浅析企业人力资源的开发与管理

2024-04-30

浅析企业人力资源的开发与管理（精选6篇）

篇1：浅析企业人力资源的开发与管理

浅析企业人力资源的开发与管理

孙海波

（山东寿光巨能特钢有限公司，山东寿光 262711）

摘要：针对现阶段钢铁企业人力资源的开发与管理存在的结构不合理、专业技术人才匮乏，开发投资少、培训体系落后，考核制度不严格及缺乏有效的激励机制等问题，分析认为主要是人力资源管理的体制改革及认识观念落后，缺乏相应的管理知识造成的。提出了通过建立健全和完善用人机制、加强规划优化人力资源结构、加大资金投入提高系统开发能力等强化人力资源的开发与管理。关键词：人力资源；开发；管理

中图分类号：F406.15文献标识码：A文章编号：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界优秀企业都把人力资源当作最宝贵的财富，可以说，人力资源的开发与管理已成为企业管理中的一项重要内容。目前多数冶金企业已完成了体制改革，逐步建立起规范的现代企业制度，但由于受传统人事管理制度的影响，当前在人力资源开发和管理方面还存在不少问题，有些问题已经制约了企业可持续、健康地发展。笔者结合本企业实际情况，对企业当前在人力资源开发与管理方面存在的问题进行分析，并制订行之有效的措施与对策，以促进企业健康快速地发展。1 现状及存在的主要问题

1.1 人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏

由于当前冶金行业投资过热，新建企业逐渐增多，同时国家加大了宏观调控的力度，尤其是近期国家关于淘汰落后产能、节能减排等一系列调控政策的实施，形成了冶金企业重组以及部分落后企业被淘汰出局的格局。企业仍沿袭传统的人力资源管理模式，对人才吸引力相对缺乏，表现为人力资源结构不合理，高素质人才少，低层次人员多。与此同时，企业人才流失现象严重,尤其是中高层技术管理人才的流失成为当前人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要原因是没有实行优胜劣汰，企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲，分配不均，奖惩不明。久而久之，造成了人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏的现状，严重制约了企业的健康、快速发展。

1.2 开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性

人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于过于追求近期利益，吝惜人力资本的投入，使企业的人力资源知识储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏综合管理、团队精神、企业文化、职业道德等方面培训，而这些正是处

于当今激烈竞争和产业技术急剧变化的现代企业的员工所必须具备的。在员工培训方面注重岗前培训较多，忽视了在岗培训、转岗培训和脱产培训等。

1.3 没有严格的考核制度，考核标准不明确

多数企业的考核制度存在以下问题：1）没有形成明确的考核标准。考核标准太笼统，可操作性差，定量考核的标准少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪影响，无法得到客观的业绩考核结果。2）考核工作走过场，不认真。年终考核，开会评选一定比例的先进员工，有些是领导凭印象直接确定，为了搞平衡，往往出现“先进轮流当”的现象，无法发挥先进模范的示范作用和表率作用。3）考核结果反馈不及时。多数企业没有把考核结果反馈给车间、班组以及员工本人，没有指出需要改正的缺点和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激励机制，用人体制不完善

对企业的经营管理者以及专业技术人才激励不足。激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。例如，专业技术人才一般更注重自我价值的实现，不仅要满足物质利益，还追求精神文化方面的满足，像工作环境、工作兴趣、工作条件等；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。忽视企业的特点和员工的个体差异，就不能收到最大的激励效果，就会影响员工的积极性。2 原因分析

2.1 企业人力资源管理体制改革落后

长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理实际上是一种固定不变的管理体制，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。经过20多年改革，企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。特别是大中型企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，工作职责仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门被动管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要统一规划。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.2 人力资源开发与管理的观念落后

目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。首先，表现为重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力资源的效益，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，对人力资源投资的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源开发与管理的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是各部门负责人的事情，各部门只是简单的使用员工，忽视了对本部门员工的开发与管理。

2.3 管理水平不适应现代企业管理的要求

优秀的企业领导者能够给员工以有效的激励，提高他们的工作积极性，赢得他们的认真服从、扎实工作。优秀的领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门、机构、人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前部分企业缺乏具有丰富经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不健全，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，制约了职工对企业的关爱和工作主动性。企业人力资源开发与管理的基本对策

随着知识经济的来临，世界经济一体化进程加快，特别是随着对钢铁产品需求的增长，我国钢铁生产能力迅猛增长，冶金行业持续投资过热，同时国家近期颁布一系列控制投资过热、节能减排的宏观调控政策，导致企业之间的竞争日趋激烈。冶金企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源开发与管理中存在的问题，适应目前市场经济的迫切需要，应做好以下几方面的工作：

3.1 建立健全和完善企业的用人机制

随着经济的迅速发展，科学技术已成为企业最重要的无形资产，已成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此，企业若要在市场竞争中始终立于不败之地，就必须牢固地确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供充足的人力资源保障。

3.2 加强规划，优化人力资源结构

企业对于决定引进、提高、流出的人力资源，应做出科学预测和相关规划安排。针对企业中专业技术人才少、冗员多的现象，一方面要培养、引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那些不适应岗位要求的富余人员，只有“有进有出”，才能保持企业人力资源的持续优势。企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工，完善健全科学的激励机制。

3.3 加大资金投入，提高系统开发的能力

企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，包括人力资源的生理开发、心理开发、专业技能、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的全方位培训。通过培训，不仅提高员工素质，还使他们感受到企业对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感，产生作为企业员工的自豪感，从而激励和促使广大员工在本职岗位上更加努力工作。加大在人力资源开发上的投入，逐渐提高企业人力资源系统开发的能力，为企业的发展提供源源不断的动力。

篇2：浅析企业人力资源的开发与管理

其次，人力资源培训与开发是员工在企业中成长发展的必然要求。在当前的社会，人力资源已经成为一种流动性极高的资源。这种流动性出现的原因在于个体对自己的认知、对企业的认知都达到了前所未有的新高度。工作不再是为了满足最简单的生存需求，而是个体实现其人生追求的一个过程。对于在很多企业中上班的人员来讲，虽然薪资待遇是他们判断一个岗位是否有工作必要的重要条件，但是在岗位上积累和晋升对他们来说同样重要。他们需要在工作中不断地得到提升，工作经验、专业知识的提升会让他们有更强的归属感和创造感，对于企业来说，如果不注重满足员工在自我发展上的需求，那么就有可能导致人才的大量流失。这对与企业来说，是一种很大的损失。而这种损失在根本上是可以避免的，通过对人力资源的培训与开发，实现企业整体与员工个人在利益上的趋同性建设，是一种可以达到共赢的科学选择。

二、民航业中人力资源培训与开发的问题分析人力资源培训与开发其实并不是一个新颖的话题，它在我国已经经历了一段时期的成长和发展。但是，在众多的民航企业中，人力资源的培训与发展出现了诸多的问题，这些问题的存在，使得整个人力资源培训与开发的工作无论是在执行力度上，还是在最终的实施效果上都与原本预期的目标存在着很大的差距。其中比较常见的主要有以下几个问题：第一，培训与开发的侧重点存在偏差。企业培训与开发的侧重点存在偏差主要是指在当前的众多企业中，重视对管理知识的培训，而忽视了对技术知识的培训。这种偏差的表现方式一是体现在培训的内容上，二是体现在培训的人员上。对于管理阶层的人员来讲，他们获得培训的机会比基层工作人员获得培训的机会要多很多。诚然，对管理层进行培训当然是一件有利于企业发展的科学抉择，但是对于企业来说，一个企业的发展并不能单独依靠管理层的各项工作来得以实现。企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。一个企业的健康可持续发展，必须依赖这三类人才的共同努力才能够实现，如果单独依赖某一个类别的人才，是难以实现企业的可持续发展的。特别是对于技术人员而言，技术是先进生产力的代表，在一个企业中技术的先进与否直接影响着整个企业在市场的竞争强度和竞争地位，对技术人员的培训与开发，会给企业的发展进步带来最直观的功能体现。因此，在我国的人力资源培训与开发工作中，过度的偏废对于企业和员工来说都是一种损失和浪费。应该建立科学合理的培训与开发方案，使这项工作的效能发挥到最大化。第二，培训的目标设置不够科学合理。培训的目标设置，也就是企业对人力资源进行培训与开发的动机和目的。现阶段，企业的目标设置并不科学，这主要表现在过度的重视短期利益，不能从长远利益考虑，急功近利。人力资源的培训与开发工作本身的结果就存在着一定的隐藏性。对技术人员的培训，可能使技术人员的技术水平得到立竿见影的改进效果，但是对于其他人员而言，培训的知识无法通过一种快捷迅速的外在形式呈现出来。这就会导致企业对人力资源培训与开发的意义和作用进行质疑。大部分企业的人力资源培训与开发，并没有一定的规划，而是往往在某个项目或者某个工作需要某些知识、某项技术的时候，匆匆的对工作人员进行粗糙的培训，以应对眼前的工作。这种做法虽不算错，但是一个要可持续发展的企业，如果对员工的培训与开发如此杂乱无章毫无规划的话，这个企业的发展前景的确是令人堪忧的。人力资源的培训与开发，固然要兼顾到眼前利益的保护，但是站在大局的高度对后续人才的开发与储备同样是一个企业必须考虑到的重要问题。企业必须有长远的眼光，不过度的沉迷于对眼前利益的追逐，而是制定科学的规划方案，实现眼前利益与长远利益的合理分配，如此才能使人力资源培训与开发的效果发挥到极致。第三，重视岗前培训忽视在岗培训。按照一个员工在企业的发展阶段，对其的培训可以分为岗前培训和在岗培训。这两种培训方式的原因和作用都是各不相同的，岗前培训是一个员工在入职之初要接受的一种培训，通过这个培训员工要了解所在企业的发展历程、企业的核心价值观、企业文化等方面的内容，这个培训主要是为了加速新员工对企业的认知与融入而做的一个不分专业性的培训。对于很多企业来说，对员工的培训仅停留在入职培训阶段。在岗培训则是在员工已经成为公司的一员以后，对公司的发展、对自己岗位的职责已经有了较为清晰的认知，但是由于岗位职责的需求，其自身的知识应该得到进一步更新和丰富，需要企业为其提供一个学习的机会。这中在岗培训往往是被企业所忽略的，因为这种培训的专业性要求较高，每一个岗位的培训知识和培训要求都各不相同，兼顾好每个岗位的在职培训，对于企业来说，无论是在人力、物力还是财力上都要投入的更多，并且人员的高流动性使得企业对这种投入所带来的回报产生质疑。所有在当前的社会，企业重视对员工的岗前培训，忽视在岗培训是一个极为普遍的问题。

三、如何做好民航人力资源的培训与开发人力资源的培训与开发工作，涉及到的人员很多。要想真正的将这一工作落到实处，发挥人力资源培训与开发的强大功效，就必须协同各方面共同努力，各个机构给予支持，以此来完善人力资源的培训与开发工作。我们主要从以下几个方面来进行探讨和分析：第一，提高对人力资源培训与开发的认识。提高对培训的认识是当前正视人力资源培训与开发工作的一项重要任务。思想观念上的不重视，导致了人力资源的培训与开发工作长期以来并未得到足够的重视，这也是人力资源培训与开发工作尚未能发挥其优势的一个重要原因。对人力资源培训与开发的认识，不仅仅是企业要有正确的意识，更重要的是员工个人也应当对这一问题有比较科学全面的认识。企业对培训与开发要有正确的认识，其首要性的条件就是企业的领导阶层对这一问题有比较科学的认知态度，承认这项工作存在的必要性，然后才能在工作中对这个内容予以关注和重视。企业要正确的认识人力资源培训开发管理的意义，要把它摆到一个足够的高度，把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。当今社会的知识资源更新得越来越快，而正是因为如此，企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识，企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为企业的头等大事来抓，这样才能更好的实现双赢目的。转变领导的教育观念，是提高职工素质的前提，领导是企业的管理者和决策者，从某种意义上来讲，领导的观念就是企业的观念，提高职工素质，首先要从转变领导者的教育观念做起。企业领导必须切实转变教育观念，牢固树立教育优先发展的大局观念，把提高职工素质作为企业发展的一项基本策略来贯彻执行职工教育才会有一个长抓不懈的驱动力。其次，企业领导要站在企业生存发展的战略高度来认识教育的投入与产出问题，并加大教育的思想资金投入，多一些职教管理的深层次思考，使职工教育始终占据重要地位。给员工获得学习培训的机会几乎同高薪吸引顶尖人才同样重要，经营即教育。教育和培训是立足未来经营的投资。避免经营政策上的“近视”，把人力资源开发当“资产”而不是当作“成本”。第二，企业人力资源培训与开发的多元化。人力资源的培训与开发，并无固定的模式可循。每一个企业在对员工进行培训与开发时，都可以根据企业自身的发展状况、未来的发展需求以及员工的自身素质来选择不同的培训与开发方式。例如对新入职员工的入职培训，对于不同部门的工作人员可以采用不同的方式，根据其日后工作的性质和类别来选择合适的入职方式对他们来说有助于迅速及时的了解工作的内容和具体模式，帮助他们快速上手。对于在岗培训，其形式则是更具有多元化。按照工作于学习是否同时进行可以分为脱产学习和在职学习，脱产学习是一种更加规范的培训方式，无论是教学质量还是教学氛围都有不可比拟的优越性。但是这种学习方式成本较高，一般的企业对这种培训与开发方式比较慎重，对于岗位特别特殊的或者员工个体有显著才能的，才适用此方式。另外，培训与开发不仅限于课堂培训的形式，对相关工作进行参观访问、或者对于当前的热点问题进行探讨或者辩论，对一些敏感问题进行案例分析等等方式，这些方式都可以用来增加员工的知识储备和知识体系的更新。创新企业培训方式企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。而人力是最具创造力，也是最具不确定性的因素，要想对于人力实效有效管理不是一个容易达成的目标。通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度，也可以不断的更新员工的价值观念，更是使员工不断进步的重要手段，这样员工管理水平就能达到预期的要求。第三，创建良好的学习培训氛围。对于企业和员工来说，学习一直是一件需要不断保持与更新的事情。企业要进步，员工作为个体也需要进步。除了企业有针对性的对员工进行培训以外，一种长期可持续的发展方式就是在企业内部创造良好的文化学习氛围，塑造良好的培训文化。不论是企业还是员工，都是需要不断进步的，而员工的进步，关系到企业的发展，因此进行人力资源培训开发管理就变得那么重要，而良好的培训文化，更是使得员工自觉的去发起，并在培训工作中不断进步，员工进步了，企业的市场竞争力也就提高了。特别是现在，不仅与国内的企业竞争，还要和外资企业竞争，这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。因此，加强员工的培训便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动，形成良好的培训文化，让一切都有规则、有顺序。不仅管理者要正确认识，员工也需要端正被培训的态度。正确的培训理念和良好的培训文化是培训工作顺利展开的前提。有了正确的培训理念和良好的培训文化，员工才能正确地对待培训，从而使培训工作在企业中得到大家的认同，使员工真正意识到培训对组织和个人的重要性。参考文献】１、赵丽，宁宁．民营企业人力资源开发与管理存在问题的思考［Ｊ］．商业经济．２００５．（１２）．２、申彩芬．民营企业人力资源开发研究［Ｊ］．石家庄经济学院学报．２００５（０３）．３、闫树全．民营企业需要变革人力资源管理理念［Ｊ］．行政论坛．２００５．（０６）．４、李昌明．企业人才培训的目标途径及对策措施［Ｊ］．中国培训，２００７．５、侯爱丽．浅谈企业人力资源管理中的员工培训［Ｊ］．治淮，２００４

浅谈企业人力资源培训开发的问题与对策杜建（临漳县地方税务局）摘要：孙子兵法上讲：“上下同欲者胜”。而人力资源开发就是能使企业达到上下目标一致的一个重要手段。因此，对我国企业目前人力资源开发现状与存在的问题进行研究，具有及其重要的意义。本文将结合人力资源管理系统当中的人力资源开发环节，主要阐述我国企业人力资源开发的现状、问题及开发策略等。关键词：人力资源开发现状策略1目前我国企业人力资源培训和开发情况我国培训现状的调查数据表明，虽然大部分企业的人力资源培训已列入预算经费，企业培训的实际投入严重不足。出现这种情况的关键是培训管理薄弱，良好的培训管理体系是发挥培训战略支撑作用的基本保证。同时，为了使培训能够满足组织和个人的需要，需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率。为了使培训能够满足组织和个人的需要，培训过程本身也需要进行系统的规划，一个好的培训项目需要经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤。但在实际管理中，不少企业的培训工作人员延续了传统的工作思路和工作方法，使培训的效果比较差，挫伤了企业培训的积极性。企业如果不培训员工，绩效会受到影响。但培训以后的员工流失率会比较高，公司不愿意进行培训，于是，员工的流动率就更高。照此循环下去，整个行业就会出现短期交易的情况。2我国企业目前人力资源培训开发存在的主要问题从目前我国企业人才资源培训开发的现状看，企业人才资源开发主要存在以下两个大的问题。2.1重管理培训轻技术培训在人才培训对象方面，我国企业重管理培训轻技术培训。企业人才主要包括三类：一是企业经营管理人才，二是专业技术人才，三是技能人才。我国企业对这三类人才的培养一向侧重于企业经营管理人才的开发，绝大部分的培训资金用于“MBA”人才的培训。但即使是我国企业投入大量人力物力财力的企业经营管理人才培训，效果也不是很明显。因为真正的企业家队伍仅靠学校教育是培养不出来的。相比之下，我国企业的绝大多数工程技术人才和技能人才都处于原生态或自发成长状态，除了学校里学来的知识，主要就是靠企业原有员工的“传帮带”以及自己在工作中边摸索边学习。企业缺少对技术技能人才的长远培养规划，专业技术人才和技能人才外出学习、开会、交流的机会基本没有，知识长期得不到更新，技术上很难站到国际科技的前沿。应该说，我国企业的自主创新技术和具有独立知识产权的技术创新成果较之国外企业存在显著差距，与我国企业的培训机制不无关系。2.2重视现有人才使用，轻视后备人才储蓄在人才培养观念方面，企业比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，我国国有企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并在此基础上有计划地形成了阶梯式的企业人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，我国国有企业的后备人才大量流失，企业培养后备人才的动力不足，国企人才开始出现青黄不接的局面。而民企的用人机制比较急功近利，相对自主培养人才而言，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主，自主培养为辅。最明显的一个例子就是，当前我国企业招聘员工的一个重要条件“有工作经验者优先”，成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备，必然导致人力资源与公司发展脱节，人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后劲。因此，我国企业必须正确对待现有人才与后备人才的关系，及早建立人才储备机制。3解决对策3.1加大人员的技能开发和能力培养员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企业的“忠诚度”。因此企业应建立起规范的培训开发体系，就要根据员工的特长和企业的需要制定一个相应的培训计划，不断更新员工的知识，提高员工的能力，它包括一些具体内容：第一，具体实用的培训主题，如质量管理培训、项目管理培训、营销培训、专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应范围，因此就决定了培训的方式、方法和人员组成。第二，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的是，对管理者和普通员工一样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。第三，反馈与交流。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效果。同时还应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能、专业人员知识复合和技能化，挖掘每个人的潜力来促进整体素质的提高。3.2实施企业接替规划企业接替规划（SuccessionPlanning，也称为“继任规划”或“接班人接替规划”），是指企业通过内部筛选确定和持续跟踪那些可能成为中、高层岗位（如营销总监、财务部经理）管理人才的高潜质员工，对其进行专门的培训与通过内部提升的方式，安排其逐步接替企业重要管理岗位的企业后备管理人才培养模式。首先，企业应该根据自身的经营战略与中长期经营目标，通过专业、科学的方法，分析并建立自身的中高级管理岗位能力素质模型或任职资格标准，确定企业未来所需的中高层管理人才应具备的能力素质条件。必须强调，对于中高级管理岗位来说，管理或领导技能要比专业技术能力重要得多。其次，人力资源部门要与企业高层及各职能部门经理共同确定在短期和中长期内可能需要接替补充的关键管理岗位，随后根据能力素质模型或岗位任职资格标准，对员工实施全面的能力素质评估，找出并锁定那些具备足够的管理潜力的候选人员。为此，企业应该建立一整套评估、筛选高潜力候选人的系统制度、标准和程序，并进行定期或不定期地评估、筛选或调整，以便根据变化的候选人实际情况进行及时的调整、淘汰或补充。再次，根据能力素质评估筛选出的富有高潜力的候选人的优势、弱势、领导技巧、差距以及长远目标等，企业应该为那些高潜力的候选人员，分别制定集中化与个性化要求相结合的培训与发展规划，并投入足够的资源加以全面培养。同时，企业应该为那些候选人员提供专业的、针对性的管理理念与管理技能类培训，包括领导力、团队建设、财务管理、人员管理、沟通与谈判能力等。此外，企业要经常性地安排候选人员参与一个个经营实践项目，接受全面的管理挑战。结束语：从整体上看，我国企业的人力资源培训与开发、业绩考核取得了很大的进展，但仍存在各种各样的问题。因此，如何有针对性的进行人力资源培训，将后备人才的储蓄与员工的职业生涯结合起来是我国企业人力资源管理的一个重要课题。参考文献：[1]赵丽，宁宁.民营企业人力资源开发与管理存在问题

在经济全球化和国内外市场竞争日益尖锐情形下，每一个企业如何获取和保持自己的核心竞争力，是企业生存和发展必须研究的。据有关研究表明，一个企业的核心竞争力培育是同其人力资源开发、培训体系选择有着不可分割的内在关系。人力资源开发的根本意义在于它是人力资本存量形成的途径，是人力资本投资的体现，而以企业员工培训为主要途径的人力资源开发系统是同整个企业的经营管理、战略目标实现相联系的关键环节。正如惠普总裁维斯？普莱特所说：“２１世纪的成功企业，将是那些尽力开发，储藏并平衡员工知识的组织。”

一、国有企业人力资源培训与开发现状及存在的问题

（一）国有企业人力资源培训与开发现状我国国有企业人力资源培训与开发现状主要表现在两大方面：第一、国有企业人力资源培训与开发的理念正在发生重大转变。面对日益残酷的市场竞争，越来越多的国有企业管理者认识到原有的人事管理观念已不适应新时代的要求。新时代要求国有企业管理者不但必须从市场经济的角度审视企业发展战略，重视企业文化建设，提高企业经济效益，而且更要重视国有企业的人力资源培训与开发，充分发挥生产要素中最活跃的因素一一人力资源的作用，以获取和保持自己的核心竞争力。第二、国有企业正积极探索新的人力资源培训与开发的制度和组织模式。近些年来，国有企业随着现代企业制度的建立，企业在人事制度、分配制度等方面都进行了重大改革，一些大型企业逐步向集团化的方向发展，从而使其内部的人事管理组织模式也发生了重大变化，创立了新的人才流动机制、人才培养机制、内部监督机制和奖励机制。少数大型企业集团正向外向型的方向发展，有的已经具备跨国公司的雏形。可以说，国有企业正在努力构造新型的、现代企业人力资源培训与开发制度。目前，国有企业已初步建立培训开发体系，通过岗位技能培训等形式充分发挥人力资源的作用。尽管取得了巨大成绩，但也应看到，目前我国的国有企业人力资源培训与开发制度和管理组织模式尚处于积极探索阶段，还未形成完全符合社会主义市场经济要求的现代管理制度和管理组织模式。

（二）国有企业人力资源培训与开发存在的问题虽然国有企业人力资源培训与开发的理念、制度和模式发生了变化，但就目前来看仍然存在着一些问题：１、国有企业人力资源培训与开发的观念仍待进一步转变。国内越来越多的国有企业开始重视员工的培训与开发，将员工的培训与开发同企业的发展目标结合起来。然而，在培训与开发实施中，高层领导真正重视培训与开发并给予大力支持的不多，多数的培训与开发工作最终流于形式，没有真正产生较大的功效。２、国有企业人力资源管理部门缺乏综合工作能力，且不善于营造企业文化。当前发达国家的一些国际化大中型企业中，专业人力资源管理人员几乎普遍具备关键性知识及技能的综合工作能力，如：交际技巧、评议表达能力、管理领导能力、协调解决问题的能力、具备相关法规方面的基本知识、参与职能部门的目标制定工作。这些技能的具备为企业人力资源培训与开发管理提供了人才技术保障。然而，我国国有企业人力资源管理部门的工作人员，普遍缺乏综合工作能力，这在很大程度上制约了企业人力资源培训与开发工作的开展。同时，人力资源管理部门也不善于用人力资源培训与开发来营造企业文化，使职工个人价值取向与企业经营理念、发展战略难以形成一致，企业文化所应具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合功能、约束力功能，没有被很好的挖掘出来，职工的主人翁责任感成了一句空话。３、国有企业员工的培训资金投入不足、受训人员的比例偏小、开发形式单一且缺乏针对性。在美国，每年培训员工的总时间是１５０亿小时，平均每个员工受训时间可达１５小时，每年用于正规培训的费用是３００亿美元。而在我国，国有企业每年只是象征性地拨一点教育培训费，明显低于国际上的平均水平，且很多企业只进行新员工培训和行政命令培训。还有的企业只进行管理人员的培训，不能做到全员培训。即使进行的培训，由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，并忽视国有企业员工的年龄、学历等差异，培训内容没有因人而异，缺乏针对性。因而造成培训低效，员工培训并没有真正实现。

（三）、成因剖析造成我国国有企业人力资源培训与开发存诸多问题，究其原因：１、企业领导缺乏正确的员工培训观。首先，企业认为员工培训开发是一种成本，能省则省。其次，企业认为员工只要懂得和掌握某一种技术，就能终生受用，无须或很少再要进行人力投资。再次，企业对员工培训主体存在认识误区，认为培训的主体是员工自身，导致这种认识是因为如果员工要想生存和发展，员工必需自身努力学习，否则一旦你不适合岗位需要，就会自然被企业淘汰，忽视企业对员工培训的作用。２、人力资源管理部门没有培训开发规划，缺乏对员工职业生涯设计的引导。企业员工培训既是企业发展对员工技能提出要求，也是员工为适应岗位而对自身知识、技能的提高需要。我国国有企业员工培训从整体上看是头痛医头，脚痛医脚

既缺乏整体性，也缺乏系统性。从培训对象上看不分决策层、一般管理层和生产作业层，也不分管理人员、技术人员、生产人员，一个专题全员参加；从培训内容上不分企业文化、规章制度、基本知识、专业技能，一个报告全员参与。这种不具有针对性培训，只能流于形式，走过场。３、缺少员工参与培训的激励机制。很多员工不想参加培训的主要原因是职工接受在职培训，培训结束后，没有正规学历，接受培训往往又不能与劳动报酬挂钩，即使有培训证书，只能局限于培训企业内部有效。一旦离开培训企业，由于缺乏权威的资格证书，别的企业不予承认，也无法与报酬挂钩。在预期收益不能得到更好的保障，甚至有时需要以付出部分工资为代价的情况下，工人接受在职培训的积极性自然不高。加之体制的障碍，技术与个人利益的严重脱节，使工人失去了学技术的积极性。４、缺乏科学的培训开发评价体系。我国国有企业培训开发系统的评价极不完整。首先，没有对受训者的状况进行考察，即缺培训开发前的评价，造成培训与需求的脱节。其次，培训开发过程的评价不完整，没有监测和评估，培训过程中出现的问题没能及时得到反馈，这在一定程度上造成我国企业培训效果普遍不佳。再次，培训开发效果评价几乎没有开展，以至培训没有系统的总结和分析，这也就无法对系统进行改进。而且，培训效果的测评方法单一，内容不全面，多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来，评价工作仅停留在最初的层次上。

二、创新国有企业人力资源培训与开发的对策

（一）培训开发体系与企业文化建设结合改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软环境，如纪律、职业道德和献身精神更为重要。提高这些软环境，对保证国有企业培训开发效果来说非常关键，因为它是对硬技能培训有效性的保障，同时也更具挑战性，因为软环境要求员工改变他们的态度。这种软环境正是企业文化。优秀的企业文化，可以提高企业的内聚力，提高企业自我发展和适应外部的能力。建立民主和谐、团队协作、不断创新的企业文化，激发员工对企业的认同感、责任感，创造出一种团体的归属感、共存感，营造一种良好的学习氛围，培养员工的创新意识，提升企业的整体创新能力。以人为本，尊重人性、个性和个人价值，在对员工的管理上要注重探究一些“软”的方式，诸如工作积极性、发挥潜能、员工个人自尊、压力管理、人际交往等。

（二）选择恰当的薪酬方式，充分发挥薪酬激励作用国有企业不仅要依据实际情况对工资制度做出应变选择，而且在薪酬设计和具体实施过程中也应不断寻求和应用各种灵活的措施，以弥补工资制度存在的缺陷，使之激励的作用更加有效。为了充分调动每一个人的积极性，国有企业还可以针对不同层次的员工选择不同的薪酬激励方式，对企业经营者可以用年薪制、股票期权等方式，而对企业关键岗位员工也可以试行动态股权制，对于普通员工可以采用绩效津贴与技能工资挂钩以便使企业获得更高的效益。

（三）拓展培训开发职能，使其与员工职业生涯规范体系相结合在新世纪背景下，培训已经远远超越了训练员工掌握特定职位工作技巧、提高产量的传统内涵，培训地位、宗旨、职能、性质和对象发生了重要变化。在市场竞争日趋激烈的今天，如何挖掘国有企业现有人力资源的潜能，使其发挥最大效能须依靠于拓展现代培训开发体系的职能，使培训开发同企业员工职业生涯管理结合起来，是促进员工在企业内成长的最好方式。因此，人力资源管理部门应增强组织的自我洞察能力，将组织的战略计划、人力资源计划和职业发展计划结合起来，对员工的能力和潜力进行评估及反馈，及时提供组织内职业选择和发展的有关信息给予公平竞争的机会，为员工成长设置多种职业通道或路径。同时，鼓励员工参加职业生涯规划和发展的活动，为每一个员工的职业生涯发展提供指导、咨询和帮助。建立有效的职业生涯发展机制。

（四）企业人力资源开发和培训体系应围绕培育企业核心竞争力这一目标进行市场经济条件下企业人力资源开发与培训活动与其核心竟争力形成有着不可分割、直接的联系。核心竞争力是企业开发独特产品、发展独特技术和独特营销手段的能力。它一般以企业的核心技术能力为基础，通过企业战略决策、生产制造、市场营销、内部组织协调管理的交互作用而使企业保持持续优势的能力，是企业在发展中建立与发展起来的一种资本与知识互补体系。正因为如此，企业人力资源开发和培训体系必须围绕培育企业核心竞争力这一目标进行，这样企业才能利用核心竞争力进入多个不同市场取得相对竞争优势，才能够在竞争空前的市场中获得生和继续发展的能力。面对２１世纪的挑战，要使我国的国有企业能够生存和发展，并具有核心竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解国有企业人力资源培训与开发的现状及存在问题，并找出合理解决问题的途径。通过持续的人力资源投资，增加人力资源的存量，改变其结构，提高员工的整体素质，建立和社会主义市场经济体制相适应的、与世界经济形势相接轨的培训与开发机制，充分发挥国有企业人力资源的优势，并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力，留住并吸引社会上的优秀人才。只有这样，才能保证国有企业健康持续的发展。和继续发展的能力。面对２１世纪的挑战，要使我国的国有企业能够生存和发展，并具有核心竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解国有企业人力资源培训与开发的现状及存在问题，并找出合理解决问题的途径。通过持续的人力资源投资，增加人力资源的存量，改变其结构，提高员工的整体素质，建立和社会主义市场经济体制相适应的、与世界经济形势相接轨的培训与开发机制，充分发挥国有企业人力资源的优势，并借助企业文化的建设提升企业的凝聚力，留住并吸引社会上的优秀人才。只有这样，才能保证国有企业健康持续的发展。【参考文献】１、雷蒙德．Ａ．诺伊著，徐芳译．《雇员培训与开发》．中国人民大学出版社，２００１年４月第一版２、邢传、沈坚．《中国人力资源管理问题报告》．中国发展出版社，２００４年９月第一版３、冷兆松．《国有企业改革新论》．中国经济出版社，２００５年１月第一版４、孟立岩．《如何建立有效的培训体系》．中国培训，２００５年第勤劳的蜜蜂有糖吃

篇3：浅析企业人力资源的开发与管理

一、国有企业改制后的人力资源管理

企业改制的核心主要是企业产权制度改革,也就是理清企业产权关系,转变政府职能,建立适应社会主义市场经济要求的现代企业制度。企业改制后,尽管法人治理结构的建立使企业产权结构初步适应了现代企业制度的要求,但一部分国有企业在改制后没有树立新经济时代人力资源管理的新理念,如人力资源管理观念落后、如何安置改制后的富余人员、如何管理改制后员工情绪的问题和员工激励问题、企业改制后的管理层选拔机制问题等。因此,国有企业改制后的人力资源管理建设将是人力资源管理的一个亮点。开滦(集团)有限责任公司是特大型煤炭企业,始建于1878年。有”中国煤炭工业源头”之称。是中国500强,河北100强企业。2001年进行了公司制改造,2007年8月实施债转股,组建了新开滦(集团)有限责任公司,结束五十五年国有独资历史。在开滦一百三十多年的发展历史上,人力资源管理工作经历了封建主义、帝国主义、早期的股份制、计划经济、现代企业管理制度等多种体制的变化,同时反映了各自的时代特征。在新经济时代,特别是企业在进行改制,走向发展的快车道后,开滦集团作为国有特大型企业、作为全国转型示范性企业也一直在探索,追寻人力资源开发管理的新理念、新途径和新方法。

那么,国有企业改制后人力资源管理应朝哪些方面建设呢?我想需要从以下几点做起:1、更新观念,提升对新经济时代人力资源重要性的认知。2、重视企业改制后员工的情绪问题,运用心理疏导的措施处理员工情绪。3、深化员工的社会化培训,注重企业和员工互动的方式来进行社会化培训,使员工更快更好地融入改制后企业中。4、完善改制企业经营者的选拔机制,变政府任命到从企业家市场上公开招聘和选拔,彻底打破“官本位”的思维。

二、外包人力资源管理工作的趋势

人力资源管理工作外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担。一部分基础性的工作向社会化的企业管理服务网络转移,如档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出。人力资源管理工作外包的实质就是降低管理成本,从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善,寻求长久的竞争优势,以达到有效地适应外部持续的能力。

目前我国人力资源管理市场逐渐趋于专业化,很多企业开始把人力资源管理中的招聘工作外包,如51job、中华英才都与为数不少的企业签署了招聘外包协议。通过人力资源外包,人力资源管理者会更侧重企业内的人力资源战略规划和策略,更关注系统的发展,公司整体的绩效,致力于提高企业的竞争力。开滦集团作为百年老企,经过几年的努力,终于2010年1月正式将社保关系转交唐山市社保局管理,可谓走出了人力资源管理外包的第一步。因此,可以预计在今后的几年里,随着企业对人力资源管理工作的不断提升以及人力资源中介机构的蓬勃发展,“人力资源管理外包”将不是什么新鲜词汇了。

三、推广企业社会责任的趋势

所谓企业社会责任(corporate social responsobility)是指企业在创造利润的同时还要承担对员工、消费者、社区和环境的社会责任,包括遵守商业道德、保障生产安全和职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等。对企业来说,如何对待员工、如何为员工创设健康的环境,激发员工的创新和忠诚从而为公司带来更大的销售利润,是企业关注的焦点之一。社会道德责任标准(Social Accountability 8000)自1 997年问世以来,受到了公众极大的关注,在美欧工商界引起了强烈反响。而在我国还处于萌芽状态或者不被企业界完全接受。在强调以人为本的管理理念中,企业能否保证内部员工的基本合法权益,是衡量企业是否具备人文关怀、具备社会责任感的指标。事实上,我国部分企业尤其是国有大型企业,具有相当的社会责任感。比如:开滦集团历来比较重社会责任和员工利益,集团公司和各级单位都成立有员工安全健康委员会。近些年来,在构建和谐社区、为职工办实事等工程项目上取得了显著效果,为职工办实事每年进行年初立项,狠抓落实,年底进行员工满意度测评。在社会责任方面,协助地方政府投资改善人居环境、打造国家矿山公园、建设老唐山风情小镇;积极支持捐助社会公益,在抗震救灾、抗击冰雪灾害中,救了急,立了功。联合国开发计划署、中国光彩事业促进会和中国企业联合会曾在西安共同举办过“21世纪中国企业家社会责任论坛”,以此推动企业社会责任在中国的发展和被中国企业认同接纳。然而,目前我国达到SA8000的企业仅有40多家,可以预计,随着世界贸易组织对企业社会责任的重视,企业社会责任将成为今后人力资源管理的又一发展趋势,我国企业对员工身心健康的关注以及员工工作环境的改善都会大幅度提升。

四、深化拓展员工培训的趋势

员工培训是企业所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。从企业的角度看,培训是企业储备和提升人才队伍的过程,从员工的角度看,工作成为一个继续学习的过程,是为了提高自身价值而进行的投资。员工不仅重视完成工作的质量,更看重从工作中学习新知识、新技术,实现自身人力资源增值。新经济时代,员工培训的趋势着重在以下几个方面:1、实现培训态度的转变,企业培训态度要从漠然视之转到高度重视,员工态度要从消极对抗转到积极参与;2、培训内容要从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩的全方位培训;3、培训方法要从单一化、传统化转向科学化、多样化。4、培训工具要从简单的低科技含量转向复杂的高科技含量。5、培训模式要从单一化转向立体化、专业化。

通过培训,企业由于员工技能提高而得到发展,员工则从企业发展和自身努力中获得收益。同时员工由于获得职业培训特别是特殊职业培训,而使其在企业外部的价值比在企业内部的价值低,这样就会选择与企业命运紧紧联系在一起。目前,我国企业员工培训的内容大部分限于技能性的培训,对员工的励志、社会化等培训较少,这也是培训效果没有达到理性状态的原因。因此,企业可以根据自身实际需要和员工自身发展,瞄准新经济时代深化拓展员工培训的趋势,从企业和员工互动的理念出发,设计和开展多层次、多渠道、多形式的业内培训,以提高员工业务技能和敬业精神。

五、人力资源管理的本土化趋势

由于地域的文化差异,在借鉴西方国家企业人力资源管理经验的同时,我们必须创建适合中国企业特点的“本土化”人力资源管理。不管是吸收先进的管理思想,还是完善适合我国国情的人力资源管理制度和管理模式,其核心目标是最大化激活人力资源,发挥“人”这一生产力要素的最大潜能。因此,我们必须在全面、准确地了解我国企业人力资源及其管理状况的基础上,借鉴国外企业成功经验,遵循新经济时代人力资源管理原理,强调能力和业绩本位,建立以职责定岗位、甄选看实绩、管理制度化、薪酬市场化、组织目标与个人价值相协同等机制,才能达到选人、育人和留人的目标。这样,才能真正为提升我国企业的核心竞争优势,为提升中国企业人力资源管理水平、探索适合中国企业的人力资源开发措施等找到新的途径和有效方法。

六、人力资源管理的电子化趋势

人力资源管理的电子化(e-HR)是运用资讯科技执行人力资源管理工作,将人力资源管理工作电脑化、网路化,提升人力资源管理绩效。它有广义和狭义之分,狭义是指基于互联网的、高度自动化的人力资源管理工作,包括招聘、薪酬管理等。

广义是指基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作,包括公司内部网及其他电子手段的人力资源管理工作。人力资源管理的电子化一方面可以缩短管理周期,使工作流程自动化,使员工自主选择HR信息和服务等信息,另一方面,可以使HR部门从提供简单的HR信息转变为提供HR知识和解决方案,可以随时随地向管理层提供决策支持,提高企业运作效率,降低企业成本。开滦集团由于信息化管理程度较高,有着畅通的网络、坚实的基础和规范的业务流程,所以e-HR在开滦集团发展较快。现在,集团公司的人力资源数据库管理、工资管理、人员招聘等工作基本上实现了网上管理。

篇4：浅析企业人力资源的开发与管理

【关键词】煤炭企业；人力资源；现状；管理对策

21世纪是知识经济迅速发展的时代，各企业之间的竞争归根结底是企业人才的竞争。因此，一个企业的人力资源开发与管理，在企业的长远发展过程中发挥着重要不可替代的作用。众所周知，煤炭企业是我国重要的重工业，通过提供源源不断的能源，来保障我国各企业经济的发展，在国民经济发展中占有基础性的地位。但是，就当前来看，我国煤炭在人力资源的开发与管理工作上普遍存在一些问题，在一定程度上阻碍了煤炭企业的顺利发展。下面本文主要阐述一下人力资源开发与管理对煤炭企业发展的重要性，分析了存在的问题，并提出了相关的措施。

一、重要性

一个煤炭企业是由无数的企业职工组成的，其中包括各个层次的企业职工，关键层次的企业职工还会对企业的发展起决定性的作用。煤炭企业的发展战略目标也是通过企业人才的共同努力实现的，因此实现煤炭企业的人力资源开发与管理，具有重要的意义。首先，能够激发企业员工的工作热情。煤炭企业是由无数的企业员工组成的，企业员工在企业的发展中理应占有主体性的地位。煤炭企业通过对企业员工的鼓励、各种奖励、人文关怀等措施能够在很大程度上调动企业员工的工作兴致，从而提高煤炭企业的生产效率，为煤炭企业创造更高的经济效益。其次，能够提高煤炭企业的管理水平。目前，一个企业的科学管理是推动企业繁荣发展的内在动力，是保证企业正常顺利运营的关键。而企业的人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，发挥着不可替代的作用。通过管理煤炭企业的人力资源，培养出优秀的企业人才，为煤炭企业的科学管理提供现代化的管理手段。

二、问题分析

（一）煤炭企业员工综合素质较低

众所周知，煤炭企业也是一个大型的企业，部门比较齐全，就目前来看，我国煤炭企业所需的人员素质要求还是比较高的。煤炭企业的内部管理人员当然要保证具有较高的办公水平，对于煤炭开采操作人员，同时更需要掌握基本的操作技能，因为煤炭开采操作具有一定的危险性，可能因为一个小小的疏忽可能就会造成大的灾难事故。然而在煤炭企业当前的人力资源管理工作比较零散，企业员工技术专业性不强，专业知识掌握不牢，综合素质普遍较低，企业管理不善等问题。

（二）不重视人力资源开发与管理

我们都知道煤炭企业是一个暴利行业，不少企业在经营管理中，过分的追求经济利益，对人力资源开发与管理认识不清，不重视对企业人力资源的开发，这主要是受到传统人力资源开发观念的影响。煤炭企业领导受传统企业人力资源管理陈旧观念的影响，忽略人力资源开发在现代企业发展中的重要作用。他们往往只为追求企业发展的经济效益，而不考虑企业的长期发展目标，不少企业只是稍微的加强一点对企业员工的培训，并没有专门的人力资源管理机构。甚至部分煤认为人力资源的开发与管理工作只会增加企业的成本，损害企业的经济效益。

三、措施浅议

众所周知，煤炭资源是我国一项重要的矿产资源，不管是国家经济发展，还是人们日常生活，都少不了对煤炭资源的需求。煤炭企业是我国重要的重工业，为国家各项经济活动的顺利开展提供了源源不断的能源和动力需求，在我国国民经济发展中起着重要的基础性作用。因此保持煤炭企业的又好又快发展，也是保证国家经济安全的需要。

（一）加强煤炭企业的重视

从根本上转变煤炭企业对人力资源开发与管理的陈旧认知观念，重视企业人力资源的开发与管理，用现代发展的眼光对待人力资源开发与管理工作。煤炭企业要时刻铭记人才资源的重要性，努力促进并发展，加大资金投入，完善企业的人力资源管理部门，科学管理，并建立一个科学的企业人员培训渠道，加强对企业人员的培训和教育，提高他们的专业水平和操作熟练程度，建立一支高素质、高业务能力的煤炭企业人才队伍。

（二）建立现代化的人力资源开发管理体系

现代企业人力资源的开发与管理工作主要包括两个方面的内容，首先要结合煤炭企业自身的发展特点和要求，在开发上充分挖掘有技能、有知识、高素质的人才。其次，要对企业的人力资源做好管理，既要做好企业现有人才的管理，包括定期的培训、教育、考核等工作；还要做好未来预期煤炭企业人才的招聘工作，未雨绸缪，为煤炭企业的发展提供充足的人才资源。

（三）完善煤炭企业文化建设

煤炭企业良好的文化是促进企业发展的重要动力。煤炭企业文化是企业员工长期接触的工作环境，对长期处于此环境中的人，有着潜移默化的影响和熏陶作用。良好的煤炭企业文化有利于激励企业员工，使之全身心的投入到工作中去，在良好的企业文化环境中提升自己，同时也有利于煤炭企业发展目标的实现。因此，煤炭企业要大力加强自身的企业文化建设，展现企业良好的精神风貌和形象，使企业员工树立起企业自信心和自豪感，把实现自身价值与企业目标紧密联系起来，在良好的企业文化环境中，培养煤炭企业的优秀人才资源。

四、结语

综上所述，当今社会的竞争归根结底是人才的竞争。煤炭企业只有把握了优秀的人力资源，才能掌握企业发展制胜的先机，才能在激烈的社会竞争中长久立于不败之地。因此，煤炭企业要从自身的实际需要出发综合考虑，采取必要的措施，制定符合企业长远可持续发展的人才战略目标，努力做好煤炭企业的人力资源开发与管理工作，加强企业管理与指导，未雨绸缪，为其实促进煤炭企业的可持续发展提供强大的人才资源保障。

参考文献：

[1]宫孙胜.山西煤炭企业人力资源管理现状及对策研究[J].中国政法大学学报2012（09）

[2]王兴华.国有煤炭企业人力资源开发与管理战略研究[J].山东科技大学学报2010（04）

[3]张洪志.冯建华.刘宪国.对煤炭企业人力资源开发与管理的探讨[J].煤炭工程2008（08）

[4]张俊华.刘典河.对煤炭企业人力资源开发与管理的新思考[J].河北职业技术师范学院学报（社会科学版）2009（02）

篇5：浅析企业人力资源的开发与管理

本文就我国企业在经济全球化和知识经济时代的大背景下,如何迎接人力资源开发管理的挑战以及所采取的相应对策提出了作者的看法。在经济全球化和知识经济到来的时候,企业要主动适应环境的变化,加强人力资源的开发与管理。

随着经济全球化和知识经济的到来,世界各国之间、企业之间的竞争将会更加激烈,而竞争的焦点和根本则是人才的竞争。谁能有效地开发和利用人才资源,科学地管理人才资源,谁就能在21世纪全球激烈的竞争中赢

得竞争的优势,实现战略目标。

一、经济全球化和知识经济呼唤人力资源的开发与管理

知识经济时代,企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。在传统经济中,企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。这种管理的出发点和落脚点在于投入物资的节约和产出产品的增加,把注意力主要集中于生产环节,人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理。而在知识经济时代,智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源,智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。

在知识经济社会中,传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本、往往以事为中心,注重现有人员的管理;而人力资源开发则把人视为一种资源,以人为中心,强调人和事的统一发展,特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外,更加注重开发人的潜能,促使人的能力的提高与全面发展。知识经济社会,企业的资本不仅仅是钱,更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分运用。如果说传统产品属于“集成资源”,那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”,正如有的学者所说,智力资本将导致世界财富的一次大转移,即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。

二、企业人力资源开发管理中的方法与对策

对经济全球化和知识经济时代的到来,我们不能回避,而应把它作为企业发展的又一难得机遇。经济全球化与知识经济在给我国企业人力资源开发管理带来挑战的同时,也促使我们进行一些新的思考和探索。

(一)企业决策层要把人力资源的开发管理放到战略地位予以高度重视

当前,许多企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来,把这一工作简单地概括为:招工调配、设计薪酬、发放工资、办理退休。而具体从事劳动、人事、工资的工作人员也把工作的好坏,界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上,很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。

我国加入世贸组织后,企业面临的最大问题将是管理,其中人力资源的开发管理尤甚。随着科技的进步和经济社会的发展,特别是以信息技术、生物工程为代表的知识经济的发展,使人力资源在社会生产力中这种本源的决定性作用更加突出。因此,企业各级管理者务必提高认识,高度重视人力资源的开发管理,把其放到提高企业核心竞争力的高度,抓紧抓好。

(二)加大投入,适度超前发展教育和培训

教育培训是人力资源开发的基础和重要内容,只有通过不断地学习,才能提高人们的素质和创新能力。当今时代,知识更新的速度不断加快,终身学习越来越重要,已成为跟上时代发展要求的根本性措施。企业为加强人力资源的开发与管理,要不断增加教育培训的投入,建立专门的机构,对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。

(三)尽快引入规范化的人力资源开发管理模式

规范化的人力资源管理工作要达到的主要效用,就是把现有的人力资源同物力资源、货币资源进行有效的组合,让企业现有的资源都能充分发挥应有的功效。经济全球化与知识经济均要求引入与国际接轨的市场规则,这同样包括要引入与国际市场接轨的现代企业人力资源开发管理方法。因此,企业只有在建立好规范化的人力资源开发管理制度之后,才有可能把主要精力投入到人力资源开发上。

(四)准确地进行职位分类,精简人员,提高效率

我国现有的企业,尤其是国有企业人浮于事的现象还很严重,这不但增加了许多人力成本,而且还会形成内耗。要避免人浮于事,必须进行科学的定编、定岗、定员,然后进行规范的职位分析,编制每个岗位的职位说明书,使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。在此基础上进行机构改革,实行双向选择,人员精简就有了科学依据。

(五)建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度

企业留住人才,靠待遇、感情、机遇、发展。但就我国目前的国民收入水平看,待遇留人还是最基本的一条。然而,靠大幅度提高所有员工的工资待遇水平和外国公司争人才是不现实的,这就给我国企业的人力资源管理者提出了一个现实的难题。要解决这一难题,需要把握好以下几点:

1.必须彻底改变收入分配中的“大锅饭”机制,建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。

2.针对不同类型的人员,采取灵活有效的薪酬结构。例如:对于科研开发人才,可采取基本工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的办法,而对市场营销人才则可采用基本工资加销售收入提成奖的报酬方式等。这样使他们既有动力也有压力。

3.可考虑在正常的工资奖金之外,对企业所需的骨干人才实施股票期权计划,这样不仅不会增加企业的人力成本还可以激励骨干人才自觉将个人利益与企业长远发展目标趋于一致。

4.从深层次的理论上讲,要确定人力资本的产权地位,让人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。因此,应允许拥有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人,以自己高质量的人力资本入股,从而合法拥有企业的股份,分享企业发展带来的利润。

(六)建立多层次、多内容的人才激励机制

由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”,过去那些简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要,必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中,要注意掌握好以下几个原则:1.让员工分享企业发展成果的原则;2.物质鼓励与精神鼓励相结合的原则;3.短期激励与长期激励相结合的原则;4.适度激励原则。

(七)建立科学合理的人才培训开发机制

企业可以从两方面来加强企业人才培训开发的力度:一方面,在员工个人发展需要的层次上,针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足,本着“缺什么,补什么”的原则,强化专业技术和工商管理知识的在岗培训;另一方面,在满足企业发展战略需要的层次上,可根据企业在某一阶段、某一时期的业务发展目标,对处于企业生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能的培训。同时,在建立人才培训开发机制上要注意以下几点:

1.应把对员工培训视为获得企业竞争优势的一项人力资本战略投资。

2.在健全完善企业自身培训体系的同时,要充分利用科研院所、高等院校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训。

3.不论是技术业务培训还是工商管理培训,培训内容要有现实性和一定的前瞻性,能充分体现经济全球化及知识经济发展的客观需要,对每项培训的效果也要进行科学的评估。

(八)培养开发人力资源的管理人才

企业要发展,人才是关键。但保证企业持续发展所需要的人才队伍不会在一夜之间形成,它既需要广大员工不断进行自身的人力资本投资,更需要一大批人力资源管理者的共同努力,创造一个人才成长的良好环境。