企业文化存在问题

第一篇：企业文化存在问题

企业文化存在问题及对策

企业文化建设过于追求外在的东西而忽略精神内涵。企业文化建设可以分为三个层次,物质层、行为层、精神层。有些企业从走廊、办公室、到各车间的墙上四处可见形形色色的标语口号,如“团结”“拼搏”等,企业文化、“口号化”,或企业文化就是创造优美的企业环境注重企业外观色彩的统一协调,花草树木的整齐茂盛,衣冠服饰的整洁大方,设备摆放的流线优美等等,这些都是企业文化的表层的精神。第二,充分利用积极的社会文化影响企业文化。社会文化对企业文化产生影响的途径是在长期社会生活中形成的关于人性的基本假设、价值观、人生观和世界观运用于企业发展和企业管理过程中,形成独特的、相对稳定的行为准则、行为规范、企业内部的文化氛围和企业产品的文化品味。不同的社会文化会影响人们对市场的价值选择和对市场的适应性,社会文化的变化也会引起人们在价值选择和对市场的适应性方面的变化,影响人们对产品的认同程度和心理需求。第三,提高企业文化的竞争力,主要表现为企业文化必须随着企业环境的变化而不断创新。随着企业内外部环境不断变化,企业要立于不败之地,就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时作出相应的调整企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力,对企业内部要保持较高的整合度,对外要有较强的适应性,通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变,使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉,从而形成和提升企业文化竞争力。第四,提升企业文化中的

公益思想。笔者在企业企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的,并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映。美国哈佛大学阿伦・肯尼迪和特伦斯・迪尔认为,企业文化由五个方面的要素组成:企业环境,这是对企业文化的形成和发展具有关键影响的因素;价值观,是企业文化构成的核心因素;英雄人物,他们将企业价值观人格化,为员工提供具体的楷模;礼节和仪式,即企业的日常惯例和常规,向员工们表明了所期望他们的行为模式;文化网络,即企业内部主要的“非正式”的联系手段,是企业价值观和英雄人物传奇的“运载媒介”西方学者们一般认为:企业文化。是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风

气等内容的复合体,是一种精神力量,用于调动、激发目标对象作出贡献形式。对企业的价值与理念缺乏有效的认识的构建,这样的企业文化不能形成文化长久推动力。第三,企业的建设脱离企业实际管理,不少企业家认为,企业文化就是要塑造企业精神,而与企业现实管理没有多大关系,这种理解相对偏颇。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的,并与企业环境变化相适应的,因此不能脱离企业现实管理。第四,过于迷信中国传统文化对现代企业文化的作用。如有企业家喜欢孔子、老子、荀子、曾国藩等思想来管理企业,直接简单应用于企业,出现种种不适当。应该讲这些传统文化中的管理思想对现代管理是有一定的借鉴意义,但直接应用不妥,因为环境毕竟发生了很大变化,况且现在研究这方面的专家还较少,研究的成果多处于不成熟阶段。

第二篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

(一)人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

(二)二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

(三)人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

(一)对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

(二)忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

(三)忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

(一)坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

(二)坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

(三)坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

(一)人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上;接近顾客;自主创业;以人为本;价值观念;本业为主;精兵简政;宽严并济。 在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

(二)二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划;另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

(三)人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

(一)对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

(二)忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用?其衡量指标是什么?

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩;反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些?针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么?

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等;内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素(如国家产业政策、资源优势)和内部因素(如战略、市场、人力资源等)而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象?为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设?原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

(三)忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制;在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

(二)坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

(三)坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社， 2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力， 2007。

(5)欧绍华，刘志刚. 中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化，

。 2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意!

第三篇：民营企业文化存在的问题与对策

摘 要：企业文化对于推动民营企业健康、长久发展是至关重要的。民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。只有切实加强民营企业文化建设，才能使企业有凝聚力和战斗力，企业有明确的目标和努力的方向，有维持其成长的灵魂支柱，从企业内部为民营企业的发展壮大提供无穷的力量。本文首先介绍，企业文化及民营企业文化的内涵，分析了民营企业文化建设的现状及存在的问题，最后针对以上的问题，提出了民营企业文化提升策略。

关键词：民营企业文化 问题 对策

一、 引言

近年来，我国经济发展迅猛，民营企业起到了非常重要的推动的作用。民营经济已经成为国民经济的重要组成部分。民营企业在国民经济发展中的重要地位毋庸置疑，然而民营企业的生命力却令人担忧。民营企业在 20多年的发展过程中，道路曲折。可谓成就辉煌，道路曲折;贡献巨大，代价沉重，有许多民营企业，发展迅猛，但很快陷入困境，破产倒闭，宛如昙花一现。民营企业的“短命”和“夭折”现象己经成为了制约民营企业、民营经济发展的重要瓶颈。这一现象也引起人们的思考：中国民营企业如何能够实现健康持久地发展。

美国著名管理学家托马斯·彼得曾讲过：“一个伟大的组织能够长久生存下来，最主要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。”这就是企业文化。

企业文化是一种客观存在，是企业生存和发展的灵魂，是企业运转和进步的内在精神动力的重要源泉。在知识经济时代，人们越来越意识到企业文化是推动企业发展的强劲动力之一。而民营企业在企业文化建设方面显得严重不足，因此，分析当前我国民营企业文化建设的不足， 发掘问题出现的根源，基于此提企业文化建设的对策，对提高民营企业的竞争力，实现持久健康有着重要的理论价值和现实意义。

二、 企业文化内涵

文化一词来源于拉丁文culture，本意是“耕作”、“培养”、“教习”、“开花”的意思，这个术语后来被定义为表示任何特定群体世代相传的本质特征。国内外学者从不同的角度界定了企业文化的内涵，可谓仁者见仁，智者见智。企业文化是指企业在建设和发展中所形成的物质文明和精神文明的总和，是一个企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。

企业文化包括四个层级，即物质文化、精神文化、制度文化、行为文化。物质文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。行为文化，也可称之为企业文化的幔层，即浅层企业文化。制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。精神文化是一种更深层次的文化内容，在整个企业文化体系中处于核心地位。

民营企业文化是民营企业在市场经济背景下，企业长期的经营生产活动中，形成的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范的总和。民营企业文化是企业文化在民营企业发展过程的一种内化形式，是企业文化的一个分支。

三、 民营企业文化建设现状及存在的问题

尽管企业文化观念传入我国已有二十多年，我国学者在融合中外先进管理思想，逐渐形成具有中国特色的企业文化，但是研究的深度不够，主要是在概念等层面上，真正的企业文化在我国还鲜有。加之民营企业发展的历程较短，企业文化建设是一个长期系统的工程。民营企业文化建设问题是我国民营企业发展过程中必须正视的焦点问题，民营企业文化建设的好坏将直接影响到民营企业的成败，甚至会对社会主义市场经济的发展产生影响。民营企业文化建设难免会存在很多的问题，具体表现在以下方面：

(一)民营企业对文化建设的重要性认识不足

许多民营企业由于其自身特点，更加关注企业赢利能力，对物质的追求更远远超过对精神的重视。许多民营企业领导者甚至忽略企业文化的建设，而更加重视以制度来约束员工的行为。甚至有一些规模不太大的或者刚刚开始成立不久的民营企业领导者认为：“企业文化是企业发展到高级阶段以后才需要考虑的事情”。这种忽视企业文化建设的观念严重抑制企业文化建设。

(二)注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵

一些民营企业文化建设只注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵。很多民营企业将口号、 文艺演出、统一制服等视为企业文化建设的全部，而没有从更内涵上认识企业文化。许多民营企业不注重文化底蕴的积淀，只一味追求表面文章，有的甚至请广告公司对企业文化进行包装。有的甚至认为，企业文化建设是游离于经营的附加物，企业文化只是 “花瓶” 而已。这些现象都是对企业文化的误读。这种只注重企业文化的外在形式，而根本不注重企业文化内涵的做法是不能建立起真正的企业文化的。真正的企业文化是要有内涵、有根基的。企业文化建设重在实质。没有健康的企业文化，没有规范的企业管理机制，一旦遇到危机，表面上再规范的企业也都会很快陷入困境。

(三)老板文化色彩浓重

中国许多民营所形成的企业文化，无不深深地打上了当初创业者的烙印。许多民营企业之所以能够生存发展下来，是与民营企业经营者的经历联系在一起的，他们有的对环境变化敏感，有的持有核心技术等。在取得成功之后，民营企业老板逐渐形成唯我独尊的观念，采用独裁的管理手段，传统的“人治”会在脑海中根深蒂固，这种唯老板马首是瞻的独裁式的经营文化的产生，对企业文化建设是最大的阻碍之一。企业领导者是企业文化建设的主要推动者，老板文化的形成会使真正的企业文化的建设处在畸形的状态，而把企业文化的建设引向歧途。这种老板文化一旦根深蒂固，企业整体经营管理水平和创新能力，便会不断下降。以至于如果老板的一些思想观念出现偏差，经营出现问题，老板文化所形成的氛围阻抑了新思想、新观念、新想法的产生与生成，企业将陷入危险的境地。老板文化是民营企业文化的最大特征之一。

(四)家族色彩严重

由于受中国传统文化的影响，特别是那些传统观念非常强的民营企业领导者，更多的依靠家族治理与经营企业。目前，我国民营企业经营的一个突出特点就是采用家族制，在企业经营中家族色彩就比较浓厚，许多民营企业文化具有血缘性、情缘性和类血缘性的特征。突出表现为把“家文化”强行植入企业，企业在人员的任用上实行 “近亲繁殖”。在民营企业中， 无论从企业主或者员工来说，都把它们之间看作是雇佣性质的金钱关系，而现在管理情境已发生了根本的变化，企业主仍然对于企业员工的管理并不太重视，把企业和员工的关系建立在雇佣和被雇佣基础上。企业外来人员很难融入企业，这就影响了职工积极性以及对企业的认同感和归属感。一些民营企业文化没有形成开放的文化体系，虽然这些企业中己经形成激励员工努力工作和具有较强凝聚力、发展力的内部文化，但仅仅局限于实现企业文化，增强企业效率的内部职能上，却远未实现利用文化体现企业形象的外部职能，没有在一个开放的环境下来发展文化。冲破家族企业的种种弊端，是民营企业进一步发展壮大的必由之路。

(五)文化建设缺乏个性特征

现代民营企业大多没有重视个性及文化创新，致使民营企业文化建设脱离企业经营与管理实际。非常明显的特点就是千篇一律。缺乏个性特征，“拿来主义”比比皆是。比如，许多民营企业都提 “质量第一”、“顾客就是上帝”的口号。偶尔有个别企业提点有 “创意” 的口号，也大都内涵不够丰富，且与企业本身的经营风格、服务领域不相吻合。既不能真正体现组织共同的价值观和精神信念，又难以真正形成全体员工愿意共同遵循的价值准则和牢固的内心信念。

四、民营企业文化建设策略

民营企业文化的构建是一项复杂的系统工程，涉及到企业发展的方方面面，其萌芽、发展到成熟要经过很长的时间。因而，民营企业文化建设不是一蹴而就的，在其建设中，我们要坚持创新原则、循序渐进、个性与共性结合原则和动态性原则。

(一)从思想观念上重视企业文化

加强民营企业家们对企业文化建设的重要性认识是十分重要的。只有意识到企业文化建设的重要性，才能转化为自觉的行动，主动积极的建设企业文化。企业文化建设是民营企业以人为本的管理思想的必然选择，是现代企业科学管理方法的必然要求，也是增强企业凝聚力的必然选择。当然，民营企业家自觉认识到企业文化建设重要性需要一个过程，除了靠经营过程中经验的积累外，还要从多方面来提高民营企业家的认识高度。企业家要善于吸取新的知识, 可以通过阅读报刊和杂志拓宽自身的知识面，开拓自己的思维，把自己从纯粹追求利益的角度转向更加关注员工的发展，更加重视企业的长久的发展壮大。企业家还可以参加一些培训班，接受专业的管理文化的训练，将理论知识与公司的实践结合起来，制定更有利于公司发展的政策和措施。企业家还要善于比较，能从失败的民营企业案例中吸取教训，并对照自己企业，及时改正缺点。民营企业领导者要意识到，企业文化对企业的健康长远发展的重要性，要从思想观念上摒弃企业文化不重要的思想，解放思想，更新观念，把企业文化建设看作是企业战略之一。

(二)全面提升民营企业家的素质

要建设优秀的民营企业文化，企业家的作用举足轻重，企业家的素质和自觉程度对企业文化建设及其成败起关键作用。企业在构建企业文化，实施文化战略过程中，既是企业文化的设计者，又是企业文化的倡导者和实践者。可以说，企业家的素质对企业文化的影响是第一位的。在构建企业文化、实施文化战略的过程中，企业家首先要树立正确的企业核心价值观， 企业家要坚持学习，不断提高自身综合素质，保持思维的敏锐性和思想的先进性，以适应社会进步和企业不断发展壮大的需要。再者，企业家要自觉进行理念更新，塑造科学的核心价值观，并使这种价值观成为企业文化内涵，最终转化为全体员工的实际行动。

(三)建立有效的企业文化管理模式

民营企业文化的发展必须与管理结合，支撑管理、提升管理。随着企业战略发展需要，企业从一个人管理、家庭式管理向职业化团队管理是大势所趋，职业经理人团队的加入，使得原来单一的人治文化出现了变化，职业经理人所带来的新理念、新管理模式，逐渐改变了原来单一的以企业家为首的管理模式，因此民企文化管理模式也就随着加入了更多新的管理因素。 需要建立更为有效的领导体制，首先，这个体制中的领导层不仅仅只是企业家，而是包括了企业家在内的所有企业高层，以及行业专家，参与其中进行决策。其次，企业文化是全员文化， 企业文化建设也关系到每一个员工的切身利益，需要企业全员的积极响应和重视。只有企业文化建设起来，企业才能发展壮大，员工的物质待遇才能提高，员工精神上的关怀和个人价值才能更好地实现。重视企业文化建设，是民营企业家和员工双赢的选择，也是避免出现 “一人企业” 这种弊端，避免了个人能力有限的缺点，发挥了众人智慧，避免把企业文化塑造成企业家文化的误区。

(四)坚持创新

民营企业要创造有特色的企业文化，应该反映企业所在的行业特点。如同仁堂的精神是：炮制虽繁，必不敢省人工;品味虽贵，必不敢减物力。既体现了中药行业制作程序的特点，又折射出同仁堂人兢兢业业、严格质量管理、以诚信对待患者和顾客的观念。即使同处于一个行业，不同企业实施差别化战略不同，其企业文化所强调的侧重点也应有所不同。如杭州胡庆余堂是医药制造企业，然而其提炼的价值理念不同于同仁堂，它强调的是“戒欺”，“药业关系生命，尤为不可欺”,“采办务真，修正务精”。而这个“戒欺”二字，也是胡庆余堂以“江南药王”饮誉130年的立业之本。而唐山曙光集团结合产品提炼或宣传企业文化，也容易得到认同。唐山曙光集团以生产水泥为主，他们提出了企业的“水泥精神”:“躺下是公路，竖起是高楼”。一者借水泥的功用说明企业的奉献精神，二者以水泥特性阐述企业的团结凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳华为公司的“华为”名称, 是通过商标、品牌这些企业文化的表层来反映企业的深层文化，我们可以从字面上理解为“奋发有为的中国人”，正好与该公司的“爱祖国、爱人民、爱生活和爱事业”的企业精神契合。总之，民营企业应大胆变求同思维为求异思维，追求自己的个性，善于挖掘本企业特殊的精神，使企业文化独具特色。

综观成功的企业，无一不是从小到大发展，无一不是在不断创新中求生存图发展。只有创新的企业文化才有生命力，才能使企业出现勃勃生机。民营企业文化也一样，要把握两点:一是致力于企业价值观的创新。二是要确立企业文化创新的机制。创新机制主要有企业文化的目标机制、 激励机制和传播机制，并以企业精神为统帅，指导企业的不断创新。

(五)加强制度建设

由于人性的弱点，民营企业必须要有一套健全完备的制度，对人们的行为进行约束规范。企业文化是软性的制度，制度建设和企业文化建设是相辅相成的。制度是企业文化建设的保障，企业文化是制度的前提和基础。没有制度作保障，企业文化建设就是一句空话，一纸空文。民营企业要不断根据企业的发展情况，具体问题具体分析，更新变革制度，为企业文化建设做好组织保障。

建设企业文化，需要有一套完善可行的制度保证，通过制度和纪律的约束，使企业全体员工逐步养成良好的行为习惯，成为企业文化积淀。在建立企业文化制度保障过程中，可以从以下几方面着手:一是保证企业文化建设的合法性。企业制度必须符合国家的根本大法和各项法律法规，不能自行其事;二是要一切从实际出发。内容、要求都要从实际出发，切实可行;三是坚持机制可操作性;四是坚持公平性。在制订制度时不能对人不对事，要体现公平，在执行制度过程中要体现“在制度面前人人平等”的原则。这样才能使员工有严格的行为规范和标准，逐步养成良好的习惯，树立良好的形象。在如何处理好制度和文化的关系上，要把握住三点:一是制度不能代替思想教育,不能忽视文化灌输和文化传播;二是制度要人性化。企业要树立起“制度关心人”的理念,制定的制度要体现“人性化”，人性化的制度容易被接受,执行起来也会顺利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企业成长期管理还不成熟，各个方面发展变化较快,制度建设也应有留有余地,随着企业的成长而逐步改进与完善,过早的追求制度理想化,不现实也没有必要。

参考文献：

[1]邹农基，徐红梅.我国民营企业文化建设的现状及重构研究.江苏商论，2008(3) [2]李力.浅析民营企业文化建设的误区与对策.科学学与科学技术管理，2007(12) [3]刘海军，姜芳.我国民营企业文化建设若干问题刍议.北方论丛，2007(5) [4]王宜萍.对我国民营企业文化建设的现状思考.商业研究，2008(6)

第四篇： 企业文化建设中存在的问题及策略

摘 要：

近几年来，国内众多企业都在开展企业文化建设，但是尚有一些企业在如何认识企业文化，以及如何将文化落到实处等方面还存在相当大的不足。本文归纳和总结了在企业文化建设过程中的一些问题，并相应提出了文化建设的几点建议。

关键词：

企业文化 问题 对策

Abstract: In the last few years, domestic multitudinous enterprise all development enterprise culture construction, but how still had some enterprises in to know the enterprise culture, how as well as did land on feet the culture and so on the aspects also to exist the quite big insufficiency.This article induced and summarized in enterprise culture construction process some questions, and correspondingly put forward cultural reconstruction several proposals. Key word: Enterprise culture Question Countermeasure

目录

前言 ........................................................... 1

1、企业文化建设中存在的问题......................................... 1 1.1、忽视企业文化建设工作 .......................................... 1 1.

2、对企业文化建设的认识不足 ..................................... 2 1.3、将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践。................... 2 1.

4、忽视了企业文化的创新和个性化 。................................ 2

2、企业文化建设的措施和途径......................................... 3 2.1、企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量 ................... 3 2.

2、企业文化建设必须与企业管理相互融合。 ........................... 3 2.3、企业文化必须得到企业全员的认同。 ............................... 3 2.

4、企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。....................... 4 结束语.............................................................. 5 参考文献............................................................ 6

前 言

我国的国民经济逐步走上良性循环的轨道。改革开放的大门越敞越大，中国大力借助发达国家先进的管理和技术力量以及雄厚的资金来发展民族工业、农业和服务业，在引进国外硬件和软件资源的过程中，必然发生中国民族文化、企业文化与西方发达国家文化模式之间的碰撞，解决这一根本问题的方法就是企业文化的中国化。文化观念对整个经济发展起着十分重要的作用，经济和文化一体化是21世纪的大趋势，所以企业文化从理论到实践是很有挖掘的富矿。况且企业文化的存在有充足的理由：(1)企业本身的需要 。企业文化是企业概念中必不可少的要素之一。尤其对现阶段处于由人治向法治转换过程中的国内公司，健康的企业文化将能削弱甚至取代个人影响力在企业中的过分存在，为企业的平稳发展创造条件。(2)管理制度实施的需要 。没有完美的管理制度。制度中存在的各种漏洞导致的后果的大小完全取决于员工对企业的忠诚度。(3)人才竞争的需要 。对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，从而吸引、留住人才。(4)市场竞争的需要 。良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，

提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。因为市场中影响竞争产品定价的因素除通用的生产成本等有形价值外，还包括品牌价值，而品牌价值的影响因素即包括受企业文化影响的公司、员工形象。企业文化的核心是价值观，表现为行为，即企业的凝聚力、员工对企业的忠诚度、责任感、自豪感、精神面貌和职业化行为规范，因此文化的改变会带来行为方式的改变。而且企业文化具备开放性、阶段性、发展性的特点。在运作中不能准确把握企业文化的这些特点，将对企业的经营活动产生非常严重的后果。

1.企业文化建设中存在的问题

当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，企业文化已成为推动生产力发展的强劲动力。企业文化建设也越来越受到众多企业的重视，但目前很多企业对企业文化建设的认识不足，企业文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面： 1.1 忽视企业文化建设工作

企业文化建设工作虽然已经得到了多数企业的认可和重视，但也有相当数量的企业，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到企业文化建设对企业经营、管理与发展的重要意义，简单认为企业文化建设不能产生直接的经济效益。在实际工作中，只重视技术、市场等企业经营管理的实际工作，忽视企业文化建工作，企业文化建设处于简单的自然发展状态。 1.2 对企业文化建设的认识不足

一些企业长期以来，对如何做企业文化，企业文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为企业文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了企业文化中最本质的部分，即企业理念和行为方式的确立与推广。也有的企业在做企业文化建设时，将工作重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了企业的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做企业文化，使企业文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。 1.3 将企业文化等同于企业精神而脱离企业管理实践

有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。 1.4 忽视了企业文化的创新和个性化

企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境作出反应的策略和处理内部冲突的的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策

略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。

2.企业文化建设的措施和途径

为使企业科学、可持续地发展，我们必须高度重视企业文化建设,融合中族优秀的文化传统，培育形成具有中国特色的企业文化。新形势下企业文化建的具措施和途径主要有：

2.1 企业领导者必须成为推动企业文化建设的中坚力量

企业文化从某种特定意义上可以说是“企业家”文化，因为企业是由领导者进行管理的，企业文化在很大程度上取决于领导者的决心和行动。企业领导者应该带头学习企业文化知识，对企业文化的内涵要有深刻的认识，对建设本企业文化有独到的见解，对本企业发展有长远的战略思考。要亲自参与文化理念的提炼，指导企业文化各个系统的设计，提出具有个性化的观点，突出强调独具个性和前瞻性的管理意识，通过长远目光、人格魅力和管理艺术，感染和影响职工发挥最大的潜力，推动企业科学和可持续发展。 2.2 企业文化建设必须与企业管理相互融合

加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度，企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是，不论规章制度多么完善，也不可能包罗企业的一切活动，不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量，形成一种规范和理念，来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质，丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是：可以增强企业的内聚力，加强职工的自我控制;能激励职工工作激情，提高生产效率，形成创业动;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象，提高企业声誉，扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用，实现职工与企业的共同目标，使企业不断提高品位，提升企业在市场中的竞争力。 2.3 企业文化必须得到企业全员的认同

要增强内部凝聚力和外部竞争力，推动企业可持续发展，必须使职工形成同

一的理念，并且贯彻落实。通过在职培训等形式，增强职工对企业文化系统的认识，让职工人人参与在其中，从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”，才能按照企业文化管理的要求，用文化理念指导个人行为，使之符合企业发展的需要。

2.4 企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新

企业文化建设工作的长期性在于它伴随着企业建设和发展的全过程，要使文 化理念化为职工的自觉行为，必须有长期“作战”的准备。企业文化建设不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养和发展。企业文化要不断创新。员工把企业文化与自身融为一体，从自己身上就能体现出企业文化，员工需要像完善自身一样去完善企业文化，这些都仅仅完成了企业文化建设的初始进程。创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程。由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。创新不能一次完成，员工能住所发展变化自觉不断地创新企业文化，才能使企业文化走向成熟。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的文化，其标志是上下同欲，自觉求新求变。企业文化深入到企业的各个层面、各个环节、各种活动，并有巨大的同化作用，使新的企业员工能很快融入到企业的文化当中，接受、理解企业文化、认同企业文化、自觉约束自己，通过自身体现企业文化、加入到创新企业文化的过程中。创新是企业活的灵魂。创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企

业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。 【结束语】企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

参考文献

【1】程思远《创新是企业文化的灵魂》 经济日报 2001 【2】韩小俊《加强企业文化建设》 滁州年鉴 2007 【3】陈春花《高成长企业的组织与文化创新 》 中信出版社 2004 【4】王驰 《当代企业文化导论》 湖南出版社 2004 【5】刘凤海《加强企业文化建设的思考》 渤海经济瞭望 2008 【6】王健《加强企业文化建设 促进企业健康发展 》 中河北企业2008 【7】韩雪松、李晶 《加强企业文化建设》 中小企业管理与科技(下旬刊) 2008

第五篇：煤矿企业文化建设存在的问题与对策

煤矿企业文化建设存在的问题与对策以大同煤矿集团公司为例

[摘 要]企业文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。企业文化可分为物质、行为、制

度、精神四个层面。每个企业都有自身的特点，文化可以相通，但企业的文化建设不能盲目跟风。针对煤矿企业精

神文化、制度文化、行为文化、物质文化建设中存在的问题，需要运用企业经营战略，推进企业文化建设，增加企业

凝聚力和向心力，提升企业的核心竞争力。

[关键词]煤矿企业文化; 问题; 对策

一、企业文化概述

企业文化是指企业在生产经营的长期实践过程

中逐步形成的具有本企业特色的价值观念、道德规

范、员工素质以及与之相应的行为方式、人文环境的

总和。按其结构一般分为四个层次: 物质文化、行为

文化、制度文化、精神文化。

图 1 企业文化结构示意图

物质文化是企业文化的表层部分，主要指由企

业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文

化。物质文化尽管是企业文化的表层，但往往是企

业经营理念、价值观和员工精神面貌的具体体现，集

中反映着一个企业在社会上的外在形象，是社会对

一个企业的评价和认知的起点。同时，它也是另三

个层次的基础。

处于幔层或浅层的行为文化，是指企业员工在

生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。

这些活动实际上反映了企业的经营作风、精神面貌、

人际关系、文化氛围等特征，也是企业经营理念和价

值观的动态反映。企业的行为文化有助于强化企业

观念文化的影响力和渗透力。

制度文化是企业文化的中间层次，企业制度文

化在企业文化中具有中介性，它是人与物、人与企业

运营之间的结合部分

[1]

。主要是指与企业价值观

念、经营理念、经营哲学相适应的、对企业员工和企

业组织行为产生规范性、约束性影响的企业领导机

制、组织机构、管理规范和纪律制度等部分。

企业文化的最深层次是精神文化，主要是指企

业的领导和员工共同信守的基本信念、价值观念、企

业的经营哲学、企业精神、企业风貌、企业的道德规

范和文化传统。这是企业文化的核心层。

企业文化的四个层次形成了企业文化由表层到

深层的有序结构。本文将从以人为本的理念出发，

对煤矿企业文化建设所存在的问题进行分析，并针

对问题提出对策建议

二、煤矿企业文化建设存在的问题

( 一) 精神文化建设存在的问题

一是企业精神文化缺乏系统性。成功的企业必

然有成功的企业文化作支撑，而成功的企业文化必

然自成一体。从企业文化的整体看，它是以精神文

化为根基，各有侧重，有着内在一致性、责权利相结

合的一种体系。煤矿企业文化在具体实施上多半缺

少相应的办法，缺乏执行的层次，在实际中难以操

作，因此在一些方面存在流于形式的隐患。

二是企业文化概念模糊，没有用市场化的语言

进行准确表述。企业文化是企业在经营管理过程中

逐步形成的，其内容涵盖企业生产、经营、管理的各

个方面，其精神贯穿于企业发展的全过程，并伴随企

业在实践中不断丰富发展

[2]

。企业文化除了应有

先进的企业价值观，积极向上的企业精神和正确的

经营理念外，在表现形式上也需要有时代特色，用市

场化的语言进行表述，概念明确，各得其所。

造成煤矿企业精神文化出现问题的原因，主要

出自煤矿家庭普遍存在精神境界水准相对不高的现

实状况。但是，煤矿工人朴实厚道、吃苦耐劳的家庭

教养也播下十分宝贵的可塑性种子。矿工对自己的

精神文化欠缺，没有任何固执的优越感，反倒充满了

对文明的憧憬向往。因而对建立较高层次的精神文

化又奠定了一定的基础。

( 二) 制度文化建设存在的问题

一是缺乏严格的操作规程，惩罚力度弱。有些

煤矿企业，制度文化建设缺乏严格的操作规程和监

督约束机制，激励机制不到位，惩罚力度也较弱，员

工行为得不到有效的规范，使企业领导层的主张和

管理思想在实际执行中的贯彻力度减弱。员工在违

犯公司的有关规定后得不到应有惩罚，制度的权威

性树立不起来，强制性受到影响。

二是制度的建立缺乏科学性。煤矿企业是以生

产为主导的企业，制度本身虽比较健全，但相对比较

粗放，缺乏科学性; 而在各种规章制度制定出来后，

又没有以强化学习和大力度的宣传贯彻作保障，有

时制度执行不连贯，贯彻力度不大，各种规章制度和

操作规程远没有深入人心并运用到具体的操作细节

中。许多人在工作中凭印象和感觉做事，而不是依

据规范和制度做事，任意性较大。

究其原因主要是，不少企业只是要求工人完成

生产任务，对制度的遵守与否不够重视，不少工人对

企业制度漠不关心。

( 三) 行为文化建设存在的问题

一是缺少必要的行为规范。行为规范是展示一

个企业形象，同时又是规范员工行为的具体规则。

在统一的基本行为规范基础上，企业不同层次、不同

岗位的员工在规范方面应该有不同要求。目前许多

煤矿企业存在着机关人员日常工作缺乏一定的行为

规范，在待人接物上缺乏起码的礼仪等问题。

二是企业公共关系薄弱。企业作为社会的一

员，离不开社会这个赖以生存的环境。日本的企业

就十分注重自己的公共关系，索尼公司甚至把“共

生理论”作为一切工作的出发点和立足点。煤矿企

业都比较重视与经销商和客户的关系，但对其他关

系重视不够。

在艰苦危险的作业条件下，煤矿工人长期从事

劳碌辛苦的工作，自然而然会滋生出粗野行为。随

着煤矿文明环境的打造和文明作业条件的创设，告

别粗俗野蛮习惯的外在要素越来越成熟，煤矿工人

的文明行为养成也就越来越水到渠成。

( 四) 物质文化建设存在的问题

物质文化是企业文化的基础。企业生产的产品

和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物

质文化的首要内容。物质文化的好坏，直接影响着

职工的工作情绪，也反映了企业形象。以大同煤矿

集团公司为例，物质文化存在的问题主要有: 职工工

作条件和矿区外观形象有待改善; 矿区绿化差，绿化

面积少，整个矿区缺乏生机; 后勤服务落后，就餐环

境和服务质量均一般，职工宿舍管理较为落后。

通过调研，煤矿工人认为生产生活环境很差、差

和一般的超过 50%。产生这种结果的原因是多方

面的，既有企业管理粗放的原因，也有国有企业从计

划经济体制遗留下来的积弊问题，更多地表现为未

能建立好的激励机制，在企业转型中没有确立文化

管理的地位。

企业不是独居于社会之外的孤岛，物质文化的

问题要从煤矿企业的地域特点和社会地位等方面找

原因。煤矿所处区域一般比较偏僻落后，加之长期

以来，煤炭产品多处于供不应求的状况，煤矿企业多

处于优越地位，特殊的作业环境和工作条件，加上优

越的社会地位，使得企业对物质文化的标准降低。

企业对生产环境状况、对自身产品质量、售后服务、

市场信用的重视不足，进而影响到对生活环境状况、

生活基础设施缺乏关注，导致物质文化的缺失。

总之，虽然煤矿企业文化在继承良好传统的基础

上正在发生渐进式的嬗变，但过去，外延式扩张式的

发展战略在给企业带来强劲发展势头的同时，也带来

许多问题，加之传统的企业管理和运行机制的主导，

以人为本的管理思想没有得到切实贯彻，导致企业凝

聚力不强。另外，煤矿企业员工整体素质偏低，人才

结构不甚合理，管理人员比重偏高，成为影响企业核

心竞争力提高和企业文化建设的重要因素。

三、煤矿企业文化建设对策

企业文化建设是一项十分复杂的、长期的系统

工程，要把规划落实好，需要多管齐下，切实加大企

业文化建设的推进力度。

( 一) 运用 CI 原理构建煤矿企业精神文化

CI，作为企业对自身的理念文化、行为方式和视

觉识别进行系统的革新、统一的传播，以塑造出富有

个性的企业形象而获得内外公众认同的经营战略。

1. CI，是英文 Corporate Identity 的缩写，译为企

业识别。它包括企业的经营理念识别 MI( Mind I-

dentity) 、行为规范识别 BI( Behavior Identity) 和视觉

识别 VI( Visual Identity) 。有人称其为“经营管理的

最后一张王牌”

[3]

。

CI 运用视觉设计手段，通过商标造型和特定的

色彩等方式，形成一种整体形象。将企业名称、企业

标志等统一规范后，由内至外进行企业与社会之间

的信息交流和传播，以最快的速度、最深的印象让社

会和公众注意、认识、了解自己，从而塑造出企业形

象，获得社会的价值观、认同感，达到营销的目的。

2. 运用 VI 重塑煤矿企业“金字招牌”。如影响

大同煤矿集团公司公众形象的一个突出问题，是企

业形象视觉不统

一、不直观、不鲜明。运用 VI 系统，

有目的、有计划地进行宣传，可以增强员工的自豪

感，强化其归属意识，形成一种上下一致的行动准

则，从而激发员工的主动性和创造性。

( 二) 把握企业文化建设推进时机，推进制度文

化建设

对于大同煤矿集团公司等许多煤矿企业来讲，

当前正是企业制度创新、资产重组、管理变革的时

期，也是传统价值观、道德观等文化现象受到冲击的

时期，要以此为最佳切入点和有利时机，从各方面入

手，全力推进企业文化建设。在企业文化建设的过

程中，煤矿企业应注重以 CI 导入为先导，统一企业

形象识别系统。如大同煤矿集团公司采用统一的形

象和一致的格调，把企业的名称、标志、设计文字、造

型、颜色、图案以及企业经营方针、行为规范、文化氛

围、公关特色等，通过企业、员工自身、外界传媒传递

出去，向社会公众展现系统、完整的企业形象，给大

家造成视觉冲击，内化企业在人们心目中的深刻印

象，从而大大提高企业的知名度。经过对四台矿、晋

华宫矿、中央机厂试点单位的摸索和推进，初步建立

了“3Q 人本精细化管理”的模式，创造出具有中国

特色大同煤矿集团公司气派的安全管理模式。他们

进一步深化、细化了安全生产现场管理细则，在生产

过程中严格按照精细化的原则，运用科学的管理来

保证安全生产的顺利进行。把安全文化的软管理和

精细化管理的硬约束结合在一起，充分发挥安全文

化在安全管理全过程中不可替代的作用

[4]

。

( 三) 增强企业的凝聚力和向心力，提升企业行

为文化

广大员工是企业文化的主体和培育者，必须把

员工的注意力和精力引导到企业文化实践上来

[5]

。

首先，在员工中通过调查进一步摸清员工对企业文

化的认识。调查时可设计以下内容: ( 1) 你认为企

业文化、企业形象对企业的发展重要吗? ( 2) 你对

公司的前途是否有信心? ( 3) 你认为本公司的企业

文化需要创新吗? ( 4) 你认为目前的企业形象好

吗? ( 5) 你明确企业文化、企业形象导入的宗旨和

动机吗? ( 6) 你对自己的工作岗位是否满意? ( 7)

你清楚自己的职责吗? ( 8) 与你一起工作的人都能

互相合作，把工作做好吗? 等等。

根据调查结果，准确把握企业文化存在的问题

和全体员工的态度，把工作重点放在员工关心和接

受所倡导的企业文化上来，调动员工参与企业文化

建设的积极性，让企业文化融入员工的内心，化为员

工的行为; 让员工的言行充分体现出企业文化的形

象和要求，从而增强员工对企业的依赖感，增强员工

对企业发展的信心，增强企业的凝聚力和向心力。

( 四) 改善物质文化建设和完善大众文化设施

煤矿企业应全面贯彻落实科学发展观，加快产

业结构调整，坚定不移地走现代化、集团化、洁净化、

多元化、国际化的发展道路，努力建成商品煤基地、

出口煤基地、煤炭深加工基地和市场投资主体，同时

在物质文化建设和完善大众文化设施方面也应加大

投入、提高层次、美化环境、充实内容，使其在凝聚人

心、鼓舞士气、激发员工的积极性和创造性方面发挥

出积极作用。以它巨大的牵引力，引导企业员工向

着共同的目标奋进。

特别是大同煤矿集团公司，国家经贸委已批准

设立了企业技术中心。2003 年，建立了国家级博士

后科研工作站。近几年，平均每年投入一亿元用于科技开发。企业的科技贡献率达到 37 ℅，居于全国

煤炭行业之首。同时重奖作出突出贡献的科技人员，

制定实施了《优秀人才评价标准及管理办法》。推进

了信息化建设，完成了网上物资招标采购计算机管理

系统的开发，启用了办公自动化和视频会议系统，矿

井安全监测监控和企业物流、人事管理等 10 个系统

实现了信息化管理。在努力建设具有国际竞争力的

新型综合能源大集团和小康同煤的过程中，也为员工

勾勒出一幅与企业共同成长的美好蓝图。

综上所述，尽管煤矿企业文化目前还存在不少

问题，但同时也可以看到以大同煤矿集团公司为代

表的煤矿企业文化建设已呈现出一种良好态势。广

大员工对企业文化及管理的作用已经有了广泛的认

同，迫切希望加强和改进企业管理，这将成为文化重

塑和管理再造的强大推动力。

企业的发展靠战略引领。要实现战略目标，一

方面要有自然资源、技术力量、设施装备、工作环境

等硬环境的保证; 另一方面，则要以人力资源、管理

模式、工作作风、企业文化作为支撑。一种与企业战

略相适宜的企业文化，是成功实施战略的有力保障，

有助于激发员工支持企业战略的顺利执行，并推动

企业的强势发展。