企业文化建设中存在的问题及策略

企业文化建设中存在的问题及策略（共8篇）

篇1：企业文化建设中存在的问题及策略

企业文化建设中存在的问题及策略

摘 要：

近几年来，国内众多企业都在开展企业文化建设，但是尚有一些企业在如何认识企业文化，以及如何将文化落到实处等方面还存在相当大的不足。本文归纳和总结了在企业文化建设过程中的一些问题，并相应提出了文化建设的几点建议。

关键词：

企业文化 问题 对策

Abstract: In the last few years, domestic multitudinous enterprise all development enterprise culture construction, but how still had some enterprises in to know the enterprise culture, how as well as did land on feet the culture and so on the aspects also to exist the quite big insufficiency.This article induced and summarized in enterprise culture construction process some questions, and correspondingly put forward cultural reconstruction several proposals.Key word: Enterprise culture Question Countermeasure

目录

前言...........................................................1

1、企业文化建设中存在的问题.........................................1 1.1、忽视企业文化建设工作..........................................1 1.2、对企业文化建设的认识不足.....................................2 1.3、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践。...................2 1.4、忽视了企业文化的创新和个性化。................................2

2、企业文化建设的措施和途径.........................................3 2.1、企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量...................3 2.2、企业文化建设必须与企业管理相互融合。...........................3 2.3、企业文化必须得到企业全员的认同。...............................3 2.4、企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。.......................4 结束语..............................................................5 参考文献............................................................6

前 言

我国的国民经济逐步走上良性循环的轨道。改革开放的大门越敞越大，中国大力借助发达国家先进的管理和技术力量以及雄厚的资金来发展民族工业、农业和服务业，在引进国外硬件和软件资源的过程中，必然发生中华民族文化、企业文化与西方发达国家文化模式之间的碰撞，解决这一根本问题的方法就是企业文化的中国化。文化观念对整个经济发展起着十分重要的作用，经济和文化一体化是21世纪的大趋势，所以企业文化从理论到实践是很有挖掘的富矿。况且企业文化的存在有充足的理由：（1）企业本身的需要。企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。（2）管理制度实施的需要。没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。（3）人才竞争的需要。对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。（4）市场竞争的需要。良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。而且企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。

1.企业文化建设中存在的问题

当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面： 1.1 忽视企业文化建设工作

企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的认可和重视，但也有相当数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。1.2 对企业文化建设的认识不足

一些企业长期以来，对如何做企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。1.3 将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。1.4 忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策

略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

2.企业文化建设的措施和途径

为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设,融合中族优秀的文化传统，培育形成具有中国特色的企业文化。新形势下企业文化建的具措施和途径主要有：

2.1 企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量

企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。2.2 企业文化建设必须与企业管理相互融合

加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是：可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制；能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动；有助于提高企业对环境的适应能力；有利于改善人际关系,产生极大的协同力；有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。2.3 企业文化必须得到企业全员的认同

要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使职工形成同

一的理念，并且贯彻落实。通过在职培训等形式，增强职工对企业文化系统的认识，让职工人人参与在其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。

2.4 企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新

企业文化建设工作的长期性在于它伴随着企业建设和发展的全过程，要使文 化理念化为职工的自觉行为，必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。企业文化要不断创新。员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。创新不能一次完成，员工能住所发展变化自觉不断地创新企业文化，才能使企业文化走向成熟。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的文化，其标志是上下同欲，自觉求新求变。企业文化深入到企业的各个层面、各个环节、各种活动，并有巨大的同化作用，使新的企业员工能很快融入到企业的文化当中，接受、理解企业文化、认同企业文化、自觉约束自己，通过自身体现企业文化、加入到创新企业文化的过程中。创新是企业活的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企

业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。【结束语】企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

参考文献

【1】程思远《创新是企业文化的灵魂》 经济日报 2001 【2】韩小俊《加强企业文化建设》 滁州年鉴 2007 【3】陈春花《高成长企业的组织与文化创新 》 中信出版社 2004 【4】王驰 《当代企业文化导论》 湖南出版社 2004 【5】刘凤海《加强企业文化建设的思考》 渤海经济瞭望 2008 【6】王健《加强企业文化建设 促进企业健康发展 》 中河北企业2008 【7】韩雪松、李晶 《加强企业文化建设》 中小企业管理与科技(下旬刊)2008

篇2：企业文化建设中存在的问题及策略

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？

第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理

这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。

第二，观念意识、文化背景的惯性影响

在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。

第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍 在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然 企业人才招聘问题与对策分析

讲管理共同参与，但实质还是总经理负责制，现代管理只走了一个所谓的形式而已；另一方面，现代企业制度也是一个全方面的管理体系，它关系到管理模式、工作方法、人员配置、组织协调等各项活动。招聘工作作为现代企业管理制度建设中的一个方面，也是一项复杂的管理工作。

每个企业都知道招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的重要方法。因此如何招聘企业心目中的“千里马”，成为企业人力资源部及各部门人员必须关注和重视的问题。“凡事预则立，不预则废”。招聘策略的正确选择，对于招聘工作计划的制定和招聘工作的顺利进行，都是非常关键的。

如何招聘到优秀而又合适的人才，不仅是招聘工作人员面临的棘手问题，也是企业管理者所关心的问题。企业的招聘策略、招聘渠道、招聘流程等，都会影响到企业招聘的效率和质量。如何化解企业人才招聘问题已成为摆在管理者和人力资源部门面前的重要问题。所以制定一个切实又有效的招聘策略是十分重要的。

一、.建立企业人才库

人才库的目的就是把企业在招聘过程中未被录用或未到岗的求职者的信息以及公司在各种招聘活动中积累的目标候选者的个人信息按应聘岗位进行分类管理的方法。

公司可以把求职者按自身工作背景和专业与企业目标岗位要求的相符合程度分为专业人才类、现实人才类、潜在人才类和行业转换类等四大类，再按其所应聘的部门和岗位进行分类。专业人才类是指专业和工作背景的符合度都较高。现实人才类是指工作背景符合度较高，而专业背景符合度低。潜在人才类是指专业背景符合度较高，而工作背景符合度低。行业转换类是指工作背景和专业背景符合度均较低。候选人筛选时，应优先考虑第一象限的专业人才，然后是现实类和潜在人才类，最后才是行业转换类。

二、梳理和改进招聘流程

首先，各部门根据年度工作计划提出用人需求，由部门经理填写《人力资源需求申请表》，并明确岗位职责和人员资格要求、到岗人数、时间等具体招聘意见。人力资源部根据往年招聘结果、企业整体人力资源战略和部门用人申请，编 企业人才招聘问题与对策分析

写年度招聘计划；人力资源部要多和每个业务单元接触，从业务发展的需求去思考人才的需求，不同发展时期人才的需求不一样。对人力资源需求的判断基于人力资源部对部门业务的熟悉和与直线经理的沟通程度。人力资源部与用人部门交流、确定并明确岗位职责和人员资格要求、到岗人数、时间，以及直线部门参加面试方式和日程安排，并提供所需的技能培训，职位预算薪金。提出招聘计划前应先排除其他填补岗位空缺的可能，如工作职责调整、临时代替、内部招聘等，并评估其他填补方式需要的代价和结果。

3.统一发布招聘广告

广告招聘是招聘的一种重要方式，是行之有效的招聘信息发布渠道之一。招聘广告用语必须体现人力资源管理的专业化特点，否则，候选人有理由认为公司的管理也是非专业化的。广告招聘是由人力资源部具体经办，各业务部门协办。广告招聘应列入年初工作计划，全公司招聘活动须统一广告。招聘广告发布时间应当在到岗时间基础上尽可能提早，并且选择广泛的信息发布渠道以保证接受信息的候选人足够多。这样才能保证招聘到高质量的、合适人选的概率足够大。为将信息传递到目标人群，减少中间环节，招聘信息发布时要根据招聘计划的区域定位、岗位专业特点选择特定的信息发布渠道。4.改进招聘策略

制定招聘策略时要考虑P公司地处小城市，企业资源、员工招聘, 成本、招聘地域以及产业分布状况,确定适合企业文化和岗位要求的目标求职者特征，通过招聘实践建立招聘策略。

（1）远景吸引。企业高层领导要充分的认识到在行业竞争的今天，人才是企业发展的关键，并描绘广阔的发展前景来吸引目标求职者。根据企业的发展远景，确定企业的核心竞争能力、核心岗位和岗位能力要求，结合企业文化及对企业现在岗位员工进行分析，确定岗位的胜任要素。

（2）企业自身条件吸引因素的建立。对求职者进行需求分析，以企业现职员工、已录用的优秀员工的优秀员工为样本，进行访谈和问卷调查，寻找目标求职者的关注点，结合企业实际采取有吸引力的措施，如可在中心城市设立办公总部，解决招聘的地域限制；营造良好的工作环境；在工作中给予充分的信任和授权等。企业人才招聘问题与对策分析

同时，还可以向目标求职者宣传公司的总体和人力资源战略规划、薪资福利政策、培训发展空间、企业文化和工作环境，以增强吸引力。

（3）企业在人才市场的品牌形象将有助于吸引大量、高质的潜在候选人。卓越的雇主品牌使公司在获取、保留、发展优秀人才方面拥有巨大的优势。企业在选人，人才同样也在选择企业。企业与人才的地位是平等的，是相互选择的合作关系，所以企业是否能吸引到所需的人才，取决于企业是否有足够的吸引力。P公司必须广泛地为企业形象和空缺岗位做推销，通过广告树立一个公司和工作的正面而实际的印象。同时，通过企业形象推广，树立企业良好的雇主形象。鉴于吸引候选人的目的，企业形象宣传以围绕“最佳雇主”为中心，向目标候选人传达企业的行业位置、价值观、愿景和使命。5.提高招聘团队素质

企业招聘团队的组成一般都是以人力资源部门的成员为主，在人才素质日益专业化和复合化的形势下，对招聘团队的员工素质也提出了更高的要求。招聘小组的工作不再只限于简单的收收简历，统计员工信息，打电话通知面试者等传统程序，应该向专业化、高素质的方向提高和发展，体现出高效和专业，为公司在应聘者面前争取第一个良好印象。企业需要对招聘员工进行全面的培训，培训的内容有：面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识等。对招聘员工的组织方式有三种，可以是集中的方式：即专门的招聘部门，也可以是分散方式：如各部门自己的招聘员工进行招聘，也可以是联合方式：即各部门拥有自己的招聘员工的同，也有一个强有力的中心招聘机构存在并提供服务和协调。相对来说，联合方式具有一定的优势。结束语

如果想在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。员工招聘要通过采用一些方法寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本组织来任职的人员，并从中选出合适人员予以聘用的过程。企业是由人组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个组织，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个组织就会越来越好。无论在现阶段公司是否进行招聘，人力资源部门的 企业人才招聘问题与对策分析

篇3：企业文化建设中存在的问题及策略

关键词：企业,信息化建设,人才,投融资体制

随着2001 年我国加入世界贸易组织(WTO),我国中小企业面临着前所未有的机遇和挑战。要想在国际竞争市场中占有一席之地而不被国际竞争环境所淘汰,企业务必进一步提升企业信息化建设的广度和深度,同时加强对网络技术发展的重视,以逐渐适应国际市场的竞争环境。作为企业国际竞争力的重要组成部分,企业的信息化建设水平直接关系到企业的“生死存亡”。

1 企业信息化建设存在的问题

1.1 企业信息化建设投入小、结构不合理

据国家经济贸易委员会对我国企业“九五”期间的信息化建设投入调查,我国80% 的企业的信息化建设投入力度不足,远低于发达国家水准。例如:日本与欧美发达国家的企业信息化建设投入比例占到其销售收入的6%,而我国企业的投入比例很低,大约为0.3%。客观而论,造成我国企业信息化建设水平低下的原因主要有以下两点。第一,我国计算机技术和网络技术发展满足不了现阶段企业信息化建设的需要。第二,我国企业对微机系统的利用率很低,而微机系统的建设、服务和维护费用又很高。此外,我国企业信息化建设基础软件产品和服务价格较为高昂也是导致企业对信息化建设投入积极性降低的主要原因。

目前,我国企业信息化建设投入的结构不太合理,并且主要存在以下错误倾向:“重信息化技术,轻信息化管理”“重信息化建设硬件,轻信息化技术软件”“重信息化网络技术,轻信息化资源”等。这些倾向将进一步导致“路多车少”或者“有路没车”等焦点问题,并会在很大程度上阻碍我国企业信息化建设的发展和建设。

1.2 企业缺乏信息化复合型人才

所谓企业信息化复合型人才指的是既懂计算机专业技术,又懂企业日常生产管理的企业高端人才。据调查,我国64% 左右的大中型企业信息化建设技术人员的知识结构不合理,要么过分注重计算机使用,要么过分强调生产管理。如此,前者将导致企业信息化建设适应不了用户的需求变化,后者则会导致企业技术人员对计算机的基础知识掌握不牢固。

1.3 企业信息化配套支持机制不完善

现阶段,我国企业信息化支持机制和配套环境的建设还满足不了企业信息化系统研制和应用的需求,即企业信息化配套支持机制明显落后于企业信息化系统的研制和应用。导致这一问题的宏观因素包括:金融支付手段不够安全、信息安全得不到保证、国家相关政策滞后、物流配送存在问题、工程监管不力等。另外,企业内部也存在着管理编码、产品编码不统一,技术标准和规范模糊不清等突出问题,造成了企业内部信息资源不能共享、信息管理系统不能集成等困难局面。

1.4 企业对信息化建设重视不足

企业中的部分高层领导还秉承老旧的经营理念和管理思想,仍然排斥计算机技术和网络技术的应用。他们普遍认为,计算机网络里充斥着病毒和虚假信息,况且以前没有计算机时企业也照常运行。这些错误理念导致企业对信息化建设的积极性严重不足,只顾眼前利益,出现忽视长远发展的“短视”行为。

2 企业信息化建设的策略探析

2.1 完善投融资体制,加大建设投入

企业信息化系统的建设、运行和维护需要庞大的启动资金和管理费用,更为重要的是,我国企业,特别是中小企业很难负担这些费用。因此,要想解决企业信息化建设的启动资金和管理费用问题,必须进一步建立、健全和完善企业的投融资体系和机制,同时充分发挥市场对信息资源的基础性配置作用。

2.2 积极培养企业信息化复合型人才

企业信息化建设的核心是信息人才的培养和引进,特别是既懂技术又懂管理的复合型信息人才。我国大多数企业出现了信息人才流失、引进困难等焦点问题。如果要解决这些棘手问题,企业就必须营造尊重人才、尊重知识、尊重技术的良好氛围,同时勇于培养既懂计算机技术,又懂企业经营管理的现代化复合型人才,建立健全对信息复合型人才的激励机制。

2.3 尽快建立企业信息化配套支持体系

政府应逐步加强对企业信息化建设的经济扶持、政策引导,从而为企业的信息化建设提供良好的发展环境。同时还应继续坚持“市场引导、企业主体、区域展开、行业突破、政府推进”的政策方针,以有效解决金融支付手段不够安全、信息安全得不到保证、国家相关政策滞后、物流配送存在问题与工程监管不力等突出问题。

2.4 进一步提升企业信息化意识

作为企业内部经济发展的一场深刻变革,企业信息化建设应当是全体企业员工的共同事业,要强化企业所有员工的主人翁意识和企业的信息化建设意识。同时,企业的领导班子和一把手也必须要有坚定不移的决心和身体力行的态度,从而进一步推动我国企业信息化建设。

3 结语

企业信息化建设是一项复杂和长期的系统工程,其实际效果的体现和经济效益的回报需要一定的时间,所以应理论联系实际、循序渐进地进行企业的信息化建设,切记照搬照抄、急于求成。一言以蔽之,我国企业要想在国际市场中站稳脚跟,必须深化信息化建设,进一步促进企业内部的信息技术变革。

参考文献

[1]吴岩.我国中小企业信息化建设现状,问题和策略[J].经济师,2005(2).

篇4：企业文化建设中存在的问题及策略

【关键词】企业文化；专业教学；融合

有调查研究表明，约90%的毕业生认为在校期间加强对企业文化的认识，有利于他们在企业开展工作；28%的学生在工作初期对岗位不能立即适应，不适应企业文化，并由此产生总舵的苦恼与困惑。不少用人单位也认为应届毕业生很难迅速融入企业文化，胜任工作岗位。因此，如何提高学生了解企业文化，并进一步对企业文化认知、适应，缩短校企之间的差距，培养出能迅速适应岗位需求的学生，是值得重视的问题。而把企业文化融入到课程教学，在学生生涯即培养学生的企业文化意思是解决这一问题的重要途径之一。

一、企业文化与专业教学对接存在的问题

（一）企业文化内涵界定存在个性化差异

探讨企业文化与会计专业人才培养的对接，主要就是涉及企业诸多文化中的行为文化和精神文化。但，这两者往往因为企业所处的环境、运营的理念不同而又很大的差异。这也给我们专业教学中如何贯穿企业文化带来难题。如果是具体到某一个企业，比如某企业的定向培训班，这样的班级，由于就业企业已经固定，所以，文化对接比较好办。但，对于绝大多数的学生来讲，由于企业文化的多样性，使我们难以将企业文化贯穿在教学过程中。

（二）学校、教师在主观认识上还没有引起足够重视

学校往往由于课时、师资力量的限制，没有将专业课程教学与学生未来就业紧密结合在一起。在很大程度上，还停留在学历教育、证书教育模式中。学生就业时捧着一大堆证书，乍一看很好看，但只是个“书呆子”。对企业的要求无所适从，没有创新精神，只会机械地来差办事。不能迅速掌握企业文化内涵，影响着学生成长为企业核心员工的进度。

（三）资金投入的不足，严重制约着企业文化与专业教学的深度融合

很多学校资金投入都是重在固定资产、设备的投入，少有能够花大力气、大价钱去研究企业文化与校园文化之间的关系。教师长期得不到培训，对企业文化的演变一无所知，教学理念陈旧，教育方法古板，严重制约了企业文化与专业教学的结合。

三、会计专业教学与企业文化对接的策略

（一）加大资金投入，更新教师教学理念，从源头改变现状

要让学生了解、感受企业文化，首先要让教师掌握企业文化的实质内涵和时代变化。近几年，国家在职业院校组织“高水平现代化职业学校”创建活动。在投入大量资金的同时，要求资金的使用应主要放在软环境建设中。江苏省在2013年9月教育厅和财政厅联合发文，要求“省补经费主要用于学校师资培养培训、课程改革、校企合作、校园文化建设、信息化建设、教育科研，兼顾专业、实训设备的改造升级等”。[1]因此，学校要按照上级文件精神，加大教师培训力度，提高教师自身教学素养，把培养学生的文化意识放在首位。

（二）开设企业文化基础理论课程，让学生了解企业文化的内涵

中等职业学校的学生都是十五、六岁的孩子，他们不像大学生，没有经过社会的熏陶，对企业的了解还是一张白纸，更不要谈什么企业文化的重要性了。因此，我们可以在会计课程设置中加入一门“企业文化基础知识”等类似的课程。学校还可以邀请企业有关行家，共同开发校本教材，把专业知识与企业理念结合起来，通过案例的方式，介绍企业的共性文化和个性文化。同时，学校可以利用假期，积极组织学生到企业、会计事务所进行参观、实习，让学生进行现实的感悟。课程的考核方式，也可以设置企业情景，通过小组共同完成项目，对该情景下的企业文化进行分析，讨论存在的问题，甚至提出优化方案。

（三）开发校本教材，在专业教学中渗透企业文化

1.改变学习模式，变学生被动接受为主动参与

对于企业来讲，绝大部分任务都不是一个人能够完成的，需要需要多学科专门人才的共同参与配合。因此，在企业工作中，团队协作意识、沟通协调能力非常重要。学生在课堂上，采用小组合作模式学习，鼓励学生大胆质疑，主动参与研讨。在整个教学过程中，教师的角色转变为发起者、组织者，让学生的学习活动由单一的个体学习变为集体研讨，在讨论中个性得到升华，沟通协作能力得以提高。

2.改变旧习惯，培养学生主动意识

目前，学生在学校的一切活动都是在老师的安排之下，学生少有自主权。他们也已经习惯于被安排。“一等二靠三落空”，学生只知道被老师安排，学习任务被安排，学习目标也被安排，没有主动意识，没有老师的安排，他们也不知道要干什么。这种现象在企业很显然是不行的。我们可以根据学生的实际情况，研发符合学生学情的导学案。在导学案上，教师仅提出学习目标和任务，以及一些基本理论和技能方法，而完成任务的过程和方式完全有学生自主安排，培养他们的自主意识，消除“等”、“靠”的坏习惯。

3.改变及格就行的思想，培养质量意识

质量是企业的生命。企业的每一个生产环节都与质量密不可分，细微的细微的瑕疵都可能给企业带来不可估量的损失。但，事实上，我们的学生在每次考试时，只满足于及格，错误的知识点不去考究形成错误的原因。虽然，学生在掌握知识的过程中，不可避免地会有错误。但是我们在鼓励学生发展个性，培养创新思维的同时，应当消除这种消极思想，培养学生有错必究，培养“零缺陷”意识，学生在走上工作岗位才能具备较好质量意识。

（四）创设企业文化氛围，使学生在学习中身临其境

（上接第80页）

企业文化的了解不能仅仅停留在书本上，更多的是需要学生进行感性认识。而学校与企业之间的实际差异形成了不可逾越的障碍。学校可以将实训场所按照企业模式运营，学生定期组织实训，在此过程中，学生一方面巩固了所学的专业知识，另一方面也能够身临其境，了解企业文化的内涵。玉溪工业财贸学校在这方面做的很好，该校将校内的超市改为会计专业的实训超市。凡是会计专业的学生，每学期都要在超市全天候“上班”一个月。在此期间，学生要完全按照企业的要求进行工作。理货、收银、下订单、入库、结算各项工作一样不能少，超市的二楼就是会计实验室，学生在“工作”中出现的问题，立即在实训室进行讲解、讨论，学生在“工作”之间能很好地掌握会计专业技能。值得称赞的是，该校要求学生在工作时，做到规范、客观、诚信、谦和，这些不正是企业的文化元素吗？

（五）积极组织极具专业特色的校园文化活动，提升学生适应企业文化的能力

校园文化与企业文化都属于社会文化分支下的组织文化和管理文化，都是以人为中心，以人为着眼点，都具有培养人、塑造人、引导人、感染人的功能。所以，通过校园文化活动使学生了解、适应企业文化是中职学校德育活动不可或缺的主题。就会计专业来讲，通过组织如珠算赛、点钞赛、小键盘输入、手工帐处理等于专业社团，可以有效地培养学生的纪律观念、诚信品质等基本素质。举办创业论坛、校园招聘会等活动，使学校、企业建立起交流平台，实现校企无缝对接。组织情景剧、专业对抗赛等，培养学生对企业文化的进一步理解。南京莫愁中专的吴申全老师带的班级是“圣吉奥”定向培养班，在吴老师的指导下，学生自编自演了一幕“我的圣吉奥之行”情景剧，在短短的不到15分钟时间里，学生将学校学习和门店工作联系在一起，较好地诠释了“圣吉奥”企业文化理念。

在学校组织的活动中，要围绕学生诚信教育、纪律养成教育等展开。通过活动，有意识地培养团队精神和爱岗敬业精神，充分了解企业的文化内涵，使学生在学习过程中就学会去思考：“我”应当如何参与到企业文化建设中，“我”在企业文化中充当什么角色，从而使学生在就业时，能很快地成长为企业的核心员工！

四、结束语

把企业文化与专业教学对接，毕竟不同于知识与技能与专业教学的对接。后者相对已经成熟，而前者需要我们不断尝试。把企业文化融入专业教学，培养学生的企业文化意识，是使学生就业后能快速适应企业要求的重要方法之一。为了发挥其更大作用，还需要我们不断探索，寻求两种更好的切入点，以便于培养的学生更能符合企业的需求。

【参考文献】

[1]江苏省财政厅.江苏省教育厅关于下达2013年江苏省高水平现代化职业学校建设专项补助经费指标的通知：苏财教[2013]193号

[2]李宁.高职校园文化和企业文化的对接与融合研究[J].高等函授学报：哲学社会科学版，2008，21（1）：56-58

[3]徐建平.融入企业文化 培养高素质人才[J].中国高等教育，2008，（20）

篇5：企业文化建设中存在的问题及策略

特伦斯·E·迪尔,艾伦·A·肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。

摘要：企业文化是企业综合实力的反映。随着社会经济发展，人们对企业文化的关注度也不断提高。正视企业文化建设中存在的问题，寻找积极的问题解决策略，也成为企业发展中关注的重要话题。文章首先阐述了企业文化建设的必要性，然后结合当前企业文化建设存在的问题，探讨了解决企业文化建设问题的策略。

关键词：企业;问题;对策;文化建设

一、建设企业文化的必要性

企业文化主要由物质文化、制度文化、精神文化组成。企业文化具有约束和导向作用、激励和凝聚作用、辐射功能。企业文化涉及面极广，它包括企业经营理念、发展宗旨、奋斗目标、职业道德、行为规范等方面的内容，企业文化中的许多思想理念都具有鲜明的时代性，也具有厚重的历史性。具体到建筑施工企业，企业的使命是“建设时代精品，创造和谐环境”，其中的和谐环境，与当前的党中央所提倡的和谐社会建设方向一致，它更是建筑施工企业在长期的发展进程中所坚持的诚信、精品理念的客观反映。其中，开拓进取、创新争先的企业精神，不仅可以增强企业内在凝聚力，推动企业发展，还可以树立积极的企业风气导向;而诚信为本、开放合作的发展理念，则可以强化外部合作，有利于打造良好的企业形象。这些，对企业发展来说，都是必须而有益的。此外，企业发展中面临着各种问题，企业文化中共同的行为方式和价值理念，尤其是针对全体职工所提出的价值观和道德标准，可以引导员工树立正确的思想理念，能有效提高企业员工素质和奉献热情，进而增加企业经济效益。因此，企业要遵循党中央提出的“建设社会主义文化强国”要求，加快企业文化建设部署，不断提高企业文化的针对性。

二、企业文化建设中存在的问题

(1)认识不足，缺少规划

虽然企业文化建设之于企业发展来说有着重要意义，不过许多企业领导都认为企业文化根本不能给企业带来直接经济效益，也不必在上面花费过多的时间和精力。这种对企业文化建设不重视的态度，会直接给企业文化工作机制、队伍建设带来直接影响，致使企业文化难以正常开展。企业文化建设是一项长期的系统性工程，它的顺利实施需要有明确的战略目标和全面的发展规划作支撑。然而，当前我国绝大企业在发展过程中，都没有将企业文化建设拔高到战略的高度，也缺乏对企业文化建设进行战略思考，如许多企业都不知道企业文化建设从何起步、重点要解决哪些问题，那些方面需要进一步完善。

(2)企业文化建设流于形式

企业文化建设是一个动态的发展过程，它的内涵和作用，不是几句简单的口号就可以概括的。随着市场经济的进一步完善，我国企业机制转换能力也不断增强，许多企业都制订了长远文化发展战略，不过，受计划经济影响，许多企业都缺乏企业文化建设经验和耐心，以至于在企业文化建设中都存在强调实际效果、重视表面文章的做法，如许多企业都将企业文化建设重心放在喊口号、发文件、做宣传、搞活动上，却不知道结合企业发展实际和职工存在的.思想问题进行思想政治教育，不知道将企业阶段性工作目标与企业文化建设结合起来，致使企业上下都认为文化建设不过是负担和摆设，根本没有实质性的内容。

(3)文化建设内容简单，参与面窄

长期以来，许多企业在文化建设领导和管理上采用的都是那种传统的行政命令、指导式手段。一些企业还将企业文化建设等同于思想政治工作，将其单纯地交给政工部门去操作。久而久之，无论是基层职工还是高层管理人员都将文化建设看作是政工部门的事务，致使企业上下只有政工部门愿意参加文化建设。政工部门虽然在企业文化建设上有一定的优势，但是受经验、认识等因素制约，他们对文化建设的理解也难免会有错误，他们在工作中往往不知道如何将企业文化渗透到其他事项中去，致使企业文化只能朝着表层化、形式化方向发展。

三、解决企业文化建设问题的对策

(1)解放思想，提高认识

思想是行动的先导，缺少正确思想指引的行动注定是没有出路的。企业文化建设要想更好地发展，首先要解放思想，冲破思想的禁区，改变传统思维方式对文化建设的束缚。其次要提高认识，客观认识文化建设在企业发展中的作用，摆脱唯行政管理、唯上的思维定势，改变过去那种重形式、重结果的文化建设方式，从实际出发，结合企业发展特点寻找企业文化建设与市场经济的结合点，在企业文化建设中融入更多先进的思想、文化、理论成果，并将企业文化精神渗透到员工思维方式、工作和行为习惯中去，积极探索先进文化建设新途径，凸显企业文化建设的特性。具体到建筑施工企业文化建设中，建筑施工企业要树立先进的文化机制理念，以“个性与共性相结合”的文化方针为指引，整合现有文化资源，提炼其中的精华，构建高品质的文化体系，并加强企业制度文化、行为文化、物质文化建设，突出职工思想政治教育，以提高文化建设的品质，增强企业文化建设的可行性。

(2)制定长远发展规划，兼顾近期效果

企业文化建设具有一定的特殊性，它要求企业必须制定长远文化发展规划，同时注重近期文化建设成果，只有这样，文化建设才能扎实推进，有所成效。鉴于此，建筑施工企业要积极响应党中央提出的“树立科学发展观，建设和谐社会”的要求，将构建和谐企业视为发展目标之一，以企业文化建设来凝聚人心，提升士气，并做好文化建设细节工作：加强文化宣传，成立以企业主要领导为组长的文化建设领导小组，制定文化长远发展战略，明确文化建设发展思路、奋斗目标和配套机制;突出社会主义道德教育和“四有”职工队伍建设，突出企业精神和品牌意识在企业文化体系中的地位。在制定长远发展规划的同时，还要关注阶段性文化建设目标与效果，注意通过短期目标积累来实现长期目标，如结合企业安全管理形势和长期管理目标，铁路施工企业要经常深入一线开展安全生产培训，在重大节日开展以安全操作、自我防范、职业道德为主题的警示教育活动，强化安全基层职工的安全责任意识，为实现长期目标提供有力保障。

(3)以人为本，突出文化特色 以人为本是科学发展观的核心，也是党的宗旨的升华。企业在文化建设中也要践行以人为本的发展理念，将企业优良传统、服务理念、品牌形象与经营目标结合起来，融入到职工思想教育与行为引导中去。如企业可以通过人本化和民主管理，完善文化建设内容和管理准则;可以借助严格的规章制度来培养员工的自我行为衡量意识，鼓励员工彰显自我价值;可以在文化建设过程中，广泛征集员工建议，提高企业上下对企业文化的认同感。总之，企业在文化建设中要重视员工的理性需求和发展愿景。而要想避免文化建设的形式化，企业还要在坚持求实原则，立足实际，结合企业行业、产品特点，结合职工劳动环境、劳动特点和思想状况做好文化建设基础工作。其次，企业要积极从日常经营活动中寻找企业文化切入点，拓宽文化建设领域和思路，将“机制管人”与“脑子育人”、“情感化人”结合起来，打造集刚性制度文化和柔性人本文化于一体的特色文化。

(4)丰富文化工作内容和方法

企业文化要想激发活力，必须丰富文化工作内容，创新文化工作方法。换而言之，企业在文化建设中要讲究内容的实用性和方法的艺术性。这就要求企业在文化建设中，要结合企业发展态势和市场环境提炼更多的文化资源，明白职工的根本需求及文化建设的深远意义，积极为企业内部交流搭建平台，借助形式多样的文化活动、文化建设和关爱措施，提高员工的归属感，丰富员工的业余生活。如企业可以借助集体婚礼、职工书屋建设等激发员工爱企敬业热情，可以借助职工广场舞、书法、球类比赛等，缓解职工生活压力，构建和谐的内部关系。此外，企业要摈弃过去那种单一的行政管理方式，变单纯的灌输教育为疏导启迪，并将文化建设与政工工作结合起来，借助网络、手机、宣传栏等形式灵活的文化载体宣传企业文化核心内容，通过典型示范、形象美育、职工联谊等途径唱响主旋律，营造良好的内部氛围。

综上所述，在经济全球化浪潮中，企业要想脱颖而出、永葆活力，必须重视和加强企业文化建设。鉴于此，企业要坚持“以人为本”的管理理念，大胆创新，深入挖掘文化建设资源和文化建设潜力，重视和加强企业文化建设，以取得最佳管理效果，促进企业可持续发展。

参考文献：

[1]王锦成.我国企业文化建设中存在的问题及对策探讨[J].胜利油田党校学报，，04：55-56.

[2]刘淼，曹攀.中小企业文化建设中的问题与对策分析[J].青春岁月，，14：330.

篇6：企业文化建设中存在的问题及策略

（综合计划管理部，甘肃兰州 730060）

摘要：企业资源计划 ERP作为一种管理工具，可以提高企业管理水平，增强企业在经济全球化中的竞争力。ERP在我国企业中的运用并不理想。本文分析了 ERP在我国企业应用中存在的问题，而这些问题往往是导致企业实施 ERP失败的原因。指出问题的关键是对 ERP本质认识不足，企业上下对其不够重视，认为购买了软件就可以改善企业的管理现状和企业现有生产，另外有业务管理流程与 ERP思想的不相容等原因。因此，提出解决方案的建议:一是要企业彻底转变思想，提高对 ERP管理思想的认识和重视，主要加强高层领导人的领导力和全体人员教育培训的力度，并在此基础上组织企业进行业务流程重组，才能充分发挥 ERP的管理效益。

关键词：企业资源计划(ERP)；管理思想；业务流程重组(BPR)

ERP 是建立在信息技术基础上, 以系统化的管理思想为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。ERP 是整合企业内部资源的企业经营管理系统,使企业业务数据统一化、全部在线处理。从技术层面看, 它是利用信息技术成果, 对企业内部的各类资源包括人、物、财、信息等进行规划、统筹与整合, 从而减少环节, 提高生产率, 增强企业竞争力。从管理层面看, 它又是一个较完整的集成化管理信息系统,包括分销、制造、会计、质量控制、售后服务、人力资源、运输等管理系统。

ERP 是现代企业管理的有效手段, 它将企业的管理流程嵌入到系统中去, 实现资源集成、信息集成、功能集成、过程集成以及企业间业务集成, 通过集成 化管理与决策信息系统支持企业全面、合理、系统地管理生产和经营过程, 以最大限度地发挥企业内外部资源、技术和人员的作用, 来大幅度提高企业经济效 益和市场竞争力。

企业间的竞争正在转变为价值链之间的竞争，企业能否在市场上赢得竞争，能否具备持续发展的能力，关键在于管理。因此，提高企业综合管理水平和市场应变能力，是中国企业的当务之急。目前，应用 ERP已经成为了企业管理现代化、信息化的代名词。然而，ERP在我国的应用并不理想，应用效果参差不齐，并存在各式各样的问题。

1、ERP应用中存在的问题剖析

1.1企业领导投资盲目。

国内企业投资 ERP系统的初衷大致有以下几类：企业上等级要求，在计划经济环境下，企业特别是国有大中型企业的社会效益及企业待遇等与此密切相关，企业为上而上；还有一些企业盲目的跟随潮流；绝大多数企业是为了提高管理水平的需要，但是由于对投资效益分析不到位，在不具备条件的情况下盲目引进，有些企业甚至为此背上了沉重的债务，影响到企业的正常运转。此外，企业领导者对 ERP的思想内涵和实施过程理解不全面、准确。把 ERP当作提高企业管理水平的工具甚至是治疗企业管理问题的“灵丹妙药”。然而 ERP的内涵是丰富而广博的，实施过程比较复杂。有些企业领导和管理人员没有深入学习研究 ERP的思想哲理，只是看过几篇报道，听几次讲座或同行介绍，未能全面、准确地了解和掌握 ERP的实质，以为买来软件装上就行了，致使 ERP工程盲目上马而付出了惨重的代价。

1.2忽视教育和培训，业务人员的素质不能适应。

由于历史的原因，许多企业普遍存在着技术装备差、人员素质低的状况，导致管理水平低下。企业内部的管理程序不顺畅，不适应市场经济的要求，操作起来弊端多。对于 ERP这样一个在西方工业化国家企业管理水平基础上产生的系统，要在中国应用好，企业及员工必须进行大量的知识补课，然而，相当部分企业对此未引起足够的重现。另外个别软件公司仅从商业经营的角度推销软件，不问津软件是否适合于企业的应用环境。

1.3企业管理基础工作不能满足系统运行的要求。

首先，ERP系统运行的基础是具有准确和完整的基础数据。然而，90%以上的企业存在基础数据不能满足要求的问题。有的企业 ERP项目已经实施 10年，基础数据的准备工作还未完成。其次，生产过程不稳定。ERP的正常运行有赖于生产稳定运行及信息流畅传递，但国内企业的生产过程经常由于质量事故，如设备故障、加工差而停顿。企业管理者 80%的精力用于处理物流的重新启动问题，使得整个生产过程经常无法按预定计划运行，处于不可控制的状态，致使 ERP系统无法正常运行。再次，企业管理机制和市场环境不完善。由于历史的惯性，企业中的一些人员还习惯于传统的管理方式，市场意识不强。外部市场法规不健全，行政干预时有发生，合同不按期履行等等，都影响企业按市场规律和规则运

作。而 ERP是全球经济一体化环境下市场经济的产物，不但在管理方式、组织机构、工作方式等方面与我国传统的管理体制有差异，而且在文化背景、市场环境、思维方式等方面也有差异。这些差异若不能克服或适应，ERP的应用实施就难以顺利、和谐地进行。、ERP应用中存在问题的应对策略

2.1坚持高层绝对领导的原则。

企业高层领导强有力的支持是实施 ERP成功的关键因素。ERP的实施是一项非常复杂的系统工程，涉及企业的管理、生产、资金、人才等诸多因素，绝不是企业几个计算机技术人员和软件开发商能做到的，必须有企业决策层领导的支持和参与。如果高层领导不能清醒地认识到实施 ERP的目的与风险，就不会注入足够的人力、物力、财力等资源参与到项目中，不会投入足够的精力参与项目的各种重大决策中，不会在企业中为 ERP项目的开展营造足够的声势，使企业全体员工在意识上做好迎接管理变革的思想准备。那么在实施 ERP中，就会遭遇到许多方面的阻力，包括技术、管理、业务流程与人员等，直接影响 ERP实施的成败。

2.2对全体员工进行教育和培训。

ERP的实施和应用对于大多数企业来说都是新生事物。使用一套全新的工具来管理和运作一个企业，必然伴随着从企业领导到一般员工的思维方式和行为方式的改变，而改变人的思维方式和传统观念的有效方式就是培训、培训、再培训。因此，成功实施 ERP，必须重视教育和培训。教育和培训可以增加人们对 ERP相关知识的了解和规范管理人员的行为方式。通过培训可以使各级管理人员不仅要明确什么是 ERP，它的实施将给企业带来那些变化，还要明确 ERP实施后各个岗位的人员如何进行新的工作方式。教育和培训绝不仅仅是单纯系统操作的培训，从项目的实施开始到后期，相应的培训都是贯穿始终的，分阶段、分内容、分人员、分管理层次地分别进行系统的培训。培训还必须要有完整的培训知识库，注重科学性、有效性、实用性，借助培训手段统一员工的认识，提升管理理念和技术技能。

2.3 ERP与业务流程重组 BPR相结合。

ERP系统的核心是实现对企业整个供应链各个环节的管理，其应用与企业业

务流程紧密关联。ERP只有在合理、优化的业务流程基础上，才能实现对企业资源的有效利用与管理。而对于任何企业来说，在它现有的业务流程中都会存在着一些不合理的地方，如果不能够首先对这些不合理的流程进行彻底改造，而仅仅是盲目地将原有的业务流程通过 ERP软件的实施进行自动化转变，并不能提高生产力或提高业绩，只会导致资源的浪费。因此，实施 ERP的过程必然会伴随着企业业务流程的重新设计和思考，而业务流程改造是企业实施 ERP阻力最大、最困难的部分，是决定实施成败的关键因素。因此，处理好业务流程问题是企业实施 ERP系统的重点。

[参考文献]

[1] 牛鱼龙.ERP 知识与应用[M].深圳: 海天出版社, 2005.[2] 朱小平, 程昔武.我国ERP 发展现状分析与对策研究[J ].中国管理信息

化, 2005

篇7：企业文化建设中存在的问题及策略

0916401-13许建勇 企业文化作为企业能否实现可持续发展的关键因素之一，一直是海尔集团建设的重点。经过18年的发展，海尔集团已经形成了具有自己特色的企业文化。企业文化的某些优秀部分曾经支撑了集团的高速发展，而随着时间的推移和竞争环境的变化，企业文化的某些方面已经成为制约海尔集团进一步发展的障碍。分析海尔文化，指出其中不合时宜的部分，并提出针对性的改进措施，一定对海尔集团和广大正在“从优秀走向卓越”的中国企业大有裨益。

关键字：企业文化问题对策海尔集团

一、企业文化概述

文化，按新韦氏学院字典的定义，是包括思想、言论、行为以及现象在内的人类行为的综合模式，并有赖于人类的学习知识和把知识传递后代的能力。到了20世纪70年代初，随着日本企业的崛起，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与企业管理的融合—企业文化。

企业文化的内容极其广泛，不仅包括企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、跨文化管理，还包括亚文化、企业制度和企业形象等等。构成组织行为学的理论基础的学科几乎都是研究企业文化的基础，如心理学、社会心理学、人类学、政治学、管理学等。但是，现在研究企业文化是主要遵循着两个主要理论基础:人类学基础和管理学基础。

文化人类学是广义的人类学的一个分支，是研究人本身的发展和人所创造的文化的科学，是多种相关学科的集合。文化人类学对企业文化研究最大贡献在于其分析范式，尤其是在方法论方面。企业文化的另一理论基础是管理学。19世纪末到20世纪初，西方工业化发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，泰勒的科学管理模式和韦伯的“科层制”的应用就导致了一系列理性化的管理实践，出现了“经济人”的假设。1920年代，霍桑实验发现了工人的心理和社会性层面对提高生产率起重要作用，提出了用“社会人”的概念来代替“经济人”的假设。此后，研究者们关心的重点不在局限于工作场所的“硬性”物质环境，而是转而注重“软性”心理环境。

二、海尔企业文化建设存在的突出问题及原因分析

1.短期文化，过度追求指标

海尔集团在将“敬业报国，追求卓越”的企业精神转化为可执行的各项指标的时候，其中很重要的一项指标就是进军世界500强，而衡量世界500强的核心指标之一就是销售额。因此，追求销售额就成为海尔集团的最终目标（至少从企业员工的角度看是如此）。这可以从两个方面反映出来：第一，销售人员的薪酬完全跟指标挂钩。这一点本无可厚非，但是配合第二方面，却发生了质的变化。第二，销售人员的晋升、淘汰完全取决于指标的完成情况所体现出来的排名。在完成指标的情况下，一切都好办，比如可以从集团申请更多的广告费、业务费、政策费等。若连续三个月完不成指标，则职位直接下降一级。若对各个产品的销售额进行横向排名，连续三个月排在最后一名，则就地免职。

对上面的这种做法形成制度并且长期执行，就使得海尔集团的“短期文化”逐步形成了。只要客户能回款，营销人员就不太关注网络规划，因为网络规划与布局的效果要经过一段时间才能体现出来，谁都不敢保证自己明天是否还在这个岗位上。短期文化直接体现于每月月底为了完成销售额指标而虚开发票的情况。短期文化在营销部门表现比较明显，在其他部门，例如：研发、生产、财务、人力资源等部门也存在相似的情况，甚至有些部门为了完成指标而不惜弄虚作假。

2.个人主义，忽视团队文化建设

在个人主义与团队建设方面，海尔集团明显选择了前者。个人主义的形成，也是长期的制度建设的结果。

在海尔集团，每一个岗位、每一位员工都挂具体的指标。没有指标考核的岗位是不需要设立的岗位，没有指标考核的员工是不需要雇用的员工。指标为不同部门的人员以及同一部门内部的不同员工之间的竞争考核提供了依据。每月的月度例会对不同部门相同级别的人员进行考核。对本月业绩好及业绩差的员工，分别从其个人优秀及较差的角度进行案例剖析，并分别在《海尔报》、《海尔新闻》报道以及在显著位置张贴等形式鼓励或批评个人的行为，而不是从团队的角度进行考核激励。同时，在周例会、日例会上，要对同一部门内部的每位员工进行优劣方面的考核激励。因此，海尔集团内员工就形成了这样的价值观念：只要我个人将我自己的工作做好了，我就会得到奖励、晋升，集团不会考核我的团队合作方面的能力。

在海尔集团实行以市场链为基础的内部市场化运作模式后，更加剧了这种价值观念在员工心目中的地位。市场链将集团内部的不同流程作为上下工序进行处

理：下道工序是上道工序的客户，对上道工序的质量起到闸口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序对其产品以及服务质量的评价。这种做法客观上讲可以提高上道工序的质量，但负面影响也很明显：第一，上下道工序之间的人员关系很紧张；第二，加剧了员工的部门分割意识，将自己部门以及自己的工作作为最高目标，而不会考虑团队合作问题。

这种“个人主义文化”在新产品开发方面表现很突出：新产品开发只是产品开发部的事，营销部门以及生产部门的员工很少坐在一起讨论，导致许多新产品并不是消费者所真正需求的，进而导致资源浪费。

3.骂人文化，减低员工忠诚度

企业文化建设成功的一个显著标志，就是企业能够将自己的价值观成功地转化为员工的价值观念。在这方面，海尔集团所做的努力是明显不够的。

第一，过长的工作时间使得员工几乎没有自己的时间（一般情况下，一周工作六天半，每天早九点到晚九点是很正常的）。第二，过长的工作时间来源于过大的工作压力，在员工与企业的价值观念一致并且受到尊重时，员工对于这种工作方式没有什么怨言。但是，在长久的制度建设以及过大的工作压力下，海尔形成了一种“骂人文化”。在员工日益关注个人价值的实现以及受到尊重的今天，“骂人文化”使得刚加入集团的大学生在学到海尔管理的内核后，纷纷离开企业。集团无法将企业的核心价值观念与员工的价值观念相融合。非正式群体文化加剧了这种趋势，无论是老员工还是新员工在一起聊天的主题总是抱怨海尔的负激励、高压力以及领导的骂人。对于这种非正式群体文化，没有任何部门进行管理，因为没有任何一个部门挂这项指标。导致这种非正式群体文化与企业的核心价值观念相背离。第三，“赛马不相马”的用人机制为年轻人提供了广阔的舞台，许多年轻人以很快的速度登上了较高的管理岗位。但是，职位越高，压力越大，自尊心受到的打击就越大。同时，由于在培训方面海尔主要靠的是师徒制，其他方面的投入非常少，因此年轻人认为，当他们在海尔没有什么可以学习并且整天在领导的“骂人文化”笼罩下，感觉不出个人价值的时候，就会选择跳槽。近年来，海尔的中高层频繁跳槽就是对员工忠诚度低的一个较为真实的反映，如较早的空调销售公司总经理叶军、较近的空调销售公司总经理、山东销售事业部长刘德辉、空调顾客服务部长王新民以及最近华北二部销售事业部长赵瑞杰的离职等。

优秀人才的频繁离职，会产生三方面的效果：一方面，这些人员大部分跳槽后就职于其他家电企业，做高级管理工作，因此他们会从海尔集团带走许多老部

下，从而引起人才流失的连锁反应；另一方面，流失的人才会运用海尔的成功经验逐渐培养自己所就职企业的核心竞争力，从而使海尔与竞争对手的差异逐渐缩小，并且这部分人员由于很熟悉海尔的劣势，因此他们会主动规避海尔不成功的做法；第三方面，优秀人才的频繁流失，海尔集团内部就会逐渐形成“庸才沉淀”的人才文化，长此以往，将会使集团缺乏可持续发展的人才基础。

三、解决措施探析

1.企业集团高层领导的认识和决心是海尔企业文化改造的前提

企业领导者要提高自身素质，重视企业文化的建设。企业文化的实质是领导者价值观和管理理念在企业建设中的反映。企业领导者是企业文化的设计者、倡导者、建设者，具有总揽全局的作用，企业文化又体现着领导者的经营哲学、价值观和领导风格，因此，企业领导要高度重视企业文化建设，认真学习企业文化建设的相关理论知识，全面深刻地理解企业文化内涵，积极主动地践行企业文化建设活动，身先示范地带动企业全员参与进来，做企业文化建设强有力的推动者。海尔集团CEO张瑞敏先生就是海尔集团企业文化的总设计师，他在创业之初就高举企业文化的大旗，通过日以继夜的辛勤耕耘，逐渐形成了特色鲜明的海尔文化。同样，针对海尔集团文化建设存在的问题，也需要企业高层予以充分重视，身先士卒，及时发现问题，解决问题。

2.科学设定企业文化建设的目标，丰富企业文化内容

企业文化建设的目标必须明确，目标明确了之后，才能在一定时期内围绕目标开展活动。企业文化建设的内容主要包括企业内部和外部2个系统。企业内部主要是调整好管理者和员工的关系，调动员工的积极性，提高产品质量，保持企业生产经营的有序进行。企业外部主要是调整好与客户的关系，不断满足客户新的需求，搜集反馈市场信息，扩大市场占有率。此外，还需要考虑生产环境、工作环境、对社会的责任与贡献以及企业未来的发展与定位等。在海尔集团的文化战略系统中有三个子系统。一是内部系统，即用海尔的核心价值理念最大限度地调动全体员工的积极性，不断提高产品质量；二是外部系统，即用海尔的营销模式最大限度地满足客户的需要，不断扩大市场份额；三是用海尔的战略观念，密切关注国家宏观调控政策，及时抓住机遇发展企业。海尔当前存在的问题集中在企业内部，过度追求指标体系所造成的种种弊端，管理层巨大压力下的集体跳槽都属于层面的问题，因此，加强企业文化建设还需进行制度完善，丰富企业文化

内容。

3． 坚持以人为本，让员工成为企业文化的设计师

离开了广大员工的参与，企业文化建设只能变成空洞的口号。建设企业文化，要充分调动广大员工参与的积极性，创造条件让员工参与企业文化的建设，让其真正成为企业文化的设计师。广大员工既是企业文化的创造者，又是企业文化的践行者，通过广大员工积极主动的参与，寻求大家共同的价值观、行为准则，让大家结合自身工作，讨论懂得企业为什么要确立这些理念，如何在以后的工作中实践这些理念，通过日积月累的修炼，这些理念就会成为企业的核心文化，得到企业员工的广泛认同，从而形成企业的凝聚力，战斗力。对于海尔集团在企业将自己的价值观成功地转化为员工的价值观念方面的不足。海尔集团需要探讨建立员工自身的个人生涯计划与海尔事业规划相协调的机制，建立协调统一的价值观倡导集体价值观，发扬团队精神。建立一套不仅能培养人才而且能留住人才的机制，提高员工的忠诚度。

4.融合中西文化精髓，不断创新企业文化

建设企业文化，应该放眼世界，在立足本国传统优秀文化的基础上，积极吸纳世界优秀文化，将本国与世界文化中的精髓部分融合起来，创造独具特色的企业文化。同时，文化的精髓在于创新，任何企业的文化都不是一成不变的，企业文化也必须在企业发展的过程中得到不断丰富和发展，根据新的形势和任务要求，不断改进和丰富企业文化的内容、制度、精神内涵，使其始终引领和适应企业发展的需要。海尔集团应该在继承中华民族传统爱国精神的基础上，积极吸纳了美日企业推崇的创新精神和团队精神，同时在发展过程中不断丰富和发展了海尔文化。正如“日事日毕、日清日高”的OEC管理模式，每个人都面向市场的“市场链”管理，到“人单合一”的发展模式，海尔集团还需要建立更多文明的行为规范，比如规范文明用语，不准用粗话骂人。建立和谐人际关系，在完成任务的同时减轻员工压力，增强员工归属感，降低员工离职率。

5.横纵对比，设置合理指标

当前，海尔集团过度追求指标是其存在的一个突出问题，由此导致了一些列后果，包括引起社会广泛反响的高层集体离职，管理者压力大，员工忠诚度不高等，在这方面可以借鉴美国通用公司的经验。通用电气公司尽管也对员工设定了很高的目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而是将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环

境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。如果员工一犯错误就对其进行惩罚，员工以后就不敢轻举妄动了，这样对创新精神是一种抹杀。因此，通用电气的高指标是一种激励手段而不是考核标准。

参考文献：

［1］ 王吉鹏.企业文化建设［M］.北京:中国发展出版社,2005.05

篇8：企业文化建设中存在的问题及策略

1 企业文化建设对于烟草企业的意义

企业文化建设对于烟草企业来说意义重大, 这些作用主要集中在以下几个方面。

1.1 带来员工归属感

在市场经济下, 员工与企业之间的关系是一个相对松散的契约关系, 员工流失率比较高, 这给企业带来了巨大的直接以及间接损失。调查发现, 拖累员工对于企业忠诚度的一个重要因素就是情感需求得不到有效的满足。企业文化建设可以带来员工归属感的提升, 企业员工都是社会人, 不仅仅有物质层面的需要, 同时也有情感层面的需要。企业文化建设可以更好地满足员工情感方面的需要, 从而让企业以及员工成为一个共同体。

1.2 利于和谐企业构建

当前随着烟草行业体制深入推进, 行业企业劳资关系越来越紧张, 长期以来企业发展中存在的问题以及矛盾开始爆发, 这给和谐企业的构建带来了很大的负面影响。而和谐的劳资关系、工作氛围是企业各项业务工作开展的前提条件, 同时也是企业劳动生产率提升改善的重要保障。通过企业文化建设, 塑造良好的文化氛围, 鼓励员工之间密切合作、相互帮助, 强调企业对于员工的尊重以及关怀, 就能使得烟草企业更加和谐。

1.3 提升企业核心竞争力

当今企业之间的竞争很大程度上是企业文化的竞争, 卓越的企业文化对于企业核心竞争力提升非常明显, 企业文化本身所具有的凝聚、引导、规范等作用, 可以让企业经营管理水平以及经济效益全面提升。另外就是企业文化本身的独特性使得竞争对手难以复制、抄袭, 从这一角度来说, 企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分, 可以促进企业核心竞争力的不断提升。

2 烟草系统企业文化建设中存在的典型问题

我国烟草系统企业文化建设刚刚起步, 因此不可避免地存在较多的问题, 调查发现, 这些问题主要表现在以下几个方面。

2.1 实效性比较差

烟草系统对于企业文化建设的重视程度不断提升, 投入力度也是越来越大, 各项企业文化建设活动如火如荼, 但是实效性却比较差, 从而影响到了企业文化建设效果。举例而言, 烟草系统企业在企业文化建设方面, 基本上就是以各种文娱活动、集中宣讲等为主, 在这些活动开展中, 并没有很好地将企业文化贯穿到这些活动中去, 这对于企业文化建设效果带来了很大的负面影响。

2.2 文化整合不力

目前烟草系统的兼并重组力度越来越大, 很多烟草企业都又兼并了很多企业, 这就不可避免地涉及到了文化整合问题。而现实情况却是烟草企业在文化整合方面能力不足, 这给企业的经营管理带来了负面影响。企业文化本身具有客观差异性, 不同企业的文化很难有效融合, 烟草企业在并购企业文化的整合方面基本上就是重视不足, 没有投入必要的精力来专门就文化冲突以及整合问题进行相关工作的开展, 结果导致了企业文化冲突难以得到较好的解决, 影响到了企业文化建设效果的改善。

2.3 文化与战略匹配不够

企业战略统领着企业的发展方向, 是企业经营管理工作的最高指导原则, 一切工作的开展都要围绕企业战略目标的实现来进行开展, 企业文化建设也不能够例外。因此烟草系统企业文化建设需要坚持战略导向的基本原则, 目前烟草企业在企业文化建设方面很少考虑企业文化与战略之间的匹配性, 结果使得企业文化不能够支持企业战略目标的实现。举例而言, 如果烟草企业发展战略积极扩张、做大规模, 那么相应的企业文化就是要强调奋进、拼搏等。

3 烟草系统企业文化建设策略

针对目前烟草系统企业文化建设中存在的各种问题, 需要重点做好以下几个方面的工作, 从而实现企业文化建设效果的不断提升。

3.1 提升企业文化建设实效性

烟草企业文化建设中需要注意实效性的提升, 企业文化建设活动要与文化内容做到紧密结合, 注意员工诉求以及偏好的把握, 创新企业文化建设方法, 这样就能够最大限度提升企业文化建设的实效性。企业文化实效性的提升, 需要烟草企业在文化建设中要摆脱固有观念的束缚, 及时借鉴及吸收优秀企业在企业文化建设方面的成功经验, 结合自身的实际情况来进行企业文化建设形式的创新, 从而力求企业文化建设能够达到预期效果。

3.2 注重企业文化整合

烟草企业要高度重视企业文化整合工作, 对于新兼并重组的企业, 烟草企业需要做好不同企业之间企业文化共同点以及不同点之间的把握, 减少企业文化冲突的出现, 从而充分发挥企业文化对于企业发展的重要引导作用。在企业文化整合中要注意整合模式的灵活选择, 坚持循序渐进的基本原则, 综合从物质文化、制度文化、行为文化以及制度文化等多个方面着手, 统筹推进企业文化整合工作, 充分发挥文化对于企业发展的重要保障作用。

3.3 提升企业文化与战略的匹配

企业文化建设需要服从以及服务于企业的战略需要, 企业文化建设要与烟草企业的发展战略保持一致性, 企业文化建设中要充分体现出来战略要求。烟草系统企业文化建设中, 要将企业战略进行分解, 把企业战略目标融入到企业文化建设中去, 从而让企业文化与战略目标之间做到有机融合, 给予企业文化建设更多的人力物力支持, 为企业文化建设顺利开展提供坚实的保障, 从而更好的实现企业文化建设目标。

总之, 烟草系统的企业需要给予企业文化建设足够的重视, 加强企业文化建设诊断分析, 注重企业文化建设问题把握, 并在此基础之上, 制定有效的应对措施, 开创企业文化建设新局面, 为企业的健康发展提供良好的文化保障。

摘要：“十年企业靠产品, 百年企业靠文化”, 能够做到基业长青的公司无一例外都有着优秀的企业文化, 目前烟草系统企业文化建设如火如荼开展中也暴露出来了一系列的问题, 如何解决好这些问题, 这成为了烟草企业发展中不可回避的课题。该文对于企业文化建设的重要意义进行阐述, 分析了当前烟草企业在企业文化建设中存在的典型问题, 围绕这些问题, 结合烟草企业的实际情况, 探讨企业文化建设的具体策略, 以期为烟草企业文化水平的全面提升带来有益思考。

关键词：烟草企业,企业文化,问题,策略

参考文献

[1]王丰.基层烟草企业文化建设“1+1”模式研究[J].现代企业教育, 2013 (20) :33-34.