企业文化量化问题

企业文化量化问题（精选6篇）

篇1：企业文化量化问题

11月15日 来源： 中国民营经济周刊作者：许鹏

――访北京长青基业管理咨询有限公司总经理、企业文化研究专家刘孝全

企业文化是企业的灵魂，文化管理是企业管理的最高境界，随着企业文化管理工作的深入，量化管理成为了企业文化管理的一种新趋势。北京长青基业管理咨询有限公司总经理、企业文化研究专家刘孝全对此趋势进行了分析。

企业文化管理需要量化

据刘孝全介绍，是企业文化建设的第二个高潮期，我国的企业文化管理，热衷于构建体系、编手册、搞活动。当时社会上对企业文化还有些不同的观点，认为企业文是一个长期的过程，企业文化是无形的很难见到效果;自娱自乐的，没有多少实际的用处。企业文化的确是看不见摸不着的，作用也没有具体的表现，那时，很多企业的企业文化本身也存在缺陷和问题。

企业文化怎样才能帮助企业把资源激活?企业文化对企业究竟能影响到什么程度?这些都越来越需要用量化的方法加以说明。企业文化研究专家刘孝全对记者讲道：“企业文化管理仅是定性是不够的，还需要量化。”最核心的逻辑是企业文化要影响并产生效益。有影响就需要管理、分析、测评。企业文化要想落到实处，必须要有指标，必须要量化，不形成指标就难以落实。文化是一个长期动态的需要持续的完善过程。这正如放风筝飞到什么高度要心中有数。如果不具体化和量化，对企业文化建设的效果就不能做到心中有数，就没办法进行第二步，即对企业文化进行管理和提升。

据刘孝全分析，企业文化量化产生于三种原因。一是企业文化建设的目的是要促进效益，要见效果，量化是必然的趋势。二是从方法上来讲，没有量化是管不起来的，分析都分析不清楚。用定性的方法很多情况摸不透，定性的方法是有局限的。就企业文化传播的规律来讲，有些人是不可以交流的，人数多了会以偏概全。这就需要找到第三方，即都懂的一种工具，借助第三方语言，更大的平台。三是企业文化的精细化是被竞争逼出来的，

追求越来越低的成本，要求控制得更好，更精密，对时间、资源、资金的管理，差异化的特点。最大的成本就是文化成本，人的情绪、投入、敬业精神、忠诚度等。硬性成本都一样了，同质化了，更低的软成本就成为了竞争的优势。企业文化管理的水平要越来越高，越来越精细化，发展就越来越需要具体化和量化。

量化管理是企业文化的内核

企业文化对企业绩效点的影响，往往在人的心理层面，如人的积极性、思想状态，忠诚度、敬业精神等等。对这些方面的情况了解清楚后才能进行有针对性的治疗。哪些文化因素是促进效益的，哪些是消极地影响效益的，要分清楚，这些方面是企业文化管理的关键，也是企业文化量化管理的关键。现在很多企业搞企业文化建设，把企业文化中积极的因素切掉了。把恶性的因素留下来了，这是不良的现象。

什么是量化?刘孝全的观点颇让人觉得新颖，即不是通常理解的数据化，是具体化和精细化。从模糊到精确是需要一个过程的，量化是一个越来越具体越来越精细化的一个过程。企业文化要进行量化，要先把企业文化现象整理分类，转化成数据语言，找出其变化的数理逻辑的规律。核心是把企业文化的文化现象、图片、语言、场所、氛围、动作等转化成数字进行定序、定比、定量、定距。不同的人理解是不一样的，转化的结果也是不一样的。这取决于转化者的理论深度和水平。

“有的人说企业的氛围就叫企业文化，那只是企业文化的一个点。这是对企业文化理解在理论基础、理论模型方面有缺陷的表现。”刘孝权解释到。

企业文化量化管理必须在这些方面理解得很清楚。要对企业文化有具体化精细化的认识，必须走出理论上的误区，刘孝权对企业文化量化管理的认识充分说明了这一点。

量化管理是新趋势

采访的最后，刘孝全对我国民营企业在企业文化管理上提出了三个观点：一是民营企业一定要看到整个企业管理工作的大趋势，即企业文化管理的大趋势，就是在管理工作中要突出文化管理。目前，我国的民营企业经过二十多年的发展，已经打下了一个不错的基础。基础管理做好之后，就是要对看不见、摸不着的管理要素进行管理了，就是关于人情、人心等方面的管理。这些方面，往往比材料的价格等更能影响企业的绩效。二是民营企业是要看到企业文化管理更趋于精细化精确化，不能像很多国有企业具有的资源优势，民营企业要发挥其高效运作的优势，要能快速地找到自己问题的关键点，判断要正确充分。三是民营企业一定要看到企业最终的成长力量来源于人的成长，要不断地培养自己的员工。越来越自觉，越来越高尚，这样才能很好地解决管理者与被管理者间的矛盾。

篇2：企业文化量化问题

税种：个人所得税发布时间： 2000-04-20文件类型：规范性文件发文单位：江苏省地方税务局状态：全文有效点击数：66

苏地税发[2000]043号

各省辖市局及苏州工业园区地方税务局，常熟市地方税务局，省地方税务局直属分局、税务稽查局：

现将国税发[2000]60号《国家税务总局关于企业改组改制过程中个人取得的量化资产征收个人所得税问题的通知》(以下简称)《通知》)转发给你们，并补充如下意见，请一并贯彻执行。

我省按规定对中小企业经营者奖励的股份以及科技人员用专利技术入股的股份，其变现前、后的个人所得税征收，参照《通知》的规定执行。

相关法规：.国家税务总局关于企业改组改制过程中个人取得的量化资产征收个人所得税问题的通知 国税发[2000]60号

各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局：

根据国家有关规定，允许集体所有制企业在改制为股份合作制企业时可以交有关资产量化给职工个人。为了支持企业改组改制的顺利进行，对于企业在这一改革过程中个人取得量化资产的有关个人所得税问题，现明确如下：

一、对职工个人以股份形式取得的仅作为分红依据，不拥有所有权的企业量化资产，不征收个人所得税。

二、对职工个人以股份形式取得的拥有所有权的企业量化资产，暂缓征收个人所得税；待个人将股份转让时，就其转让收入额，减除个人取得该股份时实际支付的费用支出和合理转让费用后的余额，按“财产转让所得”项目计征个人所得税。

篇3：企业文化量化问题

一、企业价值评估中折现率的影响因素分析

在企业价值评估中,折现率可以定义为在充分考虑资金时间价值与风险价值的条件下,将预期收益折现为当前价值的一个特定比率。由于信息不对称、交易成本、通货膨胀等因素的影响,折现率不是简单的资金时间价值,而是包括风险报酬、通货膨胀报酬、变现能力报酬、违约报酬等多项因素在内的综合资本成本。通常情况下折现率的影响因素具体包括:1.经营风险。在生产经营过程中,由于市场需求、生产要素供给以及同行业竞争等因素的不确定性,导致企业面临经营风险。2.财务风险。财务风险主要是指因企业无力偿还到期债务而产生的风险,可以分为存量风险和流量风险。存量风险是指企业由于负债率过高而引起的资不抵债风险;流量风险是指企业由于现金流量不足以支付各项支出而引起的支付风险。3.股权资本成本。股权资本是企业资本的重要组成部分,股权资本成本的高低及其在企业总资产中所占的权重,将直接影响企业的综合资本成本。4.长期负债资本成本。长期负债资本是企业资本的重要来源,主要包括长期借款和长期债券,其成本的高低及其在企业总资产中所占的权重,将直接影响企业的综合资本成本。5.流动负债成本。随着现代理财手段的日益丰富,应付账款、应付票据等企业流动负债的成本开始显现。

二、企业价值评估中折现率的量化模型

在企业价值评估中,折现率的现行计算模型有CAPM模型(Capital Assets Pricing Model)、APIT模型(Arbitrage Pricing Theory)、WACC模型(Weighted Average Cost of Capital)。它们都是以西方资本市场为研究平台建立的。由于我国资本市场发展时间不长,各种数据还不完善,运用这些模型存在诸多问题。

(一)CAPM模型

按照CAPM模型,当采用权益现金流量进行折现时,权益现金流量的折现率应该是考虑风险的收益率。根据CAPM理论,可以得到权益资本收益率Ke,计算公式如下:

Ke=Rf+β(Rm-Rr)

其中:Ke为权益资本收益率;Rf为无风险收益率;Rm为市场期望收益率;Rm-Rf为市场风险补偿率;β为公司风险,是公司收益对证券市场的反映程度。

用该模型量化企业价值评估的折现率,应建立在两个假设前提的基础之上。首先,应是在一个完美的证券市场中,同时证券价格应能够如实反映其全部的市场信息。其次,投资者能够拥有一个有效的投资组合,用来防范个别资产的非系统风险,即资产的期望收益只包括与市场风险相关的补偿。而我国证券市场建立时间较短,信息披露不完善。证券市场的投机因素较多,证券价格波动幅度较大,证券价格与其内在收益没有直接关系。再加上我国上市公司大多由国有企业改制而成,缺乏完善的公司治理结构,上市公司还没有完全实现股份的全流通。因而,在企业价值评估中,用权益资本收益率作为折现率不能真正反映企业权益资本的实际价值。

(二)APT模型(套利定价理论)

按照Stephen Ross等人的观点,计算企业价值可以采取权益现金流量折现的方法,这里采用的现金流量是权益资本产生的现金流量,与其对应的折现率应该是权益资金成本。他认为正是由于投资收益大于债务资金成本,才导致套利行为的发生,由此引出Ross著名的套利定价理论,分为单因素和多因素两种情况。多因素套利定价模型是在考虑国民生产总值、通货膨胀、利率等因素的情况下,通过计算这三种系统风险对股票收益的影响来确定股票收益,即资金成本。计算公式为:

其中:Kr为权益资金成本;r为无风险利率;β1为通货膨胀贝塔系数;F1为通货膨胀异动;βGNp为国民生产总值贝塔系数;FGNP为国民生产总值异动;βR为利率贝塔系数:FR为利率异动;e为公司的非系统风险。

Ross的权益资金成本模型依据资本市场的套利原理设计,考虑了资本市场的现实状况。它将影响公司收益率(资金成本)的风险划分为通货膨胀、利率、国民生产总值等系统风险和公司特有风险两种情况,在各种系统风险一定的情况下,公司的收益受制于企业本身。即对于两个不同的公司,如果公司面临的外部环境相同,由于公司特有风险存在差异,而引起公司的收益率不同,即存在套利行为。

Ross的观点在目前来说是非常符合资本市场实际的,投资者可以针对不同的企业进行分析,量化该企业的风险,从而判断该企业的期望收益并确定企业价值。该模型在应用中同样存在种种问题,主要表现在:利率、通货膨胀、国民生产总值等系统风险的贝塔系数难以确定、公司特有风险无法量化以及公司期望收益等因素难以确定等等。

(三)WACC模型(加权平均的资金成本)

Kaplan认为,在运用自由现金流量评估企业价值时,由于自由现金流量表示的是可以向所有资本供应者提供的现金,因此作为与自由现金流量对应的折现率应该反映通货膨胀、风险和资本结构的变化,用各种资本来源的加权平均资金成本作为折现率。加权平均资金成本最早由Modigliani和Miller提出,其基本模型如下:

其中:Kb为不可赎回、不可转换债务税前市场预期的到期回报率;Te为被评估实体的法定税率;B为付息债务的市场价值;V为被评估实体的市场价值(V=B+P+S);Kp为不可赎回、不可转换优先股的税后资本成本;P为优先股的市场价值;ks为市场确定的普通股股本机会成本;S为普通股股本的市场价值。

该模型将资金来源分为股权资金和债务资金两部分。受所得税的影响,股权资金成本高于债务资金成本。在一定限度内,通过增加负债比率可以降低综合资本成本。由于财务杠杆的变化会引起企业财务风险的波动,并导致股权资金成本和债务资金成本发生变化。按照Sharpe等人的观点,财务风险可以进行量化,并通过股票市场和债务市场提供的数据计算风险系数,从而计算出综合资金成本。

三、企业价值评估中折现率的量化探讨

在企业价值评估中确定折现率时,必须正确选择折现率的基本定量模型,调整流动性风险对折现率的影响,并将动态变化对折现率的影响加以量化。

(一)选择折现率的基本定量模型

企业的资本构成,可以分为债务资本和股权资本两大类。债务资本又可以具体分为长期借款和企业债券两大类;权益资本可以分为普通股、优先股和留存收益三部分。因此,折现率的定量模型应建立在将资本来源分为权益资本和债务资本两部分的基础上。企业资本的加权平均成本(WACC)是企业资本的机会成本,权益资本包括股本、资本公积、盈余公积、未分配利润等项目。不同来源渠道的资本成本是不同的,必须对特定资本结构下的权益资金成本和债务资金成本进行加权平均,并且考虑所得税的影响,即可采用WACC模型作为企业价值评估的基本定量模型:WACC=Kb(1-Te)B/V+KpP/V+KsS/V。

(二)调整流动性风险对折现率的影响

在传统理论中,由于债务资本包括短期借款、应付款项、长期借款等项目。而在WACC模型的使用中,将流动性负债视为免费资金来源,认为其对资金成本不会产生影响。然而在现实中,流动性负债往往是具有成本的,尤其是应付账款和应付票据。同时流动性负债可以作为流动性风险的量化指标,因此,应调整流动性风险对折现率的影响,调整后企业综合资本成本计算公式,即折现率的计算公式如下:

其中:j表示不同的时点;i表示不同的筹资方式;Pij表示不同筹资方式在不同时点筹得的资金在全部资金中所占的比重;Kij表示不同筹资方式在不同时点筹得资金的个别资本成本。

通过上述模型,可以将流动负债成本反映到企业的综合资本成本中,使折现率能够更好地反映企业的资本成本。

(三)考虑动态变化对折现率的影响

由于企业的资本结构是呈现动态变化的,从而导致企业的综合资金成本发生变化。在上面的公式中,各类资本的权重会影响综合资金成本。同时,资本结构又会影响企业的财务杠杆,通过财务杠杆影响企业的财务风险从而决定各类资金成本的变化。动态变化的原因在于资金的来源和运用发生变化,此消彼长,引起资金来源总额与资金运用总额变化,这种变化就表现为动态变动风险。动态变动风险可以从现金流量预测中得到反映,并依据原始现金存量判断未来某一时期的现金波动。这种波动包括流入量(来源)和流出量(运用)两个方面。随着企业现金流量的变化,直接影响到企业整体现金净流量和下一期的现金存量,并影响到企业下一期资本结构和各类资本的权重,导致企业资本结构发生变化,在折现率的量化中,应考虑这种动态变化对折现率的影响,可以将基本模型作如下修正,计算利用变动的折现率。计算公式为:

篇4：企业文化量化问题

关键词：烟草企业；绩效考核；定性考核指标；指标体系

随着经济的全球化和信息时代的到来，中国烟草行业面临越来越激烈的国内和国际市场的竞争。因此如何在新形势下结合企业自身的特点建设有效的绩效指标体系，已成为烟草行业面临的重要课题。多年来，烟草企业一直探讨改善组织绩效的有效途径，并取得了良好效果，为进一步深化绩效考评体系提供了良好基础，但是在绩效考核中仍存在某些考核指标难以量化的问题，致使企业难以形成客观公正的考评结果。

一、国内外研究现状

1.国外研究现状

国外对绩效评价的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系。自从美国在20世纪70年代引入绩效管理体系以来，管理界对绩效考核就一直寻存在争议。支持派的代表是管理大师德鲁克提出“评估，否则放弃”，阐述了绩效考核的意义及对企业发展的重要性；而反对派以戴明在《质量管理》中猛烈抨击了绩效评估和考核，认为绩效考核会把企业管理引入错误的方向。[2]当前，常用的绩效考核技术主要有关键绩效指标（KPI）考核、目标管理法、平衡记分卡、360 度反馈等方法。

2.国内研究现状

近年来，国内学者在绩效考核领域进行了大量的研究。随着市场环境的变化和管理要求的需要， 我国大部分企业已经开始实施绩效管理并建立了相应的绩效管理体系。但是建立绩效考核体系需要考虑的因素过多，所以很多企业绩效指标体系设计过于简单，截至目前为止还未建立一个行之有效的绩效考核体系。

二、烟草企业绩效考核指标难以量化的原因

烟草企业从企业自身出发，使员工工作成果由绩效考核结果体现，更好地实现企业与员工的协同发展。然而并不是所有岗位的考核指标都能被量化。烟草企业在市局层面的岗位考核难度较大，特别是针对综合管理部门的岗位考核，由于考核指标难以量化，难以形成客观公正的考评结果综合管理部门考核指标难以量化的原因，首先是定性考核指标理解上的偏誤。由于定性考核指标是以文字描述的，但不同考核者对每一个考核要素的理解和解释会存在差异。其次，考核中主观因素过多定性考核指标是不可量化的，没有具体的评价标准和统一的规定。在实际操作中，考核者对员工工作业绩进行打分或者做出模糊的判断。最后，考评指标指定不规范，缺乏科学性考核标准应在工作分析的基础上，但烟草企业由于考核目的不明确，影响了绩效考核的结果。

三、烟草企业绩效考核指标体系的构建思路及步骤

1.绩效考核指标体系的构建思路

烟草企业公司绩效考核指标体系的总体构建理念是：按照烟草企业战略目标层层出发，结合部门结构特点，兼顾员工的需求，突出重点抓住关键绩效指标，根据不同岗位将定性指标和定量指标划分不同的权重。

2.绩效考核指标体系的构建步骤

（1）绩效考核指标相关信息收集。通过现状调研，在调查中，灵活地运用访谈、问卷等方法，广泛深入地搜集有关工作岗位的各种数据资料。

（2）明确公司的战略发展目标。烟草的战略发展目标应该结合烟草行业自身特点，综合考虑不同部门、企业员工及客户等利益主体之间的相互关系来确定。

（3）选取精准指标。岗位考评指标体系的设计确立是整个岗位考评的第一项核心内容，建立新的烟草企业岗位考评指标体系和方法体系。

（4）优化考评流程。采取目标管理法和关键绩效指标法相兼顾的方法。目标管理法就是通过将企业的整体目标逐级分解至个人。关键绩效指标法是指以企业年度或月度目标为依据，并以此为基础进行绩效考评。

四、结束语

本文通过对烟草企业存在指标难以量化的问题进行分析，得出以下结论：

烟草企业虽然已经开始实施绩效考核，并取得一定的成效。但是仍存在定性指标难以量化的问题，特别是针对综合管理部门的岗位考核，使得绩效考核失去了其应有的促进企业发展的作用。因此，市级烟草公司需要根据省级烟草公司的考核要求制定绩效指标；员工的绩效指标来源于对部门指标的分解和岗位职责。

参考文献：

[1]邱崇宝、徐晓明、郭洪武、刘博. 层次分析法在烟草绩效考核指标权重确定中的应用[J].中国新技术新产品，2009（NO.2）

[2]任文亭.中国农业银行末端分配机制研究[D].山东：中国石油大学（华东），2012

篇5：企业文化存在问题

企业文化存在问题

充分利用积极的社会文化影响企业文化。社会文化对企业文化产生影响的途径是在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中，形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性，社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化，影响人们对产品的认同程度和心理需求。第三，提高企业文化的竞争力，主要表现为企业文化必须随着企业环境的变化而不断创新。随着企业内外部环境不断变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成和提升企业文化竞争力。第四，提升企业文化中的公益思想。笔者在企业企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。美国哈佛大学阿伦・肯尼迪和特伦斯・迪尔认为，企业文化由五个方面的要素组成：企业环境，这是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素；价值观，是企业文化构成的核心因素；英雄人物，他们将企业价值观人格化，为员工提供具体的楷模；礼节和仪式，即企业的日常惯例和常规，向员工们表明了所期望他们的行为模式；文化网络，即企业内部主要的“非正式”的联系手段，是企业价值观和英雄人物传奇的“运载媒介” 西方学者们一般认为：企业文化。是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献形式。对企业的价值与理念缺乏有效的认识的构建，这样的企业文化不能形成文化长久推动力。第三，企业的建设脱离企业实际管理，不少企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神，而与企业现实管理没有多大关系，这种理解相对偏颇。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业现实管理。第四，过于迷信中国传统文化对现代企业文化的作用。如有企业家喜欢孔子、老子、荀子、曾国藩等思想来管理企业，直接简单应用于企业，出现种种不适当。应该讲这些传统文化中的管理思想对现代管理是有一定的借鉴意义，但直接应用不妥，因为环境毕竟发生了很大变化，况且现在研究这方面的专家还较少，研究的成果多处于不成熟阶段。

篇6：企业文化若干问题思考

在当前的反思中，人们对近几年来我国企业界建设企业文化的“热流”，产生了不同的看法，使得企业文化问题在一定程度上成为涉嫌资产阶级自由化的敏感问题，许多研究企业文化的同志一时处于举步不前、犹豫观望的境地，有的积极致力于本公司企业文化建设实践的单位也进退两难，不知所从。笔者认为，我国企业界认识企业文化并自觉地建设企业文化的时间还不长，仍然处于起步阶段，产生种种不同的看法是正常的，但是我们一定要防止绝对化、简单化的做法，一会儿把它说得尽善尽美，一会儿又把它一棍子打死。这里谈谈我对几个问题的思考。

(一)是移植，还是再创造

企业文化的概念来自外国，因此难免使许多人觉得它是“舶来品”，是外国企业管理方法在我国的移植。在当前的反思中,已经有人提出了企业文化是否适合我国国情的疑问。

笔者认为，企业文化不应被视为“舶来品”，而应该看做是我国企业管理在国外经验启发下所进行的一次再创造。要说清楚这个问题，必须统一对企业文化的概念及其实质的认识。

企业文化是为企业绝大多数成员所保持的价值观、信念、行为准则及日常作风的总称。企业文化建设的实质是重视人的因素，肯定群体意识和作风的巨大作用，从而强调在管理中进行思想教育和作风培养，以充分发挥企业全体员工的自觉性和主观能动性。从这样一个管理思路考虑，我们完全有理由认为，它早就出现在我们中国共产党人的思想和实践经验之中，例如早在1938～1939年间，毛泽东同志就系统地论述了人的因素的重要，以及思想教育和作风培养的意义。他在《论持久战》中说道：“武器是战争的重要的因素，但不是决定的因素，决定的因素是人不是物。力量对比不但是军力和经济力的对比，而且是人力和人心的对比。”“军队的基础在士兵，没有进步的政治精神贯注于军队之中，没有进步的政治工作去执行这种贯注，就不能达到真正的官长和士兵的一致，就不能激发官兵最大限度的抗战热忱，一切技术和战术就不能得着最好的基础去发挥它们应有的效力。”毛泽东同志还制订了我军建设的三大方针：坚定正确的政治方向，艰苦朴素的工作作风，灵活机动的战略战术。并且明确指出：“没有坚定正确的政治方向，就不能激发艰苦奋斗的工作作风；没有艰苦奋斗的工作作风，也就不能执行坚定正确的政治方向。”从而在理论和实践

上解决了作为价值观和信念统一体的政治方向和日常作风的相互关系问题。从人民军队的管理、革命根据地和解放区的工业管理，到解放后、“文革”前的企业管理，毛泽东同志的思路得到了实际的应用。到了80年代，美国企业文化运动发起人之

一、著名管理专家彼得斯和沃特曼在《成功之路》一书中才提出了这样的观点： “一个组织的基础宗旨、精神和驱动力跟它所取得的成就的关系，要远比技术或经济资源、组织结构、革新和时机选择等这些因素与成就之间的关系密切。”可以说，毛泽东同志的思路比起这个观点毫不逊色，而中国大庆等企业的做法和成效与《企业文化》作者迪尔所总结的美国出色企业相比也毫不逊色。

当然，我们也不能因此而否定“企业文化”概念引进的积极意义，第一，它用现代大工业管理的实践验证了文化建设的重要性；第二，它使企业文化建设的理论更加系统化；第三，它为我们提供了把文化建设与现代企业经营管理有机结合起来的成功经验。因此，与其说企业文化建设是引进国外管理方法，不如说是我国企业管理借鉴外国成功的经验，对自己传统经验的进一步发扬和在新形势下的再创造。正因为如此，企业文化建设不像全面质量管理等现代管理方法的应用那样，需要自上而下的行政推动，而是企业自发地进行探索和实践。

(二)是追求个性化，还是突出针对性

我们经常听到这样一种批评，即目前我国企业文化建设中存在着缺乏个性、内容雷同的“模式化”现象，以至于使人怀疑它们是不是“真正的企业文化”。这一批评涉及到了当前企业文化建设的方向问题。人们对模式化的担心是不无道理的，因为在我国企业管理历史上，确实多次出现过追求形式、盲目照搬的“刮风”现象。从字面上看，目前许多企业总结、提炼出的企业精神、企业文化建设纲领确有不少趋同之处，诸如开拓进取、创新、创一流、团结、求实等成为许多企业共同的精神追求。然而，这并不足以判断这些企业文化建设纲领是否有实际价值。

依笔者之见，判断一个企业文化建设的纲领是否有价值、能起作用，固然要看它是否具有个性，但更要看它是否具有针对性，是否揭示了客观环境对企业的要求和企业经营中的主要矛盾，是否反映了本民族、尤其是本企业的好传统，反映了企业经营者和劳动者的基本信念。类似的环境、类似的矛盾和类似的传统必然产生类似的文化建设纲领。就拿商品经济高度发达的美国和日本来说，那些办得比较成功的企业所倡导的企业文化，不管在提法上多么富有个性，而实质内容相似之处亦不少。例如根据对美国IBM公司、麦克唐纳公司等9家著名企业所提出的企业信念、宗旨、目标、口号、经营哲学及道德规范分析统计，以不同口气提到顾客至上的有5家，提到职工成长及满意的也有5家，提到社会责任的有4家；日本松下电器、丰田汽车等七家著名企业的“社训”、经营原则中，有5家以不同口气倡导开拓创新，有4家强调团结协作，然而从未有人指责他们“雷同”。回过头来再分析我国企业面临的环境、矛盾和共有的传统，不难得出这样的结论，大多数企业的文化建设纲领是有针对性的，因而是有价值的。我国企业普遍面临商品经济的挑战，同时改革开放为企业提供了许多机遇，因此，开拓进取、创新争优成为企业发展的紧迫需要，许多企业把它作为精神追求并不奇怪。要开拓创新，就要依靠全体职工的干劲、科学的态度和优良的作风，但目前许多企业存在着人心散、积极性不高的问题，多年来还在一些干部职工中养成了不严肃认真、做表面文章的不良习惯，因此，把团结、拼搏、求实作为文化建设的纲领，也在情理之中。导致我国企业文化纲领趋同现象的原因，除了上述环境、矛盾的相似，还有：大家都刚刚进入商品经济这个大“学校”，“学习成绩”还没有来得及拉开差距；大多数企业领导人上任时间还不太长，还难以在本企业文化中突出个性；旧的行政管理体制还在起作用，企业自主经营的程度还有限。

当然，我们也不绝对否定个别企业确有照抄照搬现象。不过我们相信，随着商品经济的发展，企业文化的个性是会越来越明显的，但这种个性显然是企业客观矛盾分化及企业员工风格分化的结果，而不是靠人为的雕琢。是针对性决定个性化，而不是相反。

(三)是互相取代，还是相得益彰

搞企业文化建设会不会削弱思想政治工作?这是某些同志的又一种担心，于是有人提出：“还是提思想政治工作为好”。

笔者认为，企业文化建设与思想政治工作既有联系，也有区别，它们可以相互促进，相得益彰，但不能相互取代。它们相互联系之处已为许多文章所论及，这里不再赘述，笔者只谈谈它们的区别之处。企业文化建设与思想政治工作至少有以下几点区别：第一、企业文化建设是直接为企业经营战略、方针、目标服务的，完全与企业生产经营的需要相结合；思想政治工作虽然亦应当结合经济工作一道去做，但更多的是从坚持四项基本原则出发，围绕维护社会主义政治经

济制度，以及促进整个社会生产力发展及社会风尚的改善开展工作，立足点和着眼点不尽相同；第二，企业文化建设的个性较强，甲企业的文化不一定适应乙企业的需要，例如“攀高峰，打硬仗，争创第一流”的“北广”(北京广播器材厂)精神就不适应为居民供应燃料的煤厂。反之，北京某煤厂弘扬的奉献、热情精神也不一定适应北京广播器材厂。思想政治工作的共性则比较多，例如坚持四项基本原则适合我国所有的企业；第三，企业文化建设有明确的规范性和一定的强制性，它要求某种观念直接转化为行为，要求员工按统一的规范工作和社交，例如美国希尔顿集团要求酒店服务员实行微笑服务，不微笑就禁止上岗；思想政治工作则重在启发觉悟，不带强制性，例如发扬雷锋精神只能靠个人觉悟，不能搞强制；第四，思想政治工作包括阶级斗争的内容，企业文化建设则把全体员工看成一个整体。可见，企业文化建设与思想政治工作不能互相取代。企业文化是企业范围、经济领域的小文化，思想政治工作是全社会的包括政治、经济、道德各领域的大文化，这两种文化建设完全可以互相促进、互相渗透，从而达到相得益彰的效果。

论文评析：

这是一篇评论性、争议性论文。该论文发表于1990年，其背景是20世纪70年代末80年代初在美国兴起了企业文化热，随后影响到世界各国。80年代中期，企业文化的理论介绍到我国，立即引起了企业界的注意和兴趣，许多企业开始实践，有的取得了初步成效。新的理论需要一个理解和消化过程，实践则需要更长的时间，企业文化建设初期也难免出现一些幼稚的表现，正确的态度应该从爱护支持新生事物的角度出发，多提建议，多介绍成功经验，以推动实践的发展和完善。然而，由于企业文化的理论是从西方引进的，一些受“左”的思想影响较深的同志，一开始就对此持怀疑态度，在80年代末特殊形势下出现了对企业文化的公开责难和非议。为了推动我国企业管理的健康发展，使现代化的步伐不受干扰，开展学术上的争辩已无可回避。笔者针对当时围绕企业文化的批评先后发表了两篇论文，这是其中一篇。

评论性、争议性论文的水平主要表现在针对性、说理性、辨证性方面。该论文的针对性很强，全文针对三种观点：“企业文化是西方舶来品，不适合中国国情”，“中国企业文化缺乏个性，不像真正的企业文化”，“我们有思想政治工作，再搞什么企业文化，会削弱思想政治工作”。这三种说法“分量”相当重，给实际工作部门造成很大压力，为了支持对企业文化的进一步探索，笔者针锋相对，就以上观点一一予以批驳。

该论文富有说理性。作者从企业文化的实质谈起，根据我国有以人为本的传统这样一种共识，说明企业文化其实并非西方舶来品，而是在融合国内外管理思想和经验基础上的再创造；针对人们对企业文化缺乏个性的疑虑，作者提出评判企业文化纲领的价值，主要依据其是否具有针对性，“是否揭示了客观环境对企业的要求和企业经营中的主要矛盾，是否反映了本民族、尤其是本企业的好传统，反映了企业经营者和劳动者的基本信念”，并指出：“类似的环境、类似的矛盾和类似的传统必然产生类似的文化建设纲领。就拿商品经济高度发达的美国和日本来说，那些办得比较成功的企业所倡导的企业文化，不管在提法上多么富有个性，而实质内容相似之处亦不少”，应该说是可以令人信服的。该论文讲究辩证法和辩论的艺术。对于企业文化的种种看法，完全是学术之争，不是什么善恶美丑的大是大非问题，因此，辩论必须注意分寸，笔者在肯定企业文化的时候，并没有贬低思想政治工作的价值；在分析企业文化的个性化问题时，肯定了人们对模式化的担心，给对方一个回旋余地。