的指引。企业的目标代表着企业发展的方向, 完美的企业文化会从实际出发, 以科学的态度去制定企业的发展目标, 具有可行性和科学性, 企业员工在这一目标的指导下从事生产经营。

1.2.2 企业文化的约束功能

企业文化的约束功能主要通过完善制度和道德规范来实现。企业制度是企业文化的内容之一, 企业制度是企业的内部法规, 企业的领导者和员工必须遵守和执行它从而形成约束力;道德规范是从伦理关系的角度来约束企业的领导者和职工。

1.2.3 企业文化的凝聚功能

企业文化以人为本, 尊重人的感情, 从而在企业中造成了一种团结友爱、互相信任的和睦气氛, 强化了团队意识, 使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。

1.2.4 企业文化的激励功能

共同的价值观使每个职工都认识到自己存在和行为的价值, 自我价值的实现是人的最高精神需求的一种满足, 形成了强大的激励潜能。

1.2.5 企业文化调适和辐射功能

企业部门之间、职工之间由于各种原因难免会产生一些矛盾, 企业与环境、与顾客、与企业等都会存在不协调的现象, 需要进行自我调节和相互的调整适应, 调适功能也是企业能动作用的一种表现;企业文化不仅在企业发挥作用, 对社会也能产生影响, 文化辐射的途径更多, 功能也很强, 如南京的苏果和苏宁等企业, 其企业文化的辐射力已波及全国各个地级市, 甚至到县级市。

1.3 企业文化的着陆

1.3.1 企业文化着陆的过程

企业文化着陆包含三个过程:价值观的导入、文化的演变、文化产生动力。价值观的导入包括领导者及员工原有价值观的识别与扬弃, 新的文化元素的导入, 新的价值观的系统表达;文化的演变包括企业制度的建设, 领导行为的培育, 内部传播网络的构建;文化产生动力包括新老员工行为的自觉一致, 忠于企业文化价值观的队伍的建立。

1.3.2 企业文化着陆的内涵

企业文化着陆是每个企业员工对企业文化由逐渐认知到主动传播, 到最后成为习惯的一个过程, 包含五个方面的内容:即是价值观认知的过程、是员工对价值观认同的过程、是成员相互之间对价值观承诺的过程、是员工尝试价值观行为化的过程、是员工价值观成为习惯的过程。

1.3.3 企业文化着陆的阶段

企业文化着陆是企业员工思想意识和行为的演变。企业文化着落包括三个阶段, 即认知阶段、尝试阶段、习惯阶段。认知阶段是员工对新价值观知晓的阶段, 表现为认识到新价值观的重要性且熟悉组织的新理念体系, 可能还不易做到但希望实践;尝试阶段是员工接受企业价值观的阶段, 认为企业的价值理念值得信仰, 尝试去实践;习惯阶段是绝大多数员工逐渐开始自然地、无意识地按企业价值观做事, 制度已深入内心成为心理契约。

1.3.4 企业文化着陆的主体

企业文化的形成是一个长期实践且不断传播发展而形成的, 企业文化的传播和着陆是每个员工应尽的职责和义务, 企业文化着陆的主体人员有:单位领导、部门主管、劳动模范、老员工。单位领导是企业价值观的积极倡导者和主导者, 也是劳动模范的发现者和制造者;部门主管是企业制度的捍卫者, 价值观的示范者;劳动模范是企业价值观的实践者;员工是企业价值观的维护者和推进者。员工的群体比例很大, 对企业文化传播的范围和速度影响也很大, 其企业文化着陆的主体地位也更突出。

2. 高等职业教育与企业文化着陆的关系

高等职业教育是职业教育的最高层次, 是高等教育的重要组成部分。高职院校培养的学生毕业后工作的主战场是企业一线, 也是企业文化着陆的主要力量。因此, 对高职学生在校期间进行企业文化教育, 加强对企业文化的了解, 对企业的文化着陆具有重要的现实意义。

2.1 高等职业院校校园文化的营造是企业文化着陆的前提

高等职业教育培养的人才主体是到一线企业从事生产和服务, 高等职业院校校园文化的营造对学生在校期间养成对企业文化着陆的心理认同, 对今后去企业发展及企业文化的着陆影响很大。校园文化与企业文化具有很强的互补性, 高等职业院校要根据院校自身特点打造具有职业院校特色的校园文化, 丰富校园文化的内涵, 帮助大学生重构人格, 积极鼓励学生参与校园文化活动, 不断提高校园文化活动的参与率, 从形式上、心理上培养学生的企业文化意识, 使学生到企业工作后能尽快适应企业的文化交流和发展, 是企业文化着陆认知阶段的开始。

2.2 高等职业教育课程改革是企业文化着陆的基本保障

高等职业教育要围绕人才培养目标, 也就是为社会和企业培养高技能、应用型人才, 高等职业院校的课程设置要符合企业生产和发展的需要, 高等职业院校在课程设置时要注意适当安排相关企业文化着陆的课程, 重视企业文化着陆相关知识的教学, 如第二课堂、开设选修课程等;邀请企业的领导和专家来院校对学生进行相关课程的传授和企业文化的讲座;利用企业奖学金的设置加强企业文化的宣传等, 使学生在日常的学习和生活中感受到企业文化的内涵和作用, 使企业文化着陆根植于高职学生的潜意识中。

2.3 高等职业教育人才素质的培养是企业文化着陆的基础

高等职业教育要培养适合现代企业的人才, 首先要清楚企业对人才的需求, 虽然不同的企业对人才需求的侧重点不同, 但就职业能力来讲, 人才素质是最基本的。高等职业教育对人才素质培养包含以下几个方面, 即诚实守信, 爱岗敬业的职业道德素质;胜任专业技术岗位的专业素质;团队意识, 沟通合作的能力;良好的生理和心理健康的身心素质;具有潜在创造性的创新能力等。高等职业院校要重视和加强学生的职业素质的培养, 要与企业的用人要求结合起来, 高职学生作为一名大学生要适应社会的发展, 要注重对自己基本素质的塑造和培养, 企业文化着陆也需要传播的主体必须具有良好的基本素质, 高职学生只有具备了良好的基本素质和较强的基本技能, 走上工作岗位才能适应企业要求, 充分理解企业文化的巨大作用以及企业文化对企业发展的作用和影响, 满足企业文化着陆的需求。

2.4 高等职业教育教学改革是企业文化着陆的实践平台

教育部提出高等职业教育改革的目标是工学结合, 工学结合是给学生提供一个真实或模拟的企业生产环境, 让学生不仅在实践和实习的过程中掌握企业岗位的技能, 同时要培养学生适应企业生活和管理的能力, 高职院校要按照工学结合的要求, 主动把企业引入校园, 把企业文化吸纳到大学校园, 使学生在模拟企业中实践, 了解企业文化, 接近企业文化, 深化企业文化;利用高职学生大三的下学期的时间尽可能安排学生到企业去顶岗实习, 是高职学生能深入了解企业文化, 感受企业文化的力量和魅力, 使学生对企业文化有一个感性的认识。在进行工学结合教学或顶岗实习的过程中, 要认识到高职学生今后是企业文化着陆的主体力量, 在管理中育人, 使学生在管理中接受具有企业特色的文化教育, 做好大学生的角色转换的引导, 即大学生———准职业人———企业人, 重视和加强企业文化作用的宣传, 强调一名员工对企业文化着陆的责任意识, 按准员工来要求学生、组织教学, 达到学生在校就深知肩负企业文化着陆的使命。

2.5 企业文化着陆是高等职业教育的延伸和成果检验

高等职业院校培养的学生毕业后进入企业工作, 首先面对的是企业培训即企业文化和技能的培训。企业文化的培训又包含企业文化的思路、企业价值观的培育、团队精神的塑造、文化理念的宣扬、员工行为的养成等, 这些内容又都是高等职业院校教育的主要内容, 是对高等职业教育的补充和强化, 也是高等职业教育人才培养目标的延伸;毕业生正常工作中所体现出来的工作技能、基本素质、企业文化的认同和传播等也是对高等职业院校人才培养质量的检验和体现。

随着经济的发展, 社会的进步, 企业文化的重要性愈来愈得到社会的认可和重视, 高职教育要抓住机遇, 在人才培养的过程中重视企业文化的融入, 重视高职教育与企业文化着陆关系的重要性, 只有这样才能培养出更多的符合社会和企业需要的人才。

摘要：企业文化着陆是一个复杂而系统的过程。本文根据企业文化着陆的形式与内涵, 阐述企业文化着陆的重要性, 分析高等职业教育与企业文化着陆的关系, 以增强高等职业教育的效果。

关键词：企业文化,高等职业教育,关系

参考文献

[1]卢志高.融合企业文化培养高职大学生职业能力素质[J].全国商情 (经济理论研究) , 2009 (21) .

[2]李运楼.对高职学生实施企业文化教育的意义及途径[J].中华企业文化网, 2009-06.

篇4：华邦服饰浅谈职业装与企业文化的关系

Chic Management董事Dominique Longheon先生此次首度来中国考察，但中国市场巨大的开发前景给他留下了深刻的印象。

广东行知职业技术学院同中国其他大学一样，时时刻刻都在为莘莘学子提供新鲜的经历和创新的机会，所做的一切都是为学生搭建攀登成功的阶梯。

这里聚集了来自全省、直辖市和其它地区近2000多名学生，正如你想象的那样，尽管他们性别、年龄、文化背景和个人经历等各有不同，但他们共同创造了一个团结融洽、充满活力、充分张扬个性的环境。

篇5：浅谈企业战略与企业文化的关系

关键词：企业文化,企业战略,关系

21世纪将是一个文化冲击的世纪, 从当今世界经济发展的趋势上看, 经济竞争将变成文化的竞争。海尔集团总裁张瑞敏认为, 文化的竞争是经济竞争的最后形式。同时, 因为企业战略属于企业的发展章程, 所以企业的发展要依靠于企业文化及企业战略的双重的支持。

一、企业战略与企业文化概述

企业战略指的是企业面对激烈变化和严重挑战的环境, 为取得长期生存及不断发展而采取的一系列的总体的谋划。这种战略旨在使企业不断地变革, 由适应目前的环境到适应未来的环境。

企业文化指的是一个企业中所有员工共有的一套观念、信念、价值和行为准则, 以及由此导致的行为模式。企业文化是以人为本的管理哲学, 是把精神文明建设同企业特点和市场对企业发展的要求结合起来的一个重要形式, 是借助文化力量的管理方式, 良好的企业文化能为企业保持数十年的竞争优势。

21世纪将是一个文化冲击的世纪, 从当今世界经济发展的趋势上看, 经济竞争将变成文化的竞争。海尔集团总裁张瑞敏认为:“经济竞争的最后形式是文化的竞争。”因而, 企业的发展要依靠于企业文化的支持。

二、企业文化同企业战略之间的关系

在企业的战略管理当中, 企业文化同企业战略之间的关系着重体现在以下三个方面:

(一) 企业战略想要在制定和实施上取得成功必须具有优秀的企业文化

一个企业具有优秀的企业文化不仅可以突出企业特色, 促使员工形成统一的价值观, 还能指导企业规划出克敌制胜、科学合理的战略部署。一旦企业的战略部署制定完成, 便需要所有员工主动、积极地贯彻执行。由于优良的企业文化可以激发员工的工作激情, 具有人性化的导向、凝聚和激励等作用, 能够站在企业的高度统一员工的欲望和意志, 让所有员工为体现企业和自身的自身价值, 实现企业和自身目标和奋斗。

从马斯洛提出的“需求层次”理论入手, 可以比较透彻的理解企业文化同企业战略部署之间的关系。他认为, 社会中的每个个体都有需求, 按其优先次序可以排成梯式的层次, 包括:生理、安全、情感、归属、尊重以及自我实现的需求。马斯洛的该理论还提出假设, 人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。他认为, 激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。

可以看出, 当企业的战略部署实现了企业的生存, 不仅能够提供、满足员工的安全和心理需求, 还能够让他们得到尊重及社交需求。但是要提的是, 这还不能满足员工对于自我实现的需求。因企业文化所提出一种共同使命、共同愿景和共同的价值观, 要是不存在优良的企业文化, 便无法满足员工对于自我实现的需要。如人们通常说的, 如果不存在物质, 我们便无法生存;可如果只有物质, 没有精神, 那我们便只是行尸走肉而已。我们最需要实现的是自我实现需求, 而不是寻求单一的物质满足。所以不存在优良的企业文化, 企业就不具有可以腾飞的翅膀;反之, 想要鹏程万里、一飞冲天, 企业就必须给自己插上一对精神翅膀。

(二) 企业战略和企业文化的适应、协调

通常来说, 企业战略制定完成后, 企业文化也须随之做出一定的调整改善。可是, 当企业文化制定诞生之后, 要对其进行调整、变革, 具有一定的难度。因为企业文化从诞生之时起就具有较强的刚性, 以及一定的延续性, 且在企业的发展过程当中还具有强化、稳固的特性。所以, 就企业战略的部署和实施上来说, 企业文化服务于企业战略, 但同时也制约其实施。

如何制定企业战略, 如何选择经营模式, 都是由企业文化经过企业经营理论所决定的, 而企业战略的实施也会影响到企业文化的发展, 他们之间存在着相互影响、相互约束、相互促进的关系。现今, 很多企业家常常都存在着这样的看法, 他们认为在企业战略实施的过程当中, 自然而然的就会形成一种企业文化, 如是企业的战略计划具有较高的质量, 那么所得的企业文化也不会差。其实中国过去的企业变革, 几乎都是被动的变革, 这种被动的变革如果是在成熟的市场竞争前提下, 可以说是没有变革的机会。企业在转变途中甚至还没有开始转变的时候已经被淘汰了。但现在我国已经入市了, 企业就得有随时准备主动变革的准备, 想要主动变革就须得有一个处于可持续发展的战略创新环境, 这种创新性的环境唯有经企业文化的不断完善、发展才能逐渐形成。相互协调、相互促进的企业文化和企业战略更能保障企业持续健康发展。

(三) 企业战略同企业文化必须坚持两只脚走路

阅读国内、国外著名企业的发展历史, 能够较为确切的知道:企业的经营战略和企业文化是两只脚走路, 他们之间需要相互促进、发展和提升。它们的最终的目的就是让企业能够保持健康、持续、稳健的发展。

企业利润就像人体需要氧气、食物和水一样, 没有它们, 就没有生命。但是这些不是生命的目的和意义, 而企业经营战略的实施是获得企业利润的惟一途径。但是物质资源终会枯竭, 只有精神的力量生生不息。企业文化是一种致力于物质生产的精神气质, 是一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。文化就是为了实现企业员工的使命和价值, 统一其思想、观念、态度、行为和价值观的导向。

作为企业而言, 选择正确的经营战略和建设适合自身优秀的企业文化就像选择对了前进的道路。但是只是选择正确了并不等于成功, 成功的先决条件在于不懈地努力。我们的企业要想发展成为百年企业, 跻身世界百强之列, 那么我们就必须扎实走好自己的路, 任何想抄捷径的投机思想都是不可取的。

我们也不应该讨论文化与战略谁先谁后, 谁重谁轻?我们应该看到文化与战略的相互作用, 应该以辩证唯物论主义观点看问题, 用联系眼光看问题。优秀的企业要想发展, 就必须有优秀人才做出睿智而正确的经营战略, 只有这样才能有优秀的业绩。但是怎么样才能吸纳优秀的人才?只靠金钱和权力是无法获得企业真正需要的人才, 而优秀的企业文化就是保证优秀人才聚集到企业麾下, 从而创造出辉煌的业绩。

三、结束语

篇6：华邦服饰浅谈职业装与企业文化的关系

1 企业战略与企业文化概述

1.1 企业战略概述

企业战略是企业在对环境的假设、对目标的假设及对优势的假设的基础之上具体的经营思路和安排，是在变化的环境下为求得持续发展的总体性谋划。这种战略旨在使企业不断地变革，由适应目前的环境到适应未来的环境。

1.2 企业文化的概述

企业文化指的是一个企业中所有员工共有的一套观念、信念、价值和行为准则，以及由此导致的行为模式。

在实际工作中，企业管理的主要手段常因企业规模的不同而不同。一般而言，小企业的管理主要依靠领导者个人魅力，中型企业主要依靠完善的规章制度管理，而大型企业的管理则应更重视企业文化的建设。企业文化是以人为本的管理哲学，是把精神文明建设同企业特点和市场对企业发展的要求结合起来的一个重要形式，是借助文化力量的管理方式，良好的企业文化能为企业保持数十年的竞争优势。

1.3 认识企业战略与企业文化之间关系的必要性

目前，国内很多企业在进行战略规划的同时，忽视了企业文化的同步建设和提升。此种顾此失彼的逻辑和程序的谬误，使得企业的战略规划收效甚微，甚至中途夭折。因此，端正和认识企业文化和企业战略的关系是企业不容忽视的一个问题。

2 企业战略和企业文化的关系

企业文化是企业长期经营过程中形成的文化氛围和价值理念;企业战略是企业对自己未来发展方向和路径的一个周密筹划。企业文化是企业战略的基础，是其实施的关键。由此看来，二者均对企业发展有着举足轻重的作用。二者之间的关系着重体现在以下三个方面。

2.1 优秀的企业文化是企业战略的制定和实施获得成功的重要条件

“企业文化”与“企业战略”看似两个泾渭分明的概念，但其间却有着十分密切的联系。优秀的文化能够突出企业的特色，形成企业成员共同的价值观念，而且企业文化具有鲜明的个性，以利于企业制定与众不同的、克敌制胜的战略。企业战略制定以后，需要全体成员积极有效地贯彻执行。正是企业文化具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用，激发了员工的热情，统一了企业成员的意志及欲望，为实现企业的目标而努力奋斗。

要真正了解企业文化与经营战略关系，可以从马斯洛的需求层次理论入手。马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。他提出，人有一系列的需求，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设。

(1)已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需求取而代之。

(2)大多数人的需求结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。

(3)一般来讲，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

(4)满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

马斯洛需求层次理论假设，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步地说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。

所以说企业的经营战略实现企业的生存以后，可以满足人们的生理需求和安全需求，进而能够影响到社交需求和尊重需求，但是绝对不会满足人们的自我实现需求。因为企业文化所倡导的共同愿景和共同使命及共同价值观，如果没有认可的企业文化，那么就无法满足人们的自我实现需要。这就像我们所说的，人类没有物质是无法生活的，但是只有物质没有精神，那样是更可怕的，因为那样生活的人只是行尸走肉。人类最大理想是自我实现，而不是物欲的自我满足。因此，没有文化的企业像是失去腾飞的翅膀，只能做栖息在屋檐下的麻雀，而要想成为一飞冲天，鹏程万里的雄鹰就必须有思想的翅膀。

2.2 企业文化与企业战略必须相互适应和相互协调

文化决定战略或战略决定文化的观念都是片面的。人们在制定战略的时候，必然受到一定的文化理念、价值追求和思想境界的影响，从这个意义上说，是文化影响、制约着战略的形成。而当战略制定以后，在战略实施过程中，企业文化建设又要服务于战略实施，因而，战略又影响、制约着企业文化的发展。由此看来，在企业发展实践中，战略与文化是相辅相成、相互促进、协调一致的关系，也可以说是“和则齐美，离则两伤”。通常来讲，当新的战略制定以后也要求原有的文化配合与协调，企业文化应该随着新战略的制定而有所变化。由于企业组织中原有的文化有它的滞后性，很难马上对新战略做出反应。因此，企业文化既可以成为实施战略的动力，也可能成为阻力。在战略管理过程中，企业内部的新旧文化必须相互适应相互协调，为战略获得成功提供保证。

不同的战略类型需要不同的企业文化特质与之相适应。

(1)增长型战略下的企业文化特质。高新技术企业以高速成长作为指导，强调企业的超速发展。这种类型的企业战略一方面需要市场作基础，一方面需要有相应的企业文化作支撑。扩张企业的工作热情，促进生产效率的提高，但也可能会造成企业的盲目发展、过度开发企业资源及社会资源，造成激进式的发展，无法正确实施企业战略。

(2)稳定型战略下的企业文化特质。选择稳定型战略下的企业一般采取稳步前进、逐步扩张的发展模式。市场需求稳定，企业机制成熟。这种企业倾向于稳中求胜，内在的文化以保守作为主要基调。此类文化对一些行业(如保险业、银行业等需要谨慎的行业)是有利的，企业可以在稳定中求发展。但是对一些具有高速成长要求的高科技产业行业来说，这种防御性的文化特质可能影响企业的快速发展，导致企业丧失斗志，经历不起冲击。企业管理者及战略制定者思想保守都可能导致企业的保守，对有风险和不熟悉的领域不敢进行尝试。

(3)紧缩型战略下企业文化特质。当企业所处环境出现问题或是欲撤出某领域的时候会采取紧缩型战略，一般认为这是消极的企业文化影响下的战略形式，采取此策略的企业很可能处于衰败期。因为对前景的不看好，企业领导者及战略制订者的行为会对公司的文化有消极的影响，而这种文化的消极与紧缩型战略又相互作用。

由此可见，企业文化通过企业经营理论决定着企业战略的制定和经营模式的选择，而企业战略的实施过程又会促进和影响企业文化的发展和创新，相互适应相互协调的企业文化和企业战略更能保障企业持续健康发展。

2.3 企业战略同企业文化必须坚持两只脚走路

阅读国内外许多知名企业的发展史，得出了这样的结论:企业文化和企业经营战略是两只脚走路，我们不应该讨论文化和战略谁先谁后，谁重谁轻?我们应该看到文化与战略的相互作用，应该以辩证唯物主义观点看问题。如果企业战略是企业发展的硬管理链条，企业文化则是软实力链条。在企业中，企业战略与企业文化要保持高度的匹配，企业文化是企业战略执行的保障，企业文化引导着企业战略制定与选择。两者之间是相互促进、相互发展、相互提升。最终的目的就是让企业保持健康、持续、稳健的发展。

企业利润就像人体需要氧气、食物和水一样，没有它们，就没有生命。但是这些不是生命的目的和意义，而企业经营战略的实施是获得企业利润的唯一途径。但是物质资源终会枯竭，只有精神的力量生生不息。企业文化是一种致力于物质生产的精神气质，是一种企业经营哲学和自我超越的生活态度。文化就是为了实现企业员工的使命和价值，统一其思想、观念、态度、行为和价值观的导向。作为企业而言，选择正确的经营战略和建设适合自身优秀的企业文化就像选择对了前进的道路。优秀的企业要想发展，就必须由优秀人才做出睿智而正确的经营战略，只有这样才能有良好的业绩。而优秀的企业文化就能保证优秀人才聚集到企业麾下，从而创造出辉煌的业绩，就能发展成为百年企业，跻身世界百强之列。

3 结论

总之，企业只有生存下来，才能发展，也才能谈文化;而企业要想树立自己的文化，就必须有坚实的物质基础保证。美国通用公司总裁杰克·韦尔奇说:“企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。”两者的先决条件是保证企业长久健康发展，实现“双赢”的唯一途径。

参考文献

[1]TRANDS(创世).巴菲特盛赞大杨创世30年非凡成就[EB/OL].http://www.trands.com/w_news_detail12.aspx.

[2]张晓娜.民营企业竞争战略实施成功的影响因素研究[J].企业改革与管理,2015(2):98.

篇7：浅谈CI设计与企业文化的关系

CI设计是企业对经营理念、价值观念、文化精神的塑造过程, 并通过企业的视觉设计, 将企业形象有目的、有计划的传播给社会公众, 从而达到公众对企业的理解、支持与认同的目的。它主要由理念识别系统、行为识别系统、视觉识别系统三大部分构成。这些由CI设计建构的系统化、标准化的整体设计系统则称为“企业识别系统”, 即CIS。

企业文化有广义和狭义两种解释。广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化;狭义的企业文化是企业所形成的具有自身个性的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合。企业文化分为四个层次:一是表层的物质文化, 指由企业员工创造的产品和各种物质设施共同构成的“器物文化”;二是浅层的行为文化, 指企业员工在生产经营和人际关系中产生的“活动文化”;三是中层的制度文化, 指企业在生产经营管理活动中所形成的一整套制度体系;四是深层的精神文化, 指企业在整个实践活动过程中所逐步形成的一种企业思想和理性认识, 它是企业文化的核心。上述四个层次划分的企业文化理论, 每一个层面的企业文化都与CIS战略体系相关。

1.1 深层的精神文化同理念识别系统几乎合拢企业理念系统———Mind Identity, 简称MI。

它主要指的是企业精神范畴的存在形式, 如经营哲学、经营宗旨、经营理想和价值观, 这是企业识别系统 (CIS) 的核心和起点, 更是企业的灵魂。CI的设计首先应是对构成企业灵魂的企业理念、价值观念的塑造, 不断提高企业文化的品味和档次。

1.2 浅层的行为文化是CI中行为识别系统构建的内容企业行

为系统———Behavior Identity, 简称BI, 是将MI的本质物化在企业的行为方式上, 通过企业的各项制度、行为规范、管理方式、教育训练、公共关系、营销活动等体现出来, 从而获得企业员工和广大消费者的识别与认同, 是企业运行的全部规程策略。它对内可以提高企业员工的凝聚力, 对外加强和广大消费者的沟通与联系, 缩短企业管理人员和一般员工之间、企业和消费者之间的距离。

1.3 表层的物质文化是CI中视觉识别系统突出解决的问题企

业视觉识别系统———Visual Identity, 简称VI, 是企业在MI、BI的基础上, 所设计的向外界传达的全部视觉形象的总和, 也是CI的具体化、视觉化、符号化的过程。表层的企业文化正是表现于产品的文化价值, 包括产品的造型特点、商标特色、包装设计、品牌理念以及价格定位、服务水准等;另一方面, 企业的各种物质设施, 包括企业名称、标志、象征物、环境氛围等, 也都体现这种表层的文化价值。

2 企业文化在CI设计中的强大冲击力

2.1 塑造企业个性化使之被社会公众认知索尼公司理事黑木靖夫认为:

CI应该译成“企业差别化战略”, 就是在经营战略之中, 如何使公司名称、标准品或商标与其他公司有所差别。

麦当劳是世界上最大的快餐企业。它的企业识别有三大特点:第一, 其企业文化中深层的精神文化即企业理念很明确:Q、S、C、V, 四个字母意为:高品质的产品, 快捷微笑的服务, 优雅清洁的环境和物有所值。第二, 企业行动和企业理念具有的一贯性。麦当劳公司有一套准则来保证员工行为规范, 小到洗手消毒有程序, 大到管理有手册, 以保证QSCV的贯彻。第三, 表层的企业文化体现出产品的文化价值。在麦当劳的视觉识别中, 最优秀的是黄色标准色和M字形的企业标志。麦当劳公司还推出了一个象征祥和、友善的麦当劳叔叔形象。现在, 无论你走到任何一个国家, 只要一见到这个金黄色双拱门, 就会马上联想到麦当劳公司, 就知道附近一定有麦当劳分店。

国内的太阳神集团, 1988年该公司开始导入CI。它的标志图形部分是人托起的太阳, 象征生命与力量, 文字部分是中英文“太阳神”几个字, 再加上那句经典的广告语:“当太阳升起的时候, 我们的爱天长地久”, 为太阳神集团树立了良好的企业形象和知名度, 取得了消费者和整个市场的认同功效, 其产值呈跳跃性的增长, 利润由1988年的520万增至1993年的10亿元。因此太阳神成为中国导入CI的成功典范, 在企业界和设计界一时传为佳话。

由上可见, CI设计中体现的独特的企业文化能让消费者从庞杂的背景信息中识别出来, 形成牢固的记忆。

2.2 产生消费者价值认同感CI是将企业个性或特色广泛的传达给外界, 使外界产生固定的印象从而获得消费者的认同。

CI识别要从简单的标志识别开始, 逐渐对产品进行理念化、价值化过渡。因此, 在设计MI、BI、VI识别系统时, 越是能体现本民族的文化特色, 就越能为社会广大公众所接受, 越有生命力。

调查表明, 世界500强企业在CIS系统战略中都合理的、诚信的运用了远景的“价值定位”, 这种企业文化在顾客心里产生共鸣使他们认同产品的价值。同时, 消费者通过个性的需求不同, 形成社会需求的多元化。企业在CI的设计中只有充分体现它独特的企业文化, 包括深层的精神文化和中层的行为文化以及表层器物文化, 才易于社会公众在心里上产生共鸣, 认同产品或服务的价值, 产生消费行为。麦当劳以金黄色圆弧拱形门, 太阳神以其人拖起的一轮红日, 可口可乐以其红色波浪, 都形成了自己的独具个性的企业文化把自己与其它企业鲜明地区别开来, 并被广大的社会公众接受。

3 创造和体现出色的企业文化

3.1 在导入CIS设计过程中, 将企业理念系统作为主体, 走出

“表象化”CI的误区企业的形象塑造, 虽然是一个软件性质的工作, 但我们谁也不能否认, 对于当代的企业经营来说, 甚至对于整个当代社会的运转来说, 软件的创造和工作已经是不可替代的重要成分, 如果我们把一个企业看成是一个活生生的试图获得成功的人, 那么, 这个人的外在面貌、他的着装、谈吐、举止、修养和他的内在体质一起, 将决定他的发展。也就是说, 要由内及外的灌注企业文化, 其根本在MI的设计上。但是, 目前也有不少企业走进了“文化”误区。这些企业都对“文化”高度重视, 在工厂门口、老板办公室, 都有一条或几条标语, 如诚信, 求实, 创新, 拼博, 奉献等, 其中也不乏“以质量打市场, 靠信誉求发展”等意味深长的至理之言, 其目的无非是想给人造成一种视觉上的冲击, 昭示本企业的文化内涵。说起来, 这些词语并没错, 但必须明确的是, 企业文化绝不仅仅是名言警句, 而是需要全员认同并能落到实处的核心价值观。要能唤起全体员工的认同和觉醒, 并能自觉指导行动, 成为上下共同的哲学信仰和企业精神, 那同样是非常精彩的企业文化。

3.2 在VI设计部分充分注意企业文化的承接与发展VI的设计在充分体现表层文化价值的同时, 也要注意到企业的内涵文化。

从CI视觉设计的核心部分标志设计来看, 名称的设计应注意突出自己的个性, 尤其要体现美感、别致让人产生美好的体验和联想;标识设计应遵循简洁明快、寓意典型、造型新颖独特、巧妙精致、优美典雅的基本原则。标准色的设计也应适合民族的颜色偏好, 体现产品特色, 与企业理念一致, 标准色应该是企业理念的色彩化。标准色给公众的感觉应该是, 一见色彩, 就能直觉地了解企业的经营理念, 展现企业文化。

3.3 做到MI、BI、VI三部分有机融合只有将企业理念 (MI) 融

入企业行为 (BI) 、员工行为和管理者行为中, 使企业的理念识别系统, 行为识别系统的设计内容得到贯彻与实施, 才能使视觉识别 (VI) 系统的设计涵义有附着的根基。从整体上提高企业素质, 增强体质, 从形象和文化的角度提升企业竞争力。

总之, 企业文化是CI设计的深层土壤, CI是企业文化体系的表达, 同时又是企业文化体系的支撑, CI设计与企业文化建设有着密不可分的关系, CI的实施是一个动态的发展过程, 其实施和推进必须从企业文化中吸取营养才有旺盛的生命力。

摘要：CI作为一种创造企业形象、增强企业形象影响力、表现企业差异化、改善企业管理的有效工具与企业文化各层面具有密切的关系, 同企业文化一道在推动企业发展过程中起着巨大的、不可替代的作用。

关键词：CI设计,企业文化,企业个性化

参考文献

[1]《企业文化与CI策划》第二版.张德, 吴健平.清华大学出版社.

[2]《企业形象策划》.王富祥、史本林.武汉理工大学出版社.

[3]元秒企业管理网.可口可乐案例策划.