市场人员绩效考核表

市场人员绩效考核表（精选6篇）

篇1：市场人员绩效考核表

市场人员的绩效考核

1、绩效考核的目的市场部人员绩效考核的目的是使公司和部门经理能够及时了解市场项目经理的业务能力以及能力发挥程度进行分析，并作出正确的评价，进而作到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工的积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。

2、适用范围

公司业务部所有员工和参与市场行为的其他员工。

3、绩效考核的原则

为使绩效考核能公正合理地进行，考核者必须牢记以下几点原则：

3.1 绩效考核是每个人的职责，为自己，为他人，为整体，为公司。

3.2被考核者期望着自己的工作得到承认，考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

3.3被考核期望着能够得到公正的待遇，考核者必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

3.4不对考核期外、以及职务外的事实和行为进行评价

3.5公司对考核者寄予厚望并充分信赖，考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

4、术语定义

4.1绩效考核——以客观的事实为依据，对员工的成绩、能力和努力程度进行组织的观察、分析和评价。

4.2业绩考核——根据市场部的工作计划和任务分配，对员工的计划工作完成情况进行客观分析和评价，业绩考核中包括签定合同总额，利润额，收款情况。

4.3毛利润：指在签定合同后，根据成交价格，减去项目花费（招待和差旅费等），减去其他支出，减去工程施工费（估计的实际施工费用），减去暂估成本所得到的大致利润总额。纯利润：指在签定合同后，根据项目实际结算总额，减去所有项目花费（招待、差旅、礼品费用等），减去其他支出，减去实际施工费，减去实际成本所得到的利润总额。品德考核——对员工在工作中表现出来的态度和品行进行观察、分析和评价

4.4能力考核——通过对工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力

4.5学识考核——通过对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价

4.6考核者——考核的执行人员

4.7被考核者——接受考核的人员

4.8考核执行机构——负责认识考核有关事务的机构

5、绩效考核的分类

5.1绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核。

5.2季度绩效考核是对考核者每个季度的绩效完成情况进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划。每季度的绩效考核的时间安排如下：

（一）第一季度绩效考核：4月1日——4月10日

（二）第二季度绩效考核：7月1日——7月10日

（三）第三季度绩效考核：10月1日——10月10日

（四）第四季度绩效考核：1月1日——1月10日

各部门具体的绩效考核的时间安排由总经理办公室通知行政人事部门负责组织实施。

5.3年度绩效考核是行政人事部、总经理办公室根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况予以评价，并统计、汇总各季度的绩效考核成绩的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分。

6、绩效考核的内容和实施

6.1绩效考核由被考核人、被考核人直接上级和隔级上级及行政人事部人员共同参与。其中被考核人直接上级对被考核人的季度考核与被考核人的定期汇报同时进行，行政人事部派人员进行记录。员工季度绩效考核的详细过程见“员工绩效考核程序”

6.2季度绩效考核中，被考核人的直接上级和隔级上级的评分比例为6：4。即季度考核中考核满分为100分，直接上级的评分为60分，隔级上级的评分为40分。

6.3公司对不同级别的员工考核的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级别确定相应的评分标准，评分标准分高级项目经理、普通项目经理、普通员工两种评分标准。

6.4市场项目经理人员的考核项目中包括业绩考核、基本素质考核、纪律及管理制度配合、附加分等四项考核目标，前三项考核所占比例分别为70%，15%，15%。每个项目所包含的考核因素如下：

6.4.1业绩：

对市场项目经理的季度业绩考核包销售业绩、收款业绩两个评价因素，每个因素的内容和评分标准如下：

6.4.1.1销售业绩

指所项目经理按季度签定合同的情况，预算的执行情况等。

销售业绩的考核指标为合同利润。合同额为参考指标。

合同利润的计算方法如下：

合同额（Q）：Q=签定合同+工程变更合同+竣工决算增加合同额

毛利润（L）： L=签定合同利润+工程变更利润+竣工决算利润

成 本（C）： C=C0：材料成本；C1：工程计提成本；C2：市场费用；C3：税

L=Q-C

市场费用包括为此项目花费的所有费用（招待、礼品、交通（含公司车）等）

当季完成任务或超过规定任务以上，同时毛利润总额超过规定任务以上得分50分。当季完成毛利润超过规定的90%以上（含90%），低于100%，得分40分。

毛利润超过规定的80%以上，（含80%），低于90%，得分30分。

毛利润低于规定80%，（不含80%），高于60%，得分20分。

毛利润低于规定的60%，得分0分。

各不同级别的项目经理承担不同的任务量，获取不同的报酬和奖励。

负责不同市场的项目经理承担不同的任务量，获得不同的报酬和奖励。

6.4.1.2收款业绩

市场项目经理负责收款，公司根据合同执行情况列出个人收款计划。

公司考核收款计划按月考核，根据不同的收款计算成考核分数,并按不同的权重加权计算得出。

完成任务或超过规定任务以上，得分20分。

完成任务的80%以上（含80%），但低于100%，得分10分。

完成任务的70%以上（含70%），但低于80%，得分5分。

完成任务低于70%者，得分0分。

具体计算方法如下：

Q:本季度应收款

Q1:本季度第一月应收款

Q2:本季度第二月应收款

Q3:本季度第三月应收款

q:本季度实际收款

q1:本季度第一月应收款

q2:本季度第二月应收款

q3:本季度第三月应收款

Q=1/3(Q1X1.1+Q2+Q3X0.9)

q=1/3(q1X1.1+q2+q3X0.9)

q,Q换算成分数表示.6.4.2基本素质：

对市场项目经理的考核包括：价值观、事业心、容忍性及心态、理论素质和创新能力五个因素。每个因素的评分标准如下：

6.4.2.1价值观：

正直诚实,谦虚严谨，充分尊重和信任员工，具有强烈的团队意识，具有灵活性和创造性。5分；

能做到正直诚实，从已做起，尊重和信任员工，具有整体团队意识。3分。

待人不诚，常做片面虚伪不实的报告，难以取得他人信任，对员工缺乏团队意识。1分。

6.4.2.2事业心：

奋斗目标明确，工作热情旺盛持久，勇挑重担，敬业奉献，工作投入。5分；

工作热情较高，对挫折有一定的承受力，有进取心，能坚持求上进，比较敬业。3分； 得过且过，平庸消极，对工作应付了事，很难胜任有压力或需承担较大责任的工作。1分；

6.4.2.3容忍性及心胸、心态

心胸宽广，能包容不同的观点，心态积极向上。，5分；

包容性较强，一般能容忍不同观点，心态比较积极，无不当之怨言。3分；

包容性较差，时有冲突且报怨较多，很少从自身找问题，心态消极，有怨言并在员工中产生负面影响。1分；

6.4.2.4理论素质

理论素养深厚，知识面广博，并能充分发挥运用于实际工作中。5分；

有一定理论素养，能适当发挥，满足工作需要。3分；

理论素养差，无法及时总结和提炼关键内容，与工作要求存在明显差距。1分。

6.4.2.5创新能力

创新能力强，工作大胆细致辞，对所在部门或公司整体绩效改善产生较大作用，工作局面活跃。5分；

有创新，局部工作保持持续改进。3分；

创新意识差，工作循规蹈矩，唯唯诺诺，少有新意，合理化建议少。1分。

6.4.3纪律及管理制度配合对对市场项目经理的纪律性和管理制度配合内容包括团队精神、工作纪律、全局观念和协作精神三个评价因素，每个评价因素的评分标准如下：

6.4.3.1团队精神

能主动积极地向组织目标努力，与其他员工配合良好，注重公司整体利益，协作性和合作性高，能够促成团队的形成，5分；

在公司要求下能与其他员工配合，指定的任务协作性和合作性良好，有团队精神。3分； 缺乏合作意识，经常抱怨而不是通过良好的方式解决问题，合作意识差。多数情况下不能主动服从领导，需借助其它手段。1分；

6.4.3.2工作纪律

积极响应公司的规章管理制度，并善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性问题，并能经常提出建设性意见和建议。对员工和同事友善，关系良好。5分； 基本遵守公司管理规定，基本完成公司的各项任务。对同事和员工友善。3分；

完成经常违反守公司管理规定，或常常不能公司的各项任务或对同事和员工态度不好。1分。

6.4.3.3全局观念和协作精神

整体利益优先，能为整体利益牺牲个人利益，富于协作精神，模范遵守公司规章制度，极少越程序办事。5分；

有全局观念和协作精神，能承受一定委屈，不因个人利益损害整体利益，遵守公司规章制度。3分；

缺乏协作精神，以自我为中心，置个人利益于整体利益之上，甚至为了个人利益损害事整体利益，时有凌驾于公司制度之上的行为。1分。

6.4.3.4附加分

加 分

提供公司“行销新构想”，而为公司采用，即加年度考核3分。该“行销新构想”一年内使公司获利50万元以上者，再加年度考核9分并年终表扬。

客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者(即：呆帐)，加3分。开拓“新地区”、“新行业”、或“新客户”，成效卓著者，加3分。

每超越年度目标10%，加3分。

其他表现优异者，视贡献程度由部门经理予以奖励加分

减分

挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径予以追缴。

与客户串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

做私生意者，一经查证属实，一律解雇。

凡利用公务外出时，无故不执行任务者，一经查证属实，以旷工处理(按日不发给薪资)，并扣季度考核分数3分。

挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，扣季度考核分数9分，情节严重者解雇。

涉足职业赌场或与客户赌博者，扣季度考核分数6分。

未按规定建立客户资料经上司查获者，扣季度考核分数3分。

公司规定填写的报表，未按时缴交者每次扣季度考核分数1分。

6.5年度考核

年度考核参照季度考核结果取平均值，业绩考核指标根据不同季度乘以不同的权重加权计算得到。具体算法如下：

合同额： Q=签定合同+工程变更合同+竣工决算增加合同额

毛利润： L=签定合同利润+工程变更利润+竣工决算利润

成本：C=C0：材料成本；C1：工程计提成本；C2：市场费用；C3：税

L=Q-C

Q1X1.2+Q2X1.1+Q3X0.9+Q4X0.8=Q

T:本季度应收款

T01:第一季度应收款

T02:第二季度应收款

T03:第三季度应收款

T04:第四季度应收款

t01:第一季度实际收款

t02:第二季度实际收款

t03:第三季度实际收款

t04:第四季度实际收款

T=1/3(T01X1.2+TX1.1+T3X0.9 +T4X0.8)

t=1/3(t01X1.2+t02X1.1+t03X0.9+ t04X0.8)

T,t换算成分数表示

其他同季度考核。

6.6市场项目经理的考核者分两部分：业绩部分由财务和商务部门给予。其他部分考核由 被考核者的上级和隔级上级和人力资源部。由行政人事部负责测算具体的总分。

员工的季度除业绩外的绩效考核得分=直接上级评分╳40%+隔级上级的平均分╳30%+行政人事部评分╳30%

6.7员工季度绩效考核等级的划分

依照员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六个标准：

A、（超群级）：90（含）-100分，相当出色，无可挑剔

B、（优良级）：80（含）-90分，出色，不负众望

C、（较好级）：70（含）-80分，满意，可以朔造

D、（尚可级）：60（含）-70分，称职，令人安心

E、（稍差级）：50（含）-60分，有问题，需要注意

F、（很差级）：50分以下，危险，不努力将被淘汰

6.8行政人事部负责按部门分别统计填写“员工季度绩效考核汇总表”，同时填写“员工绩效考核结果通知单”送达各部门负责人，由各部门负责人将“通知单”送达员工本人。

6.9依据季度绩效考核结果的不同等级，将员工的岗位工资增加或降低相应的比例，从而达到奖优惩差，激励员工、选拔人才的目的。

6.9.1季度绩效考核结果为A，岗位工资上浮动 20 %

6.9.2季度绩效考核结果为B，岗位工资上浮动 10 %

6.9.3季度绩效考核结果为C，D岗位工资不变

6.9.4季度绩效考核结果为E，岗位工资下浮15%

6.9.5季度绩效考核结果为F，岗位工资下浮30%

6.10岗位工资的上浮和下浮只维持一个季度，下个季度绩效考核结束后，按新的等级重新评定工资浮动的比例。

6.11连续浮动二个季度的员工，按最低浮动幅度在第三季度增长岗位工资。

7、年度绩效考核的内容和实施办法

7.1年度绩效考核是建立在季度绩效考核基础上的。年度绩效考核的评分为四个季度的总得分的平均分和行政人事部奖惩纪录、总经理办公室的特殊加分组成。

7.2员工年度绩效考核的过程见“员工绩效考核程序”

7.3行政人事部将员工在本年度的所有奖惩记录汇总后给予评分：

具体的奖励办法如上。

7.4附加分

总经理办公室针对对公司作出特殊贡献的人员可以另提供附加分。附加分加分办法如上。

7.5年度绩效的总得分计算公式如上。

7.6员工年度绩效考核等级的划分。

依照员工季度绩效考核的总得分，将员工的季度绩效考核分成A、B、C、D、E、F六个标准：

A、（超群级）：90（含）-100分，相当出色，无可挑剔

B、（优良级）：80（含）-90分，出色，不负众望

C、（较好级）：70（含）-80分，满意，可以朔造

D、（尚可级）：60（含）-70分，称职，令人安心

E、（稍差级）：50（含）-60分，有问题，需要注意

F、（很差级）：50分以下，危险，不努力将被淘汰

7.7依据员工年度绩效考核结果的不同等级给予员工相应的奖惩，具体内容如下：

A、（超群级）：+保密

B、（优良级）：+保密

C、（较好级）：+保密

D、（尚可级）：0

E、（稍差级）：-保密

F、（很差级）：-开除

8、其他说明

在考核结果中，总经理办公室根据员工除本职工作的贡献以外的成就，将给予特别附加分，特别附加分可以加在季度考核中，也可以加在年度考核中。最高分不得超过10分。

9、本规定在颁布之日起实施。

市场人员年终奖计算办法：

（∑本年度合同额X毛利润率X本年度合同到款百分比率 +∑非本年度合同额X毛利润率X本年度合同到款百分比率）X ？% —项目花费—该收未收款X？%+绩效考核奖励

篇2：市场人员绩效考核表

一、XX市场：

1、XX市场包括：社区、学校、商超、娱乐健身场所、市区美容渠道，双流、龙泉。

2、XX市场人员设置：设业务主管一名，业务员二名，属市场部经理统管。

3、XX市场工资标准：主管=保底底薪1200元+600元（绩效考核）+提成2%（以上所有渠道但不包括直接网络咨询成交）；业务员=保底底薪1000元+400元（绩效考核）+提成4%（包括所负责渠道但不包括直接网络咨询成交）。

4、XX市场总体费用控制在15%。（投入产出比）

5、工资及提成发放时间：按月发放。当月发放总提成的80%，余下提成年底发放（按实际投入产出比比例发放，投入产出比每三月计算一次）。

6、XX市场绩效考核：

①、XX市场由于面对其它医院较强的竞争，为了在激励的竞争中能有立足之地，必须加强我院的渠道建设，做细做透以上所有渠道，侧重点应放在社区、学校、娱乐健身场所，做细做透以上渠道。

②、社区的落地活动，商报可有选择性地参加，除此之外，市场人员必须自己联系社区，每月至少4次社区落地活动，业务主管200元纳入考核，业务人员100元纳入考核；落地活动前一天必须进行社区活动预热，活动期间积极主动推广我院各项优惠信息及品牌宣传，活动之后积极主动配合医务人员进行活动后的跟单工作；对活动内容及流程积极研究，不断完善丰富社区活动机制。

③、学校推广侧重点为艺术院校学生，这类学生市场容量及接受度均较大，主要以公益讲座+DM单派发+落地宣传+老师推荐为主；其它院校主要以DM单派发品牌宣传为主。④、娱乐健身场所客户资源对我院的发展至关重要，必须重点加以突破，主要以会员资源共享+各自渠道推广+场地宣传+铭牌+落地活动为主，每开发一空新店，主管300元纳入考核，业务200元纳入考核。

⑤、XX市场DM单总体发放不低于10000份月，按实际发放份数，主管业务各100元纳

入考核。

二、二三级市场：

1、二三级市场包括：除XX市场之外的YY其它各市场。

2、二三级市场人员设置：一个地级市一名业务主管，个另地方除外。

3、二三级市场工资标准：保底底薪850元+950元（绩效考核）+200元（通讯补贴）+5%

提成(所辖区域)+100元天(出差补贴)。

4、二三级市场总体费用控制在10%（投入产出比）。

5、工资及提成发放时间：按月发放。

6、二三级市场绩效考核：

二三级城市美容院渠道是我院营销工作开展的重点，也是我院耐为发展的关键市场，目前，由于我院涉足美容院渠道较晚、品牌影响力较弱、项目包装无特色等一系列原因导致我院美容院营销工作的开展举步为艰，市场部必须优化市场环境、丰富营销手段、加强营销力度来克服这一困难，这也要求营销人员对自己所负责的市场区域有很清晰的市场认识及市场把控能力，努力扭转弱势，丰富我院现有的技术优势，以适应市场开发需要。美容院渠道营销工作的开展以多种方式并行，消费返点+技术合作+当地手术+设备租售+联谊活动+品牌推广为主，营销人员必须时时掌握并了解合作伙伴的需求，据其需求对症下药，有的放矢。

二三级市场绩效考核基础为950元（绩效考核）+5%提成(所辖区域)。

1、消费返点：五五返点的合作伙伴不再享受我院报价的价格优惠，如终端需要让利的，由合作伙伴让利给终端客户，含材料费的扣除材料费后五五分成；四六返成的合作伙伴，按手术总价的四六分成，如需要让利的，可8.5折优惠；合作伙伴带终端至我院消费，均可赠送美白紧肤除皱一次或不需要材料费的3000元手术一次，含材料费的支付材料成本即可（每院限一名）。

2、技术合作：我院专家可与合作伙伴进行技术合作，提升合作伙伴专业技能，合作伙

伴专业上的任何技术问题，均可得到我院专家的帮助，专家在时间允许、条件具备的情况下，可亲自至合作伙伴处解决专业上的问题，同时对合作伙伴颁发“赵博士整形美容机构技术合作单位”铭牌。

3、当地手术：为解决合作伙伴处终端客户不愿来我院接受治疗的问题，在操作环境具

备的情况下，手术金额在2W元以上（含2W元），我院专家可至合作伙伴处进行手术，由合作伙伴负责所有费用。

4、设备租购：合作伙伴需要设备租赁时，需交设备总价的40%做为设备保证金，第一

年租金为设备总价减去保证金所得金额的20%，第二年为35%，第三年为45%，第四年起支付设备总额的10%做为租金；合作伙伴需要设备买卖时，需交设备总价的45%做为前期首付款，第一年付款为设备总价减去首付所得金额的20%，第二年为35%； 设备租购的所有合作伙伴必须与我院建立长期的合作关系，同时我院将对其规模、经营状况做相应了解后方可执行设备租购。

5、联谊活动：为增进合作伙伴与我院的合作关系及合作感情，辖区市场负责人员可将

合作伙伴集中至我院或当地进行一系列的联谊活动及市场推广活动，所产生的费用 医院承担40%，余下的60%在活动进行一个月以后纳入辖区市场负责人的总体费用进行绩效考核。

6、品牌推广：辖区市场负责人可在辖区重点城市投入品牌建设推广费用，如公交站牌、电视广告、LED屏等，所产生的费用医院承担45%，余下的55%在活动进行2个月后纳入辖区市场负责人的总体费用进行绩效考核。

三、市场部人员架构：

1、XX市场：主管一名，业务二名。

主管负责社区、健身场所、双流及XX市场总体业务的开展及营销方案的细化。业务员分别负责学校、商超、娱乐场所及部分市区美容院。

2、二三级市场：

2011年二三级市场重点区域为XXXXXX周边。其中XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX各一人，XXXXXXXXXXXXX一人，XX周边一人。（XX周边市场及XX市区美容院由市场部统一分配至名业务人员）。

四、市场部总体任务计划：

元月70000元，三月180000元，四月250000元，五月至八月市场部总体费用控制在5%--7%，九月起市场费用控制在5%以下。

2011年市场部总销售额2600000万。

五、市场部负责人考核：

市场部负责人对市场总体行为负责，对市场总体销售业绩负责，每三月考核一次。市场部：

年月

篇3：市场人员绩效考核表

S学院是湖南省属普通高等学校, 2005年升格为本科院校, 学院层次发生了改变, 但管理人员的绩效考核仍沿用之前的考核标准。今年年初, 学校人力资源部门对原有的薪酬福利制度体系进行了改革前的意见征求, 征求稿中在绩效考核环节做了大量的修改, 笔者通过搜集相关资料、实际访谈和问卷调查分析的基础上, 从实际出发, 找出学院管理人员绩效考核中存在的问题, 提出了相关的对策建议。

2 事业单位的绩效考核

事业单位这一概念是具有中国特色的。1979年, 中共中央组织部颁发的《关于实行干部考核制度的意见》中, 确定了对干部从德、能、勤、绩四个方面进行考核的标准和内容。这一标准让人力资源部门对人员绩效考核有了统一的参考模式。2000年人事部出台的《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》, 对事业单位人员绩效考核体系又进一步加以了完善。

3 对S学院管理人员绩效考核的现状分析

3.1 S学院基本情况介绍

S学院是湖南某实业有限公司投资兴建的一所民办普通本科院校。2005年, 经国家教育部和湖南省人民政府批准, 升格为本科院校。学校现有统招本专科在校学生30000多人, 教职员工1648人, 其中专职教师1109人。专职教师中有教授78人, 副教授175人, 博士59人, 硕士学位的教师425人。S学院现有管理人员88名 (各行政部门具有干部身份的管理人员) , 占全校人员总数的8%。管理人员中女性21人, 全校管理人员总数的23%;本科以上学历人员63人, 占全校管理人员总数的72%;双兼挑22人, 占全校管理人员总数的25%;40岁以下管理人员48人, 40—50岁之间管理人员28人, 50岁以上管理人员12人。

3.2 S学院管理人员绩效考核现状概述

3.2.1 S学院管理人员绩效考核政策的制定

为了适应高校面临的改革和发展, 调动广大教职工的积极性, 正确评价S学院教职工的工作实绩和德才表现, 激励督促各部门和教职工提高政治业务素质, 认真履行岗位职责, 推行规范化、制度化的绩效考核制度势在必行。根据教育部国人发[2006]113号、省政府湘发[2006]185号文件精神和学校董事会的相关文件精神, 结合S学院实际情况, 学院人事部门制定了《S学院年度考核办法》, 并以此文件规定进行教职员工的年度工作考核。

3.2.2 S学院管理人员绩效考核的内容和标准

考核标准以岗位职责及年度工作任务为基本依据, 对不同专业、不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求, 具体细则由各部门参照《S学院管理人员考核指标及评分标准》 (如下表) 。

3.3 S学院行政管理人员绩效考核体系分析

3.3.1 主观上存在的问题

学校一部分管理者认为这个考核是在“走过场”, 最终个人考核结果一般都在能合格或以上, 年终奖金大家都一样, 组织者和员工都认为这是流于形式, 甚至把它看作是一种负担, 认为增加了他们的工作量, 有一定的排斥情绪。

3.3.2 客观上存在的问题

学校的考核周期分为日常考核和年终考核, 但学校一般把年终考核作为员工奖金和晋级的主要参考, 对日常考核的结果反馈甚少。目前S学院绩效考核的考核周期采取的是每期期末一次, 较少参考日常考评的结果, 绩效考核过程在几天内完成。

4 对S学院行政管理人员绩效考核方案的优化设计

4.1 绩效考核计划的设计

4.1.1 绩效考核工作的的准备和程序的制定

首先, 强化宣传, 全校应树立公平、公开、公正的原则做好绩效考核的前期准备工作;其次, 制定绩效考核目标, 加强对绩效考核的相关工作人员的岗位培训;再次, 人力资源部门要根据学校发展规划对绩效考核体系进行设计;最后, 要进行科学合理的工作岗位分析, 确定每个管理人员的岗位职责。

4.1.2 考核计划的执行

在绩效考核计划确定后, 主要注意以下几点: (1) 激发管理人员的工作热情。 (2) 当绩效管理工作人员在考核计划的执行中遇到困难时要给予必要的支持和帮助。 (3) 各职能处室负责人要考核计划执行中要确保信息沟通顺畅, 确保计划执行始终处于正确的方向。 (4) 及时纠正管理人员在执行中的偏误。

4.2 绩效考核实施的设计设计修改后, 产生了新的评分标准一览表 (如下)

4.3 考核周期的设计和流程

4.3.1 注重日常考核, 将日常工作的考核与年终考核相结合。

绩效考核应排除近期因素, 那么注重日常考核就成了绩效考的重要部分, 考核的时间应当是固定和随机相结合的, 也就是说注重日常和年度考核相结合。

4.3.2 管理人员年度绩效考核实施流程:

(1) 人力资源部门在每年年底 (自然学期) 放假时, 发放学校工作人员年度考核登记表。 (2) 员工个人根据考核内容开展自评, 领导、同事、下属和学生对该管理人员进行互评, 完成后一并提交人力资源部。 (3) 人力资源部门统计汇总绩效考核结果后, 将考核结果提交校考核领导小组最后审定。

4.4 绩效考核反馈的设计

4.4.1 建立相应的绩效考核申诉制度

管理的过程是一个从不完善到完善的过程, 绩效考核的制度需要建立健全也是个不断完善的过程, 对于绩效考核的信息反馈, 相关部门可以建立反馈机构, 设立一定的反馈渠道。对反馈的消息管理人员可以进行甄别和处理, 对绩效考核中反馈的问题要及时的予以解释和处理。

4.4.2 绩效考核反馈的面谈

激励员工更好的开展工作是我们绩效考核需要达到的目的。对于高校管理人员来说, 绩效考核面谈是绩效考核反馈中的沟通的一种主要方法。如何加强绩效面谈的有效性, 各职能处室责任人应该做好相关准备, 收集相关材料, 确定合适的时间和地点等等。

5 结语

绩效考核体系是人事部门比较复杂的一项工作, 现阶段许多高校这项工作都处于起步阶段, 受到学识和能力限制文章的撰写比较粗糙, 但作为学习和应用者来说, 这只是个开始, 他将激励我们为本领域的科学研究贡献力量。

参考文献

[1]刘兵, 陈晓洁, 林舜旺.绩效管理理论在高校教师管理中的应用研究.黑龙江高教研究, 2006 (3) :92-94.

[2]王核成, 许水龙.管理人员的综合测评方法研究[J].华东经济管理, 2001, (02) .

[3]唐君军.地方高校成人教育管理人员绩效考核研究—以淮阴工学院成人教育学院为例.南京:东南大学, 2007.

[4]胡华锋.试论高校管理人员的绩效考核[J]西北医学教育, 2007, (01) .

[5]王艳, 李琳.校管理人员绩效考核若干问题的思考[J].文教资料, 2006, (06) .

[6]原海滨, 綦良群.高校行政部门绩效考评指标的研究[J]科技与管理, 2003, (06) .

[7]汪琼.对高校行政管理人员绩效考核的几点思考[J]科技进步与对策, 2003, (S1) .

篇4：如何进行保卫人员绩效考核

摘 要：要想建设一支高素质的治安保卫队伍，必须对保卫人员进行业务绩效考核，那么如何进行考核？该文从建立健全保卫人员绩效考核制度、保卫人员绩效考核内容、服务区队考核、日常工作考核、治安保卫制度执行力考核、劳动纪律考核、成本意识考核、廉洁自律考核等八个方面做了论述。

关键词：绩效考核；管理创新；管理模式

如何稳定矿区治安环境，保证安全生产的顺利进行，保卫人员起到至关重要的作用，要充分调动保卫人员工作的主动性、积极性，让保卫人员用心做事，必须建立一套保卫人员绩效考核制度，那么，如何进行保卫人员绩效考核，下面谈谈自己的看法。

一是建立健全保卫人员绩效考核制度。保卫科要制定保卫人员绩效考核制度，明确规定绩效考核内容，科室要成立保卫人员绩效考核小组，由科长任组长，成员由治安、消防、火工品、内勤干事组成，并规定组长考核范围和职责，成员个人考核范围和职责，由考核小组制定考核办法实行百分制，每月对保卫人员考核一次，得出总分，按绩效考核成绩进行奖惩，让优秀者多得，让后进者少得，真正体现按分分配，按绩效分配。

二是考核办法要明确考核项目。对每一个保卫人员要有具体的考核标准，要从服务区队，日常工作，治安保卫制度执行力，劳动纪律，成本意识，廉洁自律等方面进行考核，每月月底由考评小组对每项进行评分，得出绩效考核成绩，作为工资二次分配的重要依据，奖勤罚懒。

三是服务区队方面考核。保卫人员的重要工作是维护矿区治安，区队治保会是区队维护治安的基层组织，保卫人员要经常深入区队指导区队治保会开展治安保卫工作，对区队治安保卫工作作出指导，提出建议，保卫人员还要到施工现场进行监督，对现场存在的问题要及时解决，及时提醒并跟踪落实，对区队治保会提出的建议要认真研究，提出指导性意见，并协助治保会解决实际问题，发现员工有思想情绪时，要及时谈心，化干戈为玉帛，把矛盾消灭在基层，让员工心情舒畅地干工作，高高兴兴上班来，平平安安回家去。

四是日常业务方面考核。保卫科对每个保卫人员都要明确工作职责范围，在业务职责范围内开展工作，如消防干事的工作职责可定为：1、配合科长落实矿区内的防火措施；2、定期进行重点部位防火专项检查，对检查中发现的隐患，做好检查记录和下火险整改通知书，并亲自督促整改；3、做好消防档案的管理工作，做到内容丰富，字迹清晰，材料完成；4、对消防器材定期进行检查，保养和维修；5、负责组织消防队员的业务培训和演练，制定本单位的灭火救援计划；6、充分利用广播、墙报、办公网等宣传工具广泛深入地进行宣传教育；7、组织干部员工进行火灾扑救并查明原因，及时处理。再如火工品管理员工作职责可定为：1、建立健全火工品管理制度及火工品管理责任制，有火工品管理工作流程和火工品事故处理预案；2、火工品管理工作年初有计划，年终有总结；3、有火工品检查制度和日常检查记录；4、区队建立兼职火工品管理员；5、做好放炮员的政审和建挡工作；6、做好废旧火工品的回收工作；7、矸石出矿要与购买者签订火工品回收协议；8、做好火工品隐患的排查和整改工作；9、做好火工品押运和交接工作。只有每个保卫人员的工作规定具体才能在工作中有目标，有追求，把工作做到一流，也利于绩效考核小组在月底时进行考核。

五是执行力方面考核。保卫人员在工作中是否执行治安保卫法律法规，是否执行矿区治安保卫管理制度，在处理治安案件中是否依法，依企业规章制度办案，是否落实公司、矿两级会议精神要求，是否完成领导交办的临时性任务都要纳入绩效考核，考核是否执行力到位，在执行制度中出现了什么问题，解决办法如何也要纳入考核，只有这样，保卫人员才能尽职尽责，才能干好治安保卫工作，才能用心做事追求一流业绩，才能保证制度落实执行到位，才能保证安全生产及矿区稳定。

六是劳动纪律方面考核。保卫人员是否有迟到、早退、脱岗、旷工等现象，工作状态是否饱满，工作时是否用心，有无工作期间上网、玩游戏、看电视、查看与工作无关的网页等现象，上班期间有无干私活现象，上班期间有无玩手机、聊天闲谈等现象都要一一进行考核，保卫人员是否做到有事请假，按时销假，正确履行请销假手续等也要纳入考核，严格遵守劳动纪律是考核标准必然要求，只有遵守劳动纪律的员工才能保证按时完成工作任务。

七是成本意识方面考核。节能减排降本增效是企业节约成本，提升经济效益的重要举措，作为保卫人员要有成本意识，所以对保卫人员在工作中是否有成本意识也要纳入考核，在治安、消防、培训、火工品管理工作中都要增强成本意识。搞活动是否有好面子、讲排场，是否存在奢侈，过度浪费，违反节能减排，降本增效管理制度都要进行考核。只有这样，保卫人员才能提升降本增效意识，提升成本意识，避免浪费现象的发生，给企业降本增效助力。

总之，做好保卫人员绩效考核工作，需要保卫科的领导亲自抓，考核小组分工负责，严格按照保卫人员绩效考核标准进行，决不能自行其是，对保卫人员的工作业绩不屑一顾，走形式，如果绩效考核结果不能让保卫人员心服口服，那就起不到绩效考核的效果，那就会事倍功半，打击保卫人员的工作积极性、主动性、能动性，只会给治安保卫工作带来负面影响，所以要认真做好保卫人员绩效考核工作，按绩效考核标准对每一位保卫人员进行严格考核，得出绩效考核成绩作为工资二次分配的依据，有力调动保卫人员的工作积极性、主动性、能动性。只有这样才能让治安保卫工作更上一层楼，为企业安全生产保驾护航，受到干部员工的赞扬。

篇5：管理人员绩效考核表(一)

（考核对象：技术服务部人员）

岗位名称：姓名：考核日期：项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核

工作任务

30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成任务 30

能跟踪，按期完成任务 25-29

在监督下能完成任务 15-25

在指导下，偶尔不能完成任务 15以下

工作质量

20% 出色、准确,无任何差错 20

完成任务质量尚好,但还可以再加强 15-19

工作疏忽,偶有小差错 10-14

工作质量不佳,常有差错 10以下

工作技能

10% 具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职责 10

有相当的专业技能，足以应付本身工作 8-9

专业技能一般，但对完成任务尚无障碍 7

技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人 5-6

对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成 5以下

工作态度与责任感

15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15

工作努力,主动，能较好完成分内工作 13-14

有责任心，能自动自发 10-12

交付工作需要督促方能完成 7-9

敷衍了事，无责任心，做事粗心大意 7以下

协调性

15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15

爱护团体，常协助别人 13-14

肯应他人要求帮助别人 10-12

仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9

精神散漫不肯与别人合作 7以下

纪律性

10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10

能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7

纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6

经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下

备注：

关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。考核人签名（副）总经理确认考核日期

表格编号:FORM-GL008,A/0

业务人员考核表

（考核对象：营业部、销售部，供应等部门人员）

岗位名称：姓名：考核日期：项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核

工作业绩

30% 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务 30

能跟踪，按期完成工作任务 25-29

在监督下能完成工作任务 15-25

在指导下，亦不能完成工作任务 15以下

成本意识

10%成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10

具备成本意识，并能节约 9

尚有成本意识，尚能节约 8

缺乏成本意识，稍有浪费 3-7

无成本意识，经常浪费 3以下

工作态度30% 职业道德

5% 职业行为规范执行很出色 5

职业行为规范执行基本不出错 4

职业行为规范执行时有违反现象 2-3

职业行为规范执行不认真 2以下

信息管理

10% 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 10

收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 8-9

收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 5-7

收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 5以下

合作精神

15% 与他人或部门沟通协调很有成效 15

与他人或部门合作有效 12-14

与他人或部门时有合作 7-11

与他人或部门很少合作 7以下

工作能力20% 市场

了解与开发

10% 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 10

对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 8-9

对市场与竞争格局大致了解,把握机会与开拓市场略有成效 5-7

对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 5以下

产品认识

10% 对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 10

对产品，材料及相关技术的掌握很面 8-9

对产品，材料及相关技术的掌握比较全面 5-7

对产品，材料及相关技术的掌握能应付 5以下

纪律性

10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10

能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7

纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6

经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下

备注：

关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

考核人签名（副）总经理确认考核日期

表格编号:FORM-GL009,A/0

普通职员考核表

（考核对象：办公室职员、文员）

岗位名称：姓名：考核日期：项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核

工作任务

30% 能保质保量，提前完成任务 30

能保质保量，按时完成任务 25-29

在监督下能完成任务 15-25

在指导下，偶尔不能完成任务 15以下

工作能力20% 处理能力10% 理解力极强，对事判断极正确，处事能力极强 10理解力强，对事判断正确，处事能力强 8-9

理解判断力一般，处理事务不常有错误 7

理解较迟钝，对复杂事务判断力不够 5-6

迟钝，理解判断力不良，经常无法处理事务 5以下

工作技能10% 在工作作业改善方面，经常有创意性报告并采纳 10

有时在作业方法上有改进，8-9

偶尔有改进建议，能完成任务 5-7

工作技能无改善，勉强能完成任务 5以下

工作协调

15% 与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力 15

爱护团体，常协助别人 13-14

肯应他人要求帮助别人 10-12

仅在必要与人协调的工作上与人合作 7-9

精神散漫不肯与别人合作 7以下

责任感

15% 任劳任怨，竭尽所能完成任务 15

工作努力，能较好完成分内工作 13-14

有责任心，能自动自发 10-12

交付工作需要督促方能完成 7-9

敷衍了事,态度傲慢，无责任心，做事粗心大意 7以下

工作勤惰

10% 不浪费时间不畏劳苦，交付工作抢先完成 10

守时守规不偷懒，勤奋工作 8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7

借故逃避繁重工作，不守工作岗位 5-6

时常迟到早退，工作不力，时常离开工作岗位 5以下

工作质量

15% 无工作错误，并经常改善 1

5无工作错误亦无改善建议 12-14

需在指导下才能做好工作质量 7-11

在指导下工作，仍有错误 7以下

纪律性

10% 自觉遵守和维护公司各项规章制度 10

能遵守公司规章制度,但需要有人督导 8-9

偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 7

纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 5-6

经常违反公司制度,被指正时态度傲慢 5以下

备注：

关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

考核人签名（副）总经理确认考核日期

表格编号:FORM-GL010,A/0

试用员工考核表

档案编号:

姓名工 号部门

岗位名称入职日期考核日期

员工自评

（来公司后在遵守公司规章制度、工作适用程度、工作态度等方面表现，今后的打算）员工（签字）日期：年月日

主管领导

评语 主管（签字）日期：年月日

试用期

考核成绩

(附上试用期工作总结作为参考)考核项目 配分 得分 评语

行为得分 35

出勤得分 15

业绩得分 50

总分 100

总经理意见

考核结果: □合格,予以录用;□暂未达到要求,考虑延长试用期;□不合格,不予录用

备注:

篇6：市场人员绩效考核表

4.1 网店运营专员

A.PV量：即一个独立访问IP在24小时内访问网店页面的数量，一个独立访客重复访问一个页面只计算一次PV；该数值可以反映网店的整体表现水平，包括页面视觉体验、页面间关联度水平、商品吸引度等，是提升下单转换率、成交额、客单价的重要基础量化指标。

B.PV量/UV量：即人均访问页面量；该比例数值可以更直观的反映出网店的顾客粘度，商品款式是否吸引人，价格合理程度、商品类别可选性强、商品的页面表现是否细致到位。

C.成交人数：即实际发生购买的人数。

D.订单转换率：即成交人数/UV；该数值是双向考核指标，一方面可以考核运营人员对于网店运营的整体水平，一方面可以侧面佐证推广部门通过网络推广所带来的独立访客的质量水平。

E.成交额GMV：网店单位时间内的销售额，以客户最终付款为定义标准。是目标管理的最核心KPI指标。

F.平均停留时长：反映顾客粘度的重要指标，该数值可以反映网店的页面布局、内容、商品丰富度、栏目导航等方面的状况。

G.客单价：即每独立访客在一次购物时的成交额，平均客单价计算公式为：成交金额/成交人数；商品组合状况、商品详情页关联状况、促销活动、商品价格对该指标有直接影响。

4.2.推广专员

A．UV：即网店独立访客数量（以一台终端电脑访问为基准，不以IP为基准），可以最直接的反映工作人员通过网络推广帮助网店获取的顾客数量。

B．到达率：计算公式为，页面到达次数/广告展现次数；可以直接反映广告投放的获取用户效果（此用户为广义用户），从而反映广告投放的曝光水平、投放渠道的准确性；还可侧面反映广告内容的合理性。

C．跳出率：即进入单页面后并未做二次跳转动作的UV访客占单页面总UV访客的数量比例。跳出率高通常表示进入网店的访问者对于网店不具针对性，推广路径不准确，访客质量不高。该值是考核推广人员对于能否获取有效UV的关键评定值。

D．UV平均获取成本：单位费用投入结构/单位UV量，即获取一个UV所投入的费用成本。该值可以评定推广费用的投入水平。

E．订单转换ROI：计算公式为，单位费用投入结构/订单量，即每获取一个订单所花费的成本；成本越低，说明推广人员对于费用的使用有效性越高 F．新增UV量：即单位时间内新增加的顾客比例，新用户比例越高对于订单量增加及成交额增加越有利。

4.3 活动策划专员

A.平均点击率（点击次数/UV量）:即每单位UV点击活动页面的次数，点击率越高，说明活动的受欢迎度越高，该值可以考评活动的整体策划水平及活动关键点表现水平。

B.活动订单比例:活动期间内，日均促销活动订单占日均总订单数量的比例，该值可以反映出促销活动对于增加订单量的贡献作用。

C.活动成交额比例：活动期间内，日均活动订单成交额占日均订单成交额的比例，该比例若低于B活动订单比例，则说明活动订单的客单价低，活动对销售额及利润的贡献偏低。该值可以评估策划人员促销策略的核心贡献度。

D.活动订单转换率: 即活动期间内的促销活动成交人数/访问活动页面UV量；在活动期内该比例若高于网店的日均订单转换率，则说明该活动对于网店运营有积极的推动作用。

E.ROI（成交额/活动投入成本）:ROI系数越高，说明费用利用率越高，该值考核对于活动费用的控制情况。

客服部非主管人员部分：

4.4在线客服专员

A.及时响应时间：顾客咨询时，客服人员的响应时间，原则上不超过30秒。回复客人的UV数不超过5个；该值考核客服人员的反应速度及服务质量。

B.服务态度：主要针对违规用语进行考核。原则上每月出现的违规用语不能超过5次。

C.差评次数：由于服务态度问题，而造成的顾客差评。

D.咨询转换率：计算公式为：当月成功付款的UV数/当月接待的总UV数X100%；转换率越高，说明客服人员对于订单转换率的贡献越大。E.成交额转换率：计算公式为：当月个人成交金额 / 当月客服部平均成交金额 X 100%；转换率越高，客服人员对于成交额贡献越大。

F.退货率：计算公式为：退单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描述不清而造成的顾客收货后退单情况。（以顾客接货后开始计算）

G.换货率：计算公式为：换单量/咨询转换单量；由于客服人员在解答咨询问题时，对产品及服务描述不清而造成的顾客收货后要求换单情况。（以顾客接货后开始计算）

H.I.退款率：计算公式为：退款UV量/接待的付款UV总量；由于客服人员未能准确的向顾客传递缺货、断码、物流等硬性信息，而造成的顾客在付款后要求退款的情况。

平面设计部非主管人员部分：

4.5平面设计人员

A．设计及时率：以设计项目分配设计时间为基准，考核设计人员工作效率

B．设计通过率：以设计项目的通过比例为基准，考核设计人员的工作质量

C．设计日志：每天设计的页面及图片，整理成日志备份，附加设计文档，作为考核设计人员工作量的重要指标。