某旗少数民族干部培养选拔工作情况总结

某旗少数民族干部培养选拔工作情况总结（精选8篇）

篇1：某旗少数民族干部培养选拔工作情况总结

某旗少数民族干部培养选拔工作情

况总结

某某旗少数民族干部培养选拔工作情况总结

（******.*）

按照自治区委组织部*月**日电传精神和市委组织部的要求，科左后旗委组织部组成调研组，对全旗少数民族干部培养选拔情况进行了调研，现将我旗少数民族干部培养选拔工作情况概括总结如下：

一、基本情况：

科左后旗是少数民族聚集的旗县，全旗有**个苏木乡镇（场），***个嘎查（村），总人口****万人,有蒙古族

人口*****万人，占总人口的*****%。是一个以蒙古族为主体，农牧业比重较大的旗。

近几年来，在旗委的正确领导下，我旗始终把少数民族干部工作作为干部队伍建设的重要任务，逐步形成了一整套较为合理的少数民族干部培养、选拔机制，建立了一支素质较高的少数民族干部队伍，有力促进了党的民族政策的贯彻落实，使少数民族干部工作取得了新突破。全旗少数民族干部为****人，其中蒙古族干部****人，分别占全旗干部总数的*****％和*****％。满、回等少数民族**人，占少数民族干部总数的****%。在全旗少数民族干部中处级干部**人，占全旗处级干部总数的****％；科级少数民族干部 ***人，占全旗科级干部总数的****％，一般干部****人，占全旗少数民族干部总数的****％。少数民族专业技术干部****人，占干部总数的****％，少数民族高级专业技术人才**人，占**％。从以上结构

分析可以看出，在我旗干部队伍中少数民族干部占主体，少数民族干部中**岁以下占主体，占****％；**岁以下干部占****％；大中专以上文化程度占*****％。

二、主要做法

近几年，科左后旗一直把培养，选拔少数民族干部作为工作重点，精心规划、加强培养，积极选拔。党政主要领导同志经常过问，对一些重要措施的制定和重要问题的解决，直接抓。旗委组织部、统战部，政府民委、人事、教育、财政等部门，对做好培养选拔少数民族干部工作负有共同责任，加强协作、密切配合，认真抓好落实。使一批少数民族干部脱颖而出，走上了领导岗位。

（一）健全制度，使培养选拔少数民族干部工作规范化。

旗委根据《民族区域自治法》先后出台了《加强民族工作的决定》、《关于加强翻译工作的意见》、《关于进

一步加强教育发展的决定》、《科左后旗蒙古语言文字工作暂行规定》等一系列地方性政策、措施，为培养选拔少数民族干部提供制度保障。

（二）完善措施，不断加大培养选拔少数民族干部工作力度。

一是各级党委从民族团结，社会稳定的高度认识培养、选拔少数民族干部工作的重要性、长期性，在发展振兴旗域经济工作中充分考虑民族地区、民族干部的特点和现状，始终把培养、选拔少数民族干部作为事关全局的基础性工作来抓。二是认真贯彻执行《民族区域自治法》和有关方针、政策，把培养、选拔少数民族干部工作作为践行“三个代表”重要思想，全面建设小康社会的重要步骤，纳入各级党委议事日程。三是旗委根据经济社会发展需要，结合本地实际情况，培养选拔工作在第一线的少数民族干部为重要环节，大力培养和选拔少数民族干部。四是组织部门制定培养、选拔规划，建立培养、选

拔少数民族干部工作长效机制，有目标、有计划、有措施，不因领导成员调整而削弱或中断对少数民族干部的培养工作。

（三）强化培训，拓宽渠道，提高少数民族干部队伍综合素质。

在培养和选拔少数民族干部工作中，我旗把提高干部的理论水平和解决实际问题的能力作为重点。首先充分发挥旗委党校阵地的作用，对旗直各部门及苏木乡镇少数民族干部进行“派出去学”、“请进来教”、“走出去看”等方法进行理论政策培训。****年以来共培训干部****人。其中，少数民族干部****人，占**%。其次是采取挂职下派，外派锻炼，轮岗训练等办法，培养了一批政治强，业务精，素质好的少数民族干部。几年来，先后在沈阳、山东、大连、四平等先进地区挂职锻炼的少数民族干部达**人，同时，对素质高，有发展潜力的年轻少数民族干部下派基层，使其在基层得到锻炼。三是列入梯

队，压担子培养。旗委在人事安排或换届时，有目的、有意识地对少数民族干部进行培养，促使他们锻炼提高，尽早成熟。

（四）注重培养，加强后备干部队伍建设

加强后备干部队伍建

[1] [2] [3] 下一页

篇2：某旗少数民族干部培养选拔工作情况总结

一、全区少数民族干部的基本情况

大兴安岭地区是一个多民族的边疆地区，有蒙古族、达斡尔族、回族、朝鲜族、满族、鄂伦春族、鄂温克族等26个少数民族，达2.1万人，占全区总人口的4.16%。全区辖有两个民族乡，即塔河县十八站鄂伦春民族乡和呼玛县白银纳鄂伦春民族乡。

——干部组成情况。目前，我区干部总数为26938人（其中地级30人，处级948人，科级6709人），少数民族干部1047名，占干部总数的3.89%。其中鄂伦春族干部62人，占少数民族干部的5.9%；达斡尔族干部128人，占少数民族干部的12.21%；满族干部198人，占少数民族干部的18.9%；蒙、回、鄂温克、朝鲜族等民族干部共659人，占62.9%。

——干部分布状况。我区少数民族干部分布在全区党委、政府、人大、政协、群团、事业、企业等各条战线上，其中机关241人，事业302人，企业504人，分别占少数民族干部总数的23%，28.8%，48.1%。三县四区县级领导班子共配备了13名少数民族干部，平均每个县区达到2.4名，其中在辖有鄂伦春民族乡的塔河、呼玛两县政府中，各选配了一名鄂伦春族女副县长，塔河县人大选配了一名鄂伦春族副主任；38个地委、行署部门领导班子共配备10人，配备率26.32%；32家地区直属或管局所属企事业单位配备15人，配备率46.88%；地县两级民族宗教局部门班子均有1名以上少数民族干部，两个鄂伦春族乡党政班子有4名鄂伦春族干部，并且乡长均由鄂伦春族干部担任。这些均达到或超过了中央和省里规定的配备比例。

——干部任职情况。我区1047名少数民族干部中，地级干部1人，占地级干部总数的3.6%，县处级干部48人（正处级18人，副处级30人，女处级干部14人），占县处级干部总数的5.1%，他们分别在18个地林直部门及县区、县级企事业单位担任领导干部，其中民族宗教局、宣传部、法院、党史研究室、农委、外事办、工商联、消防支队、残联、国防森林开发部、规划院、塔河县人大、塔河县政府、加区区委、加区人大、呼中区政府、农工商公司、公安等18个部门或单位的正职和一把手，分别由鄂伦春、达斡尔、蒙古、回、满等少数民族干部担任；科级干部357人，占科级干部总数5.2%，他们相应在县区及地直部门或单位任中层干部。

——干部文化、专业结构。我区少数民族干部中具有本科学历175人，占少数民族干部总数的16.71%；专科学历396人，占少数民干部总数的37.8%；中专及以下学历476人，占少数民族干部总数的45.5%，大专以上学历比率比1995年提高19.8%。具有高级职称51人，占少数民族干部总数的4.87%，中级职称263人，占少数民族干部总数的25.1%，二者之和所占比率比1995年增长5.4个百分点。

——干部年龄结构。我区少数民族干部35岁以下的358人，占其总数的34.2%；36岁-45岁的少数民族干部371人，占其总数的35.4%；46-54岁的少数民族干部253人,占其总数的24.2%；55岁以上的少数民族干部65人，占其总数的6.2%。

二、培养选拔少数民族干部工作的开展情况

近年来，大兴安岭地委、行署十分重视少数民族干部的培养选拔和使用工作，把培养选拔少数民族干部工作作为党的组织建设和干部工作的一项重要内容，积极落实中央、省委有关少数民族干部选配方面的政策，采取切实可行的措施，加大工作力度，从而加强了少数民族干部队伍建设，使广大的少数民族干部在推动经济和社会发展中发挥了积极作用。在全省13个地市中走在前列，受到省有关部门的好评。

第一，认真学习和贯彻中央和省关于民族工作的指示精神，从讲政治的高度出发，增强了培养选拔少数民族干部的责任意识。近年来，地委和行署领导班子把党的民族工作的方针、政策纳入干部学习的基本规划之中，列入班子中心组学习的重要内容，把贯彻落实中央和省委《关于加强少数民族干部的培养选拔使用意见》、《培养选拔少数民族干部规划要求》和黑组通字[2002]13号“关于印发《黑龙江省2001-2010年培养选拔少数民族干部规划》的通知文件，作为工作的重点和主线，从全局的战略的高度和讲政治的要求出发，把培养选拔少数民族干部是确保国家长治久安、党的事业兴旺发达、巩固和发展新型民族关系、维护国家的团结和统一、建设社会主义民主政治的需要作为工作的指导思想，据此，地委、行署始终对培养选拔少数民族干部工作高度重视，把这项工作纳入全区干部队伍建设的总体规划，大力推进。一是结合实际，制定培养选拔工作措施。地委、行署在认真贯彻中央和省委关于培养少数民族干部的文件精神，在1995年指定下发《全区培养选拔女干部、少数民族干部和非党干部五年规划》和实施意见的基础上，根据《黑龙江省2001-2010年培养选拔少数民族干部工作规划》的要求，结合我区地域特点、民族情况的实际，制定了《关于进一步加强培养选拔少数民族干部工作意见》，明确了工作的指导思想、目标和任务以及要采取的主要措施，进一步加强了对培养选拔少数民族干部工作的领导。二是加强管理，抓好检查落实。为了把培养选拔工作落到实处，地委要求各县级党委结合工作实际，确定培养选拔少数民族干部工作目标、落实工作责任，每半年向地委汇报一次培养选拔工作情况,一把手要对本地本单位培养选拔工作负全责，并把培养选拔少数民族干部工作作为衡量领导班子和“一把手”工作实绩的重要内容，定期进行检查和考核。地委组织部每年都会同民族宗教局对各地各单位培养选拔少数民族干部工作进行一次检查。同时建立工作情况通报制度，进一步督促培养选拔少数民族干部工作的落实。三是各职能部门分工协作，密切配合，认真履行自己的职责。地委组织部和各县级党委组织部门在反映情况、提出建议、当好参谋的同时，还认真听取民族宗教局意见和建议，协调有关部门抓好各级少数民族领导干部的配备和少数民族干部的使用工作；在选拔少

保障少数民族自主管理本民族内部事务，加速民族区域经济、文化事业的发展，解决有关民族问题，处理民族事务权利的同时，积极支持少数民族干部放手开展工作，充分发挥了他们在我区改革与经济建设以及处理民族事务中的特殊重要作用，促进了民族区域经济的发展和各民族的团结，加强了党同少数民族群众的血肉联系。在工作实践中，我区少数民族干部积极发挥自身的影响和表率作用，团结和带领全区少数民族群众积极投身我区“二次创业，兴企富民强区”的伟大实践。特别是塔河县、呼玛县两个鄂伦春民族乡的广大鄂伦春干部，根据民族乡和鄂伦春民族自身的实际，带领鄂伦春族群众，积极进行产业结构调整，引导鄂伦春族群众发展种植业、畜牧业、养植业，构筑多元经济格局，努力增加鄂伦春族

群众的收入。1999年，在北京举行的“全国农村妇女双学双比竞赛活动十年成果展”中，我区鄂伦春族妇女弋彩萍制作的鄂伦春族桦树皮传统工艺品倍受参观者欢迎。展览期间党和国家领导人朱熔基、胡锦涛还特别询问了代表我区参加现场制作桦树皮工艺品表演的弋彩萍同志的生产生活情况，并亲切地与她合影留念。我区少数民族干部不仅在民族经济建设中发挥着重要作用，而且在各项社会事业发展和精神文明建设中同样发挥着其他干部不可替代的作用。1995年之前，我区两个鄂伦春族乡村精神文明建设相对滞后，时常发生一些鄂伦春族同胞非正常伤亡事件，近年来，由于选用了一批鄂伦春族优秀干部担任县、乡领导职务，自1995年以来未发生一起非正常伤亡事件,他们在中间做了大量少数民族群众工作。前两年，两个鄂伦春族乡中心校按期保质保量地通过了国家“普九”验收。民族乡村文化、卫生事业也取得了长足发展，呼玛县白银纳鄂伦春族乡鄂伦春族村早已是县级“文明村”，今年将进入地级“文明村”行列。

三、培养选拔少数民族干部工作存在的一些问题

篇3：某旗少数民族干部培养选拔工作情况总结

当前, 我国正处于改革发展的关键时期。伴随着时代的发展、社会的进步, 高校学生干部群体的思想观念、价值取向、生活方式等也发生着巨大的变化。作为未来党政领导干部的重要来源, 高校学生干部的整体素质对于我们党的建设与发展将产生深刻的影响甚至是决定性的作用。如何进一步贯彻落实科学发展观、切实加强高校学生干部群体的培养工作, 促进学生干部群体的全面发展, 培养和造就一批批高素质的青年马克思主义者, 从而带动广大同学奋发成才, 是高校面临的一项重要的时代课题。

一、新时期高校学生干部选拨培养工作现状

为了更加全面地把握新时期高校学生干部在工作、学习、思想及心理等各方面的发展状况和特点, 2012年贵州省开展了一次关于新时期背景下高校学生干部发展现状的问卷调查, 调查范围涉及到贵阳、遵义、安顺等5个地区, 8所本科院校的学生干部, 其中还包含一所重点院校。此次调查通过走访和座谈的形式对省内高校学生进行了抽样调查, 共发放问卷1800份, 回收问卷1610份。调查对象为各年级党、团、学生会以及班级中任职的学生干部, 其中男生所占比例为54.2%, 女生占45.8%。调查问卷分为思想品德现状、工作现状、心理现状、学习现状、生活现状等五个部分。调查数据均采用SPSS11.5统计软件包进行处理。通过此次调查可以看出, 新时期高校学生干部发展状况良好, 但在某些方面还不同程度地存在着一些问题。

1、理论水平不足

调查发现, 绝大多数的高校学生干部具有很高的政治素养和责任感, 拥有坚定的政治立场和信念, 要求入党的比例较高并且入党动机也较纯正。调查结果显示, 86.3%的学生干部表示信仰马列主义, 80.1%的学生干部认为共产主义一定会实现, 76.5%的学生干部认为只有坚持党的领导, 我国才能实现现代化。但是学生干部中读过马列主义经典著作、有感悟的只有30.1%, 看过或者看不懂的有21.2%, 此外有33.5%的学生干部表示想阅读马列主义经典著作, 却不知道要阅读什么内容, 甚至有17.1%的学生干部对这些经典著作没兴趣。由此可以看出, 贵州省高校绝大多数学生干部是具有坚定政治信仰的, 但其总体理论水平还有待进一步提升。

2、在祖国命运与个人前途面前取舍不一

调查结果显示, 贵州省高校广大学生干部具有很高的爱国热情和民族责任感, 在关心国家和民族前途的同时, 坚决维护国家利益。另外, 广大学生干部也十分注重个人的发展。首先在担任学生干部的目的上, 在回答担任学生干部的目的一项时, 首选锻炼自己才干的占89.6%, 首选拓宽交际圈、广交朋友的占6.8%, 而首选为同学服务和为学校社会服务的仅占2.5%和1.1%。其次在学习动机上, 65.2%的同学选择希望在事业上有所成就。由此可以看出, 许多学生干部个人主义势头发展迅猛。同时, 也有59%的学生干部把努力学习作为大学生担当社会责任的第一要务, 体现出广大学生干部追求真理、立志成才的远大抱负。

3、对社会基本道德价值观念具有普遍认同感

调查中发现, 大多数学生干部能以积极的态度来评价大学生品德发展的整体水平, 并对一些正确的道德价值观和原则, 也具有普遍的认同感, 例如社会主义市场经济需要雷锋精神、艰苦奋斗精神以及人的尊严比金钱重要等等。在一道排序题上, 86%的学生干部把友善、公正、诚实排在了前三位, 把虚伪、自私、趋炎附势、心胸狭窄排在了最后, 这也间接地反映出他们对自身品德的理性要求。在道德判断方面, 学生干部首先考虑到的因素是是否损害他人和良心、是否触犯了法律界限。其中, 首选是否损害他人的达到53.2%, 首选良心的占26.1%, 次选良心的达到41.4%, 首选传统标准的占15.1%, 次选法律标准的占35.4%。在处理道德问题方面, 有42.7%的学生干部不认为大多数人的意见通常都是对的, 这些数据表明贵州省高校学生干部选择了正确的价值取向, 具有明显的主体性和时代性。

4、难以调节学习与工作之间的矛盾冲突

调查结果表明, 贵州省高校大部分学生干部对待学习是主动、积极的, 并且首选课余时间进行专业学习的达到42.3%, 远远高于其他选项。虽然首选以满足求知欲为学习动机的学生干部比例很低, 但是首选为实现理想而学习的却占到了57.3%, 可见大部分学生干部的学习目标还是比较明确的, 学习动机也较趋于现实。从每年期末考试分数统计来看, 平均成绩在80分以上的学生干部占36.3%, 平均分70—80分的占47.9%, 获专业奖学金的学生干部的比例为37.0%, 但也有1.5%的学生干部平均成绩在60分以下, 总体来看学生干部的成绩还是较好的。然而, 大多数学生干部在处理学习与工作的关系上还有所欠缺, 工作对学习影响较大, 且旷课现象较为普遍。调查显示, 从未逃课的学生干部只占26.9%, 偶尔逃课的占59.8%, 时常逃课的占11.7%, 经常逃课的占4.3%。在一项问及逃课原因的题目中, 大都以工作忙、老师讲课枯燥以及课程本身枯燥为由。

5、工作积极热情, 但心理压力普遍较大

本次调查结果显示, 当前贵州省大多高校学生干部在工作上是积极负责的, 他们对自己的整体评价是工作态度好、热情高, 表达能力、组织能力比较强, 认为工作给自己带来许多快乐。他们理想中的工作形象素质是责任心强、工作效率高、领导组织能力强、团结服务同学、合作意识强等, 但是在自我评价方面, 大多学生认为自身责任意识、奉献意识、创新意识不强, 工作效率偏低, 为同学服务意识淡薄等, 这表明学生干部的理想形象与现实表现还是有一定差距的。与此同时, 学生干部的工作被认可的程度偏低, 因此在对工作压力的调查中, 6.9%的学生干部表示压力过大, 难以承受, 46.4%的学生干部表示压力很大, 可以承受, 32.1%的学生干部则认为压力较小。可见大多数学生干部承受着不同程度上的心理压力, 其心理健康状况不容乐观, 其中85.9%的学生干部表示遇到过心理问题。

二、加强新时期高校学生干部群体的培养

针对本次调查所反映出来的现象及问题, 高校应深入贯彻落实科学发展观, 以培养青年马克思主义者为重点, 进一步创新学生干部群体培养机制, 重点加强对学生干部的理论指导、价值引导和心理疏导, 强化学生干部的精英意识, 促进学生干部群体的全面发展。

1、加强对学生干部的理论指导

(1) 切实加强政治理论学习。高校学生干部只有具备扎实的马克思主义基本理论, 才能在复杂的形势中把握住正确的政治方向。因此, 高校应根据学生干部的实际理论水平, 制定一些切实可行的政治理论教育方案, 明确具体的任务及要求, 形成学工、宣传、教务等部门齐抓共管、相互配合的教育体系, 鼓励和引导学生干部在学好马列主义基本原理必修课程的同时, 有组织、有计划、有步骤地参与课外政治理论学习活动。要充分发挥理论课教师的主导作用, 即通过为学生干部推荐理论读物、开设辅导讲座、撰写读书笔记、开展学习交流等方式, 有效激发学生干部学习理论知识的兴趣和热情, 指导和帮助学生阅读马列主义经典原著, 学习党的理论、方针、政策, 使学生真正做到用社会主义核心价值体系武装头脑。

(2) 大力加强形势政策教育。高校应结合社会热点和学生关注的焦点, 定期组织党政机关领导干部、专家学者为学生干部开设时事讲座, 帮助学生干部正确把握国际国内形势、理解新时期党的目标和任务、增强全局意识;应整合校内外资源, 开设若干形势政策类的选修课程, 使学生干部掌握人文、社会科学、自然科学等不同领域的现状和发展, 形成多种学科优势互补, 避免形成片面、单一的知识结构, 从而拓展知识视野、把握大局, 进一步加深对经济社会发展形势以及党的方针政策的认识和理解。

(3) 深入开展社会调查活动。社会调查是大学生运用马克思主义观点、方法, 在实践中发现问题、解决问题、了解社会现状、服务社会发展的有效途径。毛泽东同志说过:没有调查, 就没有发言权。深入实际, 深入基层开展调查研究是我们党长期形成的优良传统。因此, 高校应充分认识调研的重要性和现实意义, 积极争取政府有关部门或企事业单位的大力支持, 通过项目资助、组建社会调查团队等方式, 定期组织学生干部深入到工厂、农村、社区、商业、企业中去, 使学生干部通过亲眼目睹、亲身经历, 了解社会生活的实际, 体察国情民情, 摆正自己的位置, 更好地向生活学习, 向人民群众学习;通过自己的努力, 在事实的基础上, 将调查了解到的实际情况进行分析、综合、筛选、归纳、推理、判断, 引出客体事物的规律性并找出解决问题的方法, 真正达到学以致用的目的, 提高自身的政治理论水平。

2、加强对学生干部的价值引导

(1) 加强道德品质修养。不断提高品德修养水平和境界, 对学生干部自身成长, 提高自身能力和素质, 增强工作实效, 实现个人和组织的长远发展具有十分重要的意义。学生干部作为广大学生的骨干分子, 其言行举止所体现出的气质、风貌与道德水平, 对广大学生有着十分重要的影响和感染作用。因此高校应制定学生干部的基本道德规范, 并建立相应的奖惩制度, 明确学生干部的职责和义务, 强化为同学服务的意识, 发挥学生干部的模范带头作用;要大力培养学生干部在人生观、世界观、价值观方面的正确取向, 帮助他们正确看待工作中的得失与成败, 切实提高他们的责任意识和不计较个人得失的奉献精神。

(2) 切实加强日常管理。高校选拔学生干部应坚持民主、公开透明的原则, 通过选举、推荐、招聘、自检、任命等多种形式, 最大限度地调动广大学生的民主参与意识, 拓宽学生干部选用渠道, 建立科学、民主和制度化的学生干部选拔工作机制;应遵循量才使用、各尽其能的原则, 根据学生干部能力的大小和特长优势, 有选择地加以合理使用, 鼓励他们发挥自己的优势, 各尽所能, 完成上级组织下达的工作;应定期开展学生干部述职考核工作, 根据他们的述职报告, 作出述职鉴定, 并作为学生干部提升和评优的依据;应通过加大经费投入和设立专项奖学金、专项学分等手段, 完善对学生干部的激励制度, 最大限度地提高他们工作的积极性、创造性。

(3) 大力加强任职培训。高校应坚持分级培训、分类指导、点面结合的原则, 建立系统化、规范化、科学化、制度化的任职培训体系, 着力提高学生干部的业务素质和工作水平。要探索建立一套符合学校实际的学生干部培训工作机制, 明确培训工作的基本原则、主要程序、主要内容等等, 对于不同层次的学生干部群体以及不同类型的学生干部, 在岗前、职中等不同阶段的培训目标、任务、安排、要求等要有不同的要求, 对于学校、院系、班级等不同培训主体的职责、功能、任务等也要进行明确, 以确保学生干部任职培训工作有序、规范开展。要遵循学以致用的原则, 根据学校的实际情况、学生干部工作岗位的实际要求, 科学设计培训内容, 组织编写符合学生干部实际特点的培训教材;要在培训中将思想政治教育与业务知识教育、能力素质拓展有机结合起来, 通过培训, 帮助学生干部了解和把握岗位要求、职责定位等, 帮助学生学会怎样在做好本职工作、竭诚服务同学的同时, 有针对性地锻炼和提高自身能力素质, 从而实现个人与所在组织、集体的共同进步、和谐发展。

(4) 宏观指导, 适当放手。高校既要在政治上保证学生干部工作方向的正确性, 在工作上要帮助学生干部熟悉学生工作的业务内容, 又要充分尊重学生干部的自主性、主观能动性, 从而调动他们的积极性, 使他们独立、大胆地放手工作, 在工作中锻炼能力, 提高水平, 在工作中克服困难, 纠正失误。

3、加强对学生干部的心理疏导

(1) 拓展交流空间、畅通沟通渠道。学生干部面临繁重的工作学习任务, 面对工作中的困难和压力, 组织的认可、师长的鼓励以及同学的肯定是其工作的动力。因此, 高校应以人为本, 对学生干部要关心爱护、信任理解, 对他们在工作中出现的失误和漏洞要本着爱护同学的精神, 给予一定的理解和宽容, 并通过建立博客、QQ群、论坛等网络交流平台, 加强与学生干部之间的沟通和交流。另外, 对学生干部工作要热情指导、大力支持、多鼓励、多肯定, 最大限度地调动他们的积极性;思想上积极引导, 高标准、严要求;情感上合理疏导, 多倾听、多理解, 保持与学生干部及时、畅通的沟通与交流, 使广大学生干部始终保持自信乐观、积极向上的心理状态。

(2) 关注成长变化, 及时排忧解难。高校应为学生干部的成长发展提供个性化的服务, 通过建立成长档案, 及时记录和关注学生干部的思想变化以及学生干部成长过程中面临的困难及问题, 通过个别谈心、迁移调控等方法, 及时为学生干部排忧解难, 帮助他们正确对待、妥善处理好各种关系与问题, 使学生干部的一些心理问题消除在萌芽状态, 促进学生干部健康发展。

(3) 开展心理素质、心理行为方面的拓展训练。高校学生工作是一项复杂的、长期的综合性教育工作, 学生干部开展这一工作必然不会是一帆风顺的, 在工作过程中必然会碰到各种各样的困难和挫折。这就需要学生干部具备稳定的心理素质。因此, 高校应通过开展户外体验式活动等项目, 定期组织学生干部开展一些心理素质、心理行为以及团体行为等方面的拓展训练, 这样不仅可以使学生干部释放压力, 在心理上调整和平衡自己, 克服心理障碍, 增强自信心, 保持稳定、进取、乐观的心理状态, 还可以改善人际关系, 增强集体责任感和团队意识, 进而磨炼战胜困难的毅力。

总之, 在新时期培养和造就一支“刻苦学习、勤奋工作、勇于创造、自觉奉献”的高素质学生干部队伍是一个复杂的系统工程, 需要在学校各级党委和学生工作部门的领导下, 统筹规划, 不断总结经验教训, 积极探索新模式。学生干部队伍建设是一项具有现实意义和长远意义的重要工作, 是高校人才培养工作的重要内容, 只有建设好、管理好学生干部队伍, 才能更加充分发挥其积极性和模范性, 才能造就一批“有理想、有道德、有文化、有纪律”的中国特色社会主义现代化事业的建设者和接班人。

参考文献

[1]谭焱良:高校学生干部休养[M].北京:中国青年出版社, 2009 (5) .

[2]刘明瑛:高校学生干部工作研究[M].青岛:中国海洋大学出版社, 2006 (6) .

[3]何旭娟:新时期高校学生干部群体发展现状与培养对策——以湖南高校为例[J].吉首大学学报, 2009 (7) .

[4]朱广生、秦川:新时期高校学生干部选拔与培养浅探[J].广西工学院学报, 2007 (6) .

篇4：某旗少数民族干部培养选拔工作情况总结

一、岗位分析对专武干部选拔的意义

岗位分析是指对某一特定的工作职位作出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。具体而言就是对专武干部这一特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即对该岗位的性质、任务、职责、劳动条件与工作环境，以及承担本岗位任务的工作人员应具备的资格条件所进行的系统分析与研究。其主要意义表现为：

（一）正确进行人事决策的依据

全面而深入的岗位分析可以使组织充分了解人民武装工作的具体内容，以及对承担相应工作的专武干部应具备的生理和心理要求，从而使人事部门清楚掌握该如何选人和选什么样的人，为做出正确的人事决策提供科学依据。

（二）合理利用和配置人力资源的需要

通过岗位分析，可以使人武部各岗位的职责分明，使每一种职位的内容都有明确的界定，这样有助于组织选拔合适的人到合适的岗位上，可以把“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少，体现“人职匹配”的原则。

（三）有效吸引和激励员工的前提

岗位分析可以明确岗位的性质、任务、职责、劳动条件和工作环境等与工作相关的各种信息，这不仅使组织更加清晰岗位对任职人员所提出的各项要求，还可以让有志于人民武装工作的各类人才真正了解专武干部这一特殊职业的内涵，做到“知己知彼”，从而更加明确自己的职业目标，为今后的职业发展提供真正动力。

二、边疆民族地区基层专武干部岗位分析

只有稳固国防，才有发展经济的良好环境。边疆民族地区地理位置特殊，边情社情复杂，国防建设可谓任重道远，因此，身处巩固国防和维护边疆稳定第一线的基层人武部所担负的政治使命、国防任务和社会责任无疑显得格外重要，同时也赋予了基层专武干部岗位特殊的任务和职责，对专武干部的任职资格提出了新的要求。

（一）神圣的使命要求良好的政治素质和强烈的事业心

边疆民族地区基层人武部处于我国国防前线，肩负巩固国防、维护边疆稳定的神圣使命，完成这一使命，要求基层专武干部必须具备良好的政治素质和强烈的事业心，具体表现为：树立良好的政治信念、政治态度和坚定的政治立场；热爱人武工作，善于学习业务知识；甘愿为人民武装事业奉献青春，甚至付出生命。

（二）复杂的任务要求“文武兼备”的综合素质

我国边疆民族地区总体发展稳定，但随着传统安全因素和非传统安全因素日益交织，边疆安全不断遭遇来自国内外各种形式的挑战，国防安全也面临着新的严峻挑战，主要表现为：边界冲突、领土争端、民族分裂、恐怖主义、宗教问题以及跨国犯罪等。这些复杂的情况无疑对基层人武部的工作提出更多、更高的要求，对基层专武干部的任职资格也赋予了更深的内涵。广大基层专武干部虽然身处基层，但责任十分重大，不仅要具备运用军事手段解决边疆安全事务的能力，还要学会把经济、科技和文化手段更多地运用于边疆安全维护之中。因此，选拔边疆民族地区基层专武干部的标准中，既要提高“武学”含量，又要强化“人文”素养。具体而言，建设一支符合边疆民族地区特点，适应区域社会经济发展的基层专武干部队伍，组成成员不但要具备组织军事训练和进行国防动员的能力，还要有参与反恐维稳、抢险救灾、防毒禁艾的能力，同时，针对这些区域多为信仰、语言与文化不同的多民族聚居地，基层专武干部还应具备较高的民族理论和宗教政策水平，对所在地的少数民族语言和接壤国语言有较深的了解。

（三）平凡的岗位要求务实的工作作风

现阶段，边疆民族地区基层人武部大多位置偏僻，人员编制不足，设施设备简陋，所担负的各项任务均处于人武工作的最前沿，任务完成的好坏直接关系到后续工作开展的成功与否。要在如此平凡的岗位上做好不平凡的事，基层专武干部唯有在工作中身体力行，发扬务实的工作作风，方能弥补客观条件上的不足，履行自己神圣的职责。要在工作中体现务实高效，首先要求基层专武干部具备良好的沟通协调能力，这样才能深入实际，联系群众，进而赢得广大群众的爱戴和信赖，也为开展民兵工作创造良好的条件。其次，基层专武干部要做好民兵工作，不仅要懂得军事，平时能组织民兵训练，战时能指挥民兵打仗，而且要熟悉当地的生产建设规律，善于带领民兵和群众投身经济建设。最后就是要培养和具备坚强的意志品质，忠于职守，不轻言放弃，甘愿在平凡的工作岗位上为国家利益默默奉献。

三、选拔边疆民族地区基层专武干部的建议

选拔边疆民族地区基层专武干部必须以全面、深入的岗位分析为基础，结合边疆民族地区实际，尝试新的选拔方式和渠道，才能挑选到从事人民武装工作的合适人选。

（一）成立以上级军事机关为主、地方组织为辅的选拔机构

边疆民族地区人民武装工作有其普遍性更有其特殊性，对基层专武干部的选拔也应突出其特殊性和专业性。首先，应成立由上级军事机关为主导、地方组织为辅的选拔机构，突出选拔中的含“军”量；其次，在公务员考试中将专武干部岗位单列，突出选拔中的“专”业性；最后，由选拔机构进行人员选拔，选拔过程中严格参照“文武兼备”的选拔标准，及早發现军事素质弱、对人民武装工作不了解、不胜任的人，优胜劣汰，确保选准人、选对人。

（二）实施专业理论考试与军事技能测评相结合的选拔方式

边疆民族地区基层专武干部的招录，应有别于其他公务员岗位。作为一级军事机关，要突出基层专武干部的“专”，必须注重对其政治素质和履职能力的考核。为了选拔到有意愿、有能力，想做好、能做好边疆民族地区人民武装工作的合适人选，上级主管部门应增加对报考者的资格审查以及思想政治素质、军事理论和军事技能等科目的考核，考核合格者方可参加本岗位省级公务员录用的《申论》和《行政职业能力测试》考试。通过两级考核筛选，符合岗位要求的人才必定崭露头角，人才选拔的目标也才能最终实现。

（三）探索外部补充为主、内部调整为辅的选拔渠道

目前，边疆民族地区基层人武部建设同样存在着年龄结构老化、工作岗位虚化、能力素质弱化、用人模式僵化等问题，队伍建设缺乏活力和动力，严重阻碍了基层人武部的职能发挥和可持续发展。从员工选拔的层面来讲，要改变这一现状，可先从改进选拔渠道入手，采取以外部补充为主、内部调整为辅的选拔渠道，一方面，可吸纳更多优秀人才充实到基层专武岗位，为基层人武部输送新鲜血液，增添活力，另一方面，可对那些事业心不强、业务素质低、不适合做人武工作的人员予以必要调整。在进行外部补充时，可重点探索人武学院学员进入基层专武干部岗位的有效途径，尝试参照警员招录办法进行专武干部选拔，或探索院（人民武装学院）部（人武部）合作人才培养模式等，逐步改善专武干部队伍的知识、素质、能力结构。

（作者系云南民族大学人民武装学院副教授）

篇5：某旗少数民族干部培养选拔工作情况总结

**市位于广西西北部，云贵高原南麓，是大西南出海通道的枢纽，东连柳州市，南邻南宁市，西接百色市，北交贵州省。境内东西横距228公里，南北纵跨260公里。总面积3.35万平方公里，其中耕地22.3万公顷，占总面积的6.65%，人均耕地0.89亩。石山面积占总面积的65.74%。6月18日经国务院批准，**撤地设市。**市现辖金城江区和罗城仫佬族自治县、环江毛南族自治县、巴马瑶族自治县、都安瑶族自治县、大化瑶族自治县、南丹、天峨、东兰、凤山9县，代管宜州市，辖9县2个市区、129个乡镇、1个街道办事处、1627个行政村，总人口380万人。**市自然资源极为丰富，历史悠久，素有有色金属之乡、水电之乡、长寿之乡、铜鼓之乡、刘三姐故乡和红七军故乡等“六乡”的美称，是一个极具开发潜力的地区。

**是少数民族聚居地区，有5个民族自治县，11个民族乡，其中在广西11个世居少数民族中，**就有壮、瑶、苗、侗、仫佬、毛南、回、水等8个共318.05万人，占全市总人口的83.7%。全市共有干部71376人，其中少数民族干部61911人，占86.73%。全市少数民族干部的来源主要有两个方面：一是党政机关通过考录国家公务员和机关工作者;二是企事业单位接收的大中专毕业生。目前，少数民族地(厅)级领导干部14人，占同级干部29人的48.3%;少数民族县(处)级领导干部537人，占同级干部733人的73.3%;少数民族乡(科)级领导干部7000人，占同级干部8791人的79.6%;少数民族干部中，女干部20438人，占少数民族干部总数的31%;党员26372人，占40%;研究生42人，大学文化4417人，大专19357人，35岁以下31752人，36至45岁18689人，46至54岁12379人。

二、**市培养选拔少数民族干部的主要做法

第一，各级党委政府高度重视，把培养选拔少数民族干部当作一项战略任务来抓。市委和各县市区、乡镇党委高度重视少数民族干部工作，坚持把这一工作作为增强民族团结，维护社会稳定，促进经济社会发展的战略任务来抓，把培养选拔少数民族干部列入各级党委的重要议事日程。近年来，市委多次召开会议，专门研究培养选拔少数民族干部工作。和204月先后出台了《关于加强培养选拔少数民族干部工作的意见》(河地发[]22号)、《**地区培养选拔少数民族干部工作暂行规定》(河地办发[]43号)，对培养选拔少数民族干部指导思想、目标、要求等作了具体的规定，使全市培养选拔少数民族干部工作制度化和规范化，有组织、有计划、有步骤地开展。

第二，认真贯彻执行党的民族区域自治政策，重点抓好自治县主体民族干部的选配工作。市委明确规定：要重视少数民族干部的培养选拔，少数民族领导干部要与少数民族干部的比例相适应;市直、县(市)直党政部门领导班子中，至少要配备1名少数民族领导干部，民族自治县县直党政工作部门领导班子至少要配备1名主体民族领导干部;民族自治县和民族乡的党政领导班子，要选配2名以上主体民族干部，政府正职必须是主体少数民族干部。在我市自治民族干部队伍建设中，我市严格按这一规定和要求进行选配。经过多年努力，到底，罗城仫佬族自治县总人口35.8万人，其中仫佬族人口11.15万人，占全县总人口的31.1%。全县党政干部6107人，仫佬族干部2589人，占全县党政干部总数的42.4%;环江毛南族自治县是全国12个较少民族之一，全县总人口34.88万人，其中毛南族人口5.65万人，占总人口的16.2%。全县党政干部6670人，其中毛南族干部1267人，占全县干部总数的19%。目前，市直工作部门班子中都配备有1名以上的少数民族领导干部，11个县(市、区)党委班子都配备有少数民族领导干部，5个自治县政府班子一把手都是民族干部。少数民族干部队伍的发展壮大，为实行民族区域自治提供了强有力的组织和人才保证。

第三，紧紧围绕社会主义市场经济发展的需要来培养少数民族干部。一是围绕扩大改革开放和现代化建设来培养少当选民族干部。在干部中开展解放思想大讨论，使少数民族干部的改革开放意识大大增强，促进了资金引进，生产发展，加快了民族地区经济社会的发展。二是围绕发展支柱产业、骨干企业的目标来培养选拔少数民族干部。三是围绕打好扶贫攻坚战的目标来培养少数民族干部。市委、各县市区委每年都有意识选派一批工作能力强，发展潜力大的少数民族干部，到扶贫攻坚任务重的县市区、乡镇、村挂任职锻炼，给他们压担子，让他们在艰苦的环境中成长。如原市委办干部黄柯云等同志到东巴凤三县大会战一线挂职锻炼回来后，成长较快，已提拔到县处级领导岗位上来。

第四，加强干部理论培训和实践锻炼，全面提高少数民族干部的整体素质。一是注意提高理论水平和业务素质。近三年来，全市先后选送 735名少数民族领导干部(其中厅级43人，县处级249人，乡科级443人)到中央党校、自治区党校及上海、广东、福建、江苏、香港等地学习培训。20开展大规模的培训工作，其中，对476名少数民族干部进行“树立和落实科学发展观”等内容的培训;每年都举办**市中青班暨少数民族中青年干部培训班等班次。二是选派少数干部到发达地区和基层挂职锻炼、跟班学习。以来，全市共选派了70多名县处级少数民族干部，312名乡科级少数民族干部到发达地区挂职锻炼、跟班学习。同时，每年还有计划地从应届大、中专毕业生中挑选品学兼优的少数民族毕业生到基层锻炼，重点跟踪培养。三是实行干部轮岗交流，使少数民族干部熟悉多部门、多岗位、多行业的工作，增强综合领导能力，打造复合型、高素质的现代管理人才。如，现任凤山县委书记韦善国、环江县委书记韦胜红、都安县长蓝英思、罗城县县长徐钦恒等同志都曾被安排到中央国家机关、中央党校和先进发达地区学习和挂职锻炼，现已成为厅级领导干部的后备人选。

第五，进一步健全和完善后备干部制度。根据上级有关文件精神，市委明确规定：少数民族后备干部要与少数民族干部比例和少数民族人口比例相适应，民族自治县、民族乡的党政领导班子后备干部中自治民族干部要占30%以上，其中，政府正职要按1：3配备。我市后备干部从乡、村抓起，市、县都建有少数民族后备干部名册，其数量与其干部总数成相应比例，以满足各级领导班子换届调整的需要。年3月，市委以河办发[2004]37号文件要求做好处级后备干部集中补充调整，目前全市有市(地)厅级后备干部15人，县处级后备干部457名，其中少数民族后备干部378人。

三、培养选拔少数民族干部工作的意见和建议

意见：

(一)帮助解决少数民族干部的培养选拔难点和重点问题

1、帮助解决好少数民族干部的源头问题。一是由于少数民族人口少，地处边远地区，经济文化落后，基础教育也比较薄弱，一般少数民族学生仅读完初中就无法再继续读高中，能考上大学的不多。二是由于少数民族地区经济落后，吸引大中专毕业生回乡创业的不多，特别是优秀的人才就更少，这样对少数民族干部的来源造成了较大的制约。

2、解决好少数民族干部培养选拔步伐慢的问题。中央对少数民族干部培养选拔非常重视，但在具体的培养选拔上采取特殊的政策和措施力度还不够，使少数民族干部成长不够快、中高层领导干部的培养选拔难度比较大，造成少数民族干部难以参与国家重要政治生活，对少数民族地区的发展也不利。

3、帮助解决好少数民族地区少数民族干部素质提高的问题。由于少数民族地区经济发展比较落后，财政比较困难。如我市是全国十八个重点扶贫地区之一，全市11一个县市区，有9个是国定贫困县，两个是自治区定贫困县，干部的工资大部分是通过中央转移支付解决。造成对少数民族干部的继续教育培训经费投入严重不足。如我市本级每年的干部教育专项经费才有30万元，由于经费缺乏，大规模培训少数民族干部工作难以开展。

(二)面对新形势新任务，对培养选拔少数民族干部要有新措施

1、要修改出台新的政策文件。中组部、中央统战部、国家民委于1993年12月出台了《关于进一步做好培养选拔少数民族干部工作的意见》，至今已有10多年。随着社会主义市场经济的不断深化发展，《意见》在某些方面已经不完全适应形势发展的需要，比如在培养选拔少数民族干部的`方式方法、目标任务、培养措施和具体要求等方面应与时俱进，体现时代特点和新形势新任务的要求，提出新的更具体的意见措施。

2、抓好少数民族干部队伍源头建设。一是大力发展民族基础教育，提高少数民族整体素质。目前，在一些特别贫困的少数民族人口聚居区，教学条件差，教师普遍待遇较低，骨干教师流失严重。需要重点解决这些少数民族地区基础教育资金投入严重不足问题。二是采取倾斜措施，拓宽少数民族干部的来源渠道。可根据实际情况，适当放宽录用干部的年龄、文化和任职资格条件或安排专项录用指标等，以保证有更多的少数民族人口特别是较少民族人口进入到国家公务员队伍中来。

3、对人口较少民族干部的培养选拔要采以特殊的政策。在干部选拔任用中要考虑少数民族在整体上存在的差距，在干部的培养选拔方面必须采取必要的保护措施。要从实际出发，分不同层次、不同民族，提出不同的竞争标准。在考录国家公务员的时候，虽然对少数民族干部实行照顾5分的政策，但对于人口较少民族如仫佬族、毛南族、白裤瑶族等，照顾的条件应更宽松一些。

(三)对少数民族后备干部队伍培养要有新的办法

第一，健全和完善后备干部制度，加强后备干部队伍建设。坚持后备干部从乡、村抓起，以满足各级领导班子换届调整的需要。同时，对少数民族后备干部坚持保证质量，进行定期考核，备用结合，有进有出，动态管理，激发少数民族干部竞争向上，奋发有力，干事创业的激情。

第二，多渠道培养选拔少数民族后备干部，确保少数民族后备干部数量。如，环江毛南族自治县为加强干部队伍“两个源头”建设，近几年来，通过对毛南族大中专毕业生的重点培养，共吸收986名进入干部队伍中来，使毛南族大中专毕业生成为毛南族自治县后备干部的主要来源。

第三，建立部门联动制度，共同做好培养少数民族后备干部工作。组织、民委、统战、人事、妇联等部门都配有一名分管领导专抓少数民族干部管理工作，定期碰头研究少数民族干部工作有关事宜，整合力量共同搞好少数民族后备干部的培养工作。

(四)对少数民族干部的教育培训要有系统性、针对性

目前，少数民族干部的理论培训缺乏系统和针对性，干部的理论培训多停留在应付任务上，需要采取措施改变这一状况。

一是要围绕国家改革开放和现代化建设需要，紧密结合国家改革开放实际来开展理论、政策培训，使少数民族干部不断增强改革开放意识，从而在民族地区发展中发挥政策理论优势，加快民族地区经济发展步伐。

二是要有针对性的结合当地经济社会发展需要来开展理论培训，使少数民族干部较快地熟悉当地中心工作，提高他们的理论和实践相结合的能力。“缺什么、补什么”原则。

(五)要解决好少数民族干部实践锻炼中存在的一些突出问题

当前，在少数民族的培训上存在问题主要有：一是工学矛盾突出。一些领导干部分管工作多，工作任务比较重，需去培训，排不出时间，精力难以集中，学习时间难以保证，一定程度上影响了学习培训的成效。二是多头培训。在培训的安排上缺乏统一的计划，党委一条线，部门一条线等形成各自为阵的培训局面，培训资源没有能很好整合，又造成领导干部重复培训，既浪费资源，又影响领导干部正常工作开展。三是学用脱节。由于一些培训的针对性不强，干部参加培训后，能力素质没有达到预期的目的，对实际工作没有形成新的推动。一些少数民族干部经过高层次培训后，虽然学有所获，但没有安排在合适的岗位，不能发挥学习培训成果，发挥不了应有的作用。四是挂虚职多，挂实职少。一些干部到发达地区挂虚职，虽然开了眼界，不能实质性地参与到班子决策，但实际的领导能力没有得到提高，建立多选派少数民族领导干部到中央、国家机关和发达地区相关部门和单位挂(任)实职，加强对宏观管理、战备思维能力和驾驭市场经济能力的培训，对表现突出、潜力大的少数民族干部，可直接安排在中央、国家机关或者省部级单位、发达地区任职或工作，给优秀少数民族干部一个成长的平台，以此加快高层次少数民族干部的培养步伐。

(六)要根据不同地区或不同层次的特点，对培养选拔少数民族干部工作实施分类指导

应该根据不同地区和层次的特点，加强对培养选拔少数民族干部工作的分类指导。由于少数民族干部的底子薄，整体素质偏低，对一般干部培养锻炼，着重加强综合素质能力的培养;对领导干部着重加强宏观管理能力、驾驭市场经济能力和处理复杂问题能力的培养锻炼和指导。

建议：

在今年将要召开的全国培养选拔少数民族干部工作座谈会上，建议中央重点考虑几个问题： (一)研究制定培养少数民族干部工作条例，解决培养选拔少数民族干部的长效机制;(二)要出台对人口较少民族干部的培养、使用专门规定。建议区党委向中央反映，考虑通过财政转移专项支付的办法解决在职少数民族干部的培训经费等问题;(三)采取学校定向招生，计划指令性分配的办法，使一些素质高、有发展潜力的少数民族干部到中央国家机关工作;(四)国家每年招考公务员时，应当划出专门的指标招考少数民族毕业生，中央、国家机关每年也应当划出一定指标招录人口较少民族干部到中央、国家有关部门工作。

篇6：女干部培养选拔工作总结

**区共有女干部4300多人，占全区干部总数的40%。2000年来，我们认真贯彻落实中央、省、市关于大力培养选拔妇女干部的有关精神，本着“重要干部重点培养，紧缺干部加紧培养”的原则，狠抓妇女干部的培养锻炼，加速了全区妇女干部的成长步伐，一大批优秀女干部快速走上了各级党政领导岗位。到目前为止，全区党政领导班子中有女干部119名，占全区乡局领导干部总数（766人）的15.54%。区四大家班子中有女领导干部7人，占同级领导总数的22.58%，31个区党政工作部门中配备女领导干部30人;19个乡镇党政领导班子中共配备女干部23人，每个乡镇都配备了一名以上女干部，其中党委书记3人，较好的优化了各级领导班子结构。我们的主要做法是：

一、整体联动，注重“选”

区委专门成立了培养选拔女干部工作领导小组，把培养选拔女干部作为加强乡局级班子建设，优化乡镇、科局班子结构的大事来抓。制订了《**区2008-2012年培养选拔女干部工作规划》，要求：各乡镇党委、政府领导班子各配备1名以上女干部，其中要有3名以上女干部担任乡镇党委书记或乡镇长。区委、政府工作部门要有一半以上的领导班子配备女干部，其中教育、科技、文化、卫生、体育、人口和计划生育、民政、司法、劳动和社会保障、商务、外事、旅游、新闻出版、广播电视等部门领导班子优先选配。35岁以下的科级女干部在同级干部中的数量逐步增加。区级、乡科级党政领导班子后备干部中的女干部比例，分别不少于20%、25%等等。进一步加强组织领导。区委明确由区委副书记和组织部长分工抓，组织部门牵头抓，区妇联协助，乡镇党委和区直单位党组织为主要责任单位，基本形成了上下配合，整体联动的工作格局，真正把培养和选拔乡镇女干部工作摆上了重要议事日程。

为了使乡镇女干部真正得到重视，我们把发现和储备一批女后备干部作为首要的工作重点，放开视野，在全区范围内大张旗鼓、不拘一格地挑选人才。区委规定，定期要从新录用的公务员中选调一批优秀女大学生充实到乡镇工作，选调比例不得低于同期选调人数的1/3；每年在进行乡局级班子考察时，要把推荐年轻女后备干部作为推荐重点，凡单位推荐干部方案中没有女干部的，一律不考虑、不研究；在党政机关、事业单位二层骨干竞争上岗工作中，要设置女干部工作职位，确保骨干中有一定数量的女干部。近几年来，全区各级共发现、推荐优秀女乡镇后备干部50多名；各单位通过民主推荐、组织考察、党委审批等程序，重点推荐女后备干部83名，占推荐后备干部总数的30%；现已有 10多名年轻女后备干部进入了乡镇党政领导班子。

二、强化培养，加紧“育”

一是组织培训与鼓励自学相结合，在书本上汲取营养。我们采取脱产、半脱产、短期培训和鼓励自学等方式对女干部进行强化培训，增强他们的政治理论素养，要求熟练掌握马克思主义基本原理和邓小平理论，并能理论联系实际开展工作；要掌握2门以上农村实用技术知识，能够独立指导农村工作等，从根本上启动她们学习的积极性和自觉性。每年都要以区委党校为主要培训阵地，举办中青年干部培训班和妇女干部短训班，每期中青年干部培训班，女干部人数都在1/3以上。2000年来，共举办女干部培训班18期，培训女干部832人次。我们还重点选派了20多名女干部到省、市委党校等学习深造。为引导和鼓励乡镇女干部自学，我们要求各乡镇党委优先保证女干部的学习时间和学习经费，为他们提供宽松的学习环境。近年来，10多人参加研究生和硕士学习，已经毕业的5人。蒙泉镇党委委员王芳通过自学考上脱产研究生，区委积极为她的学习提供条件。

二是联系帮带与岗位练兵相结合，在实践中增长才干。在女干部的实践锻炼上，我们一方面突出强化了各级党政主要领导的联系帮带责任。区、乡党政主要领导干部都要联系1—2名女后备干部，实行结对帮带，重点培养，区委组织部建立专门台帐，进行跟踪管理。目前，区级主要领导明确重点帮带对象6名(区处级后备干部)，乡局单位主要班子成员明确帮带对象62名(乡局级后备干部)。帮带领导积极为女干部铺路搭桥，撑腰壮胆，让她们放手工作。

另一方面，有针对性地把女干部放到条件比较艰苦的山区乡镇锻炼，突出培养他们适应农村工作的能力和作风。近年来，我们从区直机关选派了30名优秀女干部到乡、村两级挂职锻炼，放手让她们到贫困乡镇担任党政领导职务，到经济薄弱的后进村担任党支部书记或村主任，直接参与农村经济工作。选派了20名优秀乡镇女干部到区直综合部门跟班学习。选派了1名年轻女干部到沿海发达地区挂职锻炼。

三、强化监督，严格“管”

篇7：法院培养选拔女干部工作总结

一是转变观念，为女法官的发展创造良好的环境。该院党组坚持科学的人才观，破除“占比例、配盘子”的陈腐观念，重视女干部的培养选拔。

1、转变女法官自身观念。提高心理意识，树立自强、自立、自信意识，敢于正视困难和问题；提高业务意识，与时俱进，加强学习，加强对逻辑思维力和推理能力的锻炼，提高准确审判能力和释疑解惑的创新能力；提高政治意识，既要认真学习政治理论，提高政治理论水平，又要以负责、认真的态度投身政治，要积极参与竞争，主动适用社会，迎接挑战。

2、建立女法官人才信息库，为培养法院女干部充实后备军。

3、为女法官创造宽松的工作环境。采取演讲比赛、文艺汇演、参观旅游等多种形式缓解女法官心理压力，培养她们积极、乐观、向上的心态。

4、帮助女法官解决工作与家庭的矛盾。祁阳法院曾采取召开女法官家庭座谈会的形式，帮助女法官争取家庭对其工作的争持。

5、积极组织女干警学习任长霞、宋鱼水、祁爱群等女干部优秀事迹，加强对本院优秀女干警先进典型的培养、推荐和宣传，从而激发全院女干警历史使命感，确立正确人生目标，树立正确人生价值观，全院上下营造了一个女干部比、学、赶、超的喜人局面，形成了良好的工作氛围。

二是精心培养，全面提高女法官综合素质。

1、积极组织女干警参加各级党校的各种培训班，加强对女干警的政治学习，努力提高她们的政治理论水平。XX年来以来，该院女干警参加各级党校培训达12人次。

2、拓展女法官发展的渠道。做好对女法官的考察和推荐工作，积极向组织人事部门推荐，为女法官的发展提供更广泛的舞台和空间。XX年，彭妍同志经我院推荐，被录入祁阳县后备干部人才库。

3、加强对女干警的一线锻炼，丰富女法官实践经验。目前，该院从事在审判、调研一线工作的女干警30人，占女干警总数的92%。近3年来，我院注重充分发挥女干警的职能作用，女干部队伍建设取得了可喜成绩，29名女干警中具有本科以上文凭的27人，具有大专文凭的2人。自XX年全国实行全国统一司法考试以来，全院共有11人通过全国统一司法考试，其中7人是女干警，这7名女干警已全部进入法官队伍行列。先后8人次受到县委嘉奖，1人出席县党代表。2人被评为全县五好政法干警，1人被团县委评为岗位能手，XX年，申苑丁同志被评为全市保密工作先进个人，XX年，彭妍同志被评为全市优秀法官。

篇8：干部选拔和培养之我见

一、选拔班干部的标准

学生要以学为主, 作为一名班干部, 首先应该明确自己是一名学生, 学习是每个学生的头等任务。学生干部只有知识素质过硬, 才能在学生中站稳脚跟, 才能带领和帮助其他同学共同完成学习任务。工作起来也无后顾之忧。所以, 学生干部要努力钻研, 打下坚实的知识基础。除了重要班干部的成绩必须过硬外, 其余班干部对于学习成绩, 不一定挑选最优秀的但必须有正确的学习态度, 学习较好即可。班干部的选拔必须以一定的能力素质为基础。这包括一定的筹划和决断能力, 分析、综合、推理和判断的能力, 一定的组织协调能力, 善于把不同类型的学生合理地组织起来以发挥他们的主动性和创造性的能力, 人际交住能力和思维表达能力, 与同学和老师建立起良好的人际关系的能力, 听取别人的意见以取得周围人们最广泛的支持和理解的能力, 以及较好的语言、文字表达能力。具体说来:1) 要有人际交往的能力:和同学们交往不能简单粗暴, 只是打、骂, 在同学们中间容易引起较大的反感;也不能只是做老好人, 不敢大胆的管理, 遇到事情唯唯诺诺, 有他和没他一个样, 形同虚设这样不行。真正好的班干部要能和学生打成一片, 能利用自己的影响力来影响一部分同学, 全面的了解同学们的思想并能及时和老师进行沟通, 这一点很关键, 发现问题不汇报也是班干部们的通病, 想替同学们隐瞒一些事情, 这种情况班主任老师要特别注意, 当然, 接到班干部的汇报后班主任一定要冷静, 要巧妙的处理这个问题, 否则挫伤了班干部的积极性不说, 还把自己放到全体同学的对立面上。2) 要具备一定的能力, 尤其是在自己负责的的项目上能够有比较突出的优势, 例如学习委员的学习能力和组织大家进行学习的能力;生活委员要拥有认真扎实的工作作风和严谨的工作态度;体育委员要乐观积极、敢于表现自己、有一定的体育特长等等。3) 要有当班干部的意愿:要选择愿意当班干部为班级付出的同学, 而且和老师的思路保持高度的一致。学生基本上可以分为四大块:有意愿、有能力;有意愿、没能力;没意愿、有能力;没意愿、没能力的同学。对于这四个方面的同学, 我们班主任要有不同的处理方法, 有意愿、有能力的同学任用;有意愿、没能力的同学培养;没意愿、有能力的同学关注;没意愿、没能力的同学激励。有能力但没有意愿的同学对于班主任来说要格外注意, 这一部分的同学一定密切关注他的行动, 了解他的真实想法, 这样的同学往往很有号召力, 一旦这样的同学走到了你的对立面上所造成的危害是很严重的。总而言之, 选拔任用能力强、有意愿的同学担任班干部, 培养有意愿无能力的同学。

二、如何选拔班干部

1) 信息的收集:首先拿到学生基本情况介绍表之后一定要认真的进行阅读和分析, 了解每一个孩子的家庭背景、小学的工作经历、学习成绩等等, 对学生的情况做到心中基本有数。军训之前需要的班干部不多 (主要是学生会干部和体委) , 可以根据学生的基本情况圈定一个大致的范围, 当然这个时候还是不能确定具体的人选, 但是可以先确定几个备选的同学, 在开学的那一天通过具体观察他们的表现再行敲定。当然这个信息还是不够的, 我们可以在制定一个更加详细的调查表进行了解。例如:

通过这个表格, 我们可以对学生的基本情况掌握得更加深入, 对接下来的工作奠定一个良好的基础。当然前期的工作还包括班主任对于重点同学的观察和了解。通过各项集体活动观察每一个孩子的优点和缺点, 还可以通过谈话交流, 了解孩子们的想法。尤其是在开学后的一个月当中, 要求我们班主任了解每一个孩子 (基本上如数家珍) 。在和学生见面后再给选定学生见面再一次的选拔。先组成临时班委会。2) 选拔班干部:一个月过后在学生们基本互相了解的情况下, 再进行民主选拔。但是民主也要注意舆论导向的问题。有的同学就是谁和自己关系好就选谁, 这样并不利于班委会的组成。比较合理的是先在班里不断的表扬你想让其当选的同学, 然后班主任先让学生进行投票选举, 再由自己权衡。为了使学生的选举结果更具有代表性, 可以民主推荐十几位同学上来, 然后再按所得票数多少进行排列, 前几位的同学当选。这样可以最大限度地让学生发表意见, 而且选出的干部往往又比较理想。最后再根据所选班干部的气质、性格类型以及能力的差异进行任职分工, 以此优化班委组合。

三、如何培养班干部