建市场部考核方案

建市场部考核方案（通用7篇）

篇1：建市场部考核方案

建12-

1、建12-2建筑工程计量与计价实习考核方案

一、【实习时间】

2013-2014学年第一学期。

建12-1： 11月18日 至11月23日。建12-2：11月25日 至11月30日

二、实习考评

1.成绩评定：实习成绩从实习态度（30%）、和实习作业（70%）两个方面进行评定，采取“优”、“良”、“及格”、“不及格”四级记分。

2.考核标准：

优：实习态度认真，积极主动，按时按量完成规定任务；按时、地提交实习作业，内容正确、完整。

良：实习态度良好，能完成规定任务；按时地提交实习作业，内容基本正确。及格：实习态度一般，能按时提交实习作业，但质量、水平不高。

不及格：实习态度不够端正，缺勤严重，不能按时提交实习作业。

实习指导教师：邵继防

编制：邵继防

2013.11.15

篇2：建市场部考核方案

一、活动背景

中秋节，又称月夕、仲秋节、八月节、追月节、玩月节、或团圆节，是流行于中国众多民族与汉文化圈的传统文化节日。作为市场部，除了常规活动项目，还需要发挥部门特有属性，积极拓展创意思维，为中秋节这个收获丰收的节日，送上“别致”的创意。充分展现对生活、工作的热爱；对创意、创新的积极实践，让大家齐心协力做好公司接下来的宣传推广工作。

二、活动主题

“月满人情厚” 团聚的秋夜

秋虫鸣唱秋诗篇篇

我们吃好玩好，也记得努力把工作做好 月满，心暖，人情厚

三、活动目的

1）公司是个大家庭，增强团队凝聚力与归属感。

2）让大家体会公司文化，增进对公司的亲切感，提高对彼此工作的支持度。3）激发大家的感恩心与荣誉心，为团队，更努力、更有价值感的投入工作。

4）倡导“快乐工作•幸福生活”的平衡理念，强化人与人之间的和睦相处，珍惜与家人之间、与同事之间共同生活的缘份，引导大家的博爱意识。

5）尊重中国的传统文化与习俗，祈福人生的幸福圆满，弘扬中华民族文化，提升大家的文化素养。

四、活动对象

市场部全员

五、活动时间

中秋节当天晚上6点（9月29日）

六、活动地点

公司二楼食堂

七、活动流程

1、吃自助火锅

①中秋节当天下午4点准备食材与相关餐具 ②6点开始吃火锅

2、拍摄freestyl抖音祝福视频

在吃火锅的过程中，录制视频

①全员合体录制一段（文案见附件）②每人单独录制一段（文案见附件）

3、玩游戏

A.官兵捉贼

用具：分别写着“官、兵、捉、贼”字样的四张小纸 人数：4个人

方法：将四张纸折叠起来，参加游戏的四个人分别抽出一张，抽到“捉”字的人要根据其他三个人的面部表情或其他细节来猜出谁拿的是“贼”字，猜错的要罚，有猜到“官”字的人决定如何惩罚，由抽到“兵”字的人执行。

B.唱反歌

在题板上写一些数字或者颜色，然后每人唱一句带数字或颜色的歌，但是歌词里不能有题板的数字或颜色。

C.成语接龙

根据指定的字说一个成语，第一个成语的尾字为第二个成语的首字，一直接下去，哪个组用最少的词接回第一个成语的首字为胜。

D.正话反说 游戏规则：

主持人事先准备好5组祝福词语（词组最好较幽默，如6字的：清晨我上马），说一个词语，参与者要反着说一遍，比如“中秋快乐”，游戏者要立刻说出“乐快秋中”。

①说错或忽然打住即被淘汰。从四个字开始说起，第二轮五个字，第三轮六个字，依次类推。②选手反说时，说错一个字，就需重说。

③回答时间为60秒，选手在60秒内完美反说出主持人词组最多的选手获胜。

4、中秋节有关的诗歌朗诵

放一段轻柔的背景音乐，每人准备一首与中秋节相关的诗歌现场朗诵，在诗意的氛围感受中国传统文化的魅力与美好。

5、清扫整理

活动结束后，全员一起打扫清理现场，收存活动器材。

八、活动准备

1.相关节目准备

音响、麦克风、排插、歌曲。

2.自助火锅的食材准备 ①蔬菜：麦菜、豆芽、冬瓜、藕片、海带、大白菜、菠菜、土豆、玉米、香菇 ②肉类：肥牛卷、肥羊卷、排骨、鸡翅 ③水果类：苹果、葡萄、橘子、西瓜 ④饮品类：可乐、王老吉、矿泉水

⑤小吃类：月饼、薯片、花生、瓜子、开心果

3.礼品准备

游戏类获胜：价值约20元的毛绒小公仔1个

节日福利：每人1份价值80元的温馨团圆月饼礼盒

九、费用预算

所有食材（含饮料）合计：500元 毛绒小公仔：8人*20元=160元 月饼礼盒：8人*80元=640元 总计500+160+640=1200

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附件

小视频台词----众人齐声

大家好，我们是天生自带戏精属性的市场部团队

篇3：建市场部考核方案

长期以来, 中国政府投资项目建设单位分散, 采用由使用单位自建、自管、自用的建设模式, 导致的最大问题是建设规模、建设标准、投资、工期和质量等难以有效控制。针对这一状况, 各省市相应推出“代建制”项目试点, 探索“代建制”制度管理的经验, 经过三年多的实施, “代建制”的实施对投资体制改革和国民经济发展取得了明显的效果。在实施过程中也凸现出一些问题, 特别是“代建单位”的选择, 迫切需要建立合理有效的“代建单位”绩效考评体系。

一、非经营性政府投资项目的概念

非经营性政府投资项目是指那些不为盈利目的, 而是为了实现一定的社会职能或满足社会的公共需要及人民福利而进行的政府投资项目, 比如学校、国防、医疗卫生、公园、环保以及慈善事业等方面的投资项目。

非经营性政府投资项目与一般公共项目相比, 除了具备一般公共项目的基本特点之外, 还有以下几个方面的特点: (1) 非经营性政府投资项目大都属于国家基础设施建设项目, 规模比较大; (2) 非经营性政府投资项目的建设目的不在于盈利, 而是为满足一定的社会职能和社会公益性的需要; (3) 非经营性政府投资项目所提供的产品和劳务都是以低价或免费的方式向社会各阶层提供的, 具有非竞争性和非排他性的同时也具有很大的外部性; (4) 正是因为非经营性政府投资项目具有巨大的外部效应, 所以在对项目建设的投资效果进行衡量时, 应该重点考虑项目建设带来的社会效益的大小; (5) 非经营性政府投资项目客观上要求应该具有比一般项目更为严格的管理程序, 这样才能保证政府投资的效益。

二、代建制的概念

所谓代建制是指将项目建设人与项目使用人分离, 由项目投资人委托有相应资质的工程管理公司或具备相应工程管理能力的其他企业, 代理投资人对项目招投标、勘察、设计、施工、采购和监理等建设全过程进行组织管理, 项目竣工后交付使用人的项目建设管理方式。

1. 代建制是一种新型的项目管理模式。

代建制意为代理建设制式, 在制度演进上, 它被设计为具有独立法人资格的专业项目管理公司代理业主行使项目管理任务的一种制度模式。代建制是继工程项目管理和工程总承包后的又一种新的项目管理模式, 其最为核心的特点在于:一是代理业主全面行使对工程的具体指挥和管理职能;二是代理业主行使投资控制职能;三是在项目实施过程中代理业主以法人身份签订项目勘探、设计、采购、施工等各项合同。

在这种模式下, 项目业主在提出项目建议书后, 即可通过选择代建人, 签订投资人、代建人、使用人三方合同, 明确责、权、利, 在国家相关法律约束和市场经济机制调控下, 由代建人承担项目可行性研究、勘察与设计、工程建设过程中投资以及工期和质量的管理与控制、竣工验收及试运行, 直至最终向业主移交符合合同要求的建设项目的全部或部分过程。而项目业主在建设过程中不再直接参与项目管理, 只是协助和监督代建人代行项目建设的投资主体职责。代建人按照合同约定完成项目建设, 承担各种风险, 并相应取得报酬。而为了加强对代建项目造价、质量、工期以及安全的控制, 投资人还可以在合同中约定对代建人的奖罚措施, 比如节奖超罚等。可以说, 代建制是迄今为止比较彻底的一种代理业主进行项目管理的一种模式。

2. 代建制是解决现行管理体制问题的重要选择。

试行代建制之前, 非经营性政府投资项目的建设一般都要由建设单位搭建管理班子, 按照“投资、建设、管理、使用”四位一体的模式进行项目建设。该管理模式的弊端在于, 由于建设班子本身就隶属于当地政府或政府部门, 往往使得政府对投资项目的监管失控, 造成项目建设效率低下、资源浪费及超规模、超标准、超投资等现象经常发生。

在代建制模式下, 通过公开招标等方式选择专业化的项目管理公司代替建设单位行使建设期项目法人的职责, 不仅可以有效地提高项目管理水平, 同时把建设单位的职责在建设期间划分出来, 即建设单位不直接参与项目建设, 从而有效克服了建设单位对投资的人为影响, 基本杜绝“三超”现象, 并且割断了建设单位与施工企业之间的利益关系, 从制度上消除了建设单位的权力寻租。同时, 政府投资部门、代建公司、使用单位三者的责任、权利和义务是通过合同加以约定的, 形成了相互协作、相互约束的工作机制, 从而解决了过去建设项目主体不明、责任不清的问题, 为投融资体制改革开辟出了一条成功之路

3. 代建制模式正在逐步探索之中。

自1993年厦门开始试验代建制以来, 中国各地已广泛试行代建制并逐步积累经验、创新发展, 理论界普遍认为目前已形成上海模式、深圳模式、重庆模式、北京模式等四种比较典型的经验模式。归纳起来主要有两类管理模式:一是“政府集中代建制”。如由深圳市实行的由政府专门成立的“工务局 (工务署) ”, 代建政府投资工程。这种机构属于“吃财政饭”, 不以赢利为目的, 利于实现集中统一管理, 避免不规范行为, 在管理、技术和质量上便于掌握控制。在当前市场经济还不完善, 各类代建公司发展还不平衡、不成熟的情况下, 集中代建作为一种过渡形式采用, 有着积极的推动作用。二是“公司代建制”。它能够较好地控制项目投资、质量和工期, 避免“三超”弊端。但是, “公司代建制”是新生事物, 各地正在探讨解决代建公司力量薄弱, 是否具备真正从事工程项目管理能力, 能否避免“暗箱操作”, 克服盲目追求利润、不顾政府投资效益, 并对政府投资项目实行终身质量负责制等一系列问题。

三、代建单位绩效考核的必要性

1. 对代建单位的工作业绩进行绩效考评是培育和规范待建市场的重要手段。

目前, 由于中国的代建制模式刚处于起步阶段, 因此在实际操作过程中, 还存在许多不规范的地方, 有待进一步的改进和完善。通过对代建单位的统一绩效考评, 可以对待建市场中的代建单位进行横向比较, 并检验代建制模式的实施效果, 这对于规范代建市场有着重要意义。

2. 代建单位的业绩考评有助于政府部门选择合适的代理单位。

通过合理科学的评价指标体系, 可以对代建单位各方面的私人信息以及工作业绩、市场信誉等情况作一个科学、公正的评价, 为政府部门选择合适的代建单位提供了参考依据, 从而降低交易成本和决策风险。

3. 对代建单位进行业绩考评是对代建人进行激励和约束的前提。

根据业绩考评的结果, 对代建单位进行合理的奖励或惩罚, 并逐步培养和完善代建单位市场, 使得代建单位的市场价值取决于他们的工作业绩和市场声誉, 从而使得代建单位在市场机制作用下, 希望通过努力工作, 充分发挥自己的潜能, 来积累自己的工作业绩, 最终形成代建单位市场的良性竞争、优胜劣汰, 形成政府与代建单位的双赢局面。

4. 建立合理有效的绩效考评体系。

在代建制模式下, 代建单位实际上已经成为政府投资项目的参建单位, 其角色与施工单位一样, 通过提供自己的产品获取报酬。不同的是, 代建单位按照政府投资管理部门委托协议, 提供的产品与一般企业不同, 其提供的是对政府投资项目建设过程的管理服务。政府购买代建单位的服务, 需要对其服务质量进行检验评价, 作为支付报酬的依据。财政部对政府投资项目代建制有关问题的指导意见提出了“代建管理费要与代建单位的代建内容、代建绩效挂钩”, “要制定专门的办法加强对项目代建单位建设管理工作的考核, 实行奖优罚劣”。对代建单位提供的服务产品进行考核验收, 就是对其进行绩效考评。

政府投资项目代建单位绩效考评是指政府投资管理部门按照既定目的和要求, 采取一定标准, 运用科学方法, 对政府投资项目代建单位实施管理活动的绩效进行审核、认知、测量和评定, 考核代建单位对项目建设的进度、质量和造价控制的有效程度和实施管理活动的成果大小, 并据此对代建单位进行考核和奖罚。建立政府投资项目代建单位绩效考评体系, 是健全政府投资项目代建单位激励和约束机制的基础, 也是建立政府投资项目激励与监督机制的组成部分。对代建单位进行绩效考评, 既是实施代建制的必要环节, 也是解决政府投资项目建设实施问题的基础行工作。

对代建单位进行绩效考评, 不仅是解决政府投资项目建设实施问题的必要环节, 还解决了如何选择高水平、专业化代建单位的问题, 为项目顺利实施奠定了基础。一方面使奖惩代建单位和对其支付报酬有了依据, 另一方面形成了对实施单位建设管理活动的监督, 使项目建设过程处于有效控制状态, 从而使代建制的优势真正得到体现和发挥。通过对代建单位管理活动进行审核、认知, 可以对项目建设实施方案执行情况进行严密的监督, 及时发现违背项目建设方案、计划等可能偏离预期目标的情况, 采取相应的纠正和控制措施, 确保政府投资项目按照计划、设计的目标建设, 发挥预期的效益。通过全面客观考评, 能够了解、掌握其管理行为和活动的合法性和合理性, 有利于分析项目成功和失败的真正原因之所在。政府投资管理部门能够更好地总结经验和吸取教训, 为加强项目决策与监管创造条件。对绩效好的实施单位予以奖励, 激励其更加重视项目的组织实施;对绩效差的实施单位给与警示或惩罚, 督促其整改存在的问题, 改良不良行为, 从而对项目代建单位形成有效的激励和约束。制定科学、合理的绩效考评指标体系和考评方法, 可以给政府投资项目代建单位提供良好的管理行为规范体系, 有利于规范项目建设市场各主体的行为, 建立良好的项目建设市场秩序, 提高全社会投资项目管理水平。

四、考评体系的建议

1. 设立代建专项资质。

代建单位也是政府投资项目的参建单位, 其角色与施工单位一样, 通过提供自己的管理服务获取报酬, 但是工作程序和内容有较大的差别, 施工仅仅是项目建设的一部分、一个阶段而已, 代建是全过程的管理。在目前各地常用“综合性工程咨询单位”作为代建资质参考, 在目前没有代建专项资质的情况下, 不失为一个好的方法。

综合性工程咨询单位自承担过政府投资的各类大中型工程项目的咨询论证, 能够比较准确的领会和贯彻国家政策, 以公正的立场、科学的态度开展代建工作;部分咨询单位还长期从事工程建设的一条龙服务工作, 对建筑工程行业比较熟悉, 对代建项目管理经验比较丰富, 有利于推进项目。但是, 多数综合性工程咨询单位主要的业务是工程咨询或设计, 人员配备不完善, 在项目管理中实践经验比较缺乏, 特别是前期手续的办理、征地拆迁工作的开展、施工阶段各参建单位关系的协调。

设立“代建”专项资质是十分必要的, 没有建立这个专项资质, 不利于代建单位招标考核评审。在实施代建制之前, 各地政府为了有效管理政府工程, 成立了一些专门公司, 这些公司在项目管理上积累了丰富的经验, 由于历史的原因, 基本上没有类似之类的资质。代建项目与房产开发比较类似, 都需要项目建设全过程管理, 但是比较缺乏征地拆迁方面的经验, “代建”专项资质若吸收房地产开发的优点, 补充其“代建”项目管理需要的内容, 是比较适宜的。

2. 考评路径。

项目建设的最终结果涉及多个方面, 代建单位的管理只是其中一个方面, 因此, 代建单位的绩效不同于项目绩效, 不能单纯以项目建设的最终结果为依据来衡量代建单位的绩效。

对代建单位的绩效进行量化、评定, 需要对其各个方面的行为活动和结果进行评定, 最理想的是对代建单位的全部行为活动进行审核和测量。但要做到这一点不仅不可能, 也不经济。同时, 由于政府投资项目代建单位有其自身利益, 其绩效目标多元且不一致, 不能将其所有绩效内容纳入考评之中, 只能选择相关的主要绩效进行考评。选择与代建职责和义务相关的若干类行为、活动以及项目实施结果来代表代建单位的绩效进行考评, 虽然会存在一定误差, 但只要方法选择科学, 误差就能够控制在可接受的范围。

科学、合理地选择考评内容可以通过设置多层次的指标体系来实现。绩效考评指标的设置过程, 就是绩效考评内容确定的过程, 通过将指标分层细化形成指标体系, 可以实现考评内容的具体化。此外, 通过指标体系反映绩效考评内容, 不仅可以系统、全面地测量代建单位的绩效状况, 还可以通过赋予指标权重的方法体现代建单位不同方面绩效的重要程度。

设置指标体系、确定考评内容, 实际上对代建单位的绩效进行了分解, 对其单项绩效进行了定义, 在此过程中, 可以同时定义代建单位具体行为、活动以及结果的标准或要求, 从而建立具体的绩效标准体系。以绩效标准为依据进行绩效测量, 掌握代建单位具体的行为表现或单一结果后, 就可以采用一定的方法和程序对代建单位的总体绩效进行评定。不仅如此, 由于代表具体绩效的指标可以用分值来量化, 绩效评定的过程可以转化为低层级指标分值向高级指标分值合成的过程, 因而可以实现绩效考评的定量化。

当然, 对政府投资项目代建单位进行绩效考评, 需要建立一个完善的制度体系, 具体内容应当包括绩效考评方法体系和绩效考评的组织实施制度。前者应当包括绩效标准体系、绩效考评内容和指标体系、效绩测量与评定方法等;后者应当包括奖惩制度、绩效考评资源配置及组织实施等。

3. 建立绩效考核档案。

施工、监理单位的绩效考核已经比较成熟, 代建单位的绩效考核可借鉴他们的经验, 在业绩、声誉、服务、管理质量等, 建立全方位、合理的考核体系和绩效考核档案管理制度, 更有利项目选择有实力的代建单位和提高项目管理质量, 提供优质的产品。

五、结语

篇4：冯湾村：在家门口建市场

据姚书记介绍，冯湾村2005年开始种植硒砂瓜，当地的瓜甜度高水分大，但同一片地，瓜成熟期不同，单家独户往外运输非常困难。老姚一脸茫然，仿佛又回到了几年前，他说当时面临三大难题：一是成熟期外来客商数量很多，运瓜车辆停靠在马路两边，公路被堵的水泄不通，安全隐患明显，也不方便熟瓜集中。二是经纪人在瓜农和采购商中间衔接，乡亲们相互压价，最后受“伤”的都是自己人。三是大家既要照看着大棚里的瓜，又要找买主，里外忙不过来。

针对这个情况，在当地政府及农业部门的支持下，冯湾村采取了两个大动作：一是姚书记挑头成立了合作社，把经纪人组织起来，大家合力向外寻求市场需求，将村民的瓜集中起来统一销售，外地客商采购时直接与合作社对接，合作社再与村民结算，农民种好瓜就行了，不必再为销售操心。二是在县乡的支持下，2011年建设了田头市场，水泥路面硬化花费10.6万，彩钢结构大棚支架14.7万，百姓出工出劳，仅仅2个月，田头市场已经初具规模，在2012年夏秋收获季节发挥了极大功效，成熟的瓜采收后集中堆放在市场，宁夏、甘肃、内蒙古、陕西等地的客商直接进入市场拉货，既避免了阴雨天对熟瓜的威胁，又方便了客商集货，也使村民得到了实惠，本村536户农民户均增收12000元，年产值600万。

姚书记告诉我们，他现在最大的心愿有四个：一是把田头市场建设得更好一些，配备一个50吨以上的地磅，方便称重；二是建设冷藏保鲜设施，可以为上市和价格争取些时间；三是能建些简易的住宿、餐饮设施及停车场等，给外来客商提供更加便捷的服务；四是希望金融服务能够上门来，方便结账打款。

篇5：市场部绩效考核与提成方案

类别 基本工资标准 工资结构 说明 绩效工资 业绩考核工资 其他 工作满一年基本工资上调5%／每年，工资封顶为3300元／月 试用期 1600元／月 占基本工资的10% 无 业绩提成 转正后 2300元－2600元／月 占基本工资的10% 占基本工资的20％ 社保、补贴业绩提成等 部门主管 基本工资＋岗位补贴 市场总监 以基本工资的30%作为业绩考核的标准 一、薪金标准与结构（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。

（二）业绩考核工资：即根据公司既定业绩目标来考核，占基本工资的20%，此工资为浮动工资，将根据员工每季度完成既定目标的情况而发放。具体考核如下：

1、考核的周期：为每个季度按公司既定业绩目标考核，其季度内的每月工资按70%的基本工资＋10％的绩效工资发放。

2、每季度完成了既定目标任务的则补发季度内每月20%的业绩考核工资，提成另计；

3、每季度未完成或完成额不足既定目标任务的，则以已完成的目标任务与既定目标任务的比率作为参考，20%的业绩考核工资则按此比率相应发放。（例如：本季度既定业绩目标为100万，实际完成了80万，即已完成业绩占既定目标任务的80%，则发放的业绩考核工资为20％中的80％，提成另计。）4、每季度超额完成既定目标任务的，除全额发放业绩考核工资外，业绩提成标准按全额享有更高的提成比例。

（三）、绩效考核工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评（具体考核要求详见《绩效考核办法》）。

1、市场部员工的考核：每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）2、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、业绩提成方案（一）提成方式：每笔业务均以实收款（扣除税金/佣金/采购费/市场开拓费/技术开发实施费外）核算提成，提成标准以每季度公司制订的目标任务额完成情况计提，说明如下：

1、每季度完成的业绩小于或等于既定业绩目标的，则按产品实收款的9%计发提成。

2、每季度超额完成公司既定业绩目标的，则按产品实际销售额的11%计发提成。

3、民营客户市场经理（主管）除按上述标准享有自身业绩目标提成外，还可享有部门员工业绩2%的提成。

4、超额完成部门既定业绩目标的，超额部份则按15%计发提成给部门，由部门经理（主管）予以分配。

（二）、奖罚机制 1、连续两个季度完成或超额完成既定目标任务的，基本工资总额上调1%，封顶工资不超过3300元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、若季度销售额为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

3、政府客户市场及民营客户市场经理（主管）除按上述标准予以奖罚外，所带的团队中员工未完成既定目标的，则按以下标准扣罚部门经理（主管）：

l 第一季度未完成1人则经理（主管）工资扣80元，2人160元，依次类推 l 第二季度未完成1人则经理（主管）工资扣100元，2人200元，依次类推 l 民营客户市场连续两个季度部门业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

l 政府客户市场经理（主管）所带的团队连续两个季度业绩为零，则予以部门经理（主管）降职降薪。

五、产品宣传方式 　1、公司为提高产品的知名度，配合市场部的销售模式，协助员工提高销售业绩，将有计划的在相关媒介投放广告或印刷产品宣传资料等进行宣传。

2、市场部人员也可根据所负责产品的市场需要向公司提出针对性的广告宣传支持或其他宣传方式，以提高产品的促销力度。

以上方案自　20XX　年　X　月　X　日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

XX软件科技有限公司 二OXX年X月公布 总经理签发：　 附件一 《绩效考核办法》 一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核、考核及专项考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。

4、市场部经理（主管）的考核由市场总监予以考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表）二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容；

2、查询OA记录，对部门员工每天业务工作登记表、出勤情况进行监督；

3、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核工资计算方法 考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放10%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放10%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放10%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚10%的绩效考核工资。

四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

l 决定员工职位或薪酬升降的依据。

l 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。

l 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、考核结果为较差的，予以调整岗位和薪酬或解聘。

5、月度、考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、本受过警告以上处分者。

6、连续三个月考核结果为差者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

附件二 市场部经理（主管）级绩效考核表（考核对象：主管、经理(含)以上级管理人员）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 领导能力 善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标 8 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标 5-7 领导方式不佳，常使部署不服或反抗 0-4 策划能力 策划有系统，能力求精进 8 称职，工作尚有表现 5-7 缺乏策划能力，须依赖他人 0-4 工作任务及效率 能出色完成工作任务，工作效率高，达成意向客户6个 46-60 能胜任工作，效率较高，达成意向客户4个 31-45 工作不误期，表现符合标准，达成意向客户2个 16-30 勉强胜任工作，无甚表现，达成意向客户1个 5-15 工作效率低，时有差错，达成任何意向客户0个 0-4 责任感 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 8 尚有责任心，能如期完成任务 5-7 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 0-4 沟通协调 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 4 尚能与人合作，达成工作要求 协调不善，致使工作较难开展 指导能力 积极传授工作知识，引导和培训下属员工了解工作内容，且下属员工能完全理解所授知识、工作内容、职责等　 4 尚能指导下属员工工作，引导和培训能力一般，不能很好的传授工作内容与下属员工 欠缺分配工作权力，及指导部署之方法，任务进行偶有困难 工作态度 品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模 4 品行诚实，言行规矩，平易近人 固执己见，不易与人相处 私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位 成本意识 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 4 尚有成本意识，尚能节约 缺乏成本意识，梢有浪费 无成本意识，经常浪费 说明：

1、关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

2、关于“工作任务”项目中意向客户的标准：即需要技术人员或客户部售前支持人员上门等方式交流演示，并编制出客户需求方案，得到总监批准的客户需求方案方称之为意向客户。

3、此绩效考核表总分100分，解释权归本公司所有。

考核人签名（副）总经理确认 考核日期 附件三 市场部业务员考核表（考核对象：市场部普通员工）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

项目及考核内容 配 分 自 评 上级审核 工作任务 能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务，达成意向客户6个 41-60 能跟踪，按期完成工作任务，达成意向客户4个 21-40 在监督下能完成工作任务，达成意向客户2个以内 4-20 在指导下，亦不能完成工作任务，达成意向客户0个 0-4 成本意识 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 5 尚有成本意识，尚能节约 4 无成本意识，经常浪费 3 工作态度 职业道德 职业行为规范执行很出色 2 职业行为规范执行不认真 1 信息管理 收集，整理客户/供方资源及市场信息很出色 8 收集，整理客户/供方资源及市场信息积极主动 6-7 收集，整理客户/供方资源及市场信息基本完成 4-5 收集，整理客户/供方资源及市场信息做得较少 3 合作精神 与他人或部门沟通协调很有成效 10 与他人或部门合作有效 6-9 与他人或部门时有合作 05 工作能力 市场 了解与开发 对市场与竞争格局了解很透彻,把握机会与开拓市场非常出色 5 对市场与竞争格局了解较透彻,把握机会与开拓市场较有成效 3-4 对市场与竞争格局基本不了解,很少具有开拓市场的能力 0-2 产品认识 对产品，材料及相关技术的掌握全面而深刻 5 对产品，材料及相关技术的掌握比较全面 3-4 对产品，材料及相关技术的掌握能应付 2 纪律性 自觉遵守和维护公司各项规章制度 5 偶有迟到，但上班后工作兢兢业业 3-4 纪律观念不强,偶尔违反公司规章制度 0-2 说明：

1、关于“工作任务”这个项目，必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。

2、关于“工作任务”项目中意向客户的标准：即需要技术人员或客户部售前支持人员上门等方式交流演示，并编制出客户需求方案，得到总监批准的客户需求方案方称之为意向客户。

3、此绩效考核表总分100分，解释权归本公司所有。

考核人签名 经理(主管)确认(副)总经理确认 篇二 《市场部绩效考核及提成方案》 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案调整如下：

薪金标准与结构 级 别 基 本 工 资 绩 效 工 资 初级营销经理 3000 500 中级营销经理 3500 1000 高级营销经理 4000 1500 考核方法：1、员工入职当日起即进入试用期，试用期为三个月，试用期期间基本工资按88%发放，转正后基本工资按100%发放。当月业绩为零的，无绩效工资，完成当月业绩的100%，绩效工资按100%发放，完成当月业绩60%-90%，绩效工资按60%发放，完成当月业绩30%-50%，绩效工资按30%发放，完成当月业绩30%以下的，绩效工资按10%发放。

2、转正或晋升要求：入司当日起连续两个月完成100%的业绩，次月即可转正或者晋升，当月完成200%的业绩，次月转正或者晋升，或在试用期3个月内均完成80%的业绩，次月转正或者晋升。（注：转正和晋升只能选择其中一项）3、员工入职当日起，若连续两个月业绩为零，予以辞退。

（一）基本工资：为员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，基本工资为三级工资制，一级工资：3500元，二级工资：4000元，三级工资：4500元，每两个月作为一个考核周期（标准：连续两个月超额完成业绩且总业绩列于部门第一）。

（二）、绩效工资：对每个员工的平时工作表现、工作态度等的综合考评。

每月月底由部门经理（主管）依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格及计算方法）（三）业绩提成方案 依据每月实际签站量而定，具体如下：

签站数量 提成标准 备注 数量≤2座 800元/座 提成=数量*提成标准 2＜数量≤5 1000元/座 数量≥6 1500元/座（四）、奖罚机制 1、连续两个月完成或超额完成既定目标任务的，基本工资上调，封顶工资不超过4500元／月。并视工作表现与能力享有晋升机会，享有晋升后职位工资或补贴。

2、连续两个月业绩为完成者，基本工资对应下调一个层级。

3、若连续两个月业绩为零者，将视工作表现予以调岗调职或辞退。

以上方案自　 　年　 　月　 　日开始实施，公司有权对以上方案进行修改和调整。

公司名字 二O一五年X月公布 总经理签发：　 附件一 《绩效考核办法》 一、绩效考核形式：

1、考核分为试用（转正）考核、月度考核。公司将视市场需求选择考核形式。

2、自我评定和总结。

3、部门考核，每月5日前由部门经理（主管）及人力资源部依据考核表内容对部门员工进行考核，考核结果按绩效工资比率计算实得绩效工资。（详见绩效考核表格）。

二、考核的依据 1、绩效考核表内所列内容；

2、书面报告。市场部各员工所提供的工作总结、计划报告。

三、考核工资计算方法 考核评定结果为A优秀（80－100分）、B良（70－79分）、C及格（60－69分）、D不及格（60分以下）四个类别，考核结果与员工当月基本工资挂钩。

1、考评分为优者，全额发放25%的绩效考核工资；

2、考评分为良者，只发放25%的绩效考核工资的70％；

3、考评分及格者，只发放25%的绩效考核工资的50%；

4、考评分为不及格者，全额扣罚25%的绩效考核工资。

四、考核结果 1、考核结果向员工本人公开，并留存于员工档案。

2、考核结果所具有的效力：

l 决定员工职位或薪酬升降的依据。

l 市场部人员每月绩效工资与考核结果挂钩。

l 决定对员工的奖惩、解聘、续约和晋升。

3、员工的考核以月度考核为基础，直接由上级给出综合判断，综合判断结果将与员工的年底奖金挂钩。

4、月度考核时凡有下列情况之一者，其考核得不到优秀：

1）、请假合计天数超过人事规定的请假天数者；

2）、有旷工记录者；

3）、受过警告处分者。

附件二 市场部业务员考核表（考核对象：市场部普通员工）岗位名称：

姓名：

考核月份：

总得分：

篇6：酒店市场销售部绩效考核方案

为了加强市场销售部的管理和考核，按劳计酬的原则，提高员工的工作积极性，在做的基础工作的前提下，根据酒店实际情况，特制订以下有关考核办法：

一、基础工作

1.客户经理有拜访客户，每星期每人交5张销售回访单，并取得意见表，一户100元；

2.属于客户经理的应收帐款的收款工作和协助财务催收帐款，属于客户经理业绩范围内的应收帐款，至消费日期起一个月后，由其全权负责收回，每延迟一个月，按应收帐款总金额的5赔偿，超过六个月未收回的，作坏帐处理，全部赔偿；

3.对接待的客人跟踪服务、处理投诉的工作任务；

4.每个客户经理每月有发展5个新客户的义务，并备档案上报，每户100元。

二、考核细则

1.考核范围：

由市场销售部事先联系并预订的长住房、散客、会议、旅游团队等销售收入(其中冲账消费，由其它部门事先联系交市场销售部具体安排接待工作、宾客已到达酒店消费及直接自己预订或打电话联系的都不作销售业绩)。挂账以应收款到账情况按实际折扣和开发票额度确认。

2.考核标准及要求

a.积分计算，酒店对销售部采取积分考核制，餐饮、康乐、客房按25%算积分，消费1元算1分，打折按实际折扣，开发票按实际的额度以5%为参照，营业额X(25-优惠率-税率5)=积分

b.积分提成，客户经理底薪900元(含交通费)，效益工资按实际折扣开发票后的积分办法，按0.13元/分提成；

c.发放办法

考虑客户经理工作特殊性，客户经理提成工资每月按60%发放，余下的40%的部分，到年底发放20%，考核结束后发20%；

d.新录用客户经理每月完成积分4000分/月，连续两个月未完成，作调离处理；

e.一年半客户经理连续三个月未完成5000分/月，第二年不再录用；

f.客户经理应负责自己开发市场后的业务范围，勿冲突其他客户的业务范围。如不可避免出现一些小矛盾，应及时沟通协调，要有集体主义思想，本着团结友爱的前提对待工作。

三、市场销售部经理的考核办法

1.底薪2000元

篇7：《市场调查与预测》课程考核方案

一、考核目的为了建立市场调查综合技能考核为主线的开放式、全过程的考核体系，更好地调动学生自主学习本门课程的学习积极性，全面掌握学生对该门课程的学习动态，总结和发现教师与学生在教与学两个环节中的经验和问题，指导教师在下一个教学过程中更好地履行教师的教学责任，依据课程建设规划，制定本考核方案。

二、考核原则

1、坚持能力本位原则。在考核过程中要坚持体现学生的能力，以能力强弱来衡量学生成绩的高低。能力本位主要体现在：第一、考核中坚持以五大关键能力为核心。即在考核的内容上要以市场调查认识、设计、信息搜集、整理与分析、预测的五大技能为核心，将课程中的知识点转化为技能要求对学生进行考核，这是考核的总目标、总标准。第二，各种形式对能力的考核各有侧重。随堂速测题主要考核学生的思维能力、快速反应和应变能力；课堂参与程度考核主要考核学生的积极参与能力；作业完成质量考核主要考核学生的自主学习能力和信息收集与处理的能力；调查实践与设计实践活动完成质量考核主要考核学生的观察能力、适应能力与创新能力；上机考试主要考核学生管理的综合能力和利用计算机进行信息处理的能力；学生直接面对考核组的口试考核主要考核学生的心理承受压力能力、实际沟通能力和应变能力。避免单一的不需分析思维的死记硬背式知识内容；第三，注意对拓展能力的考核。即在考核范围方面，大胆突破教师讲授什么考试考什么的传统方式，可以出现少量的教师没有讲授但是学生应该具备或者必须具备的管理的基本能力方面的试题，包括学习能力本身的考核，以考核学生的课外自学能力和学生应具备的基本管理素质。

2、开放式考核原则。在考试过程中要坚持以下几个开放：第一，考核范围开放。即考核范围既包括教师课堂讲授过的以及

实训操作过的，也包括教师课堂没讲、但是要求学生自学或者教师指定参考资料中包含的内容，还包括应该和必须具备的管理常识；第二，考核方式开放。即在考核过程中坚持多种考核方式，在日常考核中有知识速测、课堂参与考核、作业完成质量考核、设计与调查实践活动完成质量考核考核等，在期末考核过程中，坚持实现计算机网上考核和师生对面考核相结合。对于客观试题由计算机完成试卷批阅，对于主观性试题，由教师根据学生在计算机上提交的答案进行批阅，对于一些技能性比较强、内容比较复杂的试题，由学生直接面对考核组进行现场面试；第三，考试标准开放。即对于一些主观性试题，注重对学生的创新精神和动手能力的考核，在标准方面不拘于只有一个标准答案。设计的一组答案均为正确答案，只是正确程度各不一样。正确程度最高的得分最高；第四，考核知识点与技能点全程开放。即对于考核的知识点与技能点向学生全程开放，学生可以在学习过程中就了解到哪些部分内容是考核的范围，以引导学生掌握课程重点。

3、全程化考核原则。即在考核过程中避免期末一张试卷决定学生学习成绩的现象，坚持从始至终全过程进行考核。第一，考核时间的全程化。即在学期学习过程中，从课堂学习的第一天开始直至期末考试结束后的时间内，每一阶段都对学生进行阶段性考核，以加强对学生自主学习的引导；第二，考核空间的全程化。即在考核空间上不局限于只在课堂上或者教室考场内考核，考核的空间突破传统的教室内考核，既包括实训场所的实训考核、生活场所的作业考核，也包括计算机房的上机考核，还包括教师备课室的面试。

4、遵循考核规律原则。在坚持上述三点突破性原则基础上还要坚持考核的一般规律原则。第一，全面覆盖原则。即在考核过程中既要在考核内容上全面覆盖整门课程知识要点，又要在考核形式上全面覆盖各种适合于高等职业教育的考核方式；第二，突出重点原则。即在考核内容方面要突出课程的知识点和技能点，重点内容要重点考核，并且在考核成绩方面占有较大的比例；

第三，难易度均衡原则。即在试题的难易程度上要保证均衡，既能使学生成绩呈现正态分布，反映出整体学生对知识、能力的掌握情况，又能使学生成绩有真实的区分度，反映出个体学生的能力差异。

三、考核方式与成绩构成《市场调查》课程按照百分制进行考核。根据课程的特点，在课程总成绩评定中，平时考核占50%，期末考核占50%。

1.平时考核

平时考核包括：随堂速测（10%）、课堂参与程度（10%）、作业完成质量（10%）、设计与调查实践活动完成质量（20%）。

2.期末考核

期末考核包括：综合试题（35%）、设计与撰写（15%）。其中，综合考核题型包括：单项选择题、多项选择题、简答题、案例分析题、设计题和计算题。设计与撰写主要完成一定背景下的总体方案与问卷方案的设计，并最终写成报告。

四、成绩认定及考核标准

1、速测考核

速测考核主要考核学生对课程最基本知识的掌握程度，在每篇结束后进行，共五次，考核的形式为随堂开卷考试，试题形式为填空题，时间为10分钟。

成绩认定办法为：学生速测成绩取五次速测成绩的平均数，每次全班学生中答对最多者为满分（100分），答对最少者为不及格分（50分），其他学生得分为答对数量*（100-50）/（答对最多者答对的数量-答对最少者答对的数量）。

2、课堂参与程度考核

课堂参与程度考核主要考核学生学习本门课程的学习态度及学习主动性和积极性，考核项目为出席情况、课堂主动发言情况、分组讨论表现情况等。

成绩认定办法为：全班同学基本分为4分，每人成绩为4+课堂主动发言得分+分组讨论表现得分-出席缺勤扣分。

课堂主动发言情况得分为：全班学生中主动发言次数最多者为7分，主动发言次数最少者（不含没有主动发言者）为1分，没有主动发言者为0分，其他学生得分为主动发言次数*（7-1）/（主动发言次数最多者的发言次数-主动发言次数最少者的发言次数）；

分组讨论表现情况得分为：几次分组讨论表现的分之和/分组讨论次数，其中每次分组讨论得分的确定办法为：各个讨论小组在讨论结束后由各小组成员按照优秀占30%、良好占40%、合格占30%的比例投票表决该小组成员的表现情况，优秀者4分，良好者2分，合格者1分；

出席缺勤考核办法为：每迟到一次（15分钟以内）扣1分，每无故缺勤一节课（含迟到15分钟以上者）扣3分，该项考核可累计，并可从其他项中扣减。

当出席缺勤考核扣分高于基础分、课堂主动发言得分和分组讨论表现得分之和而出现负值时，课堂参与程度考核得分按照零分计算。

3、作业完成质量考核

作业完成质量考核主要通过学生作业的完成情况考核学生对教学主体内容的掌握与理解程度以及对基本原理的灵活运用和分析能力。作业布置一般在每章的结束后，共六次，完成时间为一周，作业内容覆盖整章。

成绩认定办法为：学生作业完成质量成绩取六次作业完成质量的平均数。每次作业完成质量成绩按照所布置作业的题目及考核标准，对学生作业分出优秀、良好、中等、及格、不及格五个档次。其中，优秀10分，良好8分，中等7分、及格6分，不及格0分。

4、实践活动考核

实践活动考核主要通过学生参与实践、考核学生在实践中运用所学知识、原理解决实际问题的技能。实践活动考核列入课堂教学的时间内，多数在课堂外进行。按照实训大纲和教案安排，在指定的时间内完成规定的实践活动。

成绩认定办法为：学生大型实践活动五次，成绩取五次实践活动考核的平均数。每次实践活动的考核成绩按照所布置实践活动的项目及考核标准，对学生实践活动分出优秀、良好、中等、及格、不及格、没有完成实践活动六个档次。其中，优秀15分，良好13分，中等11分、及格9分，不及格7分、没有完成实践活动0分。

5、期末考核

期末考核主要通过综合试题对学生进行一次性考核，主要考核学生的综合能力。

成绩认定办法为：期末考核试卷满分为100分，要求学生在指定的110分钟之内完成试卷的内容。按照评分标准，由教师按流水作业方式完成评分。最后乘上折合系数0.35,为最终得分。

6、期末面试

期末口试主要通过师生直接对面，由考核组向学生提出问题，学生在规定的5—10分钟之内进行回答，在答题期间，考核组可以根据回答情况提出一些问题，要求学生进一步说明。该项考核除考核知识点和能力点以外，更主要的是考核学生的心理承受压力能力、实际沟通能力和临场的应变能力。

成绩认定办法为：面试考核满分15分，由考核组教师根据学生作答的内容以及在作答期间的表现评出分数。学生最终成绩取每位考核组成员的平均评分。

7、学生最终成绩认定

学生最终成绩=速测成绩*10%+课堂参与程度考核成绩+作业完成质量考核成绩+实践活动考核成绩+期末上机考核成绩*35%+期末对面考核成绩*15%

8、客观练习题库