市场营销项目绩效考核

市场营销项目绩效考核（精选8篇）

篇1：市场营销项目绩效考核

商业地产项目（市场）运营管理主要部门员工绩效考核制度

1、保安部绩效考核制度

奖励：

 全勤奖50元/月。 绩效工资100元/月。 见义勇为奖50-500元/次。

 每月评选2名优秀员工，每人奖励50元/月。 每季度评选2名优秀员工，没人奖励100元/季度。

 发现安全隐患及时通报并积极处理者，奖励100-500元/次不等。 拾金不昧者，视具体情况奖励50-500元/次不等。

 在维护社会治安，参加抢险救灾，防止或消除事故方面有功者，保护公司和业主财产，保卫人民生命财产安全有特殊贡献者，奖励200元/次。

 突发情况及时处理得当者，奖励50-500元/次不等。

 发现不利于市场稳定的聚众闹事等线索及时上报者，奖励100-500元/次不等。 重大事件中维护企业形象或市场正常经营，做出贡献者，经核查，经理50-200元不等。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计5次者加罚100元；情节严重者直接解聘。

 工作期间不按规定着装者，罚款20元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 在禁烟区域内吸烟罚款200元/次。 如遇投诉，经核实属实，罚款50元/次。 未经部门领导批准，私自顶班者罚款10元/次。

 未按时交接班，或者不按有关规定交接班，或交接班不清楚者，罚款50元/次。 拾到财务不上交者，罚款200元/次，严重者开除。

 与商户或消费者吵架、打架，责任方在保安人员的，罚款100-1000元/次，领导连带责任。 私收钱物、敲诈勒索者，扣发当月全部工资，情节严重者移送司法机关追究法律责任。 违反保安器材使用规定，私自随便转借和使用者，罚款30-100元（损坏物品照价赔偿）。 各岗位工作期间怠工、不作为者，罚款30元，屡次加罚100元/次。

 各岗位违规作业罚款30元；如造成重大损失，罚款100-500元，严重者开除。 酒后上岗执勤者罚款20-200元/次。

 私下拉帮结派，不服从领导管理者罚款50-200元；领导罚款100-500元。 扣留物品不登记、不上交者，罚款50-500元/次。

 盗窃者，处罚200-1000元，并扣罚当月全部工资并予开除，严重者送司法机关处理。

 机动保安员处理突发事件时未按要求时间到达现场或不服从上级调动，员工罚款50-200元，领导罚款200-1000元。

 部门领导未及时检查工作、召开会议，罚款200-500元。

 不遵守公司关于保安员的管理制度，在值班时多次违反纪律，如值班睡觉、饮酒、聚众闹事、嫖娼、赌博等，罚款100-500元/次；严重者开除。

 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。

 在突发性事件或紧急情况下，不服从管理，临阵脱逃或坐视不管者扣罚当月全部工资并予辞退。

2、保洁部绩效考核制度

奖励：

 全勤奖50元/月。 绩效工资50元/月。

 每月综合评出2名优秀员工，每人奖励50元/月。 每季度评选优秀员工2名，每人奖励100元/季度。 拾金不昧者，视具体财务奖励50-500元不等。 勤俭节约者，视具体情况奖励30-200元不等。

 发现不利于市场稳定的聚众闹事等线索及时上报，奖励100-500元不等。 发现安全隐患及时上报，奖励100-500元不等。

 在重大事件中维护企业形象或者市场正常经营，做出贡献者，经核查，奖励50-200元。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计达到5次者每次加罚100元/次。

 工作期间不安规定着装，罚款20元/次，月累计达到5次者每次100元，情节严重者直接解聘。 岗位怠工、不作为者，返款30元/次；屡次加罚100元。 如遇投诉，经核实，罚款50元/次。

 未经部门领导批准，私自顶班者，罚款10元/次。

 未按时交接班，或不按有关规定进行交接班，或交接班不清楚者，罚款50元/次。 拾金、物不上交者，罚款200元/次，严重者开除。

 与商户或消费者吵架、打架，责任方在保洁人员，罚款100-1000，领导连带责任。 违反保洁器材使用规定，私自随便转借和使用，罚款30元（损坏物品照价赔偿）。 所辖清洁片区屡次清洁不达标，视实际情况罚款30-200元不等。

 工作造成重大事故或纠纷，员工罚款100-1000元/次，部分领导罚款200-2000元/次。 各岗位违规作业罚款30元；如造成重大损失，罚款100-500元，严重者开除。 个人私下拉帮结派，不服从领导管理者罚款50-200元，领导罚款100-500元。 相关人员未及时反馈罚款单罚款50元/次。

 盗窃处罚200-1000元/次，并扣发当月全部工资，严重者送司法机关处理。 在禁烟区域吸烟者，罚款200元/次。

 部门领导未及时检查工作、召开会议或不及时处理问题，罚款100-1000元不等。 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。 相关人员未来得及反馈罚款单，追加罚款50-100元/次。

3、工程部绩效考核制度

奖励：

 全勤奖50元/月。 绩效工资200元/月。

 每月综合评优秀员工一人奖励100元。 每季度瓶优秀员工一人奖励200元。

 节能降耗奖：在节能降耗做得突出贡献者，经核实、按降耗金额的5%-20%给予奖励。 提出合理化意见被采纳者，奖励30-500元/次。

 发现安全隐患及时反馈并得到合理解决者，奖励100-1000元/次不等。 商户维修创收利润的10%作为员工相应奖励。

 发现不利于市场稳定的线索及时上报，经核查，奖励100-500元不等。 工程部销售物料所得利润的10%作为部门奖励，部长5%，相应员工5%。

 重大事件中维护企业形象或市场正常经营，做出贡献者，经核实，奖励50-200元。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计达到5次者每次加罚100元；情节严重者直接解聘。

 工作期间不安规定着装，罚款20元/次，月累计达5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次罚款100元，情节严重者直接解聘。 受到商户或顾客投诉者，经核实，罚款50元/次。

 工作日志记录不真实者，罚款20元/次，屡次加罚100元。 在禁烟区域吸烟者，罚款200元/次。

 违规操作者，视实际情况罚款50-1000元/次不等，情节严重者追究法律责任。 在接到维修通知后，未按规定时间去维修者，经核查，罚款50元/次。

 无正当理由怠工、不正常工作者，罚款30-200元/次不等；累计加罚100元/次。 造成能源浪费者，视实际情况罚款50-500元/次不等。 私收财物者，扣罚当月全部工资，情节严重者送司法机关处理。

 盗窃处罚200-1000元/次，并扣发当月全部工资，严重者送司法机关处理。 浪费维修物料或私自将维修物料送给他人者，处罚200-1000元/次。

 未及时发现安全隐患造成重大事故或损失者，扣除当月工资并开除，同时补偿罚款500-2000元。 工作交接不清楚导致怠工、影响正常工作者，责任方罚款50元/次，严重者罚款200元/次。 个人私下拉帮结派，不服从领导管理者罚款50-200元，领导罚款100-500元。 相关人员未及时反馈罚款单罚款50元/次。

 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。 相关人员未及时反馈罚款单，追加罚款50-100元/次。

4、客服、人事、行政部绩效考核制度

奖励：

 全勤奖50元/月。

 每月综合评出1名优秀员工，每人奖励100元/月。 每季度评选优秀员工1名，每人奖励200元/季度。

 发现不利于市场稳定的聚众闹事等线索及时上报，奖励100-500元不等。 重大事件中维护企业形象或市场正常经营，做出贡献者奖励50-200元。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计达到5次者每次加罚100元；情节严重者直接解聘。

 工作期间不按规定着装者，罚款20元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 如遇投诉，经核查，罚款30元/次，屡次加罚100元。 如工作命令上传下达有误，罚款30-200元不等。 上班时间做别的事情，罚款30-50元。 在禁烟区域吸烟者，罚款200元/次。

 私收财物者，扣罚当月全部工资，情节严重者送司法机关处理。

 未按时交接班，或不按有关规定进行交接班，或交接班不清楚者，罚款30元/次，屡次加罚100元。 与商户或消费者吵架、打架，责任方在己方人员，罚款100-1000元，领导负连带责任。 工作造成重大事故或纠纷，员工罚款100-1000元/次，部门领导罚款200-2000元/次。 私下拉帮结派，不服从领导管理者罚款50-200元，领导罚款100-500元。 盗窃处罚200-1000元/次，严重者送司法机关处理。

 部门领导未及时检查工作、召开会议或不及时处理问题，罚款100-1000元不等。 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。 在突发性事件或紧急情况下，不服从管理或坐视不管者予以辞退。 相关人员未来及时反馈罚款单，追加罚款50-100元/次。

5、企划部绩效考核制度 奖励：

 全勤奖50元/月。

 每月综合评优秀员工一人奖励100元。 每季度评优秀员工一人奖励200元。

 节约奖：在保证质量的前提下，每次活动大幅度降低成本，根据实际节约成本额度奖励50-500元不等。 创意奖：创造性、爆发性创意活动达到3倍以上客流或流水提升，视实际情况奖励50-1000元不等。 内外广告位置租赁利润提成：整体提成利润的10%；部长和员工各分配5%。 活动赞助利润提成：整体提成利润的10%；部长和员工各分配5%。 会员数据库合作利润提成：整体提成利润的10%；部长和员工各分配5%。 合作会员会费利润提成：提成整体利润的10%；部长和员工各分配5%。

 物料销售利润提成（POP、塑料袋、特卖品等）：整体提成利润的10%；部长和员工各分配5%。 重大事件中未维护企业形象或市场正常经营，做出贡献者奖励50-200元。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计达到5次者每次加罚100元。

 工作期间不安规定着装者，罚款20元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 无正常理由不按时完成制定任务，造成拖延工时者，罚款30-200元不等。 如遇投诉，经核实属实，罚款50元/次。

 宣传品和物料保管不善造成浪费者，罚款50-200元不等。

 活动出现失误，出现问题或造成不必要的浪费，罚款50-500元不等。

 活动出现重大失误造成较大损失者，罚款200-2000元不等，严重者直接辞退。 私收财物者，扣发当月全部工资，情节严重者送司法机关处理。 在禁烟区域内吸烟罚款200元/次。

 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。 部门出现重大工作失误的，对部长进行相应的处罚。 相关人员未来及时反馈罚款单，追加罚款50-100元/次。

6、市场部绩效考核制度

奖励：

 全勤奖50元/月。 绩效工资200元/月。

 楼层商户3个月出勤率均达到95%以上奖励300-600元/季度，楼层经理嘉奖100元/季度。 楼层商户3个月无重大违纪现象奖励300-600元/季度，楼层经理嘉奖100元/季度。

 商户货品丰满，连续3个月应季商品及时并无投诉现象300-600元/季度，楼层经理嘉奖100元/季度。 商户连续3个月各项费用及时缴纳奖励100-400元/季度。 合理化建议被采纳奖励50-500元/次。

 商户有情绪，楼管在第一时间平息，避免事故发生奖励50-200元/次。 业务知识考核成绩突出者奖励50元/次。

 工作表现突出，对商户违纪现象主动制止和罚款奖励100-500元/月。 重大事件中维护企业形象或市场正常经营者，做出贡献者奖励50-200元。惩罚：

 迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。

 工作期间不按规定着装者，罚款20元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。 在禁烟区域内吸烟罚款200元/次。

 上级交代工作拖拉、未按时完成罚款50元/次。

 楼层商户有重大违纪现象，视事件严重性罚款100-500元/次，部长负连带责任。 促销工作未及时上传下达，出现错误罚款20-100元/次。

 商户私自撤场未及时制止或未知罚款50-100元/次，楼层部长负连带责任。 上班时间用公司电话办私人事件罚款20元/次，月累计3次以上加罚100元。 公司通讯告知未及时回复到场者罚款50元/次。

 未及时准确传达公司管理制度罚款20元/次，屡次加罚100元。

 商户请假1天楼管可直接批示，2-3天由部长批示，3天以上由总经理批示。楼管超出权限批示罚款50元/天。

 某些商户月违纪累计10次以上罚款50-100元，情节严重领导负连带责任。 部门工作交接不清楚导致工作失误，责任在楼官方罚款50或100元。

 工作记录填写不认真、商户考核不真实或与实际情况不符月累计3次以上罚款50-200元/月。 未及时反馈罚单记录，罚款50元/次，月累计3次以上加罚100元。 未及时反馈商户信息造成公司决策失误罚款50-100元/次。 楼层出现突发事件，楼管不在第一现场，经核实责任在己方，罚款50-200元/次。 不安规定操作商户考核罚款50-100元/次。

 私收钱物、敲诈勒索者，扣发当月全部工资，情节严重者移送司法机关追究法律责任。 业务知识考核不合格罚款50元/次，屡次直接解聘。 不作为者罚款50-100元不等，情节严重者直接解聘。 和商户吃饭影响恶劣者罚款50-100元/次。

 部门领导奖罚不明，偏袒个别员工，经反映，核查属实，罚款100-1000元。 相关人员未及时反馈罚款单，追加罚款50-100元/次。

篇2：市场营销项目绩效考核

1、基本绩效考核指标（总分30分）考核项目考核内容和方式标准分考核者工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣1分，下不保底。2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。2 遵守纪律是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣0.5分。2 业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。2 工作协调协调公司与项目部内部事务，确保项目部各项工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底3 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣2分，下不保底。3 绩效考核负责公司对项目部绩效考核管理制度的执行，按时完成项目部的绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣4分，下不保底。4 执行制度执行公司管理制度，制定、完善项目部的各项管理制度并

监督执行。执行制度原则性错误，每次扣3分；制度执行不力，每次

扣1分，下不保底。6 工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上

级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。2 领导项目部全体工作人员团结一致，积极有效工作。项

目部工作人员互相推诿、工作不力，每次扣1分，下不保底。2

2、关键绩效考核指标考核项目考核内容和方式标准分考核者安全生产

项目部未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查、安全交底制

度未严格执行，每项扣5分，下不保底。每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣5分，重大人员伤亡事故本项不得分。安全技术措施

针对性不强，存在隐患，每处扣3分。安全防护措施不得力、安全用

品不合格，每处扣5分，下不保底。发现安全隐患问题4小时内未采

取有效措施整改，每次扣5分。当月安全无事故，加5分。12 质量

控制项目部未执行质量管理制度或未严格执行，每项扣5分，下不保

底。质量得分＝当月质量合格率×标准分。每发生一起重大质量事故

本项不得分，较大质量事故每次扣5分，一般质量事故扣2分，下不

保底技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣3分。当月

无质量事故，加5分。12 文明施工标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处

不合格扣1分。8 工程进度项目部未制定进度计划或制定计划未及时

上报，每次扣5分。项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因

每拖延1天，扣1分，其他原因酌情扣分。项目部完成月进度计划，每提前1天，加1分，上不封顶。进度计划制定不合理，每次扣3分。材料使用项目部未执行材料管理制度或未严格执行材料采购、进

出库、存放制度，每项扣5分，下不保底。材料计划、库房管理、材

料裁切审批、材料使用、现场管理制度执行不彻底，每次扣2分。材

料采购未按程序进行，每扣5分。未执行限额领料或材料裁切审批制

度，每项扣5分。材料使用现场浪费严重或材料采购出现以次充好、以权谋私酌情另外处理。12 成本控制项目部未执行成本管理、分包

结算制度，每项扣5分，下不保底。项目部未按时将月完成产值上报

公司，每次扣3分。项目部材料消耗报表未按时上报公司，每次扣

3份。成本控制得分＝(完成产值-成本支出)/完成产值×标准分。12 资

金回收工程款按合同全额回收，得2分。超额回收加1分，不足回收

酌情扣减。2 项目经理绩效考核表项目部：姓名：考核期：年月考核项目标

准分考核情况记录（以扣分或加分形式记录）考核得分工作态度4 遵

守纪律2 业务素养4 工作协调6 绩效考核4 执行制度6 工作配合4安全生产12 质量控制12 文明施工8 工程进度12 材料使用12 成本控制12 资金回收2 合 计100 考核人签字：被考核人签字：项目总工程师（技术负责人）绩效考

核

一、考核方法项目总工程师的主要绩效考核指标以关键绩效指标考

核和关键事件考核两种方式结合进行。项目总工程师（技术负责人）的关键绩效指标主要有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包括两类事件：积极事件

和消极事件。对积极事件的发生采取额外加分的形式，对消极事件的发生采取减分的形式。加减分的标准按事件发生的轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别予以不同程度的加分和减分。考核量表

1、基本绩效考核指标（总分20分）考核项目考核内容和方式标准分考核者工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣1分，下不保底。2 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1分，下不保底。2 遵守纪律是否能严格遵守公司《劳动记律管理制度》。每违反一次，扣0.5分。2 业务素养思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，每次扣1分，下不保底。2 专业知识的学习与业务能力的提升状况。同一类失误连续发生，除第一次外，每次扣1分，下不保底。2 工作协调协调项目部内部事务，确保主管工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底。2 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣2分，下不保底。2 绩效考核负责对主管部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣2分，下不保底。2 执行制度执行、监督公司管理制度，制定、完善部门的管理制度并监督执行。执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5分，下不保底。2 工作配合协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。2

2、关键绩效考核指标考核项目考核内容和方式标准分考核者安全生产项目部未执行安全管理各项制度每项扣3分，下不保底。每发生

一起安全事故扣1分，较大安全事故扣4分，重大人员伤亡事故本项不得分。安全技术措施针对性不强或方案不合理存在隐患，每处扣4分。发现安全隐患问题4小时内未采取整改措施或编写整改方案，每次扣4分。当月安全无事故，加2分。15 质量控制质量得分＝当月质量合格率×标准分。项目部未执行质量管理制度或未制定质量管理奖罚细则，每项扣5分，逐月考核，下不保底。每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣5分，一般质量事故扣2分，下不保底。技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣3分。执行规范、规程、标准、作业交底书不严格、不及时、措施不得力，每次扣2分。技术复核、隐蔽验收未按制度执行，每次扣2分。未执行“样板墙”管理制度，每项扣5分，下不保底。当月无质量事故，加1～5分。20 文明施工未编制文明工地创建现场规划或施工平面布置图，扣5分。标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防（防火、防爆、防毒）。日常检查每发现一处不合格扣1分。5 工程进度未制定项目部总进度计划或制定计划未及时上报，每次扣5分。项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延1天，扣1分，其他原因酌情扣分。项目部完成月进度计划，每提前1天，加1分，上不封顶。10 材料使用材料的报验、检测、复试不严格、不及时、不得力，每次扣2分。新材料使用未进行有效的考察、未按程序进行评估而用于工程，每次扣5分。方案制定未考虑材料的合理使用，造成浪费，每次扣5分。10 成本控制未执行项目部成本管理、分包结算制度，每项扣5分，下不保底。成本控制得分＝(完成产值-

篇3：市场营销项目绩效考核

一、从全成本考核向边际成本考核转变

企业总成本可以分为固定成本与变动成本,固定成本是企业即使不生产也要发生的成本,即企业维持固定产能配套的折旧、摊销及人工成本等;变动成本,随企业产量变动而变动,如材料、分包等。企业往往追求反映各利润单元全成本,但在市场低迷期,企业最重要的目标是保证市场份额,确保企业现金流可持续,项目利润目标需要重新调整,其重大参考就是企业的边际成本变化。

(一)全成本与边际成本

全成本=固定成本分摊+相关变动成本

该指标反映在既定产量下的产出成本,却未直接反映当市场变化而导致产量变化时,成本水平将如何变动,从而导致毛利率水平变动。

边际成本,反映当企业增加一单位产量(或一份订单)时总成本的增加量,它代表着随着产量从一个水平增加到另一个水平总成本的变动。

边际成本=△成本=△固定成本+△变动成本

在产量不突破产能情况下,默认△固定成本=0,则边际成本=△变动成本

因此当订单不足,产能过剩时,随着产量增加,由于企业只增加了变动成本,各单位产出的全成本是下降的。

(二)边际成本为合同价格最低基准

假设企业承揽潜在项目A前后边际成本如图(单位:万元):

注:图表数据纯属虚构。

从财务核算的角度,该项目将需要参与摊销固定成本,则该项目成本将为11,000万元+需要分摊的固定成本来表示,但由于该项目只增加了公司11,000万元边际成本,因此但该项目合同额大于该边际成本时,即对公司产生正边际效益。在总体经济环境低潮期或行业处于周期底部时,应该将边际成本做为一道安全防线和最低基准,确定该合同的最低价格。由于财务核算结果不反映边际成本,如果以此考核,将阻碍边际效益合同考核。

二、从现金流考核向经营效率考核转变

边际成本由于只关注变动成本,未反映资金成本,而资金成本息息相关的是经营效率。以工程项目为主的企业,企业经营效率取决于各项目的经营效率,项目正是企业现金流的孵化器。但直接考核现金流,并不能直观反映出项目应该执行的正确管理方法,同时由于现金流是绝对数,无法反映不同规模项目的经营效率,从而难以直观反映项目的管理效率;而用以下经营效率公式,即项目营运资本周转次数,可以直观反映影响经营效率的各要素及管控方向。

项目占用的营运资本=应收账款+预付账款+存货-应付账款

项目营运资本周转次数=项目已确认的收入/营运资本

周转次数越高,现金流管理越好,项目效率越高,也即项目收款及时、少用预付款支付方式、不大量囤积库存,良性使用供应商信用额度。如表两个项目(单位:万元)

注:图表数据纯属虚构。

项目A与项目B项目规模不一致,但两个项目毛利率水平相当,项目A占用的营运资本为1.2 亿元,项目B占用的营运资本为3.5 亿元。经过计算,项目A营运资本周转次数1.67次,项目B营运资本周转次数1.14次。

以上比对,显然项目A周转快于项目B,虽然A规模小于B,毛利率一致,但A项目占用的营运资本相对少,效率更高,也即以同样的效率经营两个A项目,最终利润与B项目一致,但两个A项目占用的营运资本低于B项目,公司无需大量占用资金,其余资金可以更高效益的投资或者扩大生产规模。为了管理改进,还应进一步分析两个项目拉开经营效率差异的主要因素。分析各影响因素时,采用上表各资产项目占项目收入比重更为直观。

该分析方法另一优点在于,适用于项目全生命周期考核,无需项目完工后测算,因此可以全过程监控项目经营效率,提前发现问题,发挥管理职能。

综上分析,考核经营效率,将相对真实地反映出项目经理的管理业绩,即同样毛利率贡献的项目,周转次数高的项目贡献更大。企业应进一步收集项目过程数据,建立标杆参考值,做为考核指标值。

三、结束语

边际成本指标,不仅展示了企业的成本安全边际,也打通了低利润率合同订单市场承揽和执行考核的闭环,同时长期以经营效率指标考核,能直观反映出项目管理的价值贡献,形成良好的经营效率管理意识。

摘要：市场低迷期,工程类企业更需要在追逐市场订单时认清企业的成本安全边界。在不同产能饱和度下,企业成本安全边界是动态的,应采用边际成本考量。同时,项目是企业的现金流孵化器,用经营效率指标代替现金流考核更能直观反映其经营管理效率和效益。

关键词：绩效考核,经营效率,边际成本

参考文献

[1]经济学原理[M].北京:北京大学出版社,2009,268-284

篇4：核电工程项目绩效考核体系研究

关键词：核电；工程项目；绩效考核

作者简介：赵文昭（1985-），女，山西阳泉人，中国核电工程有限公司项目管理部，助理工程师。（北京100840）

中图分类号：F272     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）09-0043-02

针对核电工程专业多、难度大、周期长、造价高的特点，[1]以及当前核电发展形势和今后的发展趋势，核电工程建设逐步形成了“精干业主加工程公司总承包、专业分包”的新型管理模式，出现了全面承担核电工程的项目管理、设计、采购、施工、调试总承包的专业化工程公司，针对不同的核电工程项目，实施标准化统一管理。[2]如何提高核电建设项目管理的质量，降低核电工程建设管理的成本，加快核电工程建设的速度成为核电工程公司面临的紧迫课题。核电工程项目绩效考核体系的建立可以有效控制项目的安全、质量、进度、费用，保证工程建设高效、有序地进行，是核电工程公司建立健全现代企业制度的客观需要与必然趋势，是有效落实管理责任、实现科学发展的重要途径，进而达到规范项目内部管理，提高人员工作积极性和创造性的目的。

一、核电工程项目绩效考核的原则

1.目标制定导向化

核电工程项目绩效考核的目的是跟踪和反馈项目的运作情况，全面梳理各项工作目标的开展与落实情况，为下一年度工作目标的实现奠定坚实的基础。因此，绩效考核要紧密依托项目目标与计划的制定，保证实施结果与目标的一致性。[3]

2.指标设置科学化

以事实为依据进行评价与考核，实现指标设置科学化，以定量指标为主，提高评估的精度，保证绩效考核的合理性、科学性和可操作性，避免主观臆断和个人情感因素的影响，切实增强绩效考核的客观性和公信力。

3.结果运用合理化

横向比较各项目完成工作的能力和成果，强化正面激励，充分发挥“以考核结果论英雄、以考核结果论成败、以考核结果定进退”的导向作用，实现结果运用合理化，激发各项目成员的工作热情和内在动力，以便更好地完成各项指标。

二、核电工程项目绩效考核方案设计

核电工程项目考核方案的设计既应注意科学性，又要兼顾其可操作性。项目与常规活动的主要区别在于：项目通常是具有一定期望结果的一次性活动，任何项目都是要解决一定的问题，达到合理的目标。[1]项目的实施实际上就是一种追求目标的过程。因此，项目目标应该被清楚定义并可以得到实现。

工程公司在确定核电站开工和投产的总体目标后，将依据该目标制定合理的计划并进行层层分解，再通过对过程的有效控制，使其尽可能与计划相符合，逐步实现项目总体目标。因此绩效考核指标的设置也将主要针对时间范围内的项目目标完成情况与过程控制情况两部分。

确定以上考核内容后，具体指标的设计要坚持定量与定性相结合，对可以量化的考核项目分为数量指标、质量指标两大类，分别以绝对值、完成率或平均数作为考核指标；对难以直接量化的指标，在制定定性考核指标的基础上，设定相对应的分值，使绩效考核结果最终表现为量的形式；坚持重点与一般相结合，区分指标的特点和难易程度，设定不同的考核权重，突出可操作性，引导各项目找准工作的着力点，确保各项工作既全面细致，又重点突出。[4]

1.重点工作目标

在项目建设过程中，总目标会分解成各阶段的具体目标，其中一些重大节点的按时完成情况，如里程碑节点，可作为考核时间范围内的重点工作目标设置单独的指标进行考核，并给予较高的权重，体现其重要性。

2.过程控制指标

在工程建设领域，过程控制主要针对“安全、质量、进度、费用”四个方面开展。[1，5]

（1）安全控制：施工业是工伤、工亡事故多发的行业，且核电项目具有区别于其它施工行业的特殊性，因此，关愛生命、关注安全是工程建设的基本保障。核电工程项目的安全控制主要着重于施工现场的人员与设备安全，以及现场环境的保护，可按照核电工程建设相关安全规定进行指标设置，包括安全生产、安全管理、环境保护等多个方面。

（2）质量控制：核电工程项目既要关注核电厂的长期效益和客户的要求，更要严格遵循国家的相关法律法规，因此，重视工程质量、避免质量事故的发生是核电项目建设的根本。质量控制着重于项目设计、施工、调试各阶段技术和管理的实施，可按照核电工程质量评定的有关规定要求项目按照各项质量管理制度进行，在实物质量、质量保证体系等方面设计考核指标。

（3）进度控制：进度计划是核电工程项目所有运行的主线，是项目各参与方在项目建设过程中的统一纲领，是项目管理的关键所在。因此，进度计划的有效执行，才能够保证项目总体目标的实现。进度控制着重于将计划与实际完成情况进行对比，建设节点是否按期完成与拖期时长可作为进度考核依据。

（4）费用控制：费用控制的结果将直接影响工程公司的利润水平，只有将成本控制在总包合同价以内，才可以实现盈利目标。但需要明确的是，费用指标并不是越低越好，因为实现进度目标、质量目标所要求的成本支出存在一定的最低额度，包括设备采购、施工、调试在内的产值费用额要尽可能达到目标值，但项目本身的管理成本（如后勤等）应尽量降低。

3.常规工作任务指标

除考核工程项目重点工作任务完成情况与过程控制情况之外，项目本身日常工作的完成情况也需要同时进行考核，但所占分数权重可适当降低。

（1）业务管理：包括业务责任制落实、制度建设、程序管理、人员资质管理等。

（2）技术管理：包括学习培训、技术讲评、技术和工程管理水平提升等。

（3）行政管理：包括文档管理、信息管理、后勤管理等。

具体考核方案中的指标定义与评价标准见表1。

三、核电工程项目绩效考核工作的组织与实施

核电工程项目绩效考核的组织与实施应按工程公司制度规定的要求进行，以考核方案为依据，按规定的考核形式开展考核，形成的绩效信息必须准确、真实、完整，最终对各项目的考核信息进行汇总分析。

需要注意的是绩效考核的组织实施过程中，在考核的技术方法上，在考核程序上采取相应措施尽量保证绩效考核的公正性是绩效考核中十分重要的内容。

工程项目的绩效考核评分制度采用百分制，各项指标按照重要程度设置相应权重分，最终将各项指标得分相加得到考核的综合评分。但是，一个工程公司可能同时承担多个核电项目，不同项目所处的建设阶段可能并不一致，节点数多的项目发生问题的可能性随之增高，考核中扣分项也较多；另外由于后开工项目对之前项目建设经验的借鉴与总结，技术更为成熟，发生问题的概率也就随之减小。为保证对各工程项目绩效考核的一致性与公平性，项目的最终考核得分将根据项目在考核时间范围内计划完成的里程碑节点数与产值额度进行加权调整，公式如下：

Mi’= Mi×R= Mi×[0.8+0.2*（ai/Max{ai}*0.5+bi/Max{bi}*0.5）]

其中：

Mi’为工程项目i进行加权调整后的绩效考核分数；

Mi为工程项目i未进行加权调整前的绩效考核分数；

R为调节系数；

ai=工程项目i 2011年计划完成的里程碑节点数；

bi=工程项目i 2011年计划完成的产值额。

考核分数是工作好坏程度的标志，同时也是工作质量的表示，既有绝对性又有相对性，这种方法可以从横向与纵向衡量某项目的管理水平和工作业绩，但需要明确的是，绩效考核的主要目的是引导项目发现自身存在的问题与不足，不断改进工作，提高效率，从而促进绩效水平的最大化，因而要尽可能矫正分数至上的观念。

四、核电工程项目绩效考核结果的合理运用

核电工程项目的绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将项目总体目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促项目目标实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标，因此如何运用考核结果，会直接影响考核的激励作用。要切实结合公司的实际情况，选择和确定考核结果的运用方式。

1.挖掘问题

工程项目绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的循环过程，体现在整个核电项目管理环节，包括目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个信息整合，不断的发现问题、改进问题的过程。包括项目资源配置、岗位人员设置、管理损耗成本、工作问题等。考核结果的信息运用，能够为公司的工作决策、管理运转和人才培养提供重要的信息支持。

2.鞭策激励

工程项目绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是强化正面激励，促进企业与项目的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。一是与项目综合奖勵，以及项目成员的绩效工资分配挂钩，不断加大对绩效考核成绩优异项目的奖励力度。[6]二是与项目经理任免调整挂钩，注重把绩效考核成绩优异的项目经理列为重点对象，优先提拔重用。对绩效考核排名靠后的项目，取消年度评先表优资格，并限期整改，对项目经理进行诫勉谈话；若项目在较长时间内仍不能按计划完成重点工作，连续多次排名靠后，项目领导班子要适时进行组织调整，避免项目遭受损失。

参考文献：

[1]中国广东核电集团核电学院.核电工程总承包与项目管理[M].北京:中国电力出版社,2010.

[2]程平东,孙汉虹.核电工程项目管理[M].北京:中国电力出版社,2006.

[3]李国强.电力企业部门绩效考核浅析[J].电力技术经济,2007,(3).

[4]吴鸿章.论绩效考核体系[J].内蒙古科技与经济,2007,(08s).

[5]朱小林.如何确定施工项目考核内容并有效开展绩效考核工作[J].建筑经济,2003,(4).

[6]朱小林.工程项目成本管理过程绩效考核的实践[J].建筑经济,2006,(7).

（责任编辑：刘丽娜）

篇5：项目绩效考核办法

1、考核目的项目部进行绩效考核的目的是通过对项目工作人员的定期绩效评价，为薪资调整，岗位调动，人员管理培训等提供决策依据，最大限度地发挥员工的主观能动性，促进项目的施工生产，保证各项工作目标及指标的顺利实现。

2、考核的范围及内容

绩效考核涵盖项目全体员工，考核的内容包括工作态度、工作表现、完成工作的质量与数量，有无责任过错，有无突出或特殊贡献。

3、考核的依据

考核的依据基准主要包括：岗位职责、工作目标及工作计划、项目规章制度、员工日常的工作表现。

4、考核频次及实施办法

4.1、绩效考核分月度考核和考核，月度考核在每月月底进行，考核在次年元月份进行。

4.2、一般员工绩效考核由员工自评、部门主管考核、分管领导考核三部分组成，考核最终结果以分数（总分100分）形式出现，三部分在考核结果中的的比例为30：30：40。

最终考核结果＝自评×30％+部门×30％+分管领导×40％

考核系数＝最终考核结果/100

4.3、部门主管绩效考核由自评、分管领导考核、主管考核组成，三部分在考核结果中的比例为30：30：40。

最终考核结果＝自评×30％+分管领导×30％+主管×40％

考核系数＝最终考核结果/100

4.4、项目班子成员的绩效考核与分管部门的绩效考核相联系取均值系数。

4.5、员工及部门主管绩效考核表附后。

4.6、员工自评，部门领导及分管领导考核坚持实事求是，客观公正的原则，若评定考核与工作表现，工作过程明显不符或出入较大，则追究考核人的责任，取消考核资格，降低本人绩效系数0.5。

4.7、考核表完成后交由经理审批，转交财务部及办公室备案，以做为薪酬发放与人员管理的基础资料。

5、考核结果的使用

5.1、经批准月度考核系数用于核定员工的绩效工资、奖金或奖励。

5.2、经批准考核系数用于核定员工的奖金或其他。

5.3、项目员工在考核过程中60分为及格，60分以下为不合格。对不合格者由部门主管、分管领导分别找其谈话，找出存在的问题并在下月改进或提高。对不听劝解或二次出现考核不合格者，项目部将辞退或退回公司。

5.4、对考核中成绩优异者（90分以上），项目部在年终或年末予以表彰，作为先进生产者人选向公司推荐，对入党积极份子，党组织考虑优先发展。

6、本考核办法由办公室负责解释，自下发之日起实行。

中铁二十二局集团重庆渝遂项目经理部

篇6：软件项目的绩效考核

一、绩效工资各中角色所占比例：

研发人员：绩效部分占 10% ；项目经理：绩效部分占 20% ；部门经理：绩效部分占 30% ；

按月进行绩效考核，绩效达标的发全额绩效工资，不达标的按照比例扣减绩效工资。

如果部门经理兼了项目经理，那么应该按照什么比例来算绩效工资？需考虑因素：

如果兼了项目经理或技术经理等与项目相关的浮动岗位，实事上增加了员工工作量，相应地，应该增加 “ 浮动 ”

岗位应享受的津贴；并承担相应的风险（但风险比例如何确定？）

如果兼的只是普通角色，则根据兼角色两个的主从关系，工作量比例，多个工作角色考核指

标分别计算，并乘以一个百分比系数并相加，获得其最终的考核得分。

二、以项目经理的视角考虑，实施绩效制度的风险：

项目经理是一个处在甲方与公司之间的一个衔接点，要想严格控制成本，使项目利润最大化，必须在与甲方沟通时，严格控制甲方的需求边界，这样做不可避免地会造成与甲方关系紧张，而有时，公司为了长远或产品化考虑，也会答应甲方增加功能的要求，这样，就会必然增加

项目的成本。而影响到项目经理的绩效考核。

如果因为这种问题降低了项目经理个人的绩效工资部分，那么时间长了项目经理就会认为自

己承担了巨大的压力，反而少拿了工资，逐步造成项目经理感觉不平衡，无法安心工作。这 也不是公司所希望发生的。、真正落实项目奖金制度；

让项目经理从长远考虑，让其认识到承受短期的项目压力，短暂的收入降低，最终会获得更

高的收入；具体奖金比例及分配制度可另行说明。、考核指标多样化，多角度反映项目经理工作的成效

很多项目，其延期原因是多方面的，是项目经理所不可控的。但是，项目经理在项目延期时，应该在其他方面发挥其作用。比如在团队建设上，在技术储备上，在项目产品化上。

三、关于项目奖金的设置：

项目奖金为项目利润的 8%，项目奖金分配原则：项目经理 75%，部门经理 25% ；

其中项目利润指：项目合同金额

-开发成本（工资 + 保险 + 补助 + 人头费 + 差旅）

以项目金额 100 万为例，项目开发从需求到部署，人员成本控制在 50 万，则项目奖金为 50*8%=4 万元。项目经理可获得 3 万元奖金，部门经理为 1 万元。

奖金来源于公司的利润：

减去 6% 的税金

= 6 万；

减去销售费用，按 10% 计算

= 10 万元；

管理费按 5 万元计算；

这样，公司利润为： 100410-5 = 25 万元 ； 减去 2 年维护费用（按北京标准 2 年）：合同金额的 15% = 15 万；

维护完成，公司利润： 10 万元 ；

篇7：项目经理绩效考核方案

方案名称

项目经理绩效考核方案

受控状态

编

号

一、实施目的加强对公司项目的监督管理，充分调动项目管理者的积极性和创造性，提高项目运作的经济效益和社会效益。

二、考核小组成员

考核小组由总经理全面负责，负责提出绩效考核的总体要求、处理考核中出现的突发事件、考核结果的审核；人力资源部经理任执行组长，具体负责考核工作事项的安排，工程部、财务部、企划部等部门负责人予以配合。

三、考核方式

考核办法以工程经常检查、工程阶段性考核和工程竣工后工程总体评定相结合的方式对各项目经理部进行考核评定。

1．工程经常性检查：由公司每月组织各专业人员对各项目经理部进行例行检查，例行检查的目的是了解项目经理部的日常管理情况，保证工程处于受控状态。

2．工程阶段性考核：主要从工程进度、工程质量、工程投资控制和安全文明施工管理等方面对项目经理部进行全面检查和考核。

3．工程总体评定：工程竣工后公司将组织有关专家和质量评定机构对工程进行总体评定，是对项目经理部整个工程建设管理工作的最终评定。

四、项目经理关键绩效指标考核表

对项目经理的关键绩效的考核，主要从项目收入、项目成本、项目工期、项目工程质量、安全文明施工、项目组织管理6方面进行，其具体内容如下表所示。

项目经理KPI考核表

KPI指标

权重

目标值

考核得分

项目收入

15%

达到____万元

项目成本控制

10%

控制在预算内

项目工期

15%

按计划完成工程质量

20%

合格率达到100%

安全文明施工

15%

达到相关规定

客户满意度

10%

项目管理各项制度的全面性与可行性

5%

各项管理制度中条款出现遗漏或不完善的条数不得超过____条

对项目流程优化管理的有效性

5%

由于工作流程不畅造成重大工作延误的次数为0

培训计划完成率

5%

达到100%

五、考核结果运用

1．薪酬调整。

2．培训与发展。

3．职务调整。

4．其他相关人事调整。

相关说明

编制人员

审核人员

批准人员

编制日期

审核日期

篇8：企业营销队伍绩效考核探讨

(1) 财务指标与非财务指标相结合原则。从国外的企业绩效评价现状来看, 采用非财务指标已成为营销业绩评价的重要发展趋势。财务指标主要体现经营利润的最大化, 非财务指标更能体现企业的长远发展态势。企业为正确评价其综合营销绩效和实力。必须协调所选取的财务指标和非财务指标, 找到最佳结合点, 使其同时兼顾企业的长期和短期发展目标。比较典型的营销业绩评价非财务指标包括:市场占有率、营销目标达成度、产品质量、库存周转率、顾客满意度、与中间商的合作状况、市场应变与营销创新能力、营销人员的积极性与满意度等。 (2) 结果评价和过程适时评价相结合原则。评价营销业绩, 设置过程评价指标是十分重要的。所谓过程评价指标, 是监督实施营销战略的各种活动过程进步状况的评价指标, 业绩评价不仅要反映最终成果。而且要将产生其成果的必要的活动状况加以量化。因此过程评价指标不仅包括财务数字。而且包括表征投入的经营资源量的指标, 通过设计过程指标, 可以使员工明确行动目标。并成为行为的激励因素。

(3) 短期评价和长期评价相结合原则。企业的营销成果不仅反映在销售额、利润率等有形业绩方面, 而且还反映在顾客的认知和满意、企业与相关利益者合作关系的建立, 企业的学习与创新能力等无形业绩方面。有形业绩着眼于短期目标, 是一种短期评价, 而无形业绩往往关系到企业长远发展的潜力和能力, 是一种长期评价。进行现代企业营销业绩评价, 必须重视对企业无形业绩与长远发展能力的评价。实现有形与无形评价、短期与长期评价的有机结合。

(4) 内部评价和外部评价相结合原则。企业营销业绩的评价是一个涉及多方面主体与因素的系统工程, 特别是企业作为社会中的经营主体。其营销活动与行为对相关利益者都将产生深刻影响。市场导向下的营销行为必须将客户满意作为重要的营销业绩评价指标。此外, 还包括股东、员工、供应商、中间商、竞争者、国家等相关利益者, 因此, 实现相关利益者的满意与收益最大化应是评价现代企业市场经营业绩的重要方面。

二、绩效考核范围的确定

考核范围应该包括营销部门的所有业务人员、经理、总监等。业务员考核可由地区经理和公司人事部门共同参与考核;地区经理。营销执行总监、营销总监的考核要由公司的专门考核小组考核。

三、绩效考核办法

根据以上关于绩效考核的原则, 参考先进企业的考核办法, 公司可以尝试采取将PDCA计划循环法运用到绩效考核中。即考核的权重及标准如下:综合考核占30%, 销售考核占70%。按事先客观标准基层考核评估占70%, 上级事后评估占30%。销量考核, 按事先标准考核占70%, 根据事后考核调整占70%。事后调整包括:因特殊事件营销销售、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。

为了更好地考核评价营销人员.公司在采用以上3∶7互动方法的同时可根据业务员的工作表现、工作年限将其分为五个等级:即预备级、三级、二级、一级和特级。根据这五个等级对业务员进行分别的考核和管理。营销人员评定等级后作为下一年度分配执行标准以便考核。若该年度业务员的实际业绩不能保持在所定等级水平, 则仍按所定等级进行相应标准分配和待遇享受。并可继续保留所评等级一年资格, 若第二年仍不能达到所定等级水平。则当年不能再享受该等级的分配标准, 而是按实际达到的等级标准参与分配, 同时作为下一年度执行等级标准。业务员评定等级不受逐级晋升的限制, 可以越级晋升等级。

企业营销队伍;绩效考核;绩效评价;这种工作责任与福利安排的不同实际上就反映着公司关于营销队伍的激励措施。此外, 关于营销人员的激励任何公司必须做出更加明确而合理的界定。

四、营销队伍的激励

针对以上五级营销人员, 关于其激励理当有所不同。

(1) 市场辖区:营销人员的级别划分, 为市场划分提供了依据。一般而言, 业务级别越高, 所负责的市场辖区就越大, 其可能创造出的客户也就会越多。

(2) 促销优惠:为了调动和激励优秀业务员的积极性, 公司在促销工作中, 对其所享受的资金支持、货款回收、价格决定以及提成或奖金) 比例应该有所倾斜, 使他们能够享受更高的礼遇, 以促使其努力工作。

(3) 工资待遇:公司可以比照行政级别确定不同级别业务员的基本工资。建议采用如下工资水平。一级业务员的基本工资和公司的高层主管一致;二级业务员的基本工资和公司的中层主管一致:三级业务员的基本工资与公司一般管理人员一致。除了基本工资外, 业务人员还可以享受一定的业务提成或奖励。

(4) 出差补助:不同级别的业务员在出差补助上也应有较大的差异。可以套用公司的行政级别待遇。这样简便易行。

(5) 其他福利:为使优秀业务员无后顾之忧, 公司在基本福利上, 如住房、医疗、休假的等方面进行妥当安排。公司甚至可以给不同级别的业务员征订有关的报纸和杂志, 内容涉及产品知识、市场动态、业务技术以及管理知识等。一方面有利于提高业务人员的业务素质, 另一方面也体现了公司对于营销人员的关心。效果可能十分好。

总之, 一个企业的成功或失败, 业绩增长或下降。除了不可抗拒的因素之外, 人是最有决定性的因素。绩效考核正是与人 (员工) 的积极性关系最密切的工作。企业制定的营销人员业绩考核标准是否合理, 管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确, 会直接影响一线销售人员的积极性。所以任何企业必须把握好绩效考核互动性的特征, 运用理性的科学方法, 进行科学合理的营销队伍的绩效考核。

摘要：财务业绩与非财务业绩都是企业整体营销业绩不可缺少的组成部分。财务业绩是通过会计信息系统表现的表象、结果和有形资产的积累;而非财务业绩则是通过企业的营销管理系统获得的内因、过程和无形资产的积累, 关系到企业的长远发展。

关键词：企业营销队伍,绩效考核,绩效评价

参考文献

[1]、周燕, 李明德.企业如何进行高效的绩效考核[J].决策咨询通讯;　2006年 (2) .

[2]、刘兴.我国企业绩效管理的现状和几个误区[J].长沙铁道学院学报 (社会科学版) ;2005 (.3)